¿Qué es un modelo de competencias? y ¿Cómo hacer una gestión por competencias?

Pepool

8 Jul 202110:13

Summary

TLDREl video ofrece una visión general de cómo implementar un modelo de gestión por competencias en una organización. Se destaca la importancia de comprender las competencias, que son habilidades, conocimientos, experiencias y actitudes, y cómo estas se relacionan con el logro de objetivos. Se describen cuatro dimensiones de las competencias: físicas, espirituales, intelectuales y sociales. El proceso de gestión por competencias consta de cuatro pasos clave: análisis, descripción, evaluación y mapeo del desempeño y potencial de los colaboradores. Se recomienda el uso de un diccionario de competencias para identificar y documentar aquellas que son fundamentales para cada puesto y para la organización en su conjunto. Además, se aborda la creación de paquetes de compensación y beneficios que recompensen no solo el tiempo de servicio sino también el desarrollo y la madurez de las habilidades. El video concluye con una invitación a aplicar estos conceptos y a compartir el contenido con otros interesados en el crecimiento personal y empresarial.

Takeaways

📚 Las competencias son las habilidades, conocimientos, experiencias y actitudes que una persona posee y utiliza para lograr objetivos.
🛠️ Las competencias se pueden dividir en cuatro dimensiones: físicas, espirituales, intelectuales y sociales.
📊 Las competencias se pueden medir utilizando niveles de dominio que van de 0 a 4, donde 0 indica falta de conocimiento y 4 indica excelencia.
💼 Un modelo de gestión por competencias dirige las acciones de capital humano para desarrollar las competencias necesarias para cumplir y superar los objetivos de la organización.
📈 Para implementar un modelo de gestión por competencias, es esencial seguir cuatro pasos: análisis, descripción, evaluación y mapeo.
🔍 El análisis debe ser robusto y abarcar la estrategia, objetivos, misión, visión y valores de la organización.
📝 Utilizar un diccionario de competencias ayuda a definir y documentar las competencias clave para la organización.
💡 Es recomendable seleccionar un número limitado de competencias por puesto, para evitar que el proceso sea demasiado complicado.
💰 La compensación y beneficios pueden ser estructurados para valorar las competencias y el rendimiento de los empleados.
📉 En el caso de una compensación existente, se debe analizar si es viable aplicar incrementos basados en el rendimiento y las competencias.
📈 La evaluación final considera el desempeño y el potencial de los empleados en relación con las competencias definidas y es fundamental para el desarrollo y promoción dentro de la organización.
🌟 Comparar las competencias ideales con las que poseen los empleados permite identificar a quienes están listos para ser promovidos y crear planes de capacitación en consecuencia.

Q & A

¿Qué son las competencias según el guión?
-Las competencias son las habilidades, conocimientos, experiencias y actitudes que una persona posee y utiliza de una manera específica para alcanzar objetivos.
¿Cuáles son las cuatro dimensiones de las competencias que se mencionan en el guión?
-Las cuatro dimensiones de las competencias son: físicas (habilidades motores), espirituales (valores y principios), intelectuales (capacidades aprendibles) y sociales (relación con los demás).
¿Cómo se relacionan las competencias con el saber, hacer y ser?
-Las competencias están relacionadas con 'saber' (conocimiento), 'hacer' (aplicación de habilidades) y 'ser' (actitudes y valores personales).
¿Qué es un modelo de gestión por competencias?
-Un modelo de gestión por competencias es una estrategia que dirige las acciones de capital humano para desarrollar las competencias necesarias para cumplir y superar los objetivos de la organización.
¿Cuáles son los pasos básicos para implementar un modelo de gestión por competencias?
-Los pasos básicos son análisis, descripción, evaluación y mapeo del desempeño y potencial de los colaboradores a través de las competencias.
¿Por qué es importante utilizar un diccionario de competencias?
-Un diccionario de competencias proporciona una lista de competencias con sus definiciones o comportamientos ideales, lo que ayuda a identificar y definir las competencias clave para la organización.
¿Cómo se relaciona la compensación con las competencias en un modelo de gestión por competencias?
-La compensación se relaciona con las competencias al asignar un valor monetario a las competencias según su madurez y alineación con los objetivos de la organización, pagando por habilidades, experiencia y cumplimiento de objetivos.
¿Qué se debe considerar al diseñar un paquete de compensación y beneficios en relación con las competencias?
-Se debe considerar un análisis del mercado, el presupuesto de la empresa y el desempeño de los colaboradores para asegurar que la compensación sea justa y esté alineada con el valor de las competencias y la rentabilidad de la organización.
¿Cómo se puede utilizar la información de las competencias para mejorar la capacitación y el desarrollo de los colaboradores?
-Al mapear las competencias ideales por puesto contra las que poseen los colaboradores, se pueden identificar las áreas de mejora y crear un plan de capacitación para optimizar las competencias y aportar el mayor valor a la organización.
¿Por qué es recomendable mantener un número limitado de competencias por puesto durante la implementación del modelo de gestión por competencias?
-Mantener un número limitado de competencias por puesto evita que la carga de desarrollo sea abrumadora para los colaboradores y asegura que se enfoque en aquellas competencias que son verdaderamente esenciales para cada puesto y para la organización en general.
¿Cómo afecta la evaluación de las competencias la toma de decisiones en la organización?
-La evaluación de las competencias permite identificar a las personas ideales para promover, planificar la capacitación y el desarrollo de los colaboradores, y asegurar que se realicen ajustes en la compensación y en la estructura organizacional según el desempeño y el potencial de los empleados.

Outlines

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😀 Comprensión de Competencias y Modelos de Gestión

Este primer párrafo introduce la importancia de desarrollar a los colaboradores de una empresa de manera precisa. Se menciona la necesidad de reclutar y seleccionar talento con habilidades específicas, crear paquetes de compensación y beneficios que recompensen la madurez de las habilidades, y la existencia de modelos de gestión por competencias. Las competencias se definen como habilidades, conocimientos, experiencias y actitudes que se desarrollan para lograr objetivos. Se destaca que las competencias incluyen saber hacer, saber ser y se pueden medir según el comportamiento en diferentes situaciones. Se mencionan cuatro dimensiones de competencias: físicas, espirituales, intelectuales y sociales. Finalmente, se describen los niveles de dominio de las competencias y se establece la base para discutir la implementación de un modelo de gestión por competencias en una organización.

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📈 Implementación del Modelo de Gestión por Competencias

El segundo párrafo se enfoca en el proceso de implementación de un modelo de gestión por competencias. Se sugiere que este modelo debe dirigir las acciones de capital humano para desarrollar las competencias necesarias para cumplir con los objetivos de la organización. Se da un ejemplo hipotético donde el objetivo estratégico es aumentar las ventas y se mapean las competencias necesarias para lograrlo. Se describen los pasos básicos del análisis, descripción, evaluación y la importancia de utilizar un diccionario de competencias para identificar las habilidades clave. Se recomienda seleccionar un número limitado de competencias por puesto, destacando aquellas que son esenciales para la organización. Además, se discuten estrategias para la compensación y beneficios de los empleados en función de sus competencias y se sugiere un enfoque para la evaluación del desempeño y el potencial de los colaboradores basado en las competencias definidas.

Mindmap

Keywords

💡Gestión por Competencias

Es un modelo de gestión que se enfoca en el desarrollo y la evaluación de las habilidades, conocimientos, experiencias y actitudes de los empleados para alcanzar los objetivos de la organización. En el video, se discute cómo implementar este modelo para dirigir el capital humano y superar los objetivos estratégicos de la empresa.

💡Competencias

Las competencias son las habilidades, conocimientos, experiencias y actitudes que una persona posee y que le permiten lograr objetivos de manera efectiva. En el video, se destaca que las competencias son esenciales para el éxito en el trabajo y se relacionan con saber, saber hacer y saber ser.

💡Nivel de Dominio

Es una escala utilizada para medir el grado de madurez o desarrollo de una competencia en un individuo, que varía de 0 a 4. En el video, se menciona que un nivel 0 indica que una persona no posee una competencia, mientras que un nivel 4 indica una ejecución excelente de la misma.

💡

💡Análisis

El análisis es el primer paso para implementar un modelo de gestión por competencias y consiste en evaluar las estrategias, objetivos, misión, visión y valores de la organización para identificar las competencias clave. En el video, se sugiere que este análisis debe ser robusto y debe involucrar a toda la organización.

💡Diccionario de Competencias

Es una herramienta que lista y define las diferentes competencias que podrían ser relevantes para una organización. Se utiliza para facilitar la identificación y el desarrollo de las habilidades necesarias para alcanzar los objetivos. En el video, se recomienda su uso para no sentirse perdido al formar el modelo de gestión por competencias.

💡Descripción del Puesto

Este paso implica documentar y plasmar en forma de texto escrito las competencias identificadas y su nivel de dominio necesario para cada puesto. Es crucial para que los empleados y líderes comprendan las expectativas y los objetivos de desarrollo. En el video, se destaca la importancia de que la descripción del puesto sea clara y accesible.

💡Evaluación

Consiste en medir el desempeño y el potencial de los empleados en relación con las competencias definidas para cada puesto. En el video, se discute cómo la evaluación puede ayudar a los empleados a identificar áreas de mejora y a la organización a planificar la capacitación y el desarrollo de las habilidades.

💡Compensación y Beneficios

Se refiere a los paquetes salarios y otros beneficios que una organización ofrece a sus empleados. En el video, se aborda cómo diseñar paquetes de compensación que recompensen a los empleados según sus competencias y el valor que aportan a la organización.

💡Desarrollo de Habilidades

Es el proceso de mejorar y perfeccionar las habilidades de un individuo a través de la capacitación, la formación y el desarrollo continuo. En el video, se subraya que las competencias se pueden desarrollar y es fundamental para el crecimiento personal y profesional de los empleados.

💡Objetivos Estratégicos

Son los metas a largo plazo que guían la dirección y las decisiones de una organización. En el video, se menciona cómo mapear las competencias necesarias para alcanzar objetivos estratégicos específicos, como aumentar el nivel de ventas.

💡Capacitación y Desarrollo

Incluye las actividades de enseñanza y aprendizaje destinadas a mejorar las habilidades y el conocimiento de los empleados. En el video, se sugiere que la capacitación debe estar enfocada en optimizar las competencias de los empleados para aportar el mayor valor a la organización.

Highlights

Los modelos de gestión por competencias son una forma de desarrollar colaboradores de manera precisa.

Las competencias son habilidades, conocimientos, experiencias y actitudes que permiten lograr objetivos.

Las competencias se pueden dividir en cuatro dimensiones: físicas, espirituales, intelectuales y sociales.

Las competencias son desarrollables y medibles a través de los niveles de dominio.

Un modelo de gestión por competencias dirige las acciones de capital humano para cumplir con los objetivos de la organización.

Es recomendable utilizar un diccionario de competencias para identificar las habilidades clave para cada puesto.

El análisis debe involucrar la estrategia, objetivos, misión, visión y valores de la organización.

Se debe seleccionar un número limitado de competencias por puesto para evitar la sobrecarga en el desarrollo de habilidades.

La descripción de los puestos debe incluir las competencias y los niveles de dominio necesarios para cada posición.

La evaluación de competencias puede implicar asignar un valor monetario a cada habilidad en relación con la madurez y el puesto.

La compensación y beneficios deben estar alineados con las competencias y los objetivos de la organización.

Es posible diseñar paquetes de compensación variables en función del cumplimiento de objetivos.

La evaluación final considera el desempeño y el potencial de los colaboradores en relación con las competencias.

Es importante mapear las competencias ideales por puesto y compararlas con las que poseen los colaboradores.

La información recopilada se utiliza para crear planes de capacitación y mejorar las habilidades de los colaboradores.

Los pasos básicos para implementar un modelo de gestión por competencias son análisis, descripción, evaluación y mapeo.

Los objetivos de la gestión por competencias son mejorar la gestión de la organización y contribuir al crecimiento de las personas y las empresas.