【組織崩壊の法則】強い組織カルチャーの作り方と「危険な兆候」の見極め方とは?【坂井風太】
Summary
TLDRこのスクリプトは、組織カルチャーの強さとその適切な作り方に関する議論を中心に展開されています。講演者は、強いカルチャーが成功をもたらす一方で、組織の自滅につながることもあると指摘します。カルチャーの3要素である物理的人工物、行動ルーティン、組織内の信念について説明し、適切なカルチャーの重要性を説きます。また、事業のフェーズに応じたカルチャーの変容と、過小努力の事例学習の危険性を警告しています。最後に、情報戦の重要性と、適切な情報収集の方法を強調しています。
Takeaways
- 😀 強力なカルチャーは組織を成功に導くことができるが、その一方で組織の自滅につながることもある。
- 🤔 組織カルチャーはミッション、ビジョン、価値観の3要素から成り立っており、これらが適切に設定されていないと組織は変貌する可能性がある。
- 🛠 組織の行動ルーティンは市場環境や事業フェーズによって適切なものを選ぶ必要があり、固定的な考え方は危険である。
- 🏗 強力なカルチャーは単なる強さではなく、柔軟性と適応力も必要とされる。
- 📈 売上高が全てを解決するという神話は崩壊しており、売上だけでなく組織の持続可能性も重要である。
- 🔍 情報収集は重要だが、適切な情報のみを選別し、誤った情報に影響されないように注意する必要がある。
- 👥 人材育成と組織マネジメントは組織の持続成長に不可欠であり、適切な理論に基づいたアプローチが求められる。
- 🚫 過小評価や過剰な自信は組織の失敗につながる可能性があるため、常に冷静な目で自分自身と組織を見つめ直すことが重要。
- 🌐 変化する市場環境に対応するためには、柔軟で反脆弱なカルチャーを持つことが求められる。
- 📊 データや市場の反応に基づいた戦略は、創造性や個人の魅力に頼る戦略以上に有効である。
- 🛑 強力なカルチャーが存在する場合でも、それを神話化しすぎず、常に批判的視点から見直すことが重要である。
Q & A
組織の文化を強化することはなぜ重要ですか?
-組織の文化は、社員の行動や信念に大きな影響を与え、組織の成功や失敗に直接関係しています。強い文化は、組織の方向性や価値観を明確にし、社員のモチベーションを高めることができます。
カルチャーの設定が自滅する原因になる例を挙げてください。
-カルチャーの設定が適切でない場合、組織のマネージメントが混乱し、人材の脱落や組織の潰れを引き起こす可能性があります。例えば、率直なフィードバックが不足したり、行動ルーティンが適切に機能しない場合です。
ミッションビジョンバリュー(MVV)とは何ですか?
-ミッションビジョンバリューとは、組織の目的や将来像、そしてその実現に向けた価値観を示すものです。これらは組織の文化を形作る上で重要な役割を果たし、社員の行動や判断に影響を与えます。
行動ルーティンとは何で、なぜそれが重要ですか?
-行動ルーティンは、組織内で共有される一連の行動パターンやプロセスです。マーケティング戦略の選択やプロジェクトの進め方など、組織の様々な側面に影響を与えるため、文化的に深く根ざしていることが多く、文化的適応力の鍵となります。
組織内での信念とは何を指し、なぜそれが重要ですか?
-組織内での信念とは、組織の核心价值观や信条であり、社員が共有する信念や考え方です。これは組織の文化を形成し、社員の行動や判断に深い影響を与えるため、組織の持続可能性に直接関係しています。
カルチャーが固定化されるとどのような問題が生じる可能性がありますか?
-カルチャーが固定化されると、組織は変化に対応できず、市場環境の変化に適応できなくなります。これにより、組織は成長を続けることができず、最終的には衰退や自滅に陥る可能性があります。
組織の最適なカルチャーはどのように決定されるべきですか?
-組織の最適なカルチャーは、事業のフェーズや市場環境、組織の特性によって異なります。適切なカルチャーは、組織の目標や戦略に合致し、変化する環境に柔軟に対応できるものでなければなりません。
組織マネジメントにおける「シングルループ」と「ダブルループ」学習の違いは何ですか?
-「シングルループ」学習は、前提や目標を見直しずに行動を改善するプロセスです。対して、「ダブルループ」学習は、市場環境の変化に応じて前提や目標そのものを再評価し、必要に応じて変更するプロセスです。
組織カルチャーの「もろさ」とは何を指しますか?
-組織カルチャーの「もろさ」とは、組織が自己満足に陥り、外界の変化や内部の問題に敏感でなく、結果的に組織の持続可能性を損なう脆弱性を持つ状態を指します。
事業の成長に必要な人材育成と組織マネジメントの関係性を説明してください。
-人材育成は、組織内でのスキルや知識の向上を促し、組織の能力を高めるために不可欠です。一方、組織マネジメントは、組織の構造やプロセスを最適化し、効率的な成果を出すために重要な役割を果たします。両者は相補的な関係にあり、事業の持続的な成長にはどちらも欠かせません。
組織カルチャーの「特殊性」を過信することのリスクとは何ですか?
-組織カルチャーの「特殊性」を過信すると、組織は自己満足に陥り、外界の標準や良い例に目を向けず、改善の機会を見逃してしまうリスクがあります。また、組織内でのアイデアの共有や革新が阻害されることもあります。
組織カルチャーの適切な見直しの方法とは何ですか?
-適切な見直しは、まず自己の前提やカルチャーを疑い、外界の良い例や理論に目を向けることで始められます。次に、組織内での意見交換やフィードバックを通じて、改善点を見つけ出し、戦略的にカルチャーの変革を計画することが重要です。
メディアの報道が組織カルチャーに与える影響とは何ですか?
-メディアの報道は、組織のイメージ作りに大きな影響を与えますが、過度なメディア露出は組織を狂わせ、実際の業務や目標から遠ざかる原因になる可能性があります。したがって、メディアとの接点を慎重に管理することが求められます。
Outlines
😀 組織文化の強さと自滅のリスク
第1段落では、強力な組織文化の作り方とその重要性が議論されています。話者は、文化によって組織が自滅する例を挙げ、文化的設定によって人々の行動がどのように影響を受けるかを説明しています。また、組織文化の3つの要素:物理的人工物(ミッションビジョンなど)、行動ルーティン、組織内の信念について触れています。話者は、文化の強さは成功につながるが、一方で組織の自滅の要因にもなる可能性があると強調しています。
😉 市場環境に適応する組織文化の変容
第2段落では、市場環境の変化に応じて組織文化を適宜変容することの重要性が語られています。話者は、企業が持つミッションビジョンバリュー(MVV)がどのように事業の成長に影響を与えるかを解説し、適切な行動ルーティンや組織内の信念を確立することで、企業は市場の変化に柔軟に対応できるとしています。また、企業が固定观念にとらわれず、変化に応じて文化を見直すことが、持続可能な成長の鍵であると主張しています。
😌 組織マネジメントの適切なバランス
第3段落では、組織マネジメントにおける適切なバランスの取り方について話されています。話者は、ワークエンゲージメントや信用を過度に依存することのリスクを指摘し、目標達成機能軸と集団機能の重要性を強調しています。さらに、マネージャーの役割やピープルマネージメントの適切な実践方法について触れ、組織の持続的な成果を出すためには、マネージメント基盤の整えが不可欠であると語っています。
🤔 情報収集と組織の健全性
第4段落では、情報収集の適正な方法と組織の健全性との関係が議論されています。話者は、過小努力によって変な情報を掴まされるリスクを示し、適切な情報戦術の重要性を説きます。また、メディアのPRや有識者の意見に過度に依存しないこと、自分自身の思考を疑い、常に前提条件を再確認することの必要性を強調しています。最後に、組織カルチャーの適切な定義と徹底が、企業の競争優位を高める上でどれほど重要であるかを示します。
Mindmap
Keywords
💡カルチャー
💡強さともろさ
💡組織マネジメント
💡ミッションビジョンバリュー
💡行動ルーティン
💡組織内の信念
💡自滅
💡市場環境の変化
💡シングルループ学習
💡適切なカルチャー
Highlights
組織カルチャーの強さと持続可能性について語り、カルチャーの設定が自滅する要因になる例を示す。
ミッションビジョンバリュー(MVV)の重要性と、それが組織カルチャーに与える影響を解説。
行動ルーティンの変革が成功に必要であると主張し、具体例を紹介。
市場環境の変化に応じてカルチャーを適応させる重要性を強調。
強カルチャーの企業が成功するわけではないと指摘、その限界について分析。
組織マネージメントの基礎として、人材育成と組織理論の重要性を語る。
シングルループ学習とダブルループ学習の違いを説明し、適切なカルチャーの選択を促す。
企業の成長と組織カルチャーの適合について、適切な戦略の重要性を語る。
スタートアップ企業におけるカルチャーの形成と、その影響について考察。
情報収集と分析の重要性、そして適切な情報源の選択についてアドバイスを提供。
組織の自覚と自省の重要性を強調し、成功への道のりを説く。
メディアの影響力と、組織に与える可能性のあるリスクについて警告。
適切な組織マネージメントの基盤を整えることの重要性を語り、具体的なアプローチを提案。
組織カルチャーの柔軟性と変革の必要性について、実例を交えながら議論。
事業モデルのフィットと組織戦いの重要性、そして戦略的思考の役割を強調。
M&Aにおけるカルチャーの統合と変革の取り組み方、その意義を解説。
組織カルチャーの持続可能性と、適切なマネージメント手法の選択について考察。
最終的に、組織カルチャーの適切な構築と維持の重要性を再確認し、成功への鍵を示す。
Transcripts
どうもシですこんにちはえ今回は強い
カルチャーの作り方っていうところを
テーマに組織のプロのえ酒井さんにお越し
いただきましたよろしくお願いしますはい
よろしくお願いいたします簡単に自己紹介
お願いしてもよろしいですかはい元々あの
DNAというスポーツITの会社ですねに
おりまして事業サイドのリーダーをしてい
たものとざいます子会社の経営もしてたの
で実はまM&Mも担当してたというもので
ございますねで今は独立してま人材規制
たり組織開発とかそういうものの事業を
展開しておりますよろしくお願いいたし
ますよろしくお願いします今回のテーマが
強カルチャーの作り方っていうところを
テーマにちょっと色々お聞きしたいなと
思ってます強いカルチャー怖いですよと
はいもろいですよって話ですねでも結局私
もいろんな会社見てるわけじゃないですか
どっちかというとカルチャーの設定によっ
て強くなっているよりもカルチャーの設定
によって自滅してるってケース見てるん
ですよええじゃこの会社ってなんか組織の
マネージメントがおかしくなって結構人が
抜けてたり潰れてたりしてるんですけど
これなんでなんですかて言ったらこの
バリューによってこういう行動がどんどん
除されちゃうみ人は仕事で育つからなとか
率直のフィードバック自分も間違ってたら
申し訳ないんですけどっていうその心的
設定とかそういうがんですけどそれと
セットじゃないと一方的に何か人を言う
だけの組織なっちゃうというところがあっ
たりするのでカルチャーっていうものの強
さととに今日はもろさですねはい組織が
自滅する要因にもなるのでそこの部分を
ちゃんと今日はご説明したいなと思って
ますいやあめちゃくちゃ聞きたいですなん
なら強い彼ちゃんこそ正義だと思ってます
それは後で説明しますありがとうござい
ます用意いただいたスライドベースに進め
つつあの質問を後半の部分で色々お聞き
できたらなと思って
ますやっぱりまずここですよ強い
カルチャーの企業は成功するって言われ
てるじゃないですかはい本当かってこと
ですねはい弊社の罪は独自のカルチャー
です創業以来こういうカルチャーを大事に
してきましたで具体的にはこのカルチャー
デックとかこういうカルチャーを大事にし
てるんですよてなるとおさすがなんとか社
のカルチャーはすごいなって思うかもしれ
ないですけども本かってことちょっとし
たいんですけどもその前に組織カル
チャーってうん何って話をしますまず1個
考え方としてあるのが3回想よですね物理
的人工物行動ルーティン組織内の信念の3
つです物理的人工物っていうのはいわゆる
ミッションビジョンvaluなんで
ミッションビジョンvaluの策定殺神が
うまくいかないかっと人工物でしかない
からですねうん行動ルーティンが組織文化
なんですねマーケティングにおいて例えば
センスを信じるのかデータを信じるの
かっていうのも1つ行動ルーティンなわけ
ですでもこれは実言うと事業のフェーズと
かによります行動ルーティン最適な行動は
組織内の信念ってのあるわけですこれ何
かっていうとま2の裏側てかもうちょっと
土台の部分なんでこれが非番大事なわけ
ですなぜ会社がミッションビジョンバリア
やっても変わらないか組織信念がないか
勝手に育つよねってなるのが人はでも環境
によって育つわけですようんうんうんうん
ていうのを変えてないとあ人材生しろ
めんどくせみたいなっちゃううんうん確か
になのでんで難しいか1と2と3を全部
変えなきいけなくて2と3変えた後の固定
化する材料としてのミッションビジョン
バリエさい最後の最後って書いてあるそう
なんですよてことなので321なわけです
よねでもうちょっとお伝えしたいのが他の
会社のカルチャーとか行動指針をるのが
本当にいいのかて話をします強い
カルチャーの会社が伸びてるって
おっしゃってましたねはい一なぜかとうと
強いカルチャーの会社っていうのは市が
固定的でこういう行動をすればいいって
ことなんですよ市が伸びていてあと行動量
でやればいいってなってる場合っておい
ガッツで行こうぜやり切ろうぜのカルチを
徹底させればいいわけですよなんぜかと
行動量で事業が伸びるからですこれがもろ
さでもありますなぜか言と地上が
シュリンクしてこのガッツでやろうぜって
いうのがもう限界になに見直せなくなる
からだ強さていうのは何回も何回もそれが
まと同うんなるほど強化できて無駄が
なくなるんですね無駄がなくなるからこそ
この回路にはまっちゃうってことんですよ
これが組織理論でいうとシングルループと
ダブルループ学習ってもらんですけど
シングルループってのは前提とかの見直し
を行わせずにこれやるのがいいのだって
いうのずっと回すダブルループってのは
待てと市場環境変わったからこれやん
なきゃ変えなきゃいけないよねってのが
ダブルループですよなので事業フェーズに
よって実は最適なカルチャーってのは
変わりますうん左の実で人工物を例えば
変えたとしますね1回顧客の反応を見て
うん探索しましょうって言ってても行動
ルーティンと2と3が変わってないかけ
意味ないとああそっか会議で話してる観点
が何かが行動るっていですねゆえに相
変わらずRどうなってますかって言って
たらほぼ意味がないって思ですなので何が
言たいかっていうとまず行動ルーティンを
変えないとほぼ意味がないとうんうんうん
でもっと言と会社とか授業の特性とか
フェーズによって最適な組織文化ってのは
本当は変るってことだで似ちゃいけない
いってそうことですなるほど私も前職で
1番なんだろうこれっと思ったのがデータ
をちゃんと見て市場のヒットを狙うって
いうのが本当は1番いい攻め方なんですよ
ポジショニング的にけども変に
クリエイティブで勝負しようぜみたいなっ
ですよなるほどと思ってこれ
クリエイティブ勝負するっていういろんな
会社のをかっこいいとして美徳化しすぎて
うちの授業特性上データを見てや
るっていうのがポジショニング的にはいい
のにやらなくなってんですよなのでむしろ
もろくなってるんですじゃあ見るべきは自
の内容ことですね現状を見るべきですね
そうですどういう行動をすれば自社は徹底
的に勝てるのかってことですそれは徹底的
な足を使う行動量かもしれないしデータを
見ることかもしれないしデータを無視して
クリエイティブを信じるとかRIを捨てる
フェーズかもしれないので今自分たちが何
の行動をやればいいのかっていうその問が
ないカルチャーは大体怪しいて思です織
カルチがうまく機能する時機能しない時
っていうのはままずmvvの殺はんだろう
と思ってますミッションビジョンバリュー
を作った後の運行とか本当に授業のことを
考えて作ったのかがないて退職しまくって
るって人たまに見るんですよミッション
ビジョンバリー新しましたとか言って
カリソメモメンタム作るとなんか的にいい
のでこれやっちゃうのかなと思います
カリソメモメンタムですめっちゃおもろい
多くのスタートアップがま僕も含めてそう
いう風になっちゃうなっていう気持ちも
分かりますえ面白いどういうことですか
カリスマカリソメモタムってやっぱ一
かっこいいしキラキラしてるし言いたいっ
ていう気持ちもあるのでえ取ってつけた
ように結果的になっててうまくいけない
けどリツイートはもあるみたいななるほど
そういうことですね2010年代とか
2010年代後輩のスタートアップとか
経営者ってなんで失敗したのかなてずっと
思っててカリスモメンタムなみたい
なるほど光に光にこう群がってしまっただ
みたいなことを思ってたので地に足けた方
がいいってことい本当にあのしみます組織
カルチャーが狂気に染まるとてうんうん私
もいんスター見てる中ではい組織
カルチャーがカルトになってるぞ自社は
抜擢人事信じて任せるうんうんそちの
ビバックという彼ちゃを大事にしてますっ
て言っても潰れまくるわけですよね抜擢
人事っていうのはそれだけには価値はない
です抜擢した後にちゃんとなんとかさん
できるようになってるよとか関係性を作っ
てこの人もこの人も信用してるよってなら
ないとリーダーやってみたんですけど向い
てなかったですみたいになっちゃうので
これはうまくいかないわけですねで率直の
フィードバックっていうのも私が間違って
たら申し訳ないんですけども余白がない
場合は結局人間なんてパワーバランスが
あるのでうわこのゴキが強い人が言ってる
からなとかなっちゃうわけですよなんで
セットがいるわけですよねでもそれで勝っ
てきたよなこと誤解するわけです初期の
スタートアップが大体はまってくるのが
多角が経営とかやる中で大体終わる感じ
はいはいはいはいそのカルチアって本当の
この事業に会うのとか確かに事業の最初
って私もそう思うんですけど利益を
ちゃんと作れる人とかそういう人を重宝す
べきなとは思うんですけどその後って
ちゃんと狩猟民族じゃなくて濃厚民族集め
なきゃいけない時期あるのに狩猟民族の俺
らが利益作ってんだからなみたいなことに
なって溶かしてるってことですよなので
事業フェーズとかによって前のが逆行すん
じゃないかってことを言えなきゃいけない
んですけども代表がいや私これで勝ってき
たんでとかを言っちゃうと危ないってこと
なんですね健全な組織カチはじゃ維持し
ましょうってなると思うんですよ自分の
前提が間違ってんじゃないかって考え方
だったりそういうのが必要だうんそうです
ね事業のフェーズに合わせた組織
カルチャーとマネージメント賞の見直し
ですねてことをやってきますR市場主義か
もしれないし顧客の反応をちょっとこうし
てみましょうってフェーズかもしれないっ
てことですねていうのをやっていきますで
ずっとやってくってのが大事ですとで信じ
て任せるって言ってるけど自己効力感とか
ないと無理だねと要はやりたい感とやれ
そう感って別なのでやれそう感がないと
潰れるよねっていうのをちゃんとやって
くってことですしこれがないとカルト的
カルチャになってくるんですよ1番危険な
会社が私の会社は特殊なんでみたいなこと
言う人いるじゃないですか本当みたいな
ことですよねそれは1番ま自社原理主義者
になってるなと思いますいや確かにある
あれですね私が最近見てるスタートアップ
のはいはい失敗例ですおおこれなんでこれ
が起きてんのかなって思うんですけどまず
異なるはたのマネージメント自論をぶつけ
合うっていう謎の現象がいるんですよ自分
が創業者で事業を伸ばしてきたってジフし
てる人は私のやり方で授業伸びてきたん
でしょって言うんですよ4つどのなんうん
戦いみたいきるんですよみんながみんなの
マネージメント自論をぶつけ合いうんあの
会社がやってるのが1番いいカルチャーだ
よとかをなんかパッチワークでやるんです
よねなるほどここでですね喧嘩が始まって
全く進まないってことでございますなんで
マネージメント研修やろうて言ってるけど
経営人でマネージメントの共通現してくれ
よってのが本当は先なんですよどこで起き
てんのかなと思ったんですけどDXとか
ですねこの4人ぐらい揃えるんですよ確か
に創業者プロファンcfoとかに入れます
メガベンチャー初心者みたいなの入れます
うんで元々のその業界の人入れまてなで
うんみんなが戦えよみたいなで1番怖いの
が私元まるまるですけどって言ってる人は
ま私もプロフィールに書いちゃってるかも
しれないですけど元まるまるですから
みたいないわゆる出はのかって
ね神格化して染まりすぎてるんですよでも
それが当てはまる時と当てはまらない時
ってあるわけで授業フェーズによって全然
違うのにフルスのことばっか喋ってる
みたいなのが1番危ないってことでござい
ます組織マネージメントやっぱ体型的に
考えようってことですねワーク
エンゲージメントを信用しすぎじゃないっ
ていううんことがまずあったりするとば
どこまで有用なのかなって正直ずっと思っ
てます新的エンパワーメントっていう言
意味感とか仕事意味あんなとか自分できる
気がするなとか自分で決められるなとか
喜んでくれるなっていうこの4つに分解し
て考えるともうちょっと分かりやすいん
ですでじゃあこれとどるかみたいになって
くるのでこう風整理した方がいいよねって
話ともう1つお伝えしたいのがピープル
マネジメントであれてるってことなんです
よ別にワークマネジメントって私も結構保
思んですけどそんなむくないなと正直思っ
たはいはいはいジバマネジメントとかま
ハイアウトプットマネジメントとか原料
ですよねあれ読めば行動管理KPI管理系
にやるとかできるんでれしでまとめいいと
ピープルがむいですねうちの会社でこう
やって人材育成してきたんでとかで大体
なんかおかしくなってくってところがあっ
たりするんですけどもはい組織カチの話も
なるんですけど集団機能ですね10人規模
の会社からま大きくしてく時に気をつけた
方がいいことありますかみたいな問いかな
と思っててピープルマネージメントです
なぜかと言うとま途中までは別にピープル
気にしなくていいっちゃいいんですよね
本当は目標達成機能軸と集団機能にうん
マネージャーとかの役割が分かるてるこの
2つをやってる人が持続的に成果出して
ますよねってのは分かってるんですが目標
達成機能軸が強い人がマネージャーになり
がちなんですよピープルマネージメントが
めちゃくちゃ俗人的になってけた社長の
めっちゃくちゃ人柄のいい人が全ての
トラブルを解消してるみたいなうんでも
その人の目の届かない範囲になってミドル
マネージメントを置き始めた瞬間に大体
潰れるわけですねこれ整えてないと全が1
段階下の仕事することになる
マネージメント基盤をちゃんと整えとくっ
ていうのがま大事になってくと最も貴重な
時間っていうリソースが奪われ始めちゃう
のでうん売上が比例式的に上げ
るってことはほぼなくてそうよね大体
トラブルからです事業に迎える時間減るん
ですよ確かになのでピープル
マネージメントとかさっきのリテラシです
よねいろんな理論を元にして対処できる
ようにしましょうってことでございますえ
そうなんですか売上は全てを癒す神話は
崩壊しますそうなんですかごかすってこと
なので売上は全部を癒せるんですけど
ずっと売上上がりますかってことですね
なんで本当は踊り場を向えた時に企業の
本当の強さが試されるってことですね今
ちょっと踊り場迎えてるけどもこれって
私たちて前もこういうこと乗り越えてきた
しあの人もこの人もいるよねっていうそれ
がないと脆弱だってことですね今日の
テーマは反脆弱性というか強いカルチャー
はもろいよ話し売上んでもやすはもろいっ
て話ですねこれらしさの損失ってめっちゃ
名言ですね成長ではなく膨張の始まりらし
さんの損失そうですその通りだちゃんと
自社の癖を自覚しなきゃいけない中でうち
のカルシャは特殊なんでとか言ってます
けども本当て話です変としても40°
60°の差なのであこの理論で捉えると
ここで引っかかってるからこうかなっての
大体そうかなってなるのでへもうじじの
ガルちゃとしかしてハた的になない方が
いいとうんうんうん1番怖いのがこれなっ
てないと思うんですけど履いた敵って今
言葉使ったじゃないですか1番危なです
うちの会社ってスタートアップだからね
みたいなことを言っちゃったりする
スタートアップだからねで言ことも大事
ですけどその人の叫びってんだろうて考え
たはいうんスタートアップだからで全部
守備みたいななるとうまくいかないわけな
のて相手が言ってるこて何を言ってるのか
なっていうのうんうんちゃんと捉えていか
ないとさっきのダブルループじゃなくて
シングルループなるわけですよ私たちが
正しい前提で行っちゃうってことでござい
ますほんとその通りですねスタートアップ
だからの面材布今すぐなくした方がいい
ですねなくした方がいいと思いますねうん
自社は特別であるとか業界注目の成功企業
であるという慢心が組織すぎたのスを
進めるのでうんカリソメモメンタムは危険
だってことうんうんメディアのPRをし
すぎてあの企業はすごいこの企業すごいっ
てなるとそっちの挙がメインになるわけ
ですようちの会社ってあの会社にも褒め
られてるからいいキルちゃに決まってん
じゃないて経営者とかが上積を見て現場で
起きてる課が分かんなくなるわけですよね
うわあ怖い地に足ついたモメントのが重要
なんじゃないか成功は多様だと思うんです
けど失敗は確率化されてるってことですよ
でもう1つだけちょっと全然違う話して
ですけどうん情報戦の考え方ですはいどこ
のニュースをどう拾うかってのは
めちゃくちゃ重要だなって思ってるですよ
これうまく行く時といかない時のさってん
だと思いますとか前提条件なんですかって
聞くと怪しいってずっと思ってですようん
情報を集めること以上に変な情報を掴まさ
れない方が自滅しないってことですいや
確かのモメンタムでうちの会社はこれで
伸びてますって言ってなんかPRめっちゃ
されるわけですよそれを食べちゃう危な
いす過去有識者の事例学習でそれは瞬さ
うまくいかないと思うよって言ったとして
も前提条件違うんじゃないっていっぱい
あるわけなそれはそれで失敗うんしない方
がいってことと4つ目が過小努力の事例
学習ですうん本当にそれ突き詰めるほど
やったって話です私も色々人材育成の体型
化とかゲの体型化とか車ないで無理って
言われましたよそんなに調べてないじゃん
て思ったんですよだって論文何本読みまし
たって思ったし何人ぐらいのマネージャー
にインタビューしてそれ体型化しまし
たって言ったらやってなかったりするわけ
ですよ過小努力ですなので本当に突き詰め
てやったのかなっていうところは考えない
と変な情報を掴まされるとうん
スタートアップやっぱりカリスマ
モメンタムがあるのでいろんな情報流れる
じゃないですかほんとかと思学術理論が
全部ってわけじゃないんで実は論文とか
めっちゃ読めますけどま学術理論と使用
理論っていうものはちゃんと分けてますし
あとはマネージャーと私多分毎週400人
ぐらいあったと思うんですけどそれはなん
でかって言うと理論と称号するためなん
ですよこの理論やってんのとこういうこと
かっていうのやるためなんですけどもで
まとめると強いカルチャー神話に溺れない
ことが違です強さばっか言ってるけどもろ
さの話をしないといけないと思ますで強い
筋肉だけじゃなくてしなやかな筋肉い
るってことですねで自社カルチャー絶対
主義になるともうこれうんですうちの
カルチャーは特殊なんでとかそういうこと
やめたら危ないなと思いますねただ健全な
組織カルチャーは体型的な人材育成組織
マネジメント理論がいるのは振り替えて
批判的に見るためです本当にいいのかなと
いうとこですねで特にスタートアップの
場合は特にサーススタートアップとかDX
ですけども異なる畑出身の人が集まるから
みんななんか出自慢みたいなことするで
大体荒れてるってことですねその結果事業
でギア不としても大体人材と組織の問題で
成長がニブるってことですよねでも私組織
マネージメントやってますけども本当は
戦略派なんですよへえ本当に儲かる事業
モデルになってなかったら意味ないじゃっ
て正直思ってるんですけど事業モデル
フィットさせた後はやっぱ組織の戦いだな
と思いますね本当そうですねめっちゃ
分かりやすかったですあ本当ですか
ちょっとややこし話ったと思うんですけど
こことでございましたはいその通りだなっ
ていう一見正しいと思うこと正しくない
なっていう風に思う自性が大事だなって
思いましたえまそうですよ私は今の思考
すらやっぱ疑うので本当に自分考えたこと
楽しのかっやっ思うんですけどうんちなみ
に1番真実と言われてるけど嘘っぽいなと
思ったてで強いカルチャーこそ会社を
伸ばすとかビジネスモデル一緒だから
カルチャーこそが1番の競争優勢だとか
よく聞いたりするんしそうだなと思ったり
してた時あるんですけど今の話聞いたら
そうだけじゃないなっていうのめっちゃ
思いました非常にフィットするカルチャー
を定義しそのカルチャーを徹底的に回す
ことができたらいいっていうその条件って
か文脈じゃないですかそう前提条件が揃っ
てるといいっていうことですねそうです
そうですそうですこの市場感とかって
変わりやすいですもんね変わりますよね
じゃ変化対応というカルチャーがあ
るっていうのはいいっていうそういうこと
権力が人を狂わせるとかメディアが人を
狂わせるってあるじゃないですか私も
メディア出ますけどやっぱなるべく最小言
しか出ないようにしてるんですよなんでか
ていうとそっちに引っ張られそうだと思っ
てあ確かに今頂いたあるあるの失敗全部
はまりそうだって思えたんで気をつけ
ようって思いましたあか気をつけて
くださいやっぱり誰も彼も組織を崩壊さ
せようと思ってる人いないと思ってるん
ですよ変な情報捕まされたりそういうもの
によって滅びちゃったりするのでもったい
ないと思ってるんですよね組織カルチャー
とかに関して自分がそんなに得意じゃない
からってのは分かりつつどうしてもこう
いう視点になりがちなので意識的に広げ
たりとかあのこだわりを排除していかない
とそうですいけないなと思いましたそう
ですちなみにDNA時代にエ&Aも経験さ
れたりとか文化の統合じゃないですかイド
っってその文化の統合を再編するとか
やっぱり高いんですか高いですよね私は
こうものバトルをしない方が良くて事業の
今のフェーズとか文脈ってこうだと思って
いるからこそこれとこれとこれは大事に
するでいいですかこれやると授業伸びなく
なっちゃうからこの彼氏はやっぱやんない
ようにしてもらっていいですかっていう
その合理的なセットがいるんじゃないです
かうんだって事業を伸ばすとか企業価値
上げるってのはみんな同じこと考えてじゃ
ないですかだその大義を元にしてちゃんと
説明すればいいんじゃないかなと思います
けどねうんM&Aとか本当カルチャー作り
だなって思いましたなんかでもある意味だ
とじゃ元いたカルチャーを大事にしましょ
うって本当かってことですこの企業隊に
入ったら別の攻め方があるからカルチャー
変えなきゃいけないかもしれないよねそれ
は求心的にやっちゃいけないって話かも
しれないですけどもうんうん本当そうです
ね疑う力というか自分を過信しない
スタンスみたいなところはあの全てにいて
重要だなって改め思います成功は逆襲
するって話ですね
うわ今回経営者の方が見ていただいてる
前提で色々お聞きしたんですけども酒井
さんのお話をすごいいいなと思った方は
あのぜひお問い合わせいただけたらなと
思ってますそういうとなかったですけどね
前かはいありがとうございますカルちゃの
作り方ってところをテーマにお聞きしたん
ですが本日は貴重なお時間いただいてさ
さんありがとうございましたあごさ
ありがとうございました
Browse More Related Video
【初稿】#235 組織を崩壊させるリーダーシップ
【Z世代育成はスラムダンクに学べ】組織効力感を高める方法/成長の踊り場の乗り越え方/「生存者バイアス」を捨てよ/1on1面談のコツ/強要ではなく挑戦を促す【Momentor代表 坂井風太】
【新規事業を実現するディープスキルの磨き方】権力を味方につける人の思考法/上司の「頭の中」を言語化せよ/合理の罠に陥るな/調整とは“妥協点”を探すことではない【石川明】
【超一流のマネジメント】「頭のいい人が話す前に考えていること」著者が語る沈黙の重要性/人の心を掴むポイントは双方向性/出世したければ上司をマーケティングせよ【MANAGEMENT SKILL SET】
【効果あり】圧倒的な勝ち組はコレをやっている!この9個の習慣で人生を変えられる!「1位思考 後発でも圧倒的速さで成長できるシンプルな習慣」猿渡 歩
【要注意】人事には細心の注意を払います。1つの判断で組織は大きく変わります。昇進・昇格させてはいけない社員の特徴をお伝えしました。/出世させてはいけない/才能・成果だけでは上げない/【42/100話】
5.0 / 5 (0 votes)