【人事・労務】退職勧奨の進め方｜違法・パワハラにならず自己都合退職を促す場合の注意点を弁護士が解説

弁護士中川浩秀のYouTube法律相談所

3 Nov 202112:14

Summary

TLDR本動画では、東京スタートアップ法律事務所の中川弁護士が退職勧奨の適切な進め方とその注意点を解説しています。退職勧奨は、労働基準法により従業員を簡単に解雇できないための方法ですが、適切な手続きと注意が必要です。面談の取り方、条件提示、合意書の作成などがポイントで、心理的圧力や不当な言動は違法と判断される可能性があると警告しています。また、退職勧奨が違法と判断された場合の対処法や、適法な退職勧奨の具体例も紹介しています。退職勧奨を通じてトラブルを回避し、企業と従業員の双方の利益を守る方法を学ぶことができます。

Takeaways

📜 退職勧奨は会社が従業員に自主的に退職するように働きかけるプロセスであり、解雇とは異なります。
🙅‍♂️ 労働基準法により従業員を簡単に解雇することはできないため、退職勧奨は従業員の自由意志に基づくものとします。
🤝 退職勧奨は会社と従業員の間で合意形成されたプロセスであり、従業員には退職する義務はありません。
🗣️ 退職勧奨の際には、面談を通じて他の社員に知られず、適切な方法で行う必要があります。
⏳ 長時間または多数回の面談は退職勧奨として受け止められ、違法と判断される可能性があるため注意が必要です。
📝 退職勧奨の条件は明確に提示され、従業員が自由意志で受け入れることが重要です。
📋 合意書の作成は、退職勧奨に合意した場合に会社と従業員の双方が署名押印し保管する必要があります。
🚫 退職勧奨においては、不当な心理的圧力や名誉毀損の言葉は許されず、違法とされる可能性があります。
🔍 退職勧奨の違法性は、具体的な事例によって異なるため、法律の専門家に相談することが望ましい。
🛑 従業員が退職勧奨に応じない場合でも、解雇は原則としてできないが、特定の合理的理由がある場合は可能とされます。
🛡️ 東京スタートアップ法律事務所は、企業の顧問弁護士として労働法務の経験を活用し、退職勧奨に関する問題のサポートを提供しています。

Q & A

退職勧奨とはどのような意味ですか？
-退職勧奨とは、会社が従業員に対して自主的に退職するように働きかけることを指しますが、これは解雇ではありません。従業員は自由意志で退職するかどうかを決めることができます。
退職勧奨と解雇の違いは何ですか？
-退職勧奨は従業員が自由意志で退職することを促すものであり、会社側が強制的に退職させるわけではありません。一方、解雇は会社側が従業員を一方的に退職させる行為であり、労働基準法などの法的根拠が必要になります。
退職勧奨を行う際にはどのような注意点がありますか？
-退職勧奨を行う際には、面談を行い、退職勧奨の理由や会社が従業員に対して行った努力などを伝えることが重要です。また、退職勧奨の条件を提示し、合意書を作成することもポイントです。
退職勧奨の手続きとして面談を行う際にはどのようなポイントがありますか？
-面談は他の社員に知られず、退職勧奨が知られるように行うことが重要です。また、長時間にわたる面談や何度も行うことは避けるべきで、従業員に十分な検討の時間を与えることが求められます。
退職勧奨の際に条件提示を行うとはどういうことですか？
-退職勧奨の際には、退職に同意した場合の条件を提示することが重要です。これは退職金や有給休暇の付与など、従業員に有利な条件を示すことで、従業員が自由意志で退職を決めるための根拠になります。
退職勧奨の違法性とはどのようなものですか？
-退職勧奨が社会通念上許容される範囲を超える場合、違法な退職強要にあたると判断されることがあります。例えば、不当な心理的圧力を加えることや名誉感情を害するような言葉を使ったり、退職を強要するような発言を行った場合です。
退職勧奨が違法と判断された場合、どのようなリスクがありますか？
-退職勧奨が違法と判断された場合、従業員が退職の自由意志が無効とされる可能性があります。会社は損害賠償責任を負うことになるだけでなく、復職や退職からの賃金の支払いを求められる場合もあります。
退職勧奨の際に会社が従業員に不当な圧力を加えたとされた場合、どのような措置がとられますか？
-不当な圧力を加えた場合、退職勧奨が違法とされ、裁判所から違法性に関する判断を受けることがあります。その結果、会社は従業員に対して損害賠償を支払うことになる可能性があります。
退職勧奨が適法と判断された事例はありますか？
-あります。退職勧奨が適法と判断される場合には、従業員が自由意思により退職を促された場合に該当します。ただし、これは個別の事案に応じて判断されるため、法律の専門家に相談することが重要です。
退職勧奨を受けた従業員が事後に損害賠償を請求するリスクがあると言われていますが、どのように対応すればよいですか？
-退職勧奨を受けた従業員からの損害賠償請求のリスクがある場合、最新の法律や裁判例に精通した弁護士に相談し、個別の事案に応じた適切なアドバイスを受けることが重要です。
東京スタートアップ法律事務所はどのようなサービスを提供していますか？
-東京スタートアップ法律事務所は、豊富な労働法務の経験を生かして企業の顧問弁護士として、従業員との労働問題の対応や労務管理のサポートを提供しています。また、企業の予算やニーズに応じた契約プランも用意しています。

Outlines

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📜 退職勧奨の進め方と注意点

中川弁護士が退職勧奨の進め方と注意点を解説。退職勧奨は会社が従業員に自主的に退職するように働きかけるプロセスであり、労働基準法により従業員を簡単に解雇できないことから重要な手段となっている。しかし、退職勧奨がパワハラや強制退職と誤解される可能性があるため、適切な方法で行う必要がある。面談の重要性、退職勧奨の手続き、条件提示、合意書の作成などが説明されている。

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🚫 退職勧奨における違法行為の避け方

退職勧奨の違法性が問題になる例を通じて、適切な退職勧奨の進め方を解説。面談の時間帯と回数、参加者の人数、言葉の選択、条件提示の内容などが重要で、違法な退職強要になるような発言や行動は避けなければならない。また、退職勧奨の際に録音される可能性もあることを意識し、発言は慎重に行う必要があると強調されている。

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🛑 退職勧奨と解雇の適法性に関する具体例

退職勧奨が適法と判断される場合と違法とされる場合の具体例を紹介。退職勧奨は従業員の自由意志に基づくものであり、強制的に行うことはできない。一方で、解雇が必要不可欠な理由がある場合は解雇が認められる。裁判所の判断によって退職勧奨が違法とされた場合の対応や、適法とされた場合の対処法について解説されている。

Mindmap

Keywords

💡退職勧奨

退職勧奨とは、会社が従業員に対して自主的に退職するように促すことを指します。解雇とは異なり、従業員の自由意思による退職を目指す方法です。ビデオでは、退職勧奨の正しい手続きや注意点について詳細に説明されています。

💡自己都合退職

自己都合退職は、従業員が自らの意思で退職することを意味します。会社からの働きかけにより、自ら退職を決めることが求められます。ビデオでは、従業員の自由意思を尊重することの重要性が強調されています。

💡労働基準法

労働基準法は、労働者の権利を守るための法律です。解雇や退職勧奨においても、この法律の枠内で適切に行う必要があります。ビデオでは、会社が従業員を簡単に解雇できない理由として労働基準法の存在が挙げられています。

💡パワハラ

パワハラは、権力を利用した嫌がらせ行為を指します。退職勧奨が過度になると、パワハラと見なされる可能性があります。ビデオでは、適切な退職勧奨を行わないとパワハラとみなされるリスクについて述べられています。

💡違法な退職強要

違法な退職強要は、従業員に対して不当に退職を強いる行為を指します。ビデオでは、適切な退職勧奨を行わなければ、違法な退職強要と見なされる可能性があることが強調されています。

💡面談

面談は、退職勧奨の際に従業員と直接話し合う場です。面談の方法や回数、時間などが適切でないと、違法な退職強要と判断されるリスクがあります。ビデオでは、面談の際の注意点について詳細に説明されています。

💡条件提示

条件提示は、退職勧奨に応じた場合に提示される退職金の上乗せや有給休暇の付与などの優遇措置を指します。これにより、従業員の自由意思で退職を決めたことを示す証拠になります。ビデオでは、条件提示の重要性が述べられています。

💡合意書

合意書は、従業員が退職に同意した際に作成される文書です。退職の条件や日付を明確に記載し、会社と従業員双方が署名・押印します。ビデオでは、合意書の内容と作成の重要性が説明されています。

💡解雇理由

解雇理由は、会社が従業員を解雇する正当な理由です。解雇が認められるためには、合理的な理由が必要です。ビデオでは、退職勧奨と解雇の違いを説明する中で解雇理由の重要性が述べられています。

💡損害賠償責任

損害賠償責任は、違法な退職強要などによって会社が従業員に対して負う可能性のある賠償責任です。ビデオでは、違法な退職勧奨が認定された場合のリスクとして損害賠償責任について説明されています。

Highlights

退職勧奨は会社が従業員に自主的に退職するように働きかけるプロセスであり、解雇と異なり従業員の自由意志に基づくものである。

労働基準法により、従業員を簡単に解雇することはできないため、退職勧奨は会社側から促すことができる方法の一つである。

退職勧奨はパワハラや退職強要として誤解される可能性があるため、注意深く行う必要がある。

適切な退職勧奨の進め方には面談、条件提示、合意書の作成などの手続きが必要である。

面談は他の社員に知られず、長時間にわたさず、圧力をかけずに行う必要がある。

退職勧奨の条件は従業員に有利なものを提示し、具体例として退職金の上乗せや有給休暇の付与が挙げられる。

合意書は雇用関係の終了に関するもので、退職の合意内容を定めた文書として双方が署名押印する。

退職勧奨が違法と判断される場合には、従業員が損害賠償を求めることがある。

退職勧奨の際には不当な心理的圧力を加えることや名誉感情を害するような言葉を使うことは許されない。

退職勧奨の手続きを適切に行うことで、会社はトラブルを回避することができる。

退職勧奨の違法性が問題となった場合、退職の合意が無効とされる可能性がある。

退職勧奨の際には、面談の時間帯数、人数、言葉の選択に注意を払う必要がある。

退職勧奨に応じない従業員に対しては、解雇が可能であるが、その要件は厳しい。

退職勧奨が適法と判断された事例では、適切な手続きが行われていたことが理由である。

退職勧奨に関するトラブルが増加傾向にあることから、最新の法律や裁判例に精通した弁護士のアドバイスが重要である。

東京スタートアップ法律事務所は、企業の退職勧奨に関する問題に豊富な経験を持ち、サポートを提供している。