Modelo Gestion por Competencias

Summary

Este modelo de gestión por competencias se centra en el desarrollo de habilidades socioemocionales más que en conocimientos técnicos, con el objetivo de alcanzar los resultados organizacionales. Inspirado en teóricos como McClelland y Goleman, destaca la importancia de competencias como la inteligencia emocional, el trabajo en equipo, la resiliencia y la toma de decisiones. La gestión de recursos humanos juega un papel clave en la identificación, desarrollo y evaluación de estas competencias, vinculando desempeño con recompensas y planes de carrera, para lograr una organización más eficiente y comprometida con el crecimiento de sus empleados.

Takeaways

• 😀 El modelo de gestión por competencias se centra en el desarrollo de habilidades emocionales y sociales, además de las habilidades técnicas necesarias para realizar tareas.
• 😀 Las competencias socioemocionales, como la resiliencia, trabajo en equipo y toma de decisiones, son esenciales para el rendimiento en el lugar de trabajo.
• 😀 El modelo fue influenciado por pioneros como McClelland y Goleman, quienes integraron la inteligencia emocional en el desarrollo de competencias laborales.
• 😀 Se hace énfasis en no solo lograr resultados, sino en cómo esos resultados se alcanzan a través de interacciones saludables dentro del equipo de trabajo.
• 😀 El reclutamiento y la selección deben buscar personas que ya tengan las competencias necesarias o tengan potencial para desarrollarlas en el futuro.
• 😀 La formación continua es clave para cerrar las brechas de competencias en los empleados, tanto en habilidades técnicas como en actitudes.
• 😀 La evaluación de desempeño debe medir tanto resultados tangibles (por ejemplo, ventas) como competencias emocionales y sociales (como trabajo en equipo).
• 😀 El feedback o retroalimentación se debe proporcionar de manera constructiva, con el objetivo de identificar brechas y ayudar a los empleados a mejorar.
• 😀 El modelo de gestión de competencias también considera la remuneración, no solo como un salario, sino también como un reconocimiento a las competencias y desempeño global de la persona.
• 😀 La empresa debe tener planes de carrera y sucesión, para que los empleados puedan desarrollarse profesionalmente y encontrar una realización dentro de la organización.
• 😀 Un área de recursos humanos que se enfoque en competencias blandas debe ser integral, y no solo ocuparse de tareas administrativas como el control de sueldos o licencias.

Q & A

¿Qué tipo de modelo de gestión se describe en el video?

El video describe un modelo de gestión por competencias, enfocado en el desarrollo tanto de habilidades técnicas como socioemocionales en los empleados.

¿Qué autoras y conceptos influyen en este modelo de gestión?

Este modelo de gestión está influenciado principalmente por Martha Lee, quien es considerada pionera en el tema en Argentina, y por los conceptos de la inteligencia emocional de autores como Daniel Goleman y David McClelland.

¿Cuál es la diferencia entre las competencias duras y las competencias blandas en este modelo?

Las competencias duras se refieren al conocimiento técnico necesario para realizar tareas, mientras que las competencias blandas o socioemocionales se enfocan en habilidades como la empatía, el trabajo en equipo y la resiliencia.

¿Por qué las competencias socioemocionales son clave para el éxito de este modelo de gestión?

Las competencias socioemocionales permiten que los empleados no solo cumplan con sus tareas, sino que también interactúen eficazmente con otros, mejoren su rendimiento individual y colectivo, y alcancen resultados sostenibles.

¿Cómo se lleva a cabo el proceso de selección en este modelo?

El proceso de selección busca personas que ya tengan desarrolladas las competencias necesarias o que tengan potencial para desarrollarlas, dependiendo de las necesidades de la empresa y el perfil del puesto.

¿Qué papel juega la formación en el cierre de las brechas de competencias?

La formación tiene un papel fundamental en el modelo, ya que ayuda a los empleados a cerrar las brechas de competencias, tanto en habilidades técnicas como socioemocionales, mediante capacitación continua.

¿Cómo se evalúa el desempeño de los empleados en este modelo?

El desempeño se evalúa de manera objetiva, a través de indicadores como ventas o resultados específicos, y de manera subjetiva, evaluando competencias socioemocionales como el trabajo en equipo y la toma de decisiones, a través de encuestas y feedback de colegas y superiores.

¿Qué es el feedback 'forward' en el proceso de evaluación?

El feedback 'forward' se refiere a la retroalimentación dirigida al futuro, identificando la brecha de competencias y estableciendo qué acciones tomar para mejorar en el futuro, en lugar de solo evaluar el desempeño pasado.

¿Cómo se vinculan los resultados de desempeño con la remuneración?

La remuneración no solo se basa en los resultados cuantitativos como las ventas, sino también en el desempeño integral del empleado, incluyendo su crecimiento personal y el desarrollo de competencias socioemocionales.

¿Qué enfoque tiene el área de recursos humanos en este modelo?

El área de recursos humanos se centra en el desarrollo integral de los empleados, gestionando tanto las competencias técnicas como las socioemocionales, y no solo en tareas administrativas como el control de asistencia y pagos.