【数値化の鬼】「仕事ができる人」は全て数値化していた【識学社長 安藤広大】
Summary
TLDRこのスクリプトでは、仕事ができる人とは集団内で評価を得られる人であり、その評価を数値化して理解することが重要だと述べています。上司の求めることを明確に把握し、期限内に目標を達成することがポイントです。また、プロセスではなく結果を評価し、変数と定数を正しく認識し、重要な変数に焦点を当てることがリーダーシップの鍵だと強調しています。社員のモチベーションは変数ではなく定数であり、管理すべきではないとの視点も紹介されています。
Takeaways
- 😀 仕事ができる人とは、評価者から評価を得られる人であり、その評価を数値で把握することが重要です。
- 👤 社員が上司から評価を得るためには、上司の求めることを明確に理解し、それに沿って行動することが求められます。
- 📊 評価の基準は数値化され、例えば売上や訪問件数などの具体的な数字を扱うことが多いです。
- 🗓 期限も重要な要素で、上司との約束を守り、それに応じて評価を受けることが重要です。
- 🚫 プロセスを評価することは避けるべきで、結果を出すことにフォーカスすることが望ましいです。
- 🔍 変数は、最終的な成果に影響を与える要素として定義され、それを見つけ出し、改善することが組織の成長につながります。
- 📈 変数を絞り込むことがリーダーの役割であり、重要な変数に集中することで組織のパフォーマンスが向上します。
- 🚫 変数ではない要素を誤って変数と認識することは避け、例えば社員のモチベーションは変数ではなく定数として扱うべきです。
- 🤔 社員は自分のモチベーションが数字に影響を与えると誤解しないように、正しい評価基準を理解することが重要です。
- 📝 優先順位を設定し、タスクに集中することで、組織の効率を高めることができます。
- 🔑 数値で認識を合わせることで、リーダーシップや組織内での認識の違いを解消することが可能です。
Q & A
仕事ができる人とはどのような人ですか?
-仕事ができる人は、集団内で自らの評価者から評価を得ることができる人であり、その評価を数値で把握しようと努力する人です。
上司からの評価を得るためにはどのようなことが重要ですか?
-上司からの評価を得るためには、まず上司が何を求めているかを明確に理解し、その求められたことを数値で把握することが大切です。
評価を得るためにはプロセスを評価すべきですか、それとも結果を評価すべきですか?
-プロセスは結果を出すために存在しており、プロセスを評価してしまうと、良い結果を出す人間が育たないことがあるため、結果をしっかり評価することが重要です。
変数と定数の違いは何ですか?
-変数は、出したい数字や成果に対して影響を与える数字であり、定数はそのような影響を与えない前提条件のようなものです。
リーダーシップにおいて最も重要な変数を見つけ出すのはなぜ重要ですか?
-リーダーシップにおいて最も重要な変数を見つけ出すことで、組織の目標に最も大きな影響を与え、効率的に目標達成に貢献することができるためです。
モチベーションを変数として扱うべきですか?
-モチベーションは社員一人一人の内面的な状態であり、変数として扱うべきではなく、定数として扱うべきです。
評価者が自分自身の努力に見合った評価を得られないと感じた場合、どのようなエラーが考えられますか?
-評価者が自分自身の努力に見合った評価を得られないと感じた場合、自己評価と評価者の評価の不一致、または評価基準の不明確さが考えられます。
社員のモチベーションをスコア化することはなぜ避けるべきですか?
-社員のモチベーションをスコア化することは、本来定数である部分を変数化してしまうため、社員が数字に左右される勘違いを招き、マネージメントの難易度を上げることにつながるため避けるべきです。
優先順位を決めずにタスクをこなすことのデメリットは何ですか?
-優先順位を決めずにタスクをこなすことは、タスクごとの移動のズレが生まれ、効率が低下し、成果が上がらないことを招くことがあるため、避けるべきです。
組織内で評価を得るためには、何を求められているかを数値で把握することの重要性は何ですか?
-組織内で評価を得るためには、何を求められているかを数値で把握することにより、正確な方向に努力し、間違った方向に進まずに済むため重要です。
Outlines
🔍 評価と変数の理解
この段落では、仕事ができる人とは評価を得られる人であり、その評価を得るためには上司の求めることを数値で把握することが重要であると述べています。また、プロセスではなく結果を評価することが大切で、変数は影響を与える数字として定義されています。リーダーは変数を絞り込むことが求められ、変数と誤解をしないことの重要性が強調されています。
🌟 モチベーションと優先順位の設定
第二段落では、モチベーションは社員一人一人の責任ではなく、管理すべき変数ではないと主張しています。モチベーションをスコア化することは誤りで、結果にばらつきを生じさせる原因になる可能性があると警告しています。また、優先順位を設定し、タスクに集中することで組織の成長や成果の向上につながると述べています。
Mindmap
Keywords
💡評価者
💡数値で握る
💡プロセス
💡変数
💡定数
💡モチベーション
💡優先順位
💡リーダーシップ
💡KPI
💡エンゲージメント
Highlights
仕事ができる人とは、集団内で評価を得る能力を持つ人である。
評価を得るためには、評価者が求めることを数値で把握することが重要。
リーダーシップでは、市場からの評価を継続的に獲得することが強固な組織を築く鍵。
評価者は、社員がどのように評価されるかを明確に理解することが求められる。
自己評価と評価者の評価のギャップが、社員のストレスの原因になる可能性がある。
上司からの評価を得るためには、上司の求めることを理解し、それに沿った努力を行う必要がある。
評価の数値化は、目標達成の過程で重要な役割を果たす。
期限の設定は、評価の獲得において欠かせない要素である。
プロセスを評価することは、結果を出すことよりも重要でない。
変数とは、目的の数字や成果に影響を与える要素を指す。
リーダーは、最も影響力のある変数を見つけ、それに焦点を当てるべきである。
変数と誤解されている定数を区別することは、組織の成功に不可欠である。
モチベーションは、変数ではなく定数であり、評価の対象にはならないと認識すべきである。
優先順位の設定は、タスクの遂行において重要な役割を果たす。
社員のモチベーションの変動は、数字の変動を許容する原因になるべきではない。
認識のずれを解消するためには、数値で認識を合わせることが有効である。
リーダーシップは、社員のモチベーションを管理するのではなく、重要な変数に焦点を当てることにある。
Transcripts
仕事ができる人っていうのはどういう人か
というと集団におけるその自らの評価者
から評価を獲得できる人であるとその評価
をしっかり得ようと思った時に何を求め
られてるかっていうところを数値で握る
と月日の鬼のみならず地役でもこういう風
に明確に定義してるんですけどえ仕事が
できる人っていうのはどういう人かと言と
えその集団における自らの評価者評価を
獲得できる人であるという風に定義をして
ます社長であればそれは明確に市場ですね
部長であれば社長だし課長であれば部長で
メンバーであれば課長から評価を獲得
できるとそういう風にマーケットから評価
を獲得し続けていけばですねメンバーに
至るまで必ずここでの評価っていうのは
入れるわけなので強い組織になっていくと
いう意味で言うと仕事ができる人っていう
のは評価者の求められることができる人で
あると教科者から求められることができた
かどうかって誰が判断するかって言うと
当然評価者ですここで起きるエラーはです
ね評価者が評価するのに自分がこんなに
頑張ってるになんで評価されないのみたい
な風に思ってしまう自己評価ですもしくは
評価者以外の同僚であったり後輩であっ
たりから評価されてるのになんで僕は評価
されないのっていう風なことを思ってしま
うっていうことですねただもう会社におい
てはですね評価者は上司なんで上司から
評価を得なければいけないその評価を
しっかり得ようと思った時にどうしなきゃ
いけないかと言とその上司が何を求めるか
求めているかというのを初めに明確に理解
しないと間違った方向に努力をしてしまう
可能性があるとそれを明確にする上で何が
大切かって言と上司としっかり何を求め
られてるかっていうところを数値で握ると
いうことが大切になってくると数値へ握る
上で大切なことは1つはどういう状態を
求めているとか例えばま売上何万年
もしくはえ訪問件数何件というような数値
でしっかり逃るっていうことが1つあと
忘れちゃいけないのはいつまでにですねえ
期限ですねまここも数値でしっかりと明確
にえ上司と約束をしこれをできたかどうか
で上司から評価を受けるということが大切
かなという風に思いますプロセスはいい
結果を出すために存在をしているので
プロセスを評価してしまうといいプロセス
を見せることがうまい人間が育っちゃうと
プロセスを評価するというのはやめた方が
いいですねその結果をしっかり評価するで
いい結果が出た後にまよく頑張ったねとか
いいプロセスだったねっていうのは
オッケーだと思うんですけどまプロセスを
評価するという思考は捨てた方がいい結果
を出せる人間が育つということだと思い
ます
ねこの本の中では変数をどういう風に定義
してるかというと大衆的なな出したい数字
出したい成果に対して影響を与える数字の
ことを変数という風に定義してますねその
プレゼンテーションま営業活動において
資料の制度を上げるっていうことを変数に
置いてみたところ受注件数が変わんなかっ
たとでもプレゼの時に初めの何分以内に
例えば結論を伝えるという風に書いた
ところそっち側で受注率が動き出したかて
いう風になってくるとそっち側が変数だっ
たということになるのでそこの変数をま
改善していくことによって数字が上がって
いくっていうのを変数という風に定義して
ます組織を運営してると多くのKPIの
数値を管理してる会社が多いと思うんです
がどの数字を動かしに行くと最終的な数字
に影響を与えるのかっていうのをまずは
変数として捉えますとその中でさらにと
最大影響を与えるものを真の変数という風
にこの本の中では書いてあるんですけど要
はリーダーのやるべきこともしくは
リーダーだけじゃなくやるべきことの1つ
としてその変数をしっかり見つけ出すと
いうことと次にリーダーがやるべきことて
いうのはいかに変数を絞り込むかっていう
ことが大切になってくるとその上で重要な
ことは変数でないものを変数と認識させ
なっていうことがまず1つ大事かなと思っ
てまして1営業マに視点を置くとですね
自社の商品の義足っていうのを変数に設定
してもしょうがないじゃないですかその
営業マに求められてることは今そのある
商品をいかに売るかっていうことを求め
られてるわけなんでそこは変数じゃないん
ですよねでもそこを変数として勘違いする
とそこ側に視点が行ってしまってうちの
商品はダメだなってなってしまって本来
動かさなきゃいけない変数側に視点がいか
ないいうことなので要ばですねこの商品の
良し足っていうのは天気と一緒なんですよ
ね雨降ってるから売れないとかそれはもう
前提条件なんでそこはま変数じゃなく定数
ですという風に本人自身も認識しなきゃ
いけないし側もそれが変数だっていう風に
思わしちゃいけないっていうことかなと
いう風に思いますね1番分かりやすくで
言うとモチベーションですよ社員1人1人
のモチベーションなんてこちらが配慮す
べき点ではないですねそれによって社員の
その成績が上下することを許しちゃって
ことになるんで扱うべき変数ではないです
そうすると社員の方からすると自分の
モチベーションの上下によって数字が
変わることを許されるという勘違いを
起こすのでモチベーションとか
エンゲージメントみたいなのをスコア化し
てスコを測るっていうのはこれは本来定数
であるべきところを変数化するという意味
では社員のためにもならないし結果的に
マネージメントの難易度を大幅に上げる
ことになるんです
ね人によってできたかどうかの認識にずれ
が生じるんでお前はリーダーシップがない
からとか唐突力がないからって言われても
どうしていいかわかんないですもんね何が
正解かわかんないということになるので
その人によって解釈が変わってくるような
ものを求める数字の設定としてするって
いうのはこれは全然する地じゃないって
ことだと思います
ね常識なのか部下なのかまその関係する人
たちのところと認識がずれないように認識
がずれてる部分があるなと思ったら数値で
認識を合わせるっていうことが1つあとは
人間その瞬間にできることって1つしか
ないわけなんで優先順位をしっかり決めて
やるべきことをできるだけで絞り込むって
いうことを成長したいためにもしくはその
の成果を上げたいためにあれもそれもこれ
もやろうっていうのってタスクごとの移動
のズレが生まれるんでだあんま良くない
なくてどの数字に絞り込むっていうことを
絞り込んでそこをまず引き上げに行くって
いうことにま集中し集中させることに
取り組まれたらいいかなと思います
ねne
関連動画をさらに表示
5.0 / 5 (0 votes)