【Z世代が怖い】飲み会ってなんか意味あるんすか? #新入社員 #若手の育成
Summary
TLDRこのスクリプトは、若手社員の飲み会への参加や育成に関する現代の課題に焦点を当てています。若手はストレスフルな上司や先輩との交际を避け、自己成長とプライベートの重視を求めています。一方、先輩社員は若手に同じような経験を通して成長を促したいと考えていますが、世代間のギャップが問題となっています。また、職場環境の改善にもかかわらず、若手の不安は依然として高まっています。心理的安全性だけでなく、キャリア安全性の重要性が浮き彫りになり、上司やマネージャーは若手の個々のニーズに応じた柔軟な指導が求められています。最後に、個人内多様性の重要性が強調され、若手が他の企業でも活躍できるようなスキルを身につけるよう、企業は支援する必要があると結論づけられています。
Takeaways
- 🍻 若手社員に飲み会を誘うリスク:若手社員はストレス源と感じる上司や先輩と長時間飲むことを避けている。
- 📉 不満で転職:若手社員は職場環境に対する不満よりも、キャリアに対する不安が彼らを動かしている。
- 👥 世代ギャップ:管理職とZ世代の間にギャップがあり、Z世代のステレオタイプにとらわれすぎている。
- 📚 データによる理解:若手の育成が難しくなった理由は、管理職が若手の実際のニーズとギャップを認識していないから。
- 🏆 成功の定義:若手は、企業内での昇進よりも、大きな仕事ができるようになることを重視している。
- 🚫 ハラスメントのリスク:若手が職場でハラスメントを受ける可能性があると感じることで、上司はフィードバックを与えるのが難しくなる。
- 🤔 不安の原因:若手が抱える不安は、職場から質的負荷が失われつつあることに起因している。
- 🌱 成長への期待:若手は、自分のスキルを発揮し、成長できる環境を求めている。
- 👮♂️ ロールモデルの重要性:若手は、職場の外でも活躍できる上司や先輩をロールモデルとしている。
- 📉 離職の理由:若手が職場を離れる理由は、自分の能力を他で也能動的に活かすことができないと感じたから。
- 📈 キャリア安全性:職場の心理的安全性だけでなく、キャリア安全性も若手の働く意欲に大きく影響している。
Q & A
最近の若手には何が不安を抱かせていますか?
-最近の若手は、キャリアに対する不安を抱かせていて、職場環境が改善されたにも関わらず、成長している実感がないことが不安を生んでいるとされています。
飲み会が若手育成においてどのような問題を引き起こしているのですか?
-飲み会はストレス源となる上司や先輩による説教や自慢話、タバコ部屋での密室での業務上の重要な決定などが行われるなど、若手が阻害される場となっていると指摘されています。
若手が会社をやめる理由として、どのようなものが挙げられますか?
-若手が会社をやめる理由として、職場での人間関係のストレス、家庭重視の人や非喫煙者への配慮不足、そして酒を返せないとコミュニケーションできなくなるなどの問題があります。
心理的安全性とキャリア安全性の違いは何ですか?
-心理的安全性は、職場で自分を騙すようなメンバーがいない安心感を指し、キャリア安全性は、職場で成長できると感じるかどうか、または他の会社や部署で通用する能力を身につけることができるかどうかを意味します。
若手が求めている理想的な職場環境とはどのようなものですか?
-若手が求めている職場環境は、心理的安全性が高いだけでなく、キャリア安全性も高く、自己実現や多様なスキルを身につけられる環境です。
若手が職場で求めている「何者かになる」とは何を意味しますか?
-「何者かになる」とは、職場を辞めた際に、他の会社で活躍できるような汎用的な戦闘力を身につけ、自分のスキルを発揮できる人材になることを意味します。
若手が職場で感じる不安は、労働時間の長短によって決まるのでしょうか?
-労働時間の長短は不安に直接影响しないとされています。不安は、成長している実感がないことや、未来の見通しがないことなど、より質的な問題に由来するとされています。
若手の育成において、マネージャーはどのような役割を果たす必要がありますか?
-マネージャーは、若手のロールモデルとなり、社内外で活躍できる人材になるよう指導し、支援する必要があります。また、ハラスメントや不当な圧力を排除し、ポジティブな職場環境を作り出す役割も果たす必要があります。
若手が職場で求める「プライベートを大事にしたい」とは、どのようなことを指していますか?
-「プライベートを大事にしたい」とは、家族や友人との時間を大切にするだけでなく、仕事やスキルアップのための学習、副業など、本業以外の時間の使い方にも時間を割きたいという意味があります。
若手が職場で抱える不安に対して、マネージャーはどのように対応すればよいでしょうか?
-マネージャーは、若手が抱える不安を理解し、フィードバックやコミュニケーションを通じて、キャリア安全性を高める努力をすることが求められます。また、ロールモデルとして、多様性やインクルージョンを推進し、若手が成長できる環境を整える必要があります。
若手の育成において、マネージャーが避けるべき誤解は何ですか?
-マネージャーが避けるべき誤解は、若手が全て同じような価値観や期待を持っていると一概に判断することです。若手には個人差があり、それぞれのニーズや希望を理解し、それに応じたサポートを提供することが重要です。
Outlines
😀 若手社員の飲み会への参加意欲と心理的安全性の重要性
第1段落では、若手社員が飲み会に参加するリスクとその背景について語り合っています。最近の若手社員はキャリアに対する不安を感じており、飲み会でのストレス源となる上司や先輩の存在、時間とお金の無駄遣いなどが嫌われているとされています。また、飲み会の意義や若手社員の育て方、管理職が悩む飲み会への誘いづらさの問題が触れられ、統計の姉さんさまがテーマとして取り上げています。
😐 Z世代のステレオタイプと若手社員のキャリア不安
第2段落では、管理職とZ世代の間にギャップがあると指摘し、Z世代という存在は実はなく、個人差があることがデータから明らかになっています。また、若手社員が会社を辞める理由として、職場環境の厳しさではなく、キャリアに対する不安が大きいとされています。若手社員は自分のキャリアに不安を感じ、成長していないと感じる傾向にあると語られています。
😟 若手社員の不安と職場環境の改善
第3段落では、若手社員の不安が職場環境の改善と関係しているとされています。ここ10年で若者の離職率が上昇しているが、それは職場が厳しいからではなく、キャリアに対する不安 때문であるとされています。また、職場環境は法律の整備により改善されており、若手社員の働く環境はより良い方向发展しているとされていますが、それでも若手社員は不安を抱えており、それが彼らのストレスの原因となっていると指摘しています。
🤔 心理的安全性とキャリア安全性のバランス
第4段落では、心理的安全性が高い职场で働く意欲が高まるとされていますが、一方でキャリア安全性も同じくらい重要であることがデータから明らかになっています。職場の心理的安全性が高いだけでは、若手社員が活躍することはできないとされています。また、キャリア安全性が低いと、若手社員は不安を抱える傾向にあるとされています。新しいホワイト企業の軸として、心理的安全性とキャリア安全性の両方が高い职场を作ることが求められていると語られています。
😌 若手社員の育成と職場環境の変化
第5段落では、職場環境の変化と若手社員の価値観の多極化によって、管理職と若手社員の気持ちがすれ違っている現状が指摘されています。飲み会の意義や若手社員の育て方、そして今後の職場のあり方について語られており、若手社員が求めるものは単に緩い職場ではなく、自分の力やスキルを伸ばすことが求められているとされています。また、個人内多様性の重要性が強調されており、職場内でしか使えないノウハウではなく、他の場所でも使えるスキルを持つようにすることが求められているとされています。
Mindmap
Keywords
💡飲み会
💡若手社員
💡キャリア不安
💡心理的安全性
💡キャリア安全性
💡ハラスメント
💡ロールモデル
💡イントラパーソナルダイバーシティ
💡働き方改革
💡パワハラ防止法
💡自己実現欲求
Highlights
若手社員を飲み会に誘うリスクが高まっているという現代の傾向について語り合われた。
若手社員は、ストレス源となる上司や先輩との飲み会が嫌いとの意見が聞かれる。
若手社員は信頼関係を築くための努力を放棄していると感じる上司が多く存在するという。
若手社員は、飲み会での車内接待やタバコ部屋での密室での業務上の重要な決定が阻害されると感じる。
若手社員は家庭重視や非喫煙者として、会社文化に違和感を感じることがある。
若手社員は、会社内での飲み会マナーのゆさが日々痛感し、マナーを守ることが求められている。
若手社員は、飲み会に自腹で参加し、上司や先輩の聞きたくない話を聞かされるのが地獄だと感じる。
若手社員は、飲み会が強制参加の場合、残業代を支払わないと違法になるという問題もある。
若手社員は、会社選びの最大の条件としてやりたくの仕事ができることを選ぶ傾向にある。
若手社員は、プライベートを大事にしたいという願望を持ち、それがZ世代の特徴ではないというデータがある。
若手社員は、職場環境が改善されたにも関わらず、キャリアに対する不安を感じる傾向がある。
若手社員は、心理的安全性だけでなく、キャリア安全性も求めているというデータが示されている。
若手社員は、会社を辞めた時に他で活躍する場があるかどうかを重視しているという価値観の変化がある。
若手社員は、職場で活躍できる上司やマネージャーをロールモデルとしているという声がある。
若手社員は、会社内だけでなく、社外で活躍できる人材になりたいという願望を持っている。
若手社員は、職場環境が緩すぎると、自分の期待や能力に応えられないと感じる可能性がある。
若手社員は、ハラスメント研修があるような企業の上司やマネージャーから、指導を受けられないと感じる。
若手社員は、社内にロールモデルがいないと感じ、その影響でやめる場合があるという意見がある。
Transcripts
若手を飲み会に誘うリスクっていうのは
上がっていると言えるでしょうキャリアに
対する不安があるというのが最近の若手の
傾向と言えるんじゃないでしょうか皆さん
こんにちは統計の姉さんさまです今日の
テーマは飲み会ってなんか意味あるんすか
若手の育て方についてです新社会人を
迎えるこの時期若手の接し方に悩む管理職
の方は多いんじゃないでしょうか最近
SNSなどでも話題になるのは若手と距離
を縮めたいけれども飲み会に誘いづらいと
いう問題ですね働き方改革総合研究所
株式会社代表取締り役の日田りさんが
こんなポストを投稿されてました社長最近
の若い奴らは会社の飲み会が嫌いなんだっ
て私彼らは決して会社の飲み会時代が嫌い
ってわけじゃないんですよ気心の知れた
仲間同士で飲むのは普通に楽しいし信頼
関係が気付けて仕事にも生かせたりします
からね嫌われてるのはストレス源の上司や
先輩が最後までいて説教や自慢を延々
聞かされ料理の取り分けやお釈などで気を
使い続けなければならず貴重な時間とお金
が無になってしまうような車内接待と
飲み会での車内営業の熱心さが過剰に評価
されたりタバコ部屋での密室男義で業務上
の重要な決定がなされたりする家庭重視の
人や非喫煙者が阻害される会社そして酒を
返せないと本音でコミュニケーションでき
ないと本気で信じ修業時間中の
コミュニケーションで信頼関係を築く努力
を放棄している上司の方ですという投稿
ですねあの私も会社員時代は会社の飲み会
が大嫌いでしたででその理由の1つが職場
の人との会話があのあまり面白いと思え
なかったっていうのがあります話題がま
会社の中の半径5m以内で起きた事件簿な
んですよね基本的にで意識の高さをこじら
せていた身としてはなんかすごいどうでも
いいこと話してるなあとかくだらないなと
かっていう目で見てしまっていましたま超
性格悪いですよねで先輩や上司から社内
政治のコについて教わってもま興味持て
なかったんですよね正直まそれこそ飲み会
ってなんか意味あるんすかっていう思っ
てる側の人間でしたで一方先輩社員から
こんな声も上がっていますビジネス印すで
の記事をご紹介します筆者は人材会社で
人事マネージャーを務める野球部出身の
30歳配管メンバーは多くが20代前半で
若者世代と業務内閣で飲み会を開くことも
多いが飲み会マナーのゆさを日々痛感する
例えば他社との親睦会の時個室の居酒屋は
最年長の私が予約した当日後輩たちと共に
入店さすがに上座は把握していたが下座の
位置は分からなかったようで手前の奥の席
に最年少の後輩が着席した次は何を飲み
ますかと先方にも友知にも声かけるのは
基本的に私だったまたある時は社内の
飲み会後輩3名と楽しい飲み会を終え先輩
の私がご馳走したが翌日誰からも礼の
メールやメッセージは来なかった決して礼
を言われたくてご思想しているわけでは
ないが複雑な心境になるこんなことは日常
左判事だということですねこうした
メディアで取り上げられる若手と先輩社員
の飲み会についての意見をまとめますと
若手は行きたくもない飲み会に自腹で参加
して上司や先輩の聞きたくもない話をさ
れるなんて地獄っていうもので先輩社員の
意見としては自分たちもこうやで育って
いったから若手にも体感してほしいしかし
若手のためを思ってしたことも特に感謝も
されずむしろハラスメントリスクの方が
大きいから誘えないっていうものじゃない
でしょうか新人から飲み会は残業剤を申請
していいですかと質問されるケースも実際
にあるようです飲み会が強制参加の場合
残業代を支払わないと違法になる場合も
あるので若手を飲み会に誘うリスクって
いうのはがっていると言えるでしょう
飲み会に限らず若手との接し方が分から
ない自分が若手の頃と違いすぎる張り切っ
て働いていた若手が突然転職しますと言っ
てくるなどですね若手の育成の仕方や接し
方に悩んでいる方多いんじゃないでしょう
か結論から申し上げますと中堅社員や管理
職の方はメディアげ取り上げられるZ世代
のステレオタイプに翻弄されすぎていて
若手の実際のニーズとのギャップが生まれ
てしまっていると思います本日の参考文献
はこちらですリクルートワークス研究所の
古や翔太さんのなぜ若手を育てるのは今
こんなに難しいのか緩い職場時代の人材
育成の科学とえ同じく古屋さんの緩い職場
若者の不安の知られざる理由ですねこちら
2冊とも管理職の思い込みを払拭するよう
なデータに基いた話が展開されていて非常
に有益で面白いんですけれどもまちょっと
内容が入り組んでいて複雑な部分もあるの
で私の方で特に大事ななと思った点をです
ね抜粋して紹介させていただきまして加え
て私の考察っていうものも付け加えさせて
ていただきたいと思いますで詳しく知れ
たい方は是非本書を手に取って読んでみて
ください今日のポイント3つです1つ目
4000年前から変わらない最近の若者論
2つ目会社に不満はないが不安があって
やめる3点目心理的安全性が高いだけでは
ダメこの3点についてデータを元に解説し
ていき
ますそれではまず1点目のトピックです
4000年前から変わらない最近の若者論
についてですね管理職とZ世代のギャップ
には大きく2つあります管理職の方はZ
世代のことが分からないから理解したいと
いう風に思ってるんですがこれデータから
分かるZ世代像としてはZ世代なぞ存在し
ないっていうことですそして2点目はです
ね管理職の方は緩くすれば定着するという
風に思ってるんですがデータから分かるZ
世代像としては優秀な人ほどゆるいから
やめてしまうっていうデータになってます
これが本書の重要ポイントですそれぞれに
ついてデータや事例を元に深掘っていき
ましょうまずこちらの記事を読んで
ください就職を約1ヶ月後に控える内定者
の多くは理想と現実のギャップに悩み
ながら企業社会を覚めためで見つめている
とにかく残業しない人付き合いしないと
言われる最近の若者だが実際には待遇や
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バイオテクノロジーを先行しているK君
23歳はこんな理由で空気清浄機など環境
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同じ研究者の仲間もほとんどが大手
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コンピューターシステムコンサルタントに
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銀行の大規模情報システムの開発などでは
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自主はみんな希望を持って入社したが28
歳までは社員料出られないという規定や
休日出勤などの厳しい現実に直面してやめ
ていく仲間が多かったと打ち明ける同記入
者450人のうち今残っているのは300
人に満たというえこの記事を見てああいる
よねそういう新人と思った方は多いのでは
ないでしょうかただこの記事実は1992
年の記事なんですねこれが30年以上前に
言われていた若者論ですつまりこの記事の
若者たちは現在50代です企業の経営層や
管理職層として日本の企業社会のトップや
ベテランの人たちなんですね著者の古屋
さんは次のように述べていますZ世代と
言われる若者たちとえ仕事やキャリアに
ついて話していて率直に世代感の違いを
感じたことはないそれは個人の違いがある
というだけでZ世代はまるまるであるとか
まるまるがZ世代のトレンドといった意見
に強い違和感を持っている仕事やキャリア
の領域においてはだがもちろん特別死する
ほどの生害がある個人もいるがそれはどの
年齢層にもいる人は今を特別し従たがる
ものだ大体昔にも同じようなことが起こっ
ていたのだとえ仕事に関する価値観を
明らかにするために古屋さんが取った
アンケートをいくつか紹介しますえまず
仕事には我慢が伴うものだという考えに
関するものですがえ皆さんはどう思います
でしょうかそして若者はどう思ってると
思いますかでこの結果はですね世代官では
統計的には差が見られませんでしたそして
少なくとも若いうちは自分が成長できる
環境に見きたい何かを買うためにお金を
稼ぐことを頑張れるについては重代が最も
高い結果になっていましたま今の若者は
甘ったれてるとか苦労が足りない自分が昔
の時はというのはままとはれな主観かも
しれませんということですね続いて仕事や
キャリアにおいて何を大切にしたいかの
アンケートを実施するとこのような結果に
なりましたA現在の会社で長く務めたいB
魅力的的な会社があれば転職したいどちら
の考えに自分は近いのかっていうのを選択
してもらうまそういう設問ですねこの結果
を見ますとどの設問においてもほぼほぼ
半々に分かれていましたこれがZ世代の
特徴を大便するのが難しい1つの理由と
なってますただ最後の設問A仕事をメイン
に生活したいBプライベートを大事に生活
したいではプライベートを大事に生活し
たい派が718仕事をメインに生活したい
派は
でですね若者はプライベート思考かと
言えるかと言とそうは言えないんですね同
調査で30代にも聞くとプライベートを
大事にしたいっていうのは73.5%仕事
をメインに生活したいは26.5という
ことで1.7ポイントほどえむしろ30代
の方がプライベート大事にしたいと回答し
てる割合が高いという結果になってますな
のでプライベート重視がZセラの特徴とは
言えないですねフリアさんの
ワークショップ後の参加者の感想には次の
ように書かれていたようです仕事だけで
なくプライベートを大事にしたいという
アンケートの答えはみんな同じでしたが
意見交換していくとそれは自分のためだっ
たり家族のためだったり周りの人のため
だったり仕事のためだったりと
プライベートで大事にしたいことの意味が
かなり違うと感じましたという感想がえ
あったようですま何を持ってプライベート
とするのが人によって異なるっていうこと
ですねプライベートと言うと家族や友達
と過ごす余日の時間という意味合いで
使われることが多かったのではないかなと
思うんですけれどもアンケート結果を見る
と仕事やスキルアップのための勉強とか
副業なども含まれて本業で拘束される以外
の時間のことをプライベートと捉えていて
何に時間を使うのかにはばらつきがあると
いう結果になっていますまということでZ
世代らしさっていうものは何かの質問に
対する回答の平均値でZスライの特徴を
一括りにすることができないということが
お分かりいただけたでしょうかこれが若手
の育成の難易度を上げている理由の1つで
ありましてZ世代はこうだからこういう風
に教育しようのように一次元管理するのが
難しくなっている理由です管理職はZ世代
を理解しようという風に努めますけれども
そもそもZ世代など存在しないと言えるの
ではないでしょう
かそれでは2つ目のトピックです会社に
不満はないが不安があってやめるですね
古屋さんは明らかに変わったことがある
それは職場環境だ企業社会のルールだと
おっしゃってまして育て方改革の前提と
なるポイントは緩い若者ではなく緩い職場
にあるのだという風に言ってます若者の
離職率はここ10年ぐらいは若干の上昇
トレンドになってます高卒者も大卒者も3
人に1人は新卒で入った会社を3年以内に
辞めてます会社がきついからやめてしまう
のではないかという仮説がですねまず立つ
と思うんですけれどもデータを見てみます
と若手の働く環境っていうのはむしろ良く
なってますここ数年の間で働きやすい職場
を実現するべく法整備が進みましたえ
2016年には若者雇用促進法2019年
には働き方改革関連法2020年には
パワハラ防止法2022年には改正育児
介護休業法これはですね育児休暇取得の
確認が義務化された法律ですねそして
2024年には男性育久の出立の開示義務
を拡大する法改正が予定されていますま
特に若者雇用促進法の影響は大きいと古
さんは指摘してまして新卒採用などで若者
を採用したい企業に対して情報解除を努力
義務とした法律で平均の残業時間数有給
休暇の取得率入社後の研修の体制や実感え
早期離職率などですね優秀な若者に自社を
魅力的に感じてもらえるように率先して
職場環境の改善に努めたことによりまして
職場環境は好転しています古屋さんは仕事
にかかる負荷をですね3つに分類してい
ますえ量的負荷質的負荷関係負荷ですねえ
量的負荷っていうのは労働時間や仕事量の
ことですで質的負荷っていうのは仕事の
難易度とか新しく覚えることが多かったり
とかっていうものがここに当たります
そして関係負荷っていうのが人間関係の
ストレスを意味しますそして分かりやすい
指標としてま量的な負荷侵入社員の労働
時間の推を見てみましょうえ週の労働時間
残業時間ともに年々減っていますね残業
時間においてはえ1999年から2004
年卒ま今の40年半ばの方の1年目の頃に
比べると週9.6時間だったものが4.4
時間ま半分以下に減っております残業時間
に関してはそして職場の状態に対する認識
についての質問では例えば休みが取り
やすいとか副業や兼業する人に肯定的な
職場であるとか失敗が許される職場である
についてはいずれもですね1999年から
2004年卒の方に比べて2019年から
2021年卒の方がより良い結果になって
いますまこのように新人の仕事における
量的負荷え質的不可関係負荷はですね
1999年2004年卒今の40年半ばの
方の1年目と比べるとえ2019年から
2021年卒の負荷は全てにおいて減って
いますしかし負担は減ってるにも関わらず
侵入社員のストレスの実感としてはこの
ように変化しています2019年から
2020年初の新入社員が1番感じている
のが不安だという感情ですねこれは75%
の人が実感していて1999年から
2004年卒と比較すると9.2ポイント
上昇しておりますえ不安について掘り下げ
て聞いたものがこちらです会社に対して
不満はないけどこのままでいいのかという
不安がある成長している実感がないという
ことが不安を生んでいる未来が見えなくて
成長している実感もなくて不安ということ
ですね職場環境は改善されていて会社に
不満はないけれどもキャリアに対する不安
があるというのが最近の若手の傾向と
言えるんじゃないでしょうか職場環境が
改善されたゆるいだけの職場では若手は
不安だということですねえ何が不安を生ん
でるのかと言いますと職業人生の始まりの
時期に大切な質的負荷が職場から失われ
つつあるという風にフレアさんは指摘して
い
ますそれでは3点目のトピックです心理的
安全性が高いだけではダメですねえチーム
の生産性を決めるファクターとして心理的
安全性が重要であるっていうことは地名な
んですが心理的安全性が高いだけの職場で
は若手は活躍できないっていうデータが出
てます働く意欲には2つの変数がえ関係し
ています1つが職場の心理的安全性ですね
そして2つ目が職場のキャリア安全性です
で職場の心理的安全性については例えば
こういう説明でえ聞くことができます
チームのメンバー内で課題やネガティブな
ことを言い合うことができるえチームに
対してリスクが考えられるアクションを
取っても安心感があるチーム内で自分を
騙すようなメンバーはいない現在のチーム
で業務を進める際自分のスキルが発揮され
ていると感じるこの4つの質問から職場の
心理的安全性の数値を出してますそして
職場のキャリア安全性に関しては次の説明
の逆数を取ってますえこのまま所属する
会社の仕事をしていても成長できないと
感じる自分は別の会社や部署で通用しなく
なるのではないかと感じる学生時代の友人
知人と比べて差をつけられているように
感じるですねこの3つの変数の逆数を取っ
たものが職場のキャリア安全性の数字に
なってますこの2つの変数がですね働く
意欲に対してなんと同程度に影響してるて
いうことが分かったんですけれども
ポイントはこの2つの変数感には相関が
なかったようですまつまり片方を高めても
もう片方がが高くなってくれないので心理
的安全性だけを高めてもですね職場の
キャリア安全性が高まるわけではない若者
の不安が消えるわけではないってことです
ま心理的安全性はですね分かりやすく言う
とありのままを需要するということに対し
てキャリア安全性っていうのは何もかに
なることを促すことと言えますこういった
結果を踏まえますと緩い職場イコール
ホワイト企業というわけではなくて緩い
だけの職場は若者の期待や能力に対して
著しく仕事の質的な負荷とか成長機械が
乏しい職場と言えるのではないでしょうか
もう緩いだけでは物足りない職場になって
いるってことですねで新しいホワイト企業
の軸としてはありのままを自用するような
心理的安全性が高くてそして何者かになる
ことを促すキャリア安全性も高いまそう
いった職場作りが求められていきそうです
何者かになりたいって言うとああ意識高い
系ねという風に思われるかもしれませんが
これですねまマズローの5段階欲求説で
言うところのま自己実現欲求みたいなその
工事のの欲求っていうよりもどちらかと
いうと安全欲求に近いんじゃないかなと
思ってます本書の中で紹介されていた若手
のインタビューの中で社内よりも社外から
評価される人材になれと言われてきたと
いうエピソードがありましたその会社を
辞める時の自分は他の会社で活躍できる
状況にありたいという風に考えていると
いうことですねま丁年まで1つの会社で
働き続けるという価値観はもうすでに
なくなってましてどちらかというとよそに
行っても使える自分になれるかどうかを
重視しているということですね上司や
マネージャーにととっては若手の成長って
いうのは車内で昇進総角することより
大きな仕事ができるようになることていう
のを意味してそしてそういう風に使ってる
と思うんですけれども新しい価値観では
この会社を辞めた時に他で活躍する場が
あるかどうかっていうのを成長つまり何者
かになるっていう風に定義しているという
風にえ私は読み解きましたしかし職場環境
が改善された緩いだけの職場ではそれが
叶いません特にハラスメント研修がある
ような企業の上司とかマネージャーから
よく聞かれる声としてでは若手に指導が
必要な面があっても何も言わずに評価だけ
落とすとかチャットログが残るので文字で
のコミュニケーションには最新の注意を
払うとか録音されているかもしれないと
注意しているルカを指導することのコスト
パフォーマンスが悪くなっている気がする
自分でやってしまった方が正直早いといっ
たものでしたそして若手はですねそんな
上司やマネージャーを見て腫れ物に触る
ように扱われていると感じるとか親戚の
子供のよだと思うとか上司がハラスメント
を恐れすぎと思っている方多いようです
社内にロールモデルがいないと言ってやめ
ていく若手も多いようなんですけれども
古谷さんは若手のロールモデルになりうる
のは自身も影響しているマネージャーで
あると仮説を立ててます本書の中で紹介さ
れていた若手のインタビューでは本業と
全く関係ない地域活性画を手掛けるNPO
で活動を続ける上司に対して変な人なん
ですよね車内にもあんまりいない人材だと
思いますという風に率直な感想を述べた後
にもうその人の元で働けてハッピーだと
いう風に言っていたようです職場の仕事が
できるすごい上司っていうのから職場の外
でも活躍できる変な人これがですね今の
若者にとってのロールモデル人材になり
うるということじゃないかと指摘してい
ますえ近年経営額の中ですね個人の支出で
重要だとされているのがえ個人内多様性
イントラパーソナ
ダイバーシティインクルージョン
進んでますえこの会社でこうなりたい人が
いないというのは離職に与える影響は
大きいと思いますしその職場内でしか使え
ないノウハウとこではなくてよそに行って
も戦えるような汎用的な戦闘力っていう
ものを若手に身につけてもらうような機会
を設けてみてはいかがでしょうかという
ことで職場環境の変化と若手の価値観の
多極化によって管理職と若手の気持ちが
すれ違ってしまっているのが若手を飲みに
誘いにくい育てにくい今の職場なのでは
ないでしょうかということで今日は飲み会
ってなんか意味あるんすか手の育て方に
ついて解説しましたがいかがでした
でしょうかえそれでは最後に今週を
いただいたコメントで最も良かった
コメントの発表ですさて今週のMVCは
カスタマーハラスメントについて解説した
動画についてコメントですねえ厚労省の
カスタマーハラスメント対策企業
マニュアルを読んで職場が春原に溢れてい
たことを知り勉強してるところでしたえ
キル先生の本を紹介してくださり
ありがとうございますちれましたちなみに
職場のクレーム対応研修では皆さんが
スキルアップするために責任者を呼ぶので
はなく自分1人で対応しましょうと言って
ましたとこの動画ではですね悪手な
クレームを必要につけてくるカスタマー
ハラスメント通称カスハラの実態とその
対策そして今後の動向について解説してい
ます働き方改革の1つとして2022年
から中小企業でも春原防止法が施工されて
います今回の動画と合わせてご覧ください
このチャンネルでは確率計を使って世の中
の謎を解くリアル座を体験していただく
教育チャンネルです高評価と
チャンネル登録よろしくお願いします
新しい動画を見逃さないように通知設てオ
にしてくださいそしてYouTubeで
できないちょっとマニアックな話を不定で
ライブで行っていますえ公式LINEでお
知らせしますのでまずLINEでお友達に
なってくださいそれでは次の動画でお会い
しましょうバイバイとそれではここからは
ですねさまが最近気になってることとか
あの今後やってみたいことなどをつぶやく
さま部のコーナーでございますえ最近です
ね私肩書きが2つ増えまして1つがえ2月
20日からですね名古屋にあります大化
学園大学の客員教授に就任いたしました
そして2つ目がですね結婚相談上の
プラットフォーム事業などを運営します
株式会社IBJの社外取締役に就任いたし
ましたでこちら両者とも活動の詳細に関し
てはあのおいおいあのご連絡とかご報告さ
せていただきますので引き続き応援のほど
よろしくお願いいたします
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