【Z世代が怖い】飲み会ってなんか意味あるんすか？ #新入社員 #若手の育成
Summary
TLDRこのスクリプトは、若手社員の飲み会への参加や育成に関する現代の課題に焦点を当てています。若手はストレスフルな上司や先輩との交际を避け、自己成長とプライベートの重視を求めています。一方、先輩社員は若手に同じような経験を通して成長を促したいと考えていますが、世代間のギャップが問題となっています。また、職場環境の改善にもかかわらず、若手の不安は依然として高まっています。心理的安全性だけでなく、キャリア安全性の重要性が浮き彫りになり、上司やマネージャーは若手の個々のニーズに応じた柔軟な指導が求められています。最後に、個人内多様性の重要性が強調され、若手が他の企業でも活躍できるようなスキルを身につけるよう、企業は支援する必要があると結論づけられています。
Takeaways
- 🍻 若手社員に飲み会を誘うリスク：若手社員はストレス源と感じる上司や先輩と長時間飲むことを避けている。
- 📉 不満で転職：若手社員は職場環境に対する不満よりも、キャリアに対する不安が彼らを動かしている。
- 👥 世代ギャップ：管理職とZ世代の間にギャップがあり、Z世代のステレオタイプにとらわれすぎている。
- 📚 データによる理解：若手の育成が難しくなった理由は、管理職が若手の実際のニーズとギャップを認識していないから。
- 🏆 成功の定義：若手は、企業内での昇進よりも、大きな仕事ができるようになることを重視している。
- 🚫 ハラスメントのリスク：若手が職場でハラスメントを受ける可能性があると感じることで、上司はフィードバックを与えるのが難しくなる。
- 🤔 不安の原因：若手が抱える不安は、職場から質的負荷が失われつつあることに起因している。
- 🌱 成長への期待：若手は、自分のスキルを発揮し、成長できる環境を求めている。
- 👮♂️ ロールモデルの重要性：若手は、職場の外でも活躍できる上司や先輩をロールモデルとしている。
- 📉 離職の理由：若手が職場を離れる理由は、自分の能力を他で也能動的に活かすことができないと感じたから。
- 📈 キャリア安全性：職場の心理的安全性だけでなく、キャリア安全性も若手の働く意欲に大きく影響している。
Q & A
最近の若手には何が不安を抱かせていますか？
-最近の若手は、キャリアに対する不安を抱かせていて、職場環境が改善されたにも関わらず、成長している実感がないことが不安を生んでいるとされています。
飲み会が若手育成においてどのような問題を引き起こしているのですか？
-飲み会はストレス源となる上司や先輩による説教や自慢話、タバコ部屋での密室での業務上の重要な決定などが行われるなど、若手が阻害される場となっていると指摘されています。
若手が会社をやめる理由として、どのようなものが挙げられますか？
-若手が会社をやめる理由として、職場での人間関係のストレス、家庭重視の人や非喫煙者への配慮不足、そして酒を返せないとコミュニケーションできなくなるなどの問題があります。
心理的安全性とキャリア安全性の違いは何ですか？
-心理的安全性は、職場で自分を騙すようなメンバーがいない安心感を指し、キャリア安全性は、職場で成長できると感じるかどうか、または他の会社や部署で通用する能力を身につけることができるかどうかを意味します。
若手が求めている理想的な職場環境とはどのようなものですか？
-若手が求めている職場環境は、心理的安全性が高いだけでなく、キャリア安全性も高く、自己実現や多様なスキルを身につけられる環境です。
若手が職場で求めている「何者かになる」とは何を意味しますか？
-「何者かになる」とは、職場を辞めた際に、他の会社で活躍できるような汎用的な戦闘力を身につけ、自分のスキルを発揮できる人材になることを意味します。
若手が職場で感じる不安は、労働時間の長短によって決まるのでしょうか？
-労働時間の長短は不安に直接影响しないとされています。不安は、成長している実感がないことや、未来の見通しがないことなど、より質的な問題に由来するとされています。
若手の育成において、マネージャーはどのような役割を果たす必要がありますか？
-マネージャーは、若手のロールモデルとなり、社内外で活躍できる人材になるよう指導し、支援する必要があります。また、ハラスメントや不当な圧力を排除し、ポジティブな職場環境を作り出す役割も果たす必要があります。
若手が職場で求める「プライベートを大事にしたい」とは、どのようなことを指していますか？
-「プライベートを大事にしたい」とは、家族や友人との時間を大切にするだけでなく、仕事やスキルアップのための学習、副業など、本業以外の時間の使い方にも時間を割きたいという意味があります。
若手が職場で抱える不安に対して、マネージャーはどのように対応すればよいでしょうか？
-マネージャーは、若手が抱える不安を理解し、フィードバックやコミュニケーションを通じて、キャリア安全性を高める努力をすることが求められます。また、ロールモデルとして、多様性やインクルージョンを推進し、若手が成長できる環境を整える必要があります。
若手の育成において、マネージャーが避けるべき誤解は何ですか？
-マネージャーが避けるべき誤解は、若手が全て同じような価値観や期待を持っていると一概に判断することです。若手には個人差があり、それぞれのニーズや希望を理解し、それに応じたサポートを提供することが重要です。
Outlines
😀 若手社員の飲み会への参加意欲と心理的安全性の重要性
第1段落では、若手社員が飲み会に参加するリスクとその背景について語り合っています。最近の若手社員はキャリアに対する不安を感じており、飲み会でのストレス源となる上司や先輩の存在、時間とお金の無駄遣いなどが嫌われているとされています。また、飲み会の意義や若手社員の育て方、管理職が悩む飲み会への誘いづらさの問題が触れられ、統計の姉さんさまがテーマとして取り上げています。
😐 Z世代のステレオタイプと若手社員のキャリア不安
第2段落では、管理職とZ世代の間にギャップがあると指摘し、Z世代という存在は実はなく、個人差があることがデータから明らかになっています。また、若手社員が会社を辞める理由として、職場環境の厳しさではなく、キャリアに対する不安が大きいとされています。若手社員は自分のキャリアに不安を感じ、成長していないと感じる傾向にあると語られています。
😟 若手社員の不安と職場環境の改善
第3段落では、若手社員の不安が職場環境の改善と関係しているとされています。ここ10年で若者の離職率が上昇しているが、それは職場が厳しいからではなく、キャリアに対する不安 때문であるとされています。また、職場環境は法律の整備により改善されており、若手社員の働く環境はより良い方向发展しているとされていますが、それでも若手社員は不安を抱えており、それが彼らのストレスの原因となっていると指摘しています。
🤔 心理的安全性とキャリア安全性のバランス
第4段落では、心理的安全性が高い职场で働く意欲が高まるとされていますが、一方でキャリア安全性も同じくらい重要であることがデータから明らかになっています。職場の心理的安全性が高いだけでは、若手社員が活躍することはできないとされています。また、キャリア安全性が低いと、若手社員は不安を抱える傾向にあるとされています。新しいホワイト企業の軸として、心理的安全性とキャリア安全性の両方が高い职场を作ることが求められていると語られています。
😌 若手社員の育成と職場環境の変化
第5段落では、職場環境の変化と若手社員の価値観の多極化によって、管理職と若手社員の気持ちがすれ違っている現状が指摘されています。飲み会の意義や若手社員の育て方、そして今後の職場のあり方について語られており、若手社員が求めるものは単に緩い職場ではなく、自分の力やスキルを伸ばすことが求められているとされています。また、個人内多様性の重要性が強調されており、職場内でしか使えないノウハウではなく、他の場所でも使えるスキルを持つようにすることが求められているとされています。
Mindmap
Keywords
💡飲み会
💡若手社員
💡キャリア不安
💡心理的安全性
💡キャリア安全性
💡ハラスメント
💡ロールモデル
💡イントラパーソナルダイバーシティ
💡働き方改革
💡パワハラ防止法
💡自己実現欲求
Highlights
若手社員を飲み会に誘うリスクが高まっているという現代の傾向について語り合われた。
若手社員は、ストレス源となる上司や先輩との飲み会が嫌いとの意見が聞かれる。
若手社員は信頼関係を築くための努力を放棄していると感じる上司が多く存在するという。
若手社員は、飲み会での車内接待やタバコ部屋での密室での業務上の重要な決定が阻害されると感じる。
若手社員は家庭重視や非喫煙者として、会社文化に違和感を感じることがある。
若手社員は、会社内での飲み会マナーのゆさが日々痛感し、マナーを守ることが求められている。
若手社員は、飲み会に自腹で参加し、上司や先輩の聞きたくない話を聞かされるのが地獄だと感じる。
若手社員は、飲み会が強制参加の場合、残業代を支払わないと違法になるという問題もある。
若手社員は、会社選びの最大の条件としてやりたくの仕事ができることを選ぶ傾向にある。
若手社員は、プライベートを大事にしたいという願望を持ち、それがZ世代の特徴ではないというデータがある。
若手社員は、職場環境が改善されたにも関わらず、キャリアに対する不安を感じる傾向がある。
若手社員は、心理的安全性だけでなく、キャリア安全性も求めているというデータが示されている。
若手社員は、会社を辞めた時に他で活躍する場があるかどうかを重視しているという価値観の変化がある。
若手社員は、職場で活躍できる上司やマネージャーをロールモデルとしているという声がある。
若手社員は、会社内だけでなく、社外で活躍できる人材になりたいという願望を持っている。
若手社員は、職場環境が緩すぎると、自分の期待や能力に応えられないと感じる可能性がある。
若手社員は、ハラスメント研修があるような企業の上司やマネージャーから、指導を受けられないと感じる。
若手社員は、社内にロールモデルがいないと感じ、その影響でやめる場合があるという意見がある。
Transcripts
00:00若手を飲み会に誘うリスクっていうのは
00:02上がっていると言えるでしょうキャリアに
00:04対する不安があるというのが最近の若手の
00:06傾向と言えるんじゃないでしょうか皆さん
00:09こんにちは統計の姉さんさまです今日の
00:11テーマは飲み会ってなんか意味あるんすか
00:13若手の育て方についてです新社会人を
00:16迎えるこの時期若手の接し方に悩む管理職
00:19の方は多いんじゃないでしょうか最近
00:21SNSなどでも話題になるのは若手と距離
00:24を縮めたいけれども飲み会に誘いづらいと
00:27いう問題ですね働き方改革総合研究所
00:30株式会社代表取締り役の日田りさんが
00:33こんなポストを投稿されてました社長最近
00:36の若い奴らは会社の飲み会が嫌いなんだっ
00:39て私彼らは決して会社の飲み会時代が嫌い
00:42ってわけじゃないんですよ気心の知れた
00:45仲間同士で飲むのは普通に楽しいし信頼
00:47関係が気付けて仕事にも生かせたりします
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00:53先輩が最後までいて説教や自慢を延々
00:56聞かされ料理の取り分けやお釈などで気を
00:58使い続けなければならず貴重な時間とお金
01:01が無になってしまうような車内接待と
01:04飲み会での車内営業の熱心さが過剰に評価
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01:13人や非喫煙者が阻害される会社そして酒を
01:16返せないと本音でコミュニケーションでき
01:18ないと本気で信じ修業時間中の
01:21コミュニケーションで信頼関係を築く努力
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01:31の人との会話があのあまり面白いと思え
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01:49性格悪いですよねで先輩や上司から社内
01:52政治のコについて教わってもま興味持て
01:55なかったんですよね正直まそれこそ飲み会
01:57ってなんか意味あるんすかっていう思っ
01:59てる側の人間でしたで一方先輩社員から
02:01こんな声も上がっていますビジネス印すで
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02:06人事マネージャーを務める野球部出身の
02:0830歳配管メンバーは多くが20代前半で
02:11若者世代と業務内閣で飲み会を開くことも
02:14多いが飲み会マナーのゆさを日々痛感する
02:17例えば他社との親睦会の時個室の居酒屋は
02:21最年長の私が予約した当日後輩たちと共に
02:24入店さすがに上座は把握していたが下座の
02:27位置は分からなかったようで手前の奥の席
02:30に最年少の後輩が着席した次は何を飲み
02:33ますかと先方にも友知にも声かけるのは
02:35基本的に私だったまたある時は社内の
02:37飲み会後輩3名と楽しい飲み会を終え先輩
02:41の私がご馳走したが翌日誰からも礼の
02:43メールやメッセージは来なかった決して礼
02:46を言われたくてご思想しているわけでは
02:47ないが複雑な心境になるこんなことは日常
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02:53メディアで取り上げられる若手と先輩社員
02:55の飲み会についての意見をまとめますと
02:58若手は行きたくもない飲み会に自腹で参加
03:00して上司や先輩の聞きたくもない話をさ
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03:05意見としては自分たちもこうやで育って
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03:14大きいから誘えないっていうものじゃない
03:16でしょうか新人から飲み会は残業剤を申請
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03:21にあるようです飲み会が強制参加の場合
03:24残業代を支払わないと違法になる場合も
03:26あるので若手を飲み会に誘うリスクって
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03:33ない自分が若手の頃と違いすぎる張り切っ
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03:39てくるなどですね若手の育成の仕方や接し
03:42方に悩んでいる方多いんじゃないでしょう
03:44か結論から申し上げますと中堅社員や管理
03:47職の方はメディアげ取り上げられるZ世代
03:50のステレオタイプに翻弄されすぎていて
03:52若手の実際のニーズとのギャップが生まれ
03:55てしまっていると思います本日の参考文献
03:57はこちらですリクルートワークス研究所の
03:59古や翔太さんのなぜ若手を育てるのは今
04:02こんなに難しいのか緩い職場時代の人材
04:05育成の科学とえ同じく古屋さんの緩い職場
04:08若者の不安の知られざる理由ですねこちら
04:112冊とも管理職の思い込みを払拭するよう
04:14なデータに基いた話が展開されていて非常
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04:19内容が入り組んでいて複雑な部分もあるの
04:21で私の方で特に大事ななと思った点をです
04:24ね抜粋して紹介させていただきまして加え
04:27て私の考察っていうものも付け加えさせて
04:29ていただきたいと思いますで詳しく知れ
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04:33ください今日のポイント3つです1つ目
04:354000年前から変わらない最近の若者論
04:382つ目会社に不満はないが不安があって
04:40やめる3点目心理的安全性が高いだけでは
04:43ダメこの3点についてデータを元に解説し
04:46ていき
04:54ますそれではまず1点目のトピックです
04:574000年前から変わらない最近の若者論
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05:05世代のことが分からないから理解したいと
05:07いう風に思ってるんですがこれデータから
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05:17風に思ってるんですがデータから分かるZ
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05:23やめてしまうっていうデータになってます
05:24これが本書の重要ポイントですそれぞれに
05:27ついてデータや事例を元に深掘っていき
05:29ましょうまずこちらの記事を読んで
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05:33の多くは理想と現実のギャップに悩み
05:36ながら企業社会を覚めためで見つめている
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06:09父親は安定した大企業への就職を進める
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07:08歳までは社員料出られないという規定や
07:10休日出勤などの厳しい現実に直面してやめ
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07:16者450人のうち今残っているのは300
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07:28年の記事なんですねこれが30年以上前に
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07:39管理職層として日本の企業社会のトップや
07:41ベテランの人たちなんですね著者の古屋
07:44さんは次のように述べていますZ世代と
07:46言われる若者たちとえ仕事やキャリアに
07:48ついて話していて率直に世代感の違いを
07:51感じたことはないそれは個人の違いがある
07:53というだけでZ世代はまるまるであるとか
07:56まるまるがZ世代のトレンドといった意見
07:58に強い違和感を持っている仕事やキャリア
08:01の領域においてはだがもちろん特別死する
08:04ほどの生害がある個人もいるがそれはどの
08:06年齢層にもいる人は今を特別し従たがる
08:10ものだ大体昔にも同じようなことが起こっ
08:12ていたのだとえ仕事に関する価値観を
08:15明らかにするために古屋さんが取った
08:17アンケートをいくつか紹介しますえまず
08:19仕事には我慢が伴うものだという考えに
08:22関するものですがえ皆さんはどう思います
08:25でしょうかそして若者はどう思ってると
08:27思いますかでこの結果はですね世代官では
08:30統計的には差が見られませんでしたそして
08:33少なくとも若いうちは自分が成長できる
08:35環境に見きたい何かを買うためにお金を
08:38稼ぐことを頑張れるについては重代が最も
08:41高い結果になっていましたま今の若者は
08:43甘ったれてるとか苦労が足りない自分が昔
08:46の時はというのはままとはれな主観かも
08:49しれませんということですね続いて仕事や
08:51キャリアにおいて何を大切にしたいかの
08:53アンケートを実施するとこのような結果に
08:55なりましたA現在の会社で長く務めたいB
08:58魅力的的な会社があれば転職したいどちら
09:01の考えに自分は近いのかっていうのを選択
09:03してもらうまそういう設問ですねこの結果
09:06を見ますとどの設問においてもほぼほぼ
09:08半々に分かれていましたこれがZ世代の
09:11特徴を大便するのが難しい1つの理由と
09:14なってますただ最後の設問A仕事をメイン
09:17に生活したいBプライベートを大事に生活
09:20したいではプライベートを大事に生活し
09:22たい派が718仕事をメインに生活したい
09:25派は
09:29でですね若者はプライベート思考かと
09:31言えるかと言とそうは言えないんですね同
09:35調査で30代にも聞くとプライベートを
09:37大事にしたいっていうのは73.5%仕事
09:40をメインに生活したいは26.5という
09:43ことで1.7ポイントほどえむしろ30代
09:46の方がプライベート大事にしたいと回答し
09:48てる割合が高いという結果になってますな
09:50のでプライベート重視がZセラの特徴とは
09:53言えないですねフリアさんの
09:54ワークショップ後の参加者の感想には次の
09:57ように書かれていたようです仕事だけで
09:59なくプライベートを大事にしたいという
10:00アンケートの答えはみんな同じでしたが
10:03意見交換していくとそれは自分のためだっ
10:05たり家族のためだったり周りの人のため
10:08だったり仕事のためだったりと
10:10プライベートで大事にしたいことの意味が
10:12かなり違うと感じましたという感想がえ
10:16あったようですま何を持ってプライベート
10:18とするのが人によって異なるっていうこと
10:20ですねプライベートと言うと家族や友達
10:23と過ごす余日の時間という意味合いで
10:26使われることが多かったのではないかなと
10:28思うんですけれどもアンケート結果を見る
10:30と仕事やスキルアップのための勉強とか
10:33副業なども含まれて本業で拘束される以外
10:36の時間のことをプライベートと捉えていて
10:39何に時間を使うのかにはばらつきがあると
10:41いう結果になっていますまということでZ
10:43世代らしさっていうものは何かの質問に
10:46対する回答の平均値でZスライの特徴を
10:48一括りにすることができないということが
10:50お分かりいただけたでしょうかこれが若手
10:53の育成の難易度を上げている理由の1つで
10:56ありましてZ世代はこうだからこういう風
10:58に教育しようのように一次元管理するのが
11:00難しくなっている理由です管理職はZ世代
11:03を理解しようという風に努めますけれども
11:05そもそもZ世代など存在しないと言えるの
11:08ではないでしょう
11:11かそれでは2つ目のトピックです会社に
11:14不満はないが不安があってやめるですね
11:16古屋さんは明らかに変わったことがある
11:18それは職場環境だ企業社会のルールだと
11:21おっしゃってまして育て方改革の前提と
11:24なるポイントは緩い若者ではなく緩い職場
11:27にあるのだという風に言ってます若者の
11:29離職率はここ10年ぐらいは若干の上昇
11:32トレンドになってます高卒者も大卒者も3
11:35人に1人は新卒で入った会社を3年以内に
11:37辞めてます会社がきついからやめてしまう
11:40のではないかという仮説がですねまず立つ
11:42と思うんですけれどもデータを見てみます
11:44と若手の働く環境っていうのはむしろ良く
11:47なってますここ数年の間で働きやすい職場
11:50を実現するべく法整備が進みましたえ
11:532016年には若者雇用促進法2019年
11:57には働き方改革関連法2020年には
12:00パワハラ防止法2022年には改正育児
12:03介護休業法これはですね育児休暇取得の
12:07確認が義務化された法律ですねそして
12:092024年には男性育久の出立の開示義務
12:12を拡大する法改正が予定されていますま
12:15特に若者雇用促進法の影響は大きいと古
12:18さんは指摘してまして新卒採用などで若者
12:21を採用したい企業に対して情報解除を努力
12:24義務とした法律で平均の残業時間数有給
12:27休暇の取得率入社後の研修の体制や実感え
12:31早期離職率などですね優秀な若者に自社を
12:34魅力的に感じてもらえるように率先して
12:36職場環境の改善に努めたことによりまして
12:39職場環境は好転しています古屋さんは仕事
12:42にかかる負荷をですね3つに分類してい
12:45ますえ量的負荷質的負荷関係負荷ですねえ
12:48量的負荷っていうのは労働時間や仕事量の
12:51ことですで質的負荷っていうのは仕事の
12:54難易度とか新しく覚えることが多かったり
12:56とかっていうものがここに当たります
12:58そして関係負荷っていうのが人間関係の
13:00ストレスを意味しますそして分かりやすい
13:02指標としてま量的な負荷侵入社員の労働
13:06時間の推を見てみましょうえ週の労働時間
13:08残業時間ともに年々減っていますね残業
13:12時間においてはえ1999年から2004
13:15年卒ま今の40年半ばの方の1年目の頃に
13:19比べると週9.6時間だったものが4.4
13:23時間ま半分以下に減っております残業時間
13:26に関してはそして職場の状態に対する認識
13:29についての質問では例えば休みが取り
13:31やすいとか副業や兼業する人に肯定的な
13:34職場であるとか失敗が許される職場である
13:37についてはいずれもですね1999年から
13:402004年卒の方に比べて2019年から
13:442021年卒の方がより良い結果になって
13:47いますまこのように新人の仕事における
13:49量的負荷え質的不可関係負荷はですね
13:531999年2004年卒今の40年半ばの
13:56方の1年目と比べるとえ2019年から
14:002021年卒の負荷は全てにおいて減って
14:03いますしかし負担は減ってるにも関わらず
14:05侵入社員のストレスの実感としてはこの
14:08ように変化しています2019年から
14:112020年初の新入社員が1番感じている
14:13のが不安だという感情ですねこれは75%
14:17の人が実感していて1999年から
14:202004年卒と比較すると9.2ポイント
14:23上昇しておりますえ不安について掘り下げ
14:26て聞いたものがこちらです会社に対して
14:28不満はないけどこのままでいいのかという
14:30不安がある成長している実感がないという
14:33ことが不安を生んでいる未来が見えなくて
14:36成長している実感もなくて不安ということ
14:38ですね職場環境は改善されていて会社に
14:41不満はないけれどもキャリアに対する不安
14:43があるというのが最近の若手の傾向と
14:46言えるんじゃないでしょうか職場環境が
14:48改善されたゆるいだけの職場では若手は
14:51不安だということですねえ何が不安を生ん
14:54でるのかと言いますと職業人生の始まりの
14:57時期に大切な質的負荷が職場から失われ
15:01つつあるという風にフレアさんは指摘して
15:03い
15:05ますそれでは3点目のトピックです心理的
15:08安全性が高いだけではダメですねえチーム
15:11の生産性を決めるファクターとして心理的
15:13安全性が重要であるっていうことは地名な
15:16んですが心理的安全性が高いだけの職場で
15:19は若手は活躍できないっていうデータが出
15:22てます働く意欲には2つの変数がえ関係し
15:25ています1つが職場の心理的安全性ですね
15:28そして2つ目が職場のキャリア安全性です
15:31で職場の心理的安全性については例えば
15:33こういう説明でえ聞くことができます
15:35チームのメンバー内で課題やネガティブな
15:37ことを言い合うことができるえチームに
15:39対してリスクが考えられるアクションを
15:41取っても安心感があるチーム内で自分を
15:44騙すようなメンバーはいない現在のチーム
15:46で業務を進める際自分のスキルが発揮され
15:48ていると感じるこの4つの質問から職場の
15:50心理的安全性の数値を出してますそして
15:53職場のキャリア安全性に関しては次の説明
15:56の逆数を取ってますえこのまま所属する
15:58会社の仕事をしていても成長できないと
16:00感じる自分は別の会社や部署で通用しなく
16:03なるのではないかと感じる学生時代の友人
16:06知人と比べて差をつけられているように
16:09感じるですねこの3つの変数の逆数を取っ
16:12たものが職場のキャリア安全性の数字に
16:14なってますこの2つの変数がですね働く
16:16意欲に対してなんと同程度に影響してるて
16:19いうことが分かったんですけれども
16:21ポイントはこの2つの変数感には相関が
16:24なかったようですまつまり片方を高めても
16:28もう片方がが高くなってくれないので心理
16:31的安全性だけを高めてもですね職場の
16:33キャリア安全性が高まるわけではない若者
16:35の不安が消えるわけではないってことです
16:37ま心理的安全性はですね分かりやすく言う
16:39とありのままを需要するということに対し
16:42てキャリア安全性っていうのは何もかに
16:45なることを促すことと言えますこういった
16:47結果を踏まえますと緩い職場イコール
16:50ホワイト企業というわけではなくて緩い
16:53だけの職場は若者の期待や能力に対して
16:56著しく仕事の質的な負荷とか成長機械が
16:59乏しい職場と言えるのではないでしょうか
17:01もう緩いだけでは物足りない職場になって
17:03いるってことですねで新しいホワイト企業
17:06の軸としてはありのままを自用するような
17:08心理的安全性が高くてそして何者かになる
17:11ことを促すキャリア安全性も高いまそう
17:15いった職場作りが求められていきそうです
17:17何者かになりたいって言うとああ意識高い
17:20系ねという風に思われるかもしれませんが
17:23これですねまマズローの5段階欲求説で
17:25言うところのま自己実現欲求みたいなその
17:28工事のの欲求っていうよりもどちらかと
17:30いうと安全欲求に近いんじゃないかなと
17:32思ってます本書の中で紹介されていた若手
17:35のインタビューの中で社内よりも社外から
17:38評価される人材になれと言われてきたと
17:40いうエピソードがありましたその会社を
17:41辞める時の自分は他の会社で活躍できる
17:44状況にありたいという風に考えていると
17:46いうことですねま丁年まで1つの会社で
17:49働き続けるという価値観はもうすでに
17:51なくなってましてどちらかというとよそに
17:54行っても使える自分になれるかどうかを
17:56重視しているということですね上司や
17:58マネージャーにととっては若手の成長って
18:00いうのは車内で昇進総角することより
18:03大きな仕事ができるようになることていう
18:05のを意味してそしてそういう風に使ってる
18:07と思うんですけれども新しい価値観では
18:10この会社を辞めた時に他で活躍する場が
18:13あるかどうかっていうのを成長つまり何者
18:16かになるっていう風に定義しているという
18:18風にえ私は読み解きましたしかし職場環境
18:20が改善された緩いだけの職場ではそれが
18:23叶いません特にハラスメント研修がある
18:25ような企業の上司とかマネージャーから
18:27よく聞かれる声としてでは若手に指導が
18:30必要な面があっても何も言わずに評価だけ
18:32落とすとかチャットログが残るので文字で
18:34のコミュニケーションには最新の注意を
18:36払うとか録音されているかもしれないと
18:38注意しているルカを指導することのコスト
18:40パフォーマンスが悪くなっている気がする
18:42自分でやってしまった方が正直早いといっ
18:45たものでしたそして若手はですねそんな
18:47上司やマネージャーを見て腫れ物に触る
18:50ように扱われていると感じるとか親戚の
18:53子供のよだと思うとか上司がハラスメント
18:55を恐れすぎと思っている方多いようです
18:58社内にロールモデルがいないと言ってやめ
19:00ていく若手も多いようなんですけれども
19:02古谷さんは若手のロールモデルになりうる
19:05のは自身も影響しているマネージャーで
19:07あると仮説を立ててます本書の中で紹介さ
19:09れていた若手のインタビューでは本業と
19:12全く関係ない地域活性画を手掛けるNPO
19:15で活動を続ける上司に対して変な人なん
19:17ですよね車内にもあんまりいない人材だと
19:20思いますという風に率直な感想を述べた後
19:22にもうその人の元で働けてハッピーだと
19:25いう風に言っていたようです職場の仕事が
19:28できるすごい上司っていうのから職場の外
19:31でも活躍できる変な人これがですね今の
19:34若者にとってのロールモデル人材になり
19:36うるということじゃないかと指摘してい
19:38ますえ近年経営額の中ですね個人の支出で
19:41重要だとされているのがえ個人内多様性
19:44イントラパーソナ
19:45ダイバーシティインクルージョン
19:58進んでますえこの会社でこうなりたい人が
20:01いないというのは離職に与える影響は
20:02大きいと思いますしその職場内でしか使え
20:05ないノウハウとこではなくてよそに行って
20:07も戦えるような汎用的な戦闘力っていう
20:10ものを若手に身につけてもらうような機会
20:12を設けてみてはいかがでしょうかという
20:14ことで職場環境の変化と若手の価値観の
20:17多極化によって管理職と若手の気持ちが
20:20すれ違ってしまっているのが若手を飲みに
20:22誘いにくい育てにくい今の職場なのでは
20:25ないでしょうかということで今日は飲み会
20:27ってなんか意味あるんすか手の育て方に
20:29ついて解説しましたがいかがでした
20:31でしょうかえそれでは最後に今週を
20:33いただいたコメントで最も良かった
20:34コメントの発表ですさて今週のMVCは
20:37カスタマーハラスメントについて解説した
20:39動画についてコメントですねえ厚労省の
20:41カスタマーハラスメント対策企業
20:43マニュアルを読んで職場が春原に溢れてい
20:45たことを知り勉強してるところでしたえ
20:47キル先生の本を紹介してくださり
20:49ありがとうございますちれましたちなみに
20:51職場のクレーム対応研修では皆さんが
20:53スキルアップするために責任者を呼ぶので
20:55はなく自分1人で対応しましょうと言って
20:58ましたとこの動画ではですね悪手な
21:00クレームを必要につけてくるカスタマー
21:02ハラスメント通称カスハラの実態とその
21:05対策そして今後の動向について解説してい
21:08ます働き方改革の1つとして2022年
21:11から中小企業でも春原防止法が施工されて
21:14います今回の動画と合わせてご覧ください
21:16このチャンネルでは確率計を使って世の中
21:19の謎を解くリアル座を体験していただく
21:21教育チャンネルです高評価と
21:22チャンネル登録よろしくお願いします
21:24新しい動画を見逃さないように通知設てオ
21:26にしてくださいそしてYouTubeで
21:28できないちょっとマニアックな話を不定で
21:29ライブで行っていますえ公式LINEでお
21:31知らせしますのでまずLINEでお友達に
21:33なってくださいそれでは次の動画でお会い
21:35しましょうバイバイとそれではここからは
21:38ですねさまが最近気になってることとか
21:40あの今後やってみたいことなどをつぶやく
21:42さま部のコーナーでございますえ最近です
21:45ね私肩書きが2つ増えまして1つがえ2月
21:4920日からですね名古屋にあります大化
21:51学園大学の客員教授に就任いたしました
21:54そして2つ目がですね結婚相談上の
21:57プラットフォーム事業などを運営します
21:59株式会社IBJの社外取締役に就任いたし
22:02ましたでこちら両者とも活動の詳細に関し
22:05てはあのおいおいあのご連絡とかご報告さ
22:08せていただきますので引き続き応援のほど
22:10よろしくお願いいたします
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