【2人で】ヤフーの1on1 部下を成長させるコミュニケーションの技法【本要約】

Summary

この動画スクリプトでは、上司と部下の間のコミュニケーションを強化するための「ワンワン」という概念が紹介されています。定期的に1対1の対話を通じて、部下の経験を共有し、学びを深めるプロセスが提案されています。信頼関係の構築を通じて、部下の意見を尊重し、彼らの成長を支援することが組織の力强化につながると指摘しています。アクティブリスニングやフィードバックの技術を駆使して、部下の経験を活かし、組織内でのコミュニケーションの頻度を高めることで、よりタイムリーな評価やサポートが可能になるという利点を強調しています。

Takeaways

• 📘 この本は上司と部下の間の1対1コミュニケーションを促進するための方法を紹介している。
• 🗣️ 「ワンワン」とは、上司と部下が定期的に行う対話であり、単なる報告や連絡ではなく、部下の成長を支援するためのものである。
• 💡 ワンワンの目的は経験学習の促進で、経験から学びを引き出すプロセスを促すことに重点を置いている。
• 🔍 70%の学びは仕事経験から、残りの30%は研修や書籍から得られるという理論に触れ、経験を学ぶことの重要性を強調している。
• 🤔 経験を振り返り、教訓を引き出すことが重要で、それによって部下の経験が学習につながることを説明している。
• 👂 アクティブリスニングとエモーショナルインテリジェンスを用いて、上司は部下との信頼関係を築くことが重要である。
• 👨‍🏫 コーチング、ティーチング、フィードバックの技術を駆使して、部下の学びを深め、次のステップにつなげていく方法が紹介されている。
• 🛠️ 部下が直面した出来事から学んだことを問うこと、そしてその学びを次の行動に活かす方法を具体的に示す質問の重要性が強調されている。
• 🌟 ワンワンの最大の効果は、コミュニケーションの機会を創出することであり、それが上司と部下の間の信頼関係を強化する。
• 📈 定期的なコミュニケーションは、部下の目標達成や成長のサポートに繋がり、組織の力を強化する。
• 📝 信頼関係を築くためのアクティブリスニングやエモーショナルインテリジェンスの技術、そして部下の学びを支援するためのコーチング技術が、効果的なコミュニケーションの鍵であることがわかっている。

Q & A

「ワンワン」とはどのような対話形式ですか？

「ワンワン」とは、上司と部下の間で定期的に行う1対1の対話です。これは報告や連絡、相談ではなく、部下の成長と目標達成を支援するためのもので、経験学習の促進を目的としています。

「ワンワン」の目的は何ですか？

「ワンワン」の目的は、部下の経験学習を促進することです。具体的な経験をもとに振り返りを行い、教訓を引き出し、次の業務に生かすことを目指します。

「ワンワン」で行う振り返りとはどのようなプロセスですか？

「ワンワン」での振り返りは、まず具体的な経験を元にその経験を掘り下げ、次にその出来事から教訓を引き出し、最後に次の仕事に生かすためにどうしたらいいかを検討するという流れです。

「ワンワン」の効果はどのようなものですか？

「ワンワン」の効果としては、コミュニケーションをとるきっかけになることや、部下の相談や評価をタイムリーに行えること、信頼関係の構築などが挙げられます。

上司と部下の信頼関係を築くためにはどのようなことが重要ですか？

上司と部下の信頼関係を築くためには、アクティブリスニングとエモーション・コーチングが重要です。上司は部下の話を真摯に聞いて、部下の感情を認め、受け止めることが大切です。

アクティブリスニングとはどのような技術ですか？

アクティブリスニングは、ただ話を聞くだけでなく、うなずいたり相槌を打ったり、繰り返すことで話者を肯定する技術です。これにより、話者とのコミュニケーションがより効果的になります。

エモーションコーチングとはどのような方法ですか？

エモーションコーチングは、部下の感情を認め、そのままの状態を受け止め、相手に分かるように伝える方法です。これにより、部下が自分の感情を理解し、上司との信頼関係を深めることができます。

コーチング、ティーチング、フィードバックのそれぞれの役割は何ですか？

コーチングは、部下のポジションや役割に合わせた指導を行い、ティーチングは具体的なスキルや知識を教えることで、フィードバックは部下の行動や成果に対するフィードを提供することで、それぞれが部下の成長を促進します。

「ワンワン」の実施頻度はどのように設定することが望ましいですか？

「ワンワン」は週に1回、15分から30分の短時間で実施することが望ましいとされています。これにより、タイムリーな相談や評価が可能になり、部下の経験学習を促進することができます。

「ワンワン」を導入できない場合、どのような代替手段が考えられますか？

「ワンワン」を導入できない場合、朝夕の挨拶や声をかけるなどの簡単な行動計画を導入することが考えられます。これにより、コミュニケーションの頻度を増やすことで、部下との信頼関係を築くことができます。

Outlines

00:00

📚 部下育成のためのコミュニケーション技術

第1段落では、部下の成長を促すために上司と部下が行う1対1の対話「ワンワン」について説明されています。この対話は上司からの報告や相談ではなく、部下の目標達成や成長の支援を目的としたものであることが強調されています。また、経験から学ぶことの重要性や、定期的な振り返りが学びを深めるために不可欠であることが提唱されています。

05:04

🗣️ コミュニケーションの重要性とワンワンの効果

第2段落では、コミュニケーションが組織の力を強化する上でどれほど重要であるかが説明されています。ワンワンは、業務として定期的かつ対話に集中できる環境でコミュニケーションを取れる機会を提供するものであり、これにより部下の経験学習が促進されます。また、タイムリーな相談や評価が可能になるというメリットも紹介されています。

10:08

👂 アクティブリスニングと共感の技術

第3段落では、信頼関係を築くために上司は聞き上手である必要があるとされています。アクティブリスニングや共感の技術を用いて、部下の意見や感情を認めながら受け止めることが大切です。具体的には、アクティブリスニングの方法としてうなずきや相槌、鸚鵡返しを行うこと、共感の技術として部下の感情を認めながら受け止めることが紹介されています。

15:09

📈 学びの深め方と行動計画の立案

第4段落では、部下の経験を学びに変えるための方法が説明されています。コーチング、ティーチング、フィードバックなどの技術を用いて、部下の経験から学んだことを深める方法が提案されています。また、学びを生かすためには、次の行動計画を立案し、それを実行することが重要であることが強調されています。

20:11

🔄 コミュニケーションの頻度が鍵

第5段落では、コミュニケーションの頻度が部下の成長にどれほど影響を与えるかが説明されています。半年に1回の面談ではなく、週に1回の短いワンワンを通じて、部下とのコミュニケーションを維持することが推奨されています。これにより、部下の成長を促進し、組織全体の力を強化することができるとされています。

Keywords

💡さくぞう性指導

「さくぞう性指導」とは、上司が部下の成長を促すための指導方法を意味します。この用語は、上司が部下の能力を引き出し、独立性を持たせることが目標とされています。ビデオでは、この概念が組織の力を強化し、部下の自己実現につながることを強調しています。

💡ギャ風のわんわん

「ギャ風のわんわん」とは、上司と部下の間の1対1の対話を指します。ビデオでは、この対話が部下の目標達成や成長の支援に役立つと示唆しており、定期的に上司と部下が行うべき重要なコミュニケーションの機会として位置付けられています。

💡経験学習

「経験学習」とは、個人が経験を通じて学びを得るプロセスを指します。ビデオでは、この概念が部下の成長に不可欠であり、経験を振り返り、そこから教訓を引き出すプロセスが重要であると説明されています。

💡コミュニケーション

「コミュニケーション」は、ビデオの核心概念の一つで、上司と部下の間の効果的な意思疎通を意味します。ビデオでは、コミュニケーションが信頼関係の構築と部下の経験学習を促進する重要な役割を果たしていると強調されています。

💡アクティブリスニング

「アクティブリスニング」とは、話す者が話すことを真に受けるコミュニケーション技術です。ビデオでは、上司が部下の意見や感情を理解するためにアクティブリスニングを実践することが、信頼関係の構築に寄与すると示されています。

💡コーチング

「コーチング」は、個人の能力やスキルを向上させるための指導方法です。ビデオでは、コーチングが部下の成長を促進する手段として紹介されており、経験を通じた学びを深めるプロセスに役立つと説明されています。

💡フィードバック

「フィードバック」とは、個人やチームの行動や成果に対する意見や評価を提供することを意味します。ビデオでは、フィードバックが部下の学習と成長のプロセスに重要な役割を果たし、上司からのタイムリーなフィードバックが重要であると強調されています。

💡質問

ビデオでは「質問」が学びを深めるための重要なツールとして位置づけられています。特に、「今回の出来事から何を学んだのか」という質問が、部下の経験を振り返り、学びを生かすプロセスを促すために使用されています。

💡信頼関係

「信頼関係」とは、人々がお互いに信じ合い、尊重し合う関係を築くことを指します。ビデオでは、上司と部下の間の信頼関係が、コミュニケーションの質と部下の成長に直接的な影響を与えると示されています。

💡行動計画

「行動計画」とは、目標を達成するための具体的なステップや方法を計画することを意味します。ビデオでは、上司と部下が週に1回の1対1の対話を通じて行動計画を立てることで、部下の目標達成と成長を支援していると説明されています。

Highlights

「ワンワン」とは上司と部下の定期的な1対1対話のことであり、部下の成長を促すためのコミュニケーションの場です。

ワンワンは上司への報告や相談ではなく、部下の成長支援のための対話です。

この本では、ワンワンが経験学習の促進につながることを説明しています。

経験学習は、仕事経験から学びを深める人材育成方法です。

70%の学びは仕事経験から、30%は他社からのナビゲーションや書籍・研修から得られると言われています。

ワンワンは、具体的な経験をもとに教訓を引き出すことで学びを促進します。

部下の経験を掘り下げ、失敗や成功から教訓を引き出すプロセスが重要です。

ワンワンの最大の効果は、コミュニケーションのきっかけになることです。

コミュニケーションの頻度が高くなれば、信頼関係も向上します。

上司はワンワンを通じて部下のことをより深く知ることができます。

部下はワンワンを通じて、タイムリーな相談や評価を受けることができます。

信頼関係を築くためには、上司は部下の話を聞き上手である必要があります。

アクティブリスニングとエンパシーは、信頼関係構築に欠かせない技術です。

コーチング、ティーチング、フィードバックは、部下の学びを深めるための技術です。

重要な質問として、「今回の出来事から何を学んだのか」が挙げられています。

学びを生かすためには、次の行動計画に学んだことを組み込むことが大切です。

ワンワンは、上司と部下のコミュニケーション頻度を高めることで組織の力を強化します。

ワンワンは、部下の成長を促進するための具体的な方法として、週に1回15分から30分の対話を提案しています。

コミュニケーションの頻度が重要であり、週1回の短い対話でも効果があるとされています。

ワンワンを導入できない場合は、朝夕の挨拶からコミュニケーションを取ることを提案されています。

Transcripts

me

さくぞう性指導

お早めに半ようやくううううう

[音楽]

江川咲来すばらしいです

今日はですねヤフーの1品はまあまあ部下を成長させるコミュニケーション業というを

ご紹介していこうと思います

はいこれですギャ風のわんわん

まあ一対一である

また祝っていうことですねはいこの本のご紹介していきます

よろしくお願い詳細お願いしますどんな本かいうとこなんですけども

この本はぶー彼を成長させるための方法について書かれた本です

なるほど

わんわんっていうのは簡単に言えばわざわざ

定期的に上司と部下で行う1対1の対話ことです

このようにそう説明するとですねアーメン団のことねえど

考えがちだと思うんですけども1on1はただ面談とは一線を画します

はいどういうことかと言いますと

わんわんっていうのは上司への報告でも連絡でも相談でもありません

これは

部下のために行う面談ですこう

2 cn 1

不可能量こそ部から目標達成と成長の支援を行うためのものです

はいそういうものなんですよ普通の麺なじゃあな5いいね

聞いちゃうもんね聞いちゃうよいろいろドアブーブー言われてるっじゃっじゃなくて

あの部下のために行う便たんですこの部下のための時間が人を育てて聴いては組織の力

を強くするよとこの著者はいうわけですね

ただですねやっぱりこの事前に場所時間決めてあとテーマ決めてあの挑むこのワンワ

ンっていうのは正直面倒だっていう声も少なくないんですよ

正直ねー

このわんわんに時間を取られて他のし業務ができないとか

あともう意味は感じられませんから意見もあるわけですよ

しかしですねこの本書を読めば1on1がいかに素晴らしくていかに良いものかって

いうのは理解できると思うんで

まずはねこの動画を最後まで見て興味を持っていただければなと思うわけですよ

で最後にですねやっぱの一般職の方とかね

この組織にわんわんを導入できるの家から持ってないよっていうかね

ほとんどだと思うんでまああの個人的にね

簡単にできる部下とのコミュニケーションにおける行動計画みたいなもう最後に

ちょっと話だしてもらおうかなと思いますのでそちらも是非ご覧いただき

いればなと思いますはいでは本題に入っていきます

[音楽]

はずですねジョワーンワードは何かというところなんですけどもまぁ大悪はさっきはし

てもらった通り

部下のために行う面談ですわんわんわね一言でいうとこれです

わんわんの目的はまあ何なんだとどこなんですけどもこれは経験学習の促進だと

いうふうに著者は言っておりますこれどういうことかと言いますと

あの子の経験学習の促進では経験から学ぶことに重きを置く

人材育成の方法です経験から学ぶことに重きを置いています

これで7 tiny 対1理論というのがあるんですかはい軌道があります

はい

午後初めて聞いたんですけどもこれはどういうことかと言いますと

7割は仕事経験から学び岩利は他社からはナビ1割は書籍や研修から学ぶとこう

こういった理論があるんですねだから7割は仕事経験から学ぶでもう半分以上が仕事と

いうことですねそうなんですよ経験から学ぶんですよ

はい

なぜ

あの経験がいかに大事かってのはこれわかるんですけどもただですね

経験するだけでは学びは深まりますよねー

学びを深めるには経験を学習に帰る振り返りが重要です

これ何となくわかりますよねただのんべんだらりと仕事してても経験値としては積まれ

て来ませんとですね

いうことを著者言うわけですよねはいこのわんわんわ

この振り返りっていうのを行うものであります

これ聞いてで僕ずっとふと思い出したのが最強のダルビッシュ選手いいじゃないですか

ダルビッシュ選手ですねー

努力は裏切らないってまぁ練習は裏切らないってことはあるんですよ

でもあの頭で考えない練習は普通に裏切るよって言う

さあツイートしますねかっこいいってかますの通りかその通りですよ

そのとおりかなっていうのはこれもねちょっと似てるところがあって振り返りをしない

経験っていうのは学びになりません

頭で考えない努力は練習はあの普通に裏切るっていうとマーニーてる感じかなと思った

んですけど

振り返らないと経験は意味のないものになっちゃいますはいだから振り返りましょう

わんわんで振り返りましょうじゃあ具体的にどんな感じの流れで振り返っていくんかと

いいますと

まず

具体的な経験を元にその経験を掘り下げますはいますね

例えば部下がプレゼンテーションで失敗したとするじゃないですかそしたらその

プレゼンテーションで失敗したっていう具体的な経験を元に

じゃあその時の出版した状況を教えてという感じでその経験を掘り下げますありますね

どういう状況で出版社のとかもっと詳しく教えて

いきますで次にその出来事から教訓を引き出します

なんで失敗したと思うが成功したときの失敗した時の違いはなんだったとかっていう

感じで

まあその失敗から教訓を引き出すわけですね

でそういう質問をぶつけて教皇引き出したら最後に次の仕事に生かしていくじゃあ今回

の失敗を次の経験に生かすためにはどうしたらいいと思うっていう感じで質問だけかけ

て言って

1

終わってね部下の経験を学びしていく

ただ失敗してうわぁやっちまっただけだったら何も学びにならないぞ

こういった流れで質問をぶつけて部下からその答えを引き出すことで部下は学びになる

ということなんですね

これが経験学習の促進というところでこれが1羽のまあ目的になりますね

はいではついわんわんの効果はいどういったところがあるからまぁさっきの目的も高価

に似てるとかあるかなと思うんですけど

わんわんの効果は

コミュニケーションをとるきっかけになるここですねこれなんですよ

コミュニケーション

コミュニケーションが重要であることはもはや言うまでもはないんですよねえ

ただ最近はですね非常にコミュニケーションを取りにくくなっています

まああのねやっぱり飲み会とか会社の運動会みたいなもね

少なくなってますよねそうですねまぁいわゆる昭和の方法って良いんですか

減ってますね性悪コミュニケーションを減ってるんですけどこの頃なになってからもう

加速的に入ってますねさらにね

そんな中ですねわんわんっていうのは業務として定期的かつ

対話に集中できる環境でコミュニケーションが取れるっていう

これ金をわんわんの効果なんですよ

こういう部下がねいると思うよこの上司さんはね

忙しそうでなかなか話しかけられないんですという深いてると思いません

いつも乗車に詰まりそうにしてるから話しかけられないところで ze 写ってる

行っちゃってるやっちゃそういう上司やっちゃう余裕ないか顔に出てる

ああもうあだっちゃん

になっちゃってるともこれはなるべく

当社いいだけどなっちゃってるやってっれば上司があるんですよ

上司がもう部下のことをもっと知りたいけどどうしてしていいかわかんないといやもう

その通りや一つでも二つでも違うとかあるもんじゃないですか

わっかんねーあろしーがを変えちゃおうしないんだよな方教えてくれよあっはっ

だ切実だから仕事の一環として気兼ねなくコミュニケーションがとれる

このわんわんわ画期的なんですよそんな

通してコミュニケーションたいんだなーって考えるてもいい業務としてあるわけなんだ

ね

だからこれがまあ1個の効果になるんですね

具体的に

デブ化のメリットどういったところがあるかと言いますとやっぱり部下のメリットたち

は

相談とか評価をタイムリーに行えるっていうところですよ

これやっぱり半年に1回の面談とかねタイは取っだったらやっぱそのかなりタイムリー

じゃないじゃねーか半年前の提供でこんなことがあったんですけどって言ったかで今

じゃああーその時は交渉が良かったよねみたい言っても

タイムリーじゃないし全然響きませんよで約1週間に1回とか

タイマーの時間があることでよりタイムリーに話を進めることができるし

あのーそうすることでこの1の目的でもある

経験学習が促進されるわけですよなぜなら振り返りが速ければ速いほど経験学習は測定

されるからです

これがマップがメリットですね週一では御椀をやるメリットですよ

上司がにもこちらメリットあります

上司がのメリットとしはやっぱ部下のことをね

いろいろ知る機会になるんですよねはい

近年やっぱり部下に遠慮しすぎる管理職増えてると思うんですよ

いうことかなあああっは正しいたところですよね

年代の違いでうまくコミュニケーションがとれなかったり言い方ひとつでパワハラと

いわれたら通常間違いなし

そりゃああるですよねじゃあねはいなそんな中でですねこれはンっていうのは業務とし

て部下

ことを知ることができるんですよ業務ですから業務ます

義務です業務ですねだから強制的にコミュニケーションを取ることで信頼関係も

だんだん増していきます

やっぱり信頼関係というかまぁ信頼って

頻度なんですよコミュニケーション頻度って言われてやっぱり高頻度が増せば増すほど

何か信頼関係もね

ものすごましていくんですよねだから強制的にコミュニケーションということで信頼

関係を申し上げます

これが上司がのメリットかなと言うところですねこの辺がこのコミュニケーションが

とれるっていうところがこの1はの効果になるわけですよねー

これが ok な興奮です

日頃がまあワンワンとは何かというと思うんですけどじゃあ実際にじゃあ1はどうやっ

てやったらいいんですかどこになると思うよ

やり方を説明します

わんわんではやっぱわんわんで部下が上司に何でも言ってくれるようになるっては結構

重要なんですよ

部下がもボンボン話しかけていう話をしてくれるってのは大事なんですけどやっぱり

そうやって何でも言ってくれるようになるには上司と部下の信頼関係の構築が何より

大事です

はい信頼関係信頼がへ新

体感型そうですそして信頼関係を構築するためには城主は聞き上手である必要があり

ます

出ました記事上手にコミュニケーション関連の本読んでたら絶対出てくるこれ

次回で白理解に徹しろふっっ

スローが見たら一回付着使うそうなと聞き上手で非常に重要です

本に書く聞けとそうなんですよねこれがなやめちゃめちゃどれでも言われますよね

じゃあここではちょっとね聞き上手になるための具体的な方法をまずちょっと伝えさせ

ていただこうと思います

ぐらいでが技術2つアクティブのリスニング取るれ国技しょん

必殺技みたいなじゃあちょっとちょっと尻込みしてルアーアクティブ悲哀ましょう赤

ティングってはもう読んで字のごとくアクティブリック

ただ黙って話を聞くんじゃないですアクティブに聞くうなずいたり相槌打ったり

here 繰り返したりこれがティム

ページとしてはまあテニスの壁打ちみたいな感じですねパーンて撃ったポンって帰って

くるみたいな反射かいう感じね

ただのオウムがえしだけでもその効果は絶大です

そう絶大です絶大絶大です

ほんまに何か言われたらなんか最近忙しいんですよいいねこれだけでもいいですよ

大変なんですよ大変なんだねもうホーム返しだけでいいですよねここで大事なのは

こっちからの意見言ったらダメです

アクティブリスニングなんで聞くだけ聞いて頷くか相槌打つか

鸚鵡返しするかんだろうはい意見言っちゃだめですよねそれはまあこうだよだめですよ

[笑い]

これ開けてください

もう一つのこの具体的な必殺匝瑳市佐々っていうか

方法結構ぐにっしょんレコくりちゃんですねこれは

部下の存在を認めありのままを受け止め

それを相手に分かるように伝えるこれから冷酷にしょん

米軍支配ありのままを受け止めるこれですね

1してるとやっぱりこれ部下のわがままちゃいますかみたいな言葉も出てくんですよ

なるほど最近忙しいんすう業務がとかもうなんかもう

9度少ないですよねーそんなことがあるね言われかモデルにそうですよね

やめろよそんなよっても違うかしたいけど何か欲しいんですけど

そんなときに上司がどう感じをがそれは上司の感情であって部下の感情ではありません

はいわんわんわ部下のために行うものです

上司の感情は関係なしなんで上司は部下の言動100パー信じて部下の気持ちに

寄り添う必要があるんですよ

これが冷酷にじゃんですよ例えば

食べますねぇ

猛者業務が多いんですよよね業務量が多いんですよって部下がこの1は言っていたし

ます

そんなときにやりがちなミスが

8 a さんの給料を考えたらもっとやってほしいんだけどだねっ

俺の若い頃はもっとやってたよこれも完全にダメ誰です

言っちゃうけどもねあるあるかと思うんですけどこれダメです

そういうときは公開しましょう忙しそうだねいつもありがとう

これですせーじんぐこれで成人業務のが多いんですよ起きたら

忙しそうだねいつもありがとう

です注意点がひとつありましてこの共感して受け入れるんですけどもこれ同意はして

ないですよ

わかりますこれは難しい難しいんですよ俺は難しいこれ難しいですよ

忙しそうだねいつもありがとうってで受け入れてるけどたしかねーさんはいつも忙しい

よね

業務多いもんね同意者ダメません

じゃあ減らし様ってないですかじゃない忙しそうだね

いつもありがと受け入れてるだけ同意はしてませんこれが大事らしいです

難しいのは難しいこれ難しい非常にニュアンスが微妙なんで

まあとりあえずまぁそうなんやって思ってたんだねこれがれ国ビジョン

ありのまま受け止めましょうこれがまあ具体的な技術で聞く技術です

アクティブリスニングと米国のジョンでじゃあまぁそういうね

こう聞き上手にてして信頼関係を得ました

部下との信頼関係を得たら次はその話の中で学びを深める支援をしていくことになり

ますやっぱ経験学習の促進なっ

えまあ記事上手になって信頼関係を得たら次に息神聖なんですよ

相手の経験をで学びを深めるシーンをセナダ

ここでは次は学びを深める技術部下に学びを深めさせるための技術をちょっと説明させ

ていただこうかなと思います

なら結構ね色々出てくるんですけどこの本ではコーチングティーチングフィードバック

ですねはいこのへんまあ非常にちょっと話ししたら金長くなっちゃって今回ちょっと

抜粋しますけどあのこの3つの技術がまず大事だとチャーリーコーチングに感謝僕の別

の音へ here を紹介しロスを観てもらえればてぃんですけどぜひ行こう

コーチングティージングフィードバックに加えてこのね

めっちゃ重要な質問がありましてこれです

今回の出来事から何を学んだのっていう質問が学びを深めるません

もう行けますよ今回の出来事から何を学んだろーー

この質問ですさらにさらにですよ

もう1個あるぞ学びを深めつつもこの学びを注ぎどこで活かすこれです

後期ことで次のコードの決定までするぞ

この2つの質問が学びを吹かれます無カロ

でもしですねまあじゃあこの学び次にどこで以下しますかって話してこういう場面で

生かそうと思います

じゃあ次のわんわんまでに行ってきてねやってきているというかやってみて

またどうやったら教えてって言うじゃないですか次の1でその行動計画が守れなかった

と

服は守って来なかったそんなときになんで守らねぇんだよ

怒っちゃダメですよなぜ守れなかったんだろう

適合だねどうしていっ

考えよーっこれですこのこれが部下の学びを不可能ですよ

こういうスタンスですね

このスタンスが

部下の学びを深めます

この質問ですよ

この質問だけの覚えて書いてください今回の出来事から何を学んだろ

この学びをすぎるどこでカスっ子レスはこの2つないサイコロ絶大です

はい

これがこの学びを深める技術になりますはいこれがねバーン1特大ていない方ですね

はい

ば是非参考に頂けたら他に参考にしていただけたらなと思います

はいということで最後この本の間取りをさせていただきますはいっ

はいということですね部下を成長させるための方法わんわんに疲れたついて書かれた本

を今回用意しました

1とは簡単に言うとわざわざ定期的に上司と部下で行う1対1の対話のことです女子

ですね

わーんわーんというのはたぞの面談ではありませんわんわんわ

部下のために行う面談ですはい

その目的はですね部下の経験学習を促進させることです

やっぱ経験を得学習に変えるためには振り返りが絶対にするんですよね

ただダラダラ経験者とも学びにはなりません

そのための振り返りのツールがこの1on1になるわけですね

でわんわんの最大の効果はコミュニケーションをとるきっかけになるっていうことです

ね

これが非常に大事ですやっぱ上司も部下もコミュニケーションをとりたいけど取れな

いっていう状況に結構あると思うんですよ

はい今ね今の時代なんで

もうそこでね制度として強制的にコミュニケーションの機会をつくることでお互いに

非常に大きなメリットを得られるということになるわけですね

で実際にどんな感じにわんわんを行うんですかっていうところなんですけども

まずは信頼関係の構築が大事です相方もしれない感じですね

そのための具体的な方法として記事上手になるんでね

記事上手になる方法としてアクティブリスティングと英国にション

紹介しましたまーくてぃぶリスニングっていうのは量は相槌とか裏付きとか

鸚鵡返しどこでぺレーションというのは

部下のあるがままを受け入れましょうっていうことですね

まあこっちの意見とか言いませんここではでこういう聞き上手になって信頼関係が出来

てきたら次に部下の学びを深める

いうフェーズに入っています

まあコーチングティーチングフィードバックこれらの技術を使いながら

何を学んだノートっては次にどう生かすのみたいな質問を行ってですね

この部下の学びを深めていくということになるわけですね

これがワンワンのやり方が感じになります

これが今回の本土まとめになります

いやー以上にね難しそうですけどまぁそうはないけどやる価値はありそうだねそれがく

まじゃあこの本よんでまぁ僕たちがどう行動してけばいいのかっていうとこなんです

けども

やっぱり

まあこの本読んで一番やってほしいのはそこですよ

週に1回15分から30分部下とバーン1やるっていう

尚烈

はっはっは

モーブラでありましょう女でしょ5弁の花をされるか分からかね

厳しいと思うけどまぁ一人でも物価が居る

ポジションにいている人はもうそのその部下とだけでもいいと思うけど

問1はんやってみたらどうですかと逆に調子には御社書っていうのはあああああいいか

も知れませ

あのワーワーやってください

ブーブよそ行きそれを導入できないって言うのはそれが難しい場合はもう一つちょっと

簡単な行動計画

如意します

これ

朝夕絶対声をかけるみたいなを自分の決まりません

これまあめちゃ簡単ですかなんでこんなあの

結論に至ったかと言いますと

要はこれ無加糖コミュニケーション取ろうっていう話なんですよ

あの学びを深めるって言うのが今回の1の目的やってますけど部下の成長促進するんだ

よね

なんですけどもその大前提になるのはやっぱり信頼関係を築くことなんですよ

大前提となるにょの信頼関係を築くことが大事抽選ですでその先に学びを深めるって

いう部下の成長があるないよなんでまずはこの

二ケーション捉えとお話にならないというわけなんですね

でわんわんでそのコミュニケーションをとるというのはできないんだったら

もう朝いう声かけるなのでコミュニケーション取ろうよっていうところですね

大事なのはコミュニケーション頻度だということです

これが一番パワーとあったこれ切った

今回今回のフォワードコミュニケーションは頻度だということです

もう何回も何回もこういうところ量じゃねぇ

足半年に1回の1時間が面談じゃねじゃねぇんですよ

一発の量じゃないですよ

単発の量

どんだけ品ずを高めるなんだってですよねそうなんならじゃあ本則声帰っている

ちょっと朝夕だけでも話しているそう最近どうじゃないけどそうなんですよ

ほんまちょっとしたね品でもいいと思うよまあおはようだけどいいからまず

とりあえず声かけようとコミュニケーションはヒートです

良い日これだけでも覚えてくださいパワーアッハァ

ということで本日は以上になるはいまずは猫の1はできないとは朝よ絶対こうかける

みたいね

自転していただければと思いますポイント色々ありますございましょう文車

この動画が面白かった人ギャフれたというとはこういう形をチャンネル登録をれて a

voodoo