特典動画【2】「共感力アップ」のために傾聴力より大事なこと
Summary
TLDRこの動画は、若者が辞められると困るマネージャーの心の負担を減らすための11のルールを解説しています。特に共感力の向上を目指して、部下の声を聞くことや、問題解決に向けた行動を取ることが重要です。マネージャーは、若者を成長させることで、自分も楽になることができます。この動画は、組織内での心理的安全性の重要性や、問題浮き彫りにされるプロセスについても触れています。
Takeaways
- 📚 書籍の目的:若者が辞められると困るマネージャーの心理的負担を減らすためのルールを紹介
- 🎯 3つの特典:死体性を発揮させる物差しの作り方、共感力アップのためのアドバイス、イゴ1精神を部下育成に生かす方法
- 🤝 共感力の重要性:調力よりも共感力が大事であり、日頃の行いが重要
- 👂 相手の話を聞くこと:共感力をアップさせるためには相手の話を真剣に聞くことが必要
- 🗣️ 上層部への提案:問題を上报し、アンケート調査を提案することで部下の声が聴かれる
- 📈 問題の把握と優先順位:問題を解決するために優先順位を立て、適切なタイミングで取り組む
- 🚫 形式ばらないアドバイス:上層部が問題を形式ばらないままに処理してしまう問題
- 😌 心理的安全性:部下が安心して意見を言うことがマネージャーにとって大切
- 💡 改善への取り組み:問題を正しく認識し、改善に向けた行動を起こすことが重要
- 📖 書籍の活用:組織内での勉強会や個人の成長に役立てる書籍として繰り返し読むことを推奨
- 🔄 継続的な学び:マネージメントのバランス感覚を整え、組織の健康を維持するために継続的な学びを
Q & A
横山さんが提供している動画の目的は何ですか?
-この動画は、若者が辞められると困るマネージャーの心の負担を減らすため、特典として提供されています。
動画が提及している3つの特典は何ですか?
-1つ目は死体性を発揮させるための物差しの作り方、2つ目は共感力アップのための調力よりも大事なこと、3つ目はイゴ1精神を部下育成に生かす方法です。
共感力をアップさせるために重要なことは何ですか?
-共感力をアップさせるためには、相手の話を聞くことが当然で重要です。また、相手の話をよく理解し、共感を持って返答することが大切です。
マネージャーが部下に対してどのように行動すべきか?
-マネージャーは部下に対して、彼らの意見を聞くことが重要です。そして、彼らの提案や問題に対して、実際に行動を起こすことで共感を示します。
組織内で問題が解決されない原因は何ですか?
-問題が解決されない原因としては、上司が部下の意見を形式的に聞いていても、実際には問題解決に向けた行動を取れていないことが挙げられます。
マネージャーが部下の意見を無視すると何が起こりますか?
-マネージャーが部下の意見を無視すると、部下は心理的安全性が低下し、組織への忠誠心が損なわれる可能性があります。
マネージャーはどのようにして部下の意見を確実に取り入れることができますか?
-マネージャーは、部下の意見を聞き、その意見に基づいて行動を起こすことで、部下の意見を確実に取り入れることができます。
この動画スクリプトの中で、何が「長力」を示す良い例として挙げられていますか?
-「長力」を示す良い例として、部下が話をしている時に、マネージャーが話を聞くこと、そして共感を持って返答することが挙げられています。
マネージャーが部下に対して適切なフィードバックを与えることの重要性は何ですか?
-適切なフィードバックを与えることで、マネージャーは部下の成長を促進し、信頼関係を築くことができます。また、問題解決に向けた積極性も高めることができます。
このスクリプトが解決しようとしている問題は何ですか?
-このスクリプトは、マネージャーが若い部下に対して適切なサポートを提供し、彼らが組織から辞めないために必要なアプローチを解決しようとしています。
マネージャーはどのようにして心理的安全性を高めることができますか?
-マネージャーは、部下の意見を真剣に聞き、共感を示し、彼らの提案に対して行動を起こすことで心理的安全性を高めることができます。
Outlines
📚 マネージャーの心理的負担を軽減する11のルール
この段落では、若者が辞められると困るマネージャーの心理的負担を減らすための11のルールを紹介しています。特に、3つの特典について説明しており、1つ目の特典は部下の死体性を防ぐための物差しの作り方、2つ目の特典は共感力アップのためのアドバイス、3つ目の特典はイゴ1精神を部下育成に生かす方法についてです。また、日常の行動や心理的安全性の重要性についても触れており、問題解決に向けた具体的なアクションを講じることが共感を示すと述べています。
🗣️ 上司への提案と心理的安全性
この段落では、部下が上司に提案を行い、心理的安全性を高めることが組織に与える影響について説明しています。部下がアイデアを提案した後、上司が何も行動を起こさない場合、部下は挫折感を感じることがあると指摘しています。また、問題解決のためには、部下の意見を聞くことが重要であり、それを踏まえて行動を起こすことが求められます。最終的には、言葉だけではなく、実際に行動を起こすことで、共感を示すことが重要と強調されています。
Mindmap
Keywords
💡辞められる
💡マネージャーの心の負担
💡共感力
💡イゴ1
💡長力
💡調力
💡部下の育成
💡心理的安全性
💡問題解決
💡信頼
💡アンケート調査
Highlights
紹介: 横山が話す、若者に辞められると困るマネージャーの心理的負担を減らす方法。
ルール1: 死体性を発揮させるための物差しの作り方。
ルール2: 共感力アップのために調力よりも大事なこと。
ルール3: イゴ1精神を部下育成に生かす方法。
日頃の行い重視: 共感力をアップさせるためには日頃の行動が重要。
長力の誤解: 相手の話を聞かないままのアドバイスは長力ではない。
共感の重要性: 相手の話を聞くことは共感をアップさせる上で必要である。
信頼の裏切り: 言葉だけで相手に思われても、行動が裏切られると信頼は失われる。
問題の把握: 組織内で問題を把握するためにアンケート調査を行う提案。
上司の反応: 上司が提案に肯定的だったが、実際に何も行動を起こさなかった。
心理的安全性: 部下が提案したアイデアが無視され、心理的安全性が損なわれる。
問題解決の優先順位: 問題が多いため、優先順位を立てて解決することが重要。
現場の問題: 現場に問題があり、課長も問題を認めているが解決が遅れている。
改善の難しさ: 改善案が出ても誰も出さない、現場の課題は山積み。
マネージャーの課題: 辞められる若者に対処するためのマネージメントのバランス感覚。
書籍の活用: 組織の勉強会などで本の内容を活用して問題解決を促す。
結論: 言葉だけではなくて、行動を起こすことが真正の共感を示す。
Transcripts
皆さんこんにちはアッセassocの横山
ですこちらの動画は若者に辞められると
困るので強く言えませんマネージャーの心
の負担を減らす11のルールをご購入
いただいた方への特典ですま3つ特典が
あってこの動画は2つ目ですねえ一応お
伝えすると1つ目が死体性を発揮させる
ための物差しの作り方え2つ目がこちらの
動画え共感力アップのために調力よりも
大事なことそして3つ目がイゴ1への精神
を部下育成に生かす方法となっていますえ
こちらの動画は共感力をねアップさせる
ためにはま定長力とかま当然え重要だです
けれどもま正直ってそれよりももっと大事
なことがあるんじゃないかな日頃の行いっ
てあるんじゃないかなという風に思ってい
ますでこの書籍の中にもえ書いてあるん
ですけどちょっと分かりづらいところも
あるかもしれないのででさらに深く
掘り下げて解説していきたいと思いますで
長力ってま分かりやすいですよねえ例えば
相手が何か話をしてるま相手っていうのは
部下ですね部下の方が話をしてるのにその
話を全然聞かずにレッテルを貼ってどうせ
君が考えてるのはこういうことでしょだ
からまこうすればいいんだよともう
ごちゃごちゃ言うなまずはやんなさい
とりあえずやんなさいってこんな態度を
取っていたら調力はないという風にま思て
しまいますよねですのでこれだとまずいと
いうことです長しないと相手の共感え相手
の何かね話をしてることに対して共感持て
ないじゃないですかですから共感力を
アップさせるためには当然相手の話を聞い
てあふんふんふんあそうなそうだよねって
いうまこういうことってやっていかなく
ちゃいけないですよねですけど書籍の中に
何を書いたかって言うとまず重要なことは
ですね相手の話を聞くのは当然ですよあ
そうなのとただしそれが上辺だけだという
風に相手に思われたらま正直言ってうんと
信頼っていうかまそういったものってま
完全に裏切られてしまうと思うんですよね
結局共感してないよねってなるわけですよ
ただへえあそっかそうだよね確かにねと
上辺だけ表面的にこう話をしている人って
いるじゃないですか皆さんそういうご経験
ないですかでなぜそれが分かるかという
ことです例えば組織の中でこういう問題が
ありますでそれをま現場の人がねえ声をね
出してもなかなか上層部え会社の上層部と
かあ社長には伝わらないのでそういうもの
をアンケートを取ったらいかがですかと
そういう風に言ったとしますよねで上司が
あそっかそうだよね確かにねとま継承して
くれたとしますでじゃあ是非お願いしま
すって言うとま分かたわかたとりあえず
預かってておくわみたいな感じですねでえ
検討するからさっていう風に言われたらあ
じゃあ組織の現状を把握して把握するため
にねまアンケートだとかそういった調査を
してもらえるのかなとまそれが正しいか
どうか別ですよですけど一応それを信言し
た以上は信言して上司があ分かった分かっ
たそうだよねとつまり成長して共感して
くれるわけなんでああまそうそうそう俺も
ねそういうこと大事だと思ってんだよね前
からやるべきだと思ってるしうん確かに
うちの組織ってそういうことあんまりやっ
てないしで実は昔やってたんだよ昔やった
んだけどここ数年やったことがないから
いいアイデアだねそれね是非やった方が
いいと思うよねよし分かったじゃあ何か
機会があったら上層部にえそれをね私の方
から提案してみるかああありがとうござい
ますとじゃあその時はねまた力貸してねっ
て言われたらあありがとうございますって
こうなるじゃないですかあ良かったよかっ
た自分がね言ったことをちゃんとね耳傾け
てくれてそして共感してくれたとそれはね
大事なことだよとあ自分も本当そう思って
たんだと課長もそのような同じ意見だった
んだ安心したと思うじゃないですかだけど
その後どうだったかということですよねえ
3ヶ月経ちました半年経ちました何も上司
から言われないとをしますああところで
どうなったんでしょうかあの件はって言い
たくなりますねもし言わないんだったら
上司が逆に不審感を持ちますよね3ヶ月間
半年間上司が何も慎重をお伝えしてないで
部下は部下で何にも言ってこないとすると
あれってなんか単純に言うだけであって
その例えばアンケート調査をいつま立って
もされないわけだからあれってどうなった
のかなって普通は思うじゃないですかだ
けどまただ言ってやれと思って言っただけ
なのなんかこの人の話を聞いてねえまとも
に聞いてなんかやるだけそんじゃんとかっ
て思っちゃうま上司もそう思うわけですよ
ですから例えばアンケート調査をね
しっかりやろうという話に全車的になった
からっていことを部下に報告したらあ本当
にやるんすかとかね言われたらなんだと
この野郎ってなっちゃうじゃないですか君
があれだけ一生懸命私に提案してきたから
一肌脱ごうと思ったんだよとまもちろんね
それはあ共感して本当に必要だと思った
からやることなんだけどでもそんな風に
言われたらなんかはしご外される感じがし
ますよねなんでじゃあ提案してきたんだっ
ていう気がしますよねでえ部下は部下でえ
結局あれだけ強く上司に対して信言して
上司も共感してくれたはずなのに一向に何
も行ってこないと実際は社内で検討され
てるのかどうなのかまそれちょっと知り
たいなと思うじゃないですか3ヶ月経ち
ました半年経ちましたとかねえその後に
何か面談の機会があってそういえば課長
あの件ってどうなりましたって言うとあの
件って何と言われたとしますいやいやだ
から現場でこういうことがありますとで
あの件はねずっと変わらず今も色々ま
くすぶってるわけですよ現場では色々問題
がありますま課長もご存知だと思いますな
のでやっぱりえみんなの意見を聞くために
アンケート調査をした方がいいってま随分
前にお伝えしたと思うんですけどああれっ
てどうなりましたって聞くじゃないですか
そしたらああれかま確かにうんまそうなん
だけどねでもま俺もやった方がいいと思う
んだようんやった方がいいと思うんだ
けれども社内にはいろんなその問題がある
わけでその問題をねどう解決するかって
いうこの優先順位っていうものがあってさ
だからまず色々ね問題が山積みでそれがま
1度ちょっと落ち着いてから行った方が
いいと思うんだよねこういうものってさま
全車的にこう巻き込む感じじゃんみたいな
今考えて喋ってるでしょうっていうのは一
発分かりますよね前々からそう思って3
ヶ月とか半年とかねずっとま先送りしてき
たんじゃなくってあれどうなったんでかて
部下に言われたからそれで初めてあそうだ
あれどうなったんだっけあ何もやってね
どう言い訳しようかなと思ってそこで
取り繕ってるわけでしょそんなの部下から
見たら一発で分かるわけですよですので
ああもうこの人に行ったってしょうがねえ
なってなりますよねでま心理的安全性が
大事なんだから何かあるんだったら
ガンガン行ってちょうだいよとちゃんと
聞くからもう成長するからもう上から
かせるようなこと全然言わないから何でも
言ってちょうだいともう安全なからねうち
のチームはっていくら言ったで結局提案し
ても信言してもほんほんそうだねと言って
くれるだけその場だけででて何って言って
も何も始まらないんだったらじゃあいい
ですよとなるわけですよそうするといや
なんか言ってなんか組織で不満あるん
でしょあるんだったら絶対行った方がい
いってでそれをちゃんとねみんなでま
マネージャークラスも経営人もみんな
真面目だから現場で起こってることをね
色々取り上げその課題解決に向けて頑張る
って社長も常に言ってんじゃんなんで
みんななんか出さないのなんか色々あん
でしょ改善案とかさって言っても誰も出さ
ないすよ結局は言うだけ言って何も検討し
ない時期少々だとかまそういう風になって
いくそうするとうまくいかないっていう
ことですよねだから先ほどもお伝えした
通り長力だとかそれまつまりその場だけ
聞いててもしょうがないってことです
ちゃんと聞いたらそれを実現させようと
努力することが重要結局はえ上司に自分の
上司に行ったえ経営時に行ってみたそし
たらま同じかもしれないですねいやそれは
分かるけれども今いろんな課題がね山積み
になっていて優先順位的に考えるとその
ことはとなったりもしくはいやそれよりも
こういう手段の方がいいから現場を把握
するためにはねでそのためにはこういう
ことやってるからその部下の方にはそう
いう風に説明してあげてとかね言われたら
ああ分かりましたってなるじゃないですか
いずれにしてもちゃんと話を聞いた以上は
それに向けて何らかの問題解決の行動を
取ったかということですねそれがない限り
本当の共感力にはならないっていうこと
ですねま演技してるだけということなん
ですえ今回はねえっと若者に辞められると
困るので強く言えませんという書籍これ
やめこままやめられると困るのでここの
フレーズを取り上げてやめこま本ていう風
に私は名付けてるわけなんですけどもこの
やめこまばまやめられと本当に困りますよ
ね若い人たちにえ若い人たちはやっぱり
その会社のね希望であるわけなんでその人
たちがしっかりと成長してま会社に貢献し
てもらえることが1番いいわけですよで
はっきり言ってその方がまマネージャーも
経営人も楽になっていくわけなんでえその
ためにはマネージメントのバランス感覚
っていうものを整えておかなくちゃいけ
ないえこの書籍ぜひぜひえ何回も繰り返し
読んでいただいたり組織の中の勉強会とか
に使っていただけると嬉しいですえまた
その他の動画でお会いしましょうありがと
あございました
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