【総集編】部下を潰すダメ上司の特徴と部下が取るべき対応法
Summary
TLDRこの動画スクリプトは、上司の言葉や態度が部下の主体性に与える影響について解説しています。上司が部下を萎縮させるような行動をとると、部下は自分の意見やアイデアを発信しにくくなります。しかし、逆にそのような状況を超えることで、部下は自分自身を高めるチャンスを得ることができます。動画では、部下が主体性を発揮するために上司がすべきことと、部下自身が意識すべきポイントが語られており、組織内でのコミュニケーションとマネジメントの重要性が強調されています。
Takeaways
- 📝 上司の失格な口癖5000を意識的に避け、メンバーの人間関係を壊さないでください。
- 🤔 上司が部下の思考を妨げると、部下は自分の存在意義やバリューを疑い始めることになります。
- 🚫 「やれ」という命令的表現は、部下の自主性を奪い、パフォーマンスを低下させる可能性があります。
- 💭 上司が「これは普通だ」「これは常識だ」という言葉を使いすぎると、部下は新しいアイデアを出そうとする意欲を失います。
- 🤐 成果が出る前に何も言わないという姿勢は、部下がアイデアを出し続ける意欲を損なう可能性があります。
- 🧠 学歴や頭の良し悪しに基づく判断はパワハラに該当し、部下の成長を妨げるだけでなく、上司の信用を失う原因になる。
- 👥 上司が全てをやってしまうと、部下は主体性を失い、自己成長の機会を逃すことになります。
- 🗣️ 上司が部下の意見を聞かない態度は、部下を受身状態に追いやり、アイデアの共有やチームの協力を妨げる。
- 👀 上司が自分の仕事を見せることが、部下の主体性を引き出す効果がありますが、逆に見せたくないこともあるためバランスが重要です。
- 🚷 上司が部下の自主性を奪う行為は、部下の意欲を低下させ、組織の発展にも悪影響を及ぼす。
- 🌟 自分の仕事を社会基準で超えるように設定し、上司の基準を超えるパフォーマンスを目指すことで、より大きな成果を生むことができます。
Q & A
動画で話されている「部下を萎える上司」とは何を指しているのですか？
-「部下を萎える上司」とは、部下の主体性を奪ってしまい、部下が自己肯定感を失うような言動をする上司を指しています。具体的な例として、部下の意見を聞かずに指示を出したり、部下が何かをしようとしているときに邪魔したりすることが挙げられます。
動画で触れられている「上司失格の口癖」とは何ですか？
-「上司失格の口癖」とは、上司が部下に対して使ってしまうが、それが部下のモチベーションを下げるような言葉を指します。例えば、「やっぱいいからやれ」や「それが普通だろう」などの言葉があります。これらは部下にとっては、自分の意見やアイデアを出しても無駄だと感じる原因となります。
部下が上司に対して抱く「失望感」とは何ですか？
-部下が上司に対して抱く「失望感」とは、部下が自分の存在意義や価値について疑問を持つ気持ちを指します。上司の指示的で独断的な態度や、部下の意見を無視するような行動が原因で、部下は自分の存在意義や価値を見失う可能性があります。
動画で言及されている「主体性」とは何を意味していますか？
-動画で言及されている「主体性」とは、個人が自分自身の意思決定に基づいて行動し、自分自身のアイデアや考えを発信する能力を指します。上司が部下の主体性を奪うと、部下は自分自身で考え、行動する意欲を失ってしまいます。
動画で提案されている上司の対応として、何を気をつける必要があるとされていますか？
-動画では、上司が部下の主体性を発揮させるためには、部下の意見を聞いてあげたり、部下が何かをしようとしているときに邪魔しないこと、部下が自分のアイデアを自由に発揮できる環境を提供することが重要だとされています。また、上司が完璧主義を捨て、部下が主体的に行動できるようにすることも提案されています。
動画で触れられている「パワハラ」とは何ですか？
-動画で触れられている「パワハラ」とは、上司が自分の立場や権力を乱用して部下を圧迫する行為を指します。例えば、学歴や頭の良し悪しに基づいて差別的な言動をするなど、部下の人格を傷つけるような行為が該当します。
動画で提案されている部下が上司に対して抱く「逆転発想」とは何ですか？
-動画で提案されている「逆転発想」とは、部下が上司の言葉や行動に対して直接反応せず、自分自身の成長や目標に焦点を当てることです。つまり、部下が自分の主体性を高め、上司の言葉を無視して自分自身で判断し、行動することで、上司の影響を受けずに自分の道を進む方法です。
動画で言及されている「社会基準」とは何を指していますか？
-動画で言及されている「社会基準」とは、一般的な社会的な基準や期待を指します。上司が部下に求める基準を超えて、社会的な成功や成果を目指すことが重要であり、それが部下自身の成長やパフォーマンス向上に繋がるとされています。
動画で提案されている部下の主体性を発揮させるための具体的な方法として何が挙げられていますか？
-動画で提案されている部下の主体性を発揮させるための具体的な方法として、上司が部下の意見を聞くこと、部下が自由にアイデアを出し合える環境を提供すること、上司が完璧主義を捨てること、部下が自分のアイデアを試すことを邪魔しないことなどが挙げられています。
動画で触れられている「自己肯定感」とは何ですか？
-動画で触れられている「自己肯定感」とは、個人が自分自身の価値や能力を肯定し、自信を持って行動できる精神的な状態を指します。部下が自分の存在意義や価値を見失わないためには、自己肯定感を高めることが重要です。
動画で提案されている上司が部下の主体性を発揮させるための環境作りとは何ですか？
-動画で提案されている上司が部下の主体性を発揮させるための環境作りとは、部下が自由に意見やアイデアを出し合える場を提供し、部下が自分自身で意思決定できるようにサポートすることです。また、上司が部下のアイデアや行動を尊重し、必要なアドバイスを与えることが含まれます。
Outlines
😀 上司のNG口癖と部下の対処法
山本さんが総集編として、新年度に入って1ヶ月経った現在、部下を気づかせずにダメな王子様的行動を繰り返す上司の特徴と、部下が取るべき対処法について解説します。上司の失格な口癖5つにフォーカスし、それらが人間関係や部下のモチベーションに与える影響について語ります。
😐 上司の指示に疑問を持った時
部下が上司の指示に対して疑問を持つ場合、中間管理職として悩む場面が紹介されています。部下が「何のために」と感じる気持ちを理解し、社長の指示を盲目的に従うのではなく、その背景や意図を説明することが肝心です。
😟 上司の言い方に問題があると感じた時
上司が使っている言い方について、部下が感じた問題や不満を共有します。例えば、「これが普通だろう」という言い方には押し付け感があり、部下はその意図や目的を理解しにくくなります。上司が納得していない言葉を使い、部下にも伝わってしまうことがあるため、本音を聞くことが大切です。
😔 成果出してから意見くださらないで
成果を出してからでも遅くない、という意見がされていますが、部下が悲しい気持ちになる理由として紹介されています。上司が成果出るまで話を聞かない姿勢は、部下がアイデアを出しづらくなる原因になり得ます。
😡 学歴や頭の良し悪しで判断しない
学歴や頭の良し悪しで部下を判断しない、という意見が語られます。パワハラになる可能性があり、部下が能力を発揮しない状況を作らないようにしましょう。上司は部下の思考を促し、行動に移すことが求められます。
😌 上司がやらないことで部下の主体性を高める
上司がやらないことで部下の主体性を高めることができるという考え方について語られます。部下が主体的に行動することで、上司はより大きな成果を出すことができます。
😊 上司が見せない背中を部下に見せる
上司が見せない背中を部下に見せることで、部下の主体性を引き出す方法が紹介されています。データや経験を共有し、部下が自分で判断できるようにすることが重要です。
😉 上司がやらせないことで部下の主体性を奪わない
上司がやらせないことで部下の主体性を奪わない、というアドバイスがされています。部下が何かをやりたそうであれば、その意気込みを尊重し、アドバイスを与える形でサポートすることが望ましいと語られます。
😒 上司の言葉に耐える必要はない
上司の言葉に耐える必要はない、という意見が語られます。部下は自分自身を肯定し、社会の基準で仕事を進めることが大切です。上司の基準を超える自分自身の基準を設定し、パフォーマンスを上げるべきです。
😌 結果にフォーカスする
上司と部下が言動や行動に意識を向けずに、何を作り出したいのかにフォーカスすることが大切です。結果に向けてイライラやムカつきをエネルギーに変え、パフォーマンスを向上させましょうというアドバイスがされています。
Mindmap
Keywords
💡主体性
💡パワハラ
💡成果主義
💡常識
💡上から言われた
💡自主性
💡改善提案
💡ポジティブフィードバック
💡マネージャー
💡イノベーション
💡コミュニケーション
Highlights
上司の失格な口癖5000について解説し、部下が取るべき対処法を紹介
メンバーの人間関係が悪化し、失望感や避けたいという気持ちが生まれる原因を説明
「やれ」と命令的で感情的に言われると、部下は意思決定権を失う
部下が何も考えていないときに「いいからやれ」と言うと、最終的に言い訳を並べるだけになる
部下が指示に従う理由を説明せず、ただ命令する姿勢は中間管理職が問題視
部下がなぜその仕事をしているのか、何のためにアクションを取るのかを説明することが重要
「これが普通だろう」「これが常識だろう」という押し付けは新入社員にとって理解しにくい
上司が「これがうちのやり方だ」と言うと、部下は本当の意味や意図が伝わらない
部下が主体的に考えることができない状況を作ると、彼らの思考停止してしまう
成果を出してから意見を聞く姿勢は、部下がアイデアを出しにくい状況を作り出す
部下が学歴や頭の良し悪しに基づいて評価されると、パワハラに陥り成長が阻害される
上司が部下の主体性を奪う4つのポイントについて解説し、改善策を提示
部下が主体性を持つためには、上司が過保護にならずに彼らに挑戦的状況を与える必要がある
部下の意見や提案を聞くことが、彼らの主体性を引き出す秘訣
上司が部下の背中を見せないで、彼ら自身が仕事を進めていく能力を身につけさせる
部下が自分の仕事をやらせずに、上司が全てやってしまうと部下の主体性が失われる
部下が主体的に行動するように、上司は彼らのアイデアに寄り添い、サポートする姿勢が求められる
Transcripts
00:00はいそれでは皆さんこんにちはレガシード
00:02の山本ですえ本日はですね総集編でお届け
00:06をさせていただきます新年度に入って
00:08ちょうど1ヶ月ということで部下を潰す
00:11ダメ王子の特徴と部下が取るべき対処法と
00:14いうことで解説をさせていただきますそれ
00:16では
00:19どうぞ本日はですね上司失格の口癖
00:235000ということで聞いていきたいと
00:25思いますああなんか言われて嫌なことで
00:27待ったんですいやそういうわけではない
00:29ですけれど
00:30結局メンバーがるのてとの人間関係だいう
00:34話はいん企業様から聞くので今日はぜひ
00:37これはNGだという口癖だからね癖になっ
00:40てるってことですから意外とも無意識に出
00:43ちゃうていうねはいそれが相手に威圧感
00:45だったりとか失望感だったりとかもうこの
00:48人にはついていきたくないっていうね避感
00:51とかそういうの作っちゃいますからねはい
00:54よくよく気をつけていただきたいですこれ
00:56もうね5つどころじゃないぐらいいろんな
00:58ワードがあるので今日は特に観点を絞り
01:01たいと思うんですよはい特にメンバーから
01:04するとね自分があんまりもうそこにいる
01:06意味ないんじゃないかとかねはいあとは
01:09自分のバリューてあるのかなみたいなうん
01:12うんでもやるしかねえなみたいなはいって
01:15思わせてしまうような失望感を与える口癖
01:195000で今日は行ってみたいと思います
01:21はいはい悲しいごせですね悲しいごせです
01:23はい言われた気持ちになってあの聞いて
01:26いただけわかりましたじゃどんな気持ちに
01:29ね最なるか分かります最初1つ目1つ目
01:32はいいいからやれ黙ってやれつべこべ言わ
01:36ず
01:37やれもう脳がないって感じですよねあ意思
01:40決定権はゼロというそうそして考えさせ
01:43ないとことですはい自分なりにはこうした
01:46方がいいんじゃないかなとかねもっとこう
01:48いう方法の方がいいんじゃないかなって
01:50思ってたとしてもはいそんなやり方はね
01:52どうでもいいとはいまずはやれみたいはい
01:55部下が何も考えてなくてでずるずる結局
01:58やらない理由ばっかり述べてる時に言うの
02:01は別にいいんですか要は言い訳したりとか
02:04行動したくないからまずはねいいからやれ
02:06てねそれはね表現としていいんだけど言い
02:09方気をつけなきゃいけないこれ感情的に
02:12なりますからねこの相手は言ってもしょう
02:14がねえなみたいなはいまずやれよみたいな
02:17ねていう感じではなくて全てにおいてそう
02:20かもしれないです感情がセットされて言わ
02:23なければですよ同じニュアンスでも相手は
02:26受け取り方が違うんですけどはい感情が
02:28乗るとスパと切る感じになるじゃないです
02:31かはいそこがやっぱし相手からするとこの
02:34ことを切られるんだけど関係性まで切れる
02:38感じがするっていうんうんこれが結構キモ
02:40かもしれないですね言葉の切れが関係の
02:43切れを作る切うまいですね誰のために言っ
02:47てんのってことですよねうんそうだから
02:49相手がまずは行動を起こしてそれでPDC
02:53を回してまずやってみた上でどうかっての
02:56は判断した方がいいぞっていうねはいそう
02:58いう意味だったらまだ意味あですかねはい
03:00だだそれ関係なくつめ言わずにやれば関係
03:04の切れですよというのが1つ続いて2つ目
03:082つ目はねあの会社の指示だから上から
03:10言われてるから社長が言ってるからやれ
03:13みたいなこれはいわゆる中間管理職と言わ
03:16れる方々が悩まされて問題だと思います
03:19けどそれあうんそうすると部下からすると
03:22いやこの人何のためにいるのみたいなじゃ
03:24直接社長からでいいんじゃないみはい社長
03:27がやれっていうからっていこの社長が色々
03:31決めたりとかね温度取ったことがあるかも
03:33しれないけどまそれってその背景がある
03:36わけじゃないですか何のためにそれをやる
03:38かとか何を理由にそのアクションする
03:40かっていうそこをきちんと説明せずに言わ
03:44れたからとか社長が決めたからてはいそれ
03:47全然通訳機能果たしてないよねっていう
03:49はい中間管理職の人からすればですよ社長
03:53に何かま違和感があって質問をしたとして
03:55も社長がいいからつべこべ言わずにや
03:58れって言ってきてた場合難確かに社長が
04:01言うつこ言わずやれって言われたから
04:04あなたもつこ言ねはいその通り落としそれ
04:08はあり得るよねはいうんでもその前の壁役
04:12がさまさにマネージャーであり上司なわけ
04:15だからそこ慶人とさやっぱ対話してもらう
04:18責任がありますよはいだからもしそこに
04:20違和感があるとか納得感が持てないんで
04:23あればそこがちゃんと解釈できてあそれ
04:26だったらいいなっていう状態でちゃんと
04:29現場に持っていくっていううんそれじゃ
04:31ないと現場の蝶じゃないですよねっていう
04:34話じゃないですかうんうんうんそこの矢に
04:36立ってもらう立場を担っていただきたい
04:39ですよね上司にはうんうん僕がメンバー
04:41だったらそう思うていうなるほどうん社長
04:44の中で絶対にこれ譲れないっていうのが
04:47あってでも管理諸の人的にもそれは意味が
04:50わからないっていうのが永久にでも社長が
04:53絶対って言った時もなんか理由があるはず
04:55なんですよはいそこをちゃんと聞くって
04:57ことですよねうんそれが限りただの橋渡し
05:01役にしかならなくなってしまになっちゃう
05:04し逆効果ですよねはいだ社長のこともなん
05:07か悪く感じますよね会社の指示も会社
05:10こんな指示なのみたいななんでかわかん
05:12ないしみたいはいこれれは逆に不審感作り
05:15ちゃいますはいなので全部にいろんな
05:17マイナスが及んでしまうっていうのが会社
05:20が言ってるからそうで結局1つ目のねいい
05:23からやる黙ってやれっていうのと一緒で要
05:25はメンバーの思考することは生まれない
05:28はいうんうん本質的な目的を考えるまま
05:31言われてるからやれというのはそうマスト
05:33感になりますしねはいというのが2つ目
05:36続いて3つ目3つ目はねこれが普通だろう
05:39とこれが常識だろうとはいこれが今までの
05:43うちのやり方だとはいこの押し付けです
05:45うんべ論べ論新卒だったらそれが初めてな
05:50んでそういうもんて思うのかもしれない昔
05:52の文化ってありますよねまず新人は素直に
05:55ねその会社のやり方つまり主の主からね
05:59学びますいましょうとはいこれもね1つの
06:01言い方だと思うんだよねだ会社として今
06:03までこういう成功のスタイルだったりこれ
06:06で結果が出てるんでまずはこのやり方を
06:08自分たちで習得してもらってこの主張の
06:10流れをちゃんと説明するってこですよはい
06:13でそれで結果が出るようになって自分たち
06:15でもっとこうしたらいいなっていう
06:16アイデアがやっていくとひらめいた時に
06:19それが効果があるんだったらもっと
06:20ブラッシュアップしていくいうでその
06:22ブラッシュアップしたものが今の最適会と
06:24してその会社にあるわけだからまずそれを
06:27やってみようぜっていうそんセットアップ
06:30はいいよねでもそれがうちのもやり方だし
06:32監修だしっていうその言葉使う時って実は
06:36言ってる上司も腑に落ちてないと思うん
06:39ですよその最終オブラート包みワードって
06:43ことですねそうそうなんですよだからね
06:44相手にもそれが伝わっちゃうっていうだ
06:47から本当にこれやる意味あるんすかねって
06:49なっちゃうっていううんその説明できなく
06:51てこれが普通だからっていうそうだよね俺
06:55もねずっと思ってんだよねみたいなことが
06:58あったりしますねはいこれ上司の方もま
07:01今日僕が話すね言葉っていうのはふとそれ
07:05が出そうになった時って実は自分が納得
07:08できてなかったりとか自分がその意図や
07:10廃気が説明できてなかったりとか自分が腑
07:13に落ちてないからその言葉が出てるんだっ
07:15ていうその解釈になっていただくことも
07:18大事だなって思いましたね今うんうんうん
07:20いい意味で気づくシグナルってことですね
07:22そうそうそう本当に本質的な意思決定とか
07:25声かけをするためにそうだ見てる部下は
07:27その言葉発しられたらままさんも実はそれ
07:30腑に落ちてないんじゃないですかて問て
07:32いただきたさーってなりますが1番いいか
07:36もしれないですねその問が本当にそのやり
07:38方は先輩が1番いいと思うやり方を今僕
07:41たちに教えてくださってるんですかてね
07:44一応ちょっと聞いてみたいよね生意に思わ
07:46れるかもしれないけど俺もわかんなくて
07:49これが普通だと思ってきたからなとか
07:51なんか言うのかもしれないけどうん
07:53やっぱしね時代も変わってきてるんで確か
07:56に自分たちが入ってきた時とかはそれだっ
07:58たんだけど今って考えるとちょっと違うん
08:01じゃないかってうう気づいてるんですよ
08:03これは僕がいろんな企業の
08:05コンサルティングして幹部研修なんかする
08:07と会社の方針とか実行のやり方ってあるん
08:10ですけど幹部がね腑に落ちてないことて
08:13あるんですよこの確率で結果がだだ悪く
08:16なっていってるわけですよだそれで行動量
08:18が足らないんだみたいになってじゃ行動量
08:20増やしたところでていうね非弊が出てうん
08:24対話ですねそのトップと部の本当はそう
08:28いうイノベーションが出てこないいけない
08:30現場からはいもっとこういうやり方がいい
08:32んじゃないかとかこういうこと試さして
08:34欲しいとかっていうでは全ては現場に答え
08:37があるわけですよ刑事に答えがあるわけ
08:39じゃなくて現場のお客様の課題解決をどう
08:42したらとかお客様にどうやって繋がって
08:45いけるのかっていうそこを見ていく必要が
08:47あるわけなんで現場の人が1番そこ敏感に
08:50情報を吸収してるわけですよその声が反映
08:53されない上司の口癖が会社の停滞感を作っ
08:57ちゃうので気をつけてもらいたいですよ
08:59うんうんうんというのが3つ目続いて4つ
09:02目4つ目はね成果出してから言えとおお
09:05結果出す前に色々言うそれどうなんですか
09:09言われると悲しいですでもま確かにそう
09:11いう面もあるというのもありますよねま僕
09:14は言われなかったですよ自分が思ってた
09:16からです結果出してから言おうっていう
09:19はいうんだいち早く結果を出すっていう
09:21はいいい意味で自分が言おうとした時はさ
09:24うを言わさない状態を作るって大事ですか
09:27相手がああだこうだ言いたくないはいか
09:29お前が言うなら聞こうみたいなさその状態
09:32作るっていうのが大事なんだけどま
09:34なかなかそうなってない時にはいなんか
09:36言った時に結果出してから言えみたいはい
09:40と言われるとせっかくいいアイデア出した
09:42なんとしりしますしじゃそれが結果を出し
09:45ための新しい方法論だったりするんだけど
09:48受け入れてもらえないんだなって思ったり
09:50するうんうん残念な気持ちですよ常子的に
09:53はそのやり方やってもうまくいかない
09:55でしょって思っての反応なのかもしれない
09:58ですけどだから時はいやそのことに対して
10:01話をすればいいと思いそれは例えば過去実
10:04は僕もやったことがあってこんな結果だっ
10:06たともしそれも踏まえた上だったらどんな
10:08風に考えるっていうこともあるかもしれ
10:10ないしそれもしやったとしたらどんな風に
10:13なるかっていうのちょっと考えてみようて
10:14ってストーリー考えるとでは確かにそれ
10:16だけだとちょっと難しいですねって思うか
10:18もしれないしそのせっかくの間をいきなり
10:21バンって潰すんじゃなくてうんうんうん1
10:23時間も話す必要ないからはい3分ぐらいは
10:26それについて話してみてもいいんじゃな
10:28いっていううんうんそうするとどうすると
10:30結果が出るのかっていうところの話に最終
10:33的に着地できるチャンスだったりするわけ
10:35よ上司からするとはい結果を作ったら
10:37言えるわけですからじゃ結果出すためには
10:40どうしたらいいかっていうそのアイデア
10:42よりも結果出す方法をこっちが持ってるん
10:44だったらそっちの妥当性を確かにと思う形
10:47で表できたらいいんですうんうんうんうん
10:49というのが4つ目最後5つ目5つ目はね
10:52学歴低いんだからとか頭悪いんだから考え
10:55てもいいだなとこれパワハラじゃないです
10:58かパワハラですねそれもう裁判もです事実
11:02学歴低いっていうケースもありますからね
11:04まあまあまあでもそれあんま関係ないです
11:06からねいや関係ないです全もうちょっと
11:08学歴が低いないし頭が悪いというのであれ
11:11ば逆に頭を使う機会を作ってあげないとえ
11:14にそうなっちゃいます頭も使う機械を作っ
11:17てあげるのが上司のやっぱポイントなん
11:19ですよ思考してね自分で考えて行動して
11:23それに対してPDCへ回して改善してい
11:26くっていうそこが止まっちゃいますよね
11:29ただ相手がね能力ないとか頭悪いとかって
11:32言とま号令の効果ってありますけどねま
11:34自分はできないんだなっていうのもエっ
11:36てるはる感じになりますからこれも成長
11:39からすると効果が下がりますようんうん
11:41うん期待されてないかなうんうんこの程度
11:45なんだな私それをこうずっと上司から浴び
11:48ちゃうってことになるわけですねだ今
11:49さっきモさんが言ってくれたように学歴
11:51関係ないっすよねってこの前定を上司が
11:53ちゃんと持つてるかどうかっていうあ人を
11:56色々レッテル張ったりとかね分けしてい
11:59考えるっていうのはよくないですよタイプ
12:01や当然強みは違いますけどねまだからいい
12:04とか悪いっていうねそこが良くないなうん
12:07うん上司的にはもしかしたらこの人は最初
12:10自分で考える前にもうそのまま吸収して
12:12覚えてやった方が絶対に成果早く出る
12:15みたいなケースもあるじゃないですかそれ
12:17はいいんですよだからまず最初は肩を
12:19覚える期間だから1ヶ月が1ヶ月まずは
12:21徹底的にそれがやれるようにやっていこ
12:23うっていうそういう期間だぞっていう風に
12:26やっていくのはありですしそれ
12:27セットアップできてそのうん1ヶ月集中
12:30するんだっていう状態だったらいいと思う
12:31んですよそうんうんうん素直に方を学んで
12:34もらうことが悪いってこと言ってるわけ
12:36じゃないですようんうん本人が主体性だっ
12:38たり想像性を書くような状況をわざわざ
12:41作る必要はないよとでなんで今日言ったね
12:445つの言葉が無意識に出るかっていうと1
12:47つはやっぱ自分の照らしだと思ってるん
12:49ですよ言うこと聞かせたいっていうはい
12:52それから作業者として特定のことやって
12:55くれてたらそれでいいんだみたいな人とし
12:57て見ててくですそれもありますあとは自分
13:00を超えられたくないと思ってる人ももしか
13:02したらいるかもしれないですねうんあとは
13:04結局向こうの意見を聞くっていうことは
13:07この協議したりとか検討時間っていうのが
13:09取られるのでそもそもめどくさいと思て
13:12いうですねうんうんだそういう人が上司で
13:14いいのかっていうことそうですねそういう
13:16とま上司にいるという時点でそもそも
13:19大丈夫なのかっていうそう今日の5つの
13:21言葉ねちょっとここに今並べますけれど
13:24この5つを使うとですよ結局は当人の当事
13:28者意識だったりはい性だったり想像性が
13:31失われていくわけですようんということは
13:33結局そういったね仕事って今後AIとか
13:37ロボットがさやっていくような世界になっ
13:39た時にそういう人材をもし排出してる会社
13:42だったら機能しなくなるんですようんうん
13:45ですから仕事の中に改善とかイノベーショ
13:48ンっていうのが生まれないですしこのね5
13:51つがあるような会社にまそもそも優秀な人
13:54入りたいと思いますかみたいなうんところ
13:56を考えた時組織の発展が見込めないですよ
13:59はいだから改めてその1人1人のね持って
14:02いる力をどういう風に発揮させていくか
14:05可能性を拡張していくかでそのための想像
14:09性とか死体性って人間本来生まれた瞬間
14:12から持ってるわけですよそれを抑えつけて
14:15しまうとその発揮がされないわけですよこ
14:18れってもうそもそも僕から言わせると人
14:21とる意味あるのっていう時代になってきて
14:23ますよて人じゃなくていいんじゃないはい
14:25ということですわかりました
14:30本日はですね部下の主体性を奪う上司の
14:33言動4戦ということで聞いていきたいと
14:35思いますお上司がこんなことやってしまう
14:37と部下の主体性がなくなってしまうとそう
14:39です4つのポイントで気持ち慣れちゃった
14:42なるほどならないよわかりましたこれは
14:44もう私の得意やですから得意私のメンバー
14:47も必ず主体性が発揮されていきますからで
14:50はこんなことを言ってしまうと主体性が
14:53奪われてしまうよっていうのを解説
14:54いただきたいと思いますまず1つ目から
14:57まずはね考えさせないてです考えさせない
15:00と言いますとうんあのシプ全部上司がやっ
15:03てしまう保護過保護なるほどうん子供も
15:07シンプルに何でもかんでもね親がやると
15:10やらなくなるじゃですか自分がやらないと
15:13ことが進まない状況にあえてしていくって
15:15いうだから逆に上司がやりすぎちゃだめん
15:18ですよ意外とやれない上司の元のメンバー
15:21の方が主体性が高い逆にやってあげなきゃ
15:24みたいこのない助けないとこういう精神
15:29ですか近藤さんの机が書類でこう山もりに
15:32なってててですえなんかよく聞くあそう
15:35でしたでそれを綺麗に整理整頓しなきゃっ
15:38てメンバーがなったりとかその中から
15:41うまく資料を探さなきゃいけ
15:43ない昔ね若彼氏からはそんな時ありました
15:46よでもある意味体性が引き出されてるとも
15:48言うですそうもう全国飛び回ってました
15:51からねオフスにもいないから本藤さんの
15:53代わりにこういうことしなきゃとかて
15:55みんな協力してやってくれてましたあとは
15:58事務所とか苦手でしたから代わりにうまく
16:01やっといてあげなきゃメンバーがある意味
16:04上司を過保護にするような状況をどう作る
16:07かてことねそうでもこれやっちゃいすぎて
16:10ないかっていうのをこう問い続けるしかな
16:12いってことですか上司からすれば体制奪わ
16:15ないためにはまだから自分のやってること
16:17をなるべくメンバーにやってもらうように
16:20でメンバーがどうやりやすい環境とか世
16:22上がる仕組みを作るかってことが本来上司
16:25の役目なんだから自分があんまり実もやり
16:28すぎない
16:29そうしないとメンバーの賛の機会とかさ
16:32手柄を盗むことになりますからていうこと
16:35ですねでもこれ考え方によってはですよ
16:37あいつなんで自分で経費申請もできないん
16:40だよってメンバーがなるパターンもあり
16:42えるじゃないですかだ可愛く演じなきゃ
16:44いけないすご大事愛嬌ある上司とさ愛嬌と
16:48か人間的に好れてるっていう前提ですね
16:52そうそれはないと単なるさできない女子で
16:54さできるところがあるからといけてる
16:57ところがあるけどちょっと抜けてるところ
16:59は可愛いじゃないですか全部抜けてたり
17:02行けてなかったらもうさ女子変えてって
17:04いう話逆にものすごい完璧に仕事ができる
17:07人がなんか役職が上がった時に全部自分で
17:10やらないと気が済まないみたいになるわけ
17:12じゃないですかそっからどうしてったら
17:14いいんですかメンバーに対してその上司は
17:16あまず完璧主義をなくすってことよね自分
17:19が全部やんなきゃいけないってことを
17:21手放すでも全部やれちゃうわけなんです
17:23その人は能力的には分かってますよはいだ
17:25けどやらないですよあえても本当エジ
17:28るってことですかそうで僕そういうタイプ
17:30だできちゃいます経申生本当にできるのか
17:33ちょっとわからないです経申生は意外と
17:35得意なんですよやるとなった掃除結構
17:38すごいんですあえてやらなくしてる
17:41めっちゃ大事な仕事なのかその事務的な
17:43ものをこうやらなくするかとかなんかある
17:45んですかその辺はそれはそうだめっちゃ
17:47抑えなきゃいけないところはさ外せない
17:50じゃないですかそこは自分が持ちながら
17:52はいそうじゃないところから剥がしていく
17:55意図的にやってた時にやってるそうそう
17:58喪失とかなったらいいんじゃないかねある
18:01時思ったりしましたけど演じなま気を演じ
18:05そうそうそうそうそうそうあれそれ記憶
18:07なくなったわみたいななんだったっけ
18:09みたいな考えてみてみたいないかバチか
18:12ですねメンバー発狂するかまなんとかし
18:15なんとかするんですま結果的にはなりたく
18:18ないですけど僕は例えば病気でさ入院し
18:20たらさみな多分それでもなんとかしてくれ
18:22ますやばいってなるそうそうですねです
18:25完璧すぎないでいるってのが大事ですね
18:28はい続いて2つ目2つ目ね聞かないと死体
18:32性奪います聞いてあげる何を聞くんですか
18:35どうしたらいいと思うか本人の意見考え
18:38提案これを聞いてあげるああしたいんじゃ
18:40ないこうしたいんじゃないってこう言い
18:42続けるばっかりだともうそれが正みたいに
18:45なっちゃうから受け身人間になっちゃう
18:47そう本人が言える機会発言できる機会ま
18:50意味で決めていける機会これを作って
18:53あげるだ何でもかんでも上司が決めたりと
18:56か言わずにまずみんなどう思うってこ聞い
18:59てみそうするとみんなのレベルも分かる
19:01わけですよ現状とか認識とかさでそれがあ
19:05そこまで気づいてるんだってね分かる時と
19:07かそれは自分でも思いつかないようないい
19:10アイデアだなっていう時もありますしまだ
19:12ここまでしか至ってないんだなとかま全然
19:15考えすら浮かばないんだなっていうのも
19:17分かってくる本人たちのこう状態認識を
19:21するためにも聞いてみるこれとても大事
19:24うんもうそれをこう聞くじゃないですか
19:27まず意見出てこないんだとかうん出てきた
19:29としても一旦その方向性なんだちょっと
19:32自分とは違うなっていう風になった時には
19:34どうその後の遠く展開になるんですか聞い
19:37てなんか全然出てこそうまもうちょっと
19:40ヒントとか観点とかこういう風な視点で
19:43考えたらどうとかな僕だったらこういうの
19:45も1つと手だったりすると思うんだけど他
19:48にもなんか手思いつかないとか例えば出し
19:51てあげるってことね例えがあるとそういう
19:53発想もありかあかすぐに出ない時は何人か
19:57部がいるんだったらちょっとディうん
19:58ディスカッションしてもらってあげて
20:00もらうとか人とこう話してると思いつい
20:02たりするそういう感じかな一旦じゃあ
20:05考えるためのこう材料を渡してあくまでも
20:07その考えてもらう環境作りそうそそう何
20:09かっ自分たちが作ったり進めていくチーム
20:13なんだなっていうチームの推進を自分たち
20:16も担ってるんだなっていう感覚ここをまず
20:18持ってもらうってことですとは言っても
20:20そのタイミングタイミングで意思決定して
20:23いかないといけないじゃないですかでま
20:25一体生き出したものの社長的にはまだそれ
20:28でできないみたいな結論しかその場では出
20:30なかった場合は一旦社長の意見で前に進め
20:32ちゃう感じになるわけじゃないそれいいん
20:34じゃないですかそれはもうしょうがないて
20:36社長も1アイデアマンですからたみんな
20:38平等にで社長の意見のが良ければそれで
20:41決定ですメンバーのの意見なたらそれで
20:43決定らしいそこはあまり難しく考えなくて
20:46ですよま僕なんかだと結構アイデアマン
20:48ですから結構自分のアイデアいいのをひめ
20:50てわけですそうすこのメンバーもいい意味
20:53で次は自分でなんか決めたいなとか自分の
20:55アイデアに行きたいなとか思ってくれる
20:57ようになるうんうんなるとめですなるほど
21:01なるほどこうアイデアの掛け合いをして
21:03いく感じなですねよくあるのは僕が意見
21:06言ったら全員そっちになびいちゃうからね
21:09みたいなだから会議出ないようにしてるん
21:11だよねそれよくないなびかせたらいですか
21:14あそこは別になびいてもいいんだまなびい
21:17てるって思ってるのも思い違いかもしれ
21:20ないですよそれはそれはナビかようとし
21:22ちゃってる可能性があるのでそれは
21:25ちゃんと現場に出て通てあげ
21:27るってことですよいると結局自分が持っ
21:30てっっちゃってるんですよ通てないから
21:32びいちゃってるみたいなていうのがですね
21:35ついて3つね1はね見せない見せない背中
21:38でってことですかあ背中でってのもあり
21:40ますね自分がやってるものを見せてあこう
21:43したらいいんだっていうのも1つなんです
21:45けど要はデータとかま経験とかもそうだ
21:48けど人って情報がないと自分たちで動け
21:51ないんですよだらうまくいく情報とか逆
21:54言うとうまくいかない情報とかあとは数値
21:57的な傾向とかうん
22:04分れまず見えるかしていくふでそれ意図的
22:09に触れられるようにしてるとかま渡して
22:12いくとそうオープにしていくってですねだ
22:14から社長しか見えない情報をなるべく
22:16なくしていく現場が見でその見方も教えて
22:19いくこれはこういう風に捉えていくこう
22:21いう時はこういう風に判断してこういう
22:24行動を取っていく必要があるぞみたいな
22:26ことを学ばせてうん動さんだと今はそれを
22:30例えば会議とかワンワン中でしてる
22:32イメージですか今はもうマネージャー人が
22:35もうそこは掴んでくれてるからねそこの
22:38情報はもう見えるかされてるんでその大事
22:41なま僕らでKPIっっていう情報を進捗を
22:44教えてもらうっていう感じかな今の状態に
22:48なるまでは考え方を伝えていかなきゃいけ
22:51ないフェーズだった時までは一緒にその表
22:54を作るとかさこういう観点でまとめてきて
22:57とかさこういううんが見えるようにしてき
22:59てとかまだ違うその数まとめるメンバーに
23:02この筋見えるかしてってってそれを元に
23:04分析したりとかそんな感じでしたで今僕は
23:08まだみんなが見えるようになってなくて今
23:10やろうとしてるのが個人PLって部門PL
23:14までは出るようになりましたが個人のPL
23:16決算書が月1目で分かってかつそこに労働
23:20時間を入れて時間あたりの自分の付加価値
23:23これが分かるようになるという意味がある
23:25でそれをま次は目指してるですねと今度は
23:29今部署でどうするかって動きがあると思う
23:31んだけど自分がどうやってその時間あたり
23:33の価値を上げていくかっていう自分
23:35株式会社の立ち上げでそれはそのPLに
23:39出るものだけではなく二次的な要は未来
23:42投資とかを考えればいいわけですよこの
23:45自分のこの未来に何を付け加えてこの価値
23:48を上げていくかっていうそういう計画が
23:50立てられたら面白いんじゃないかうんうん
23:53なるほどま見せるから主体性が引き出さ
23:56れる逆にでもんで見せたたくないんです今
23:59の話聞くとすごい見せるメリットだらけな
24:02気がするんですけど見せてもわかんねえ
24:04だろってまず思ったりとかあとは究極自分
24:08の存在価値をみんな守りたいんです自分
24:10だけが見えてて自分だけが分かっててで
24:13あれができてるこれができてないっていう
24:16のがステータスに無意識になっちゃってる
24:19うんそれ幼虫意幼虫意ですよですね
24:22なるほどというのが3つ目最後4つ目は
24:26やらせないやらせないそれわあてなんか
24:29ちょっといいことしようとしてるのにあ
24:31それそんなやんなくていいよとかさそこ
24:34までやんなくていいよとかさそれやるん
24:35だったらこっちやってるみたいなさ
24:37せっかく本人が気づいてなんかこうクラス
24:40そうそうやろうとしてるのに目を積むこう
24:43上司的にはあるべき姿じゃなかったので
24:47主体性の目を積んでしまったみたいなこと
24:49なんですかね今はそうじゃなくてこっちと
24:51かっていう話もあったかもしれないしそこ
24:53までされると逆に対応が困るみたいなのと
24:57かあとは上からさそれもできるんだったら
25:00やってくれって言われそうとかさま
25:02いろんな理研とかねちょっと自分を守り
25:05たいがためになっちゃってるってことです
25:07よ上司の保信的な感じですねあとこうやっ
25:10て失敗したら困るからもういらんことすん
25:13なみたいなことですねそう1番やっちゃ
25:16子供もそうです子供もせっかくなんか興味
25:18持ってやろうとしてるのに今そうじゃない
25:21とかね僕からするとでもそうやってから
25:23勉強でもいいんじゃんてさまだまだ人生
25:26長いんだなそれも別にさ10時間20時間
25:30かかることやってないからね大体1時間も
25:32あれば終わるようなことしかやってない
25:34わけだからはいやればい難しいですねその
25:38何かこう価値が生まれるみたいな方向性に
25:41対してま上司的にはあんまりそれやっても
25:43意味ないだろっていうことにま部下が時間
25:46を使いすぎるっていうのもいいわけじゃ
25:48ないからそうだ今言ってくれたように仕事
25:51で言うとやっぱ自系列があるんで先に
25:54こっちやんなきゃってあるんじゃないです
25:55かだそれはやってんだけどじゃないから
25:59こっちやった後やろうみたいなこれを
26:01丸つぶれずに馬じゃないんだったらそっち
26:04先やってやるなぜならばってのをちゃんと
26:06言えるようにしておくって尊重ありきでっ
26:09てことですねやろうとしてる意思は尊重
26:12するやるタイミングとかさやり方は
26:14アドバイスしてあげた方がいいああそれが
26:17結構鍵になるわけ鍵ですねわかりましたと
26:20いうことで4つ聞きましたけれども体性
26:23ですはいねまとめますと1つが考えさせ
26:25ないと死体性奪いますよとないと主体性
26:29奪いますよとそれから見せないと主体性
26:32そもそもはっきりしづらいですよとそして
26:34やらせてみないと結局本人がまたやるっ
26:38てい気持ちが生まれないんですよっていう
26:40この4つ気をつけていただけたらと思い
26:42ます
26:45はい本日はですね部下が萎えてしまう上司
26:49の言動ということで解説をいただきたいと
26:51思いますうんなるほど上司のねこう
26:54言葉遣いとか態度とかねこういう風にする
26:57とNGよってのは結構このYouTube
26:59言ってきたじゃないですかはいでそれはさ
27:01その動画見ればいいんですよはいでもさ
27:04あのコメントとかにもありますけどとは
27:06いえ上司変わんないんじゃないですかと
27:08うんうん上司に見せたいぐらいですって
27:10言ってもさじゃあこのYouTube見て
27:13くれたからと言ってさ上司側が見てくれ
27:15たらいいですけどこのメンバー側の人が見
27:18てたらさ余計むかつく話なんですようちの
27:21上司はさ全然萎えることばっかり言い
27:23やがってみたいなるじゃないうんだから
27:26今日はね逆転発想でさはい上司は変わら
27:29ないとお上司にちょっと気づいてもらう
27:32ならその動画見てもらったらいいので今日
27:34はそれがもし言われたとしてもどう萎え
27:37ないかっていう話
27:41です逆にその受け取る側のマインドを変え
27:46ていこうそうでもどっちも大事なんですよ
27:48何でもそうなんですけど問題っていうのは
27:50片方だけの状態から起こってるかというと
27:54実はそうじゃないってことなんですよ
27:56例えば面白いのがすごいなんかうんきつい
27:58さな上司とかいるとするじゃないですか
28:00全員潰れますかっていう話なんですよそう
28:03いうわけではないですね生き残りいます
28:05生き残りいるんですよで僕もそうなんけど
28:08僕も昔すごいハードなマネージメントし
28:10てるわけですけど今創業からね採用して
28:14確かにやめていったメンバーもいますが
28:16生き残って大活躍してくれてるメンバーも
28:19いますし過去振り返っても僕のチーム
28:21メンバーは多くのいろんな場所でね活躍を
28:25してくれてたりするわけですよて考えると
28:27ですようんはいその上司側のことも問題が
28:31あるかもしれないですけどこの受け取る側
28:34が別に上司がどうあったとしてもいい状態
28:37が作れたとしたら突き抜けていくっていう
28:40話なんですよはいむしろそういう上司の方
28:43が突き抜けられちゃったかもしれないって
28:46ことなんですよはい上司がしっかりして
28:48ないからそうそうそうそうそうしっかりし
28:51上司がむかつくからとかそういうのって
28:54あるじゃないですかはい早く上司を超えて
28:57やろうはいだから上司がああだこうだ言
28:59うっていうのは上司よりもまだ下だからな
29:02んですようんだから僕のチームメンバーで
29:05過去見た時に僕がやってるレベルの仕事を
29:09いち早くやっていたメンバーたちの共通
29:12記事は何かって言うといち早く近藤さんを
29:14超えたいっていう話さですうんそれから
29:17いく近藤さんがやってる仕事をその子の
29:20表現で言うと奪い取りたい言ったんですよ
29:22いいですよねできるようになりたいとか
29:25じゃないですかね奪いとりたいたみたいな
29:29その気いっていうこのちょっとした
29:32ニュアンスなんですけどここが全然違うん
29:34ですよはいはい要は自分が部下になっ
29:37ちゃってるんですよそういうてる人萎える
29:41人の共通っていうのはその人の部下って
29:43いう前提を自分で作ってるんですよはいで
29:46も僕のメンバーで活躍していた人たちは僕
29:50の部下とは思ってないですうんどう思っ
29:53てるんですか何も思ってないとこの人どう
29:57うまく使ってでもっと高いパフォーマンス
29:59を取るかそれがこの人の持ってるものどれ
30:01だけ早く自分のものにしてもっと自分が
30:04飛躍するかしか考えてないですよなるほど
30:06だからもう
30:08踏み台近藤踏み台みいで踏み台が甘かっ
30:12たりとか基準低かったら全然役に立たない
30:16からねはいうんだから基準が高かったり
30:19ちょっとこうイラつくぐらいのきつい方が
30:22逆に着火剤になっていくっていういうこと
30:24もあるわけですねちょっと自分を肯定し
30:26てる感じがしてます
30:28今回はその逆に受け取り側の話ですからね
30:31いそうなんです
30:35よだから僕なんかがサラリーマンになった
30:38時は逆に上司が指示もしてくれなかったし
30:41上司もそれの専門でもなかったし上司も
30:44わかんないみたいなケースだったんですだ
30:46から社長は上司を見て仕事するんじゃなく
30:49て社会を見て自分で切り開きなさいって
30:51言ってくれたんですよ当然尊敬したりとか
30:55感謝もあるし得られるものを得させて
30:57いただいてうんるっていうことはあるん
30:59ですけどそこに目を奪われるんじゃなくて
31:01ね自分という存在を結局地球上のその人類
31:04に対してどう勝ち騒動していくかっていう
31:07さここにエネルギーを向けていくっていう
31:10うんうんうんだから全然ストレスがないと
31:12かうん言われても聞こえてはいるけど浸透
31:16してないて間にすぎなんですよその萎え
31:19るっていうのはさああ音として認識する音
31:23なんですよお経みたいなのってさ聞いても
31:26よくわかんないじゃはいわかんないです
31:27ああいう感じで捉えるああでま意味ある
31:31なっていうことだけ入れてく入れとく
31:33みたいそうそうなんですよただ耳を都合
31:35よく使うって結構大事なんですようんでも
31:38それは多分ね子供の頃とかさ僕は受けて
31:42ないからわかんないですけどちょっとDV
31:43みたいな環境だったらもう自然と多分そう
31:46してるはずなんですよあだもそれぐらいで
31:48いいですよそれで自分の道を確保しないと
31:51そんな状況で萎えてる場合じゃないてうん
31:54社会見ていた時に別に上司の声は音である
31:58音であるとで早く仕事のパフォーマンスで
32:01超えるってですあそれもう何もこ音すら出
32:04なくなりますからそうですね何も別に言っ
32:07てこなくなっちゃうからそういうことなん
32:09ですよああだこうだ言える状況を自分が
32:12作っちゃってるってことですよああ上司が
32:14ね早く何も言われないそう状態を自分で
32:17作ろうよということは上司の基準で仕事し
32:20ちゃだめよってことですようん上司を
32:22上回る社会基準で自分の基準設定してやっ
32:25ていくってことですうんうんうんうんある
32:28その上司とかにオッケーもらったりとか
32:30上司の顔色を見るんじゃなくて上司の基準
32:33をはかに超えてもう何も言えないおお
32:35みたいなすげえなみたいなオーみたいな
32:39あっと言わせようそういうことあっと驚か
32:42せるのを作るこのワクワク感の方に走った
32:45方がいいなるうんそういう働い方じゃない
32:49んだったらもう言われて叱るべきだって
32:51いうことですかそうだと思うんですよああ
32:53なるほどなだ僕の昔の若い時はとにかく
32:58やにを言わせないいいとか悪いとかいう
33:02ことを言わせないレベルでアウトプット
33:04するはいアウトプットのクオリティが
33:07高まるまでの過庭はもう音音しょうがない
33:10すまだ至ってないんだいや僕だって昔はさ
33:14そういうチラシとキャッチコピーとかをさ
33:16専務とかその持っていったらさいつも添削
33:19されて直されるてさ全然オッケー出ない
33:21ですようんむかつくよねでも確かに今思う
33:26とですよレベル低いです
33:28アでもそれやっぱ繰り返す過程うんうんで
33:31それをなんか安易にオケて通されてても
33:34多分今の実力になってないいっていう
33:36なるほどでもそれでむかつくからもっと
33:38すごいキャッチコピーの本とか自分で読ん
33:40で勉強するわけですであと言わせる他者の
33:44やつもさすごい成功したやつをこ持ってき
33:46てさ研究するわけじゃないですかはいま
33:49そういう過程が大事ようんうんうんだから
33:52こいつむかつくなっていうぐらいの上司を
33:54持った方がいいですよなるほどふざけんな
33:57みたいなうんていうぐらいで実はちょうど
33:59いいとそうそんな気がしますよなるほど逆
34:03にじゃ何も言ってこない場合
34:07は何も言ってこないのが1番困るんですよ
34:10ああは完全放置でしょもういいよいいよ
34:13みたいないいよいいよっていう人が1番だ
34:16ああうん何も言わずに最後土管っていうの
34:18でもいいんですよ土管って言ってくれるば
34:20はい何も言わなくても甘い基準でうんま
34:24よくやったねみたいなうんで言われる場合
34:27はどうそうなんですかね上司変えてもらっ
34:29た方がいいですそれで上司変えてもらうっ
34:31ていう講習はすごいいいよね厳しいからと
34:34かさなんか強いからって言って上司と合わ
34:37ないっていうよりももう甘いってあの上司
34:40ちょっともっと厳しい上司の元に配置転換
34:42してくれないですかて言えばすぐに書ま
34:45確かに確かに社長からすればそうかそうか
34:49となりますうんよくぞ言った
34:51みたてことだと思いますよまこれちょっと
34:53今日は発想の転換ですよどっちもが大事な
34:57んですよだから上司はでまもちろん萎える
35:00ような表現だったりね言い回しだったり
35:02環境を作んない方がいいんですよでも
35:04じゃあそれで本当は言わなきゃいけない
35:06ことを言わないとかオブラードに包んで
35:09やるとかっていうのもまた結果に出ない
35:12ですからだからこのどっちもがですね良い
35:15結果良いパフォーマンスに向かって本気に
35:17なっていくってことなんですよでお互いが
35:20言ってたりやってることに意識を向けるん
35:22じゃなくて俺たちが何を作り出したいの
35:24かっていうこの結果で議論するていううん
35:27うんうんここにフォーカスした方がいい
35:29ですうんだって向こうもその結果になって
35:32ないことで気を立てたり強く言うのって
35:35本来したくないんですようんうんでもそれ
35:37無意識でなってるというかもその理想と
35:40現実が違うから言わざるを得ないみたい
35:43もっと頼むよとかさもっとやれよって話に
35:45なるじゃないですかこんなもんじゃダメだ
35:47よっていう話になるっていうそこを作ら
35:50ないようにどうできるかうんていう話です
35:53なるほどなるほど逆転発想会でござい
35:58ということで元々のテーマですねあの部下
36:01が萎えちゃう子の言動ということでござい
36:04ましたけれども子をま萎えさせるぐらいの
36:07うんそうそうそうそういいよそういうこと
36:09よパフォーマンスに向けてイライラ
36:12ムカつきもエネルギーに変えていき
36:13ましょうということでございますねという
36:16ことで皆さん少しでも参考になてれば幸
36:18ですありがとうございました最後まで動画
36:20をご視聴いただきありがとうございまし
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