新入社員の育成/経営者や人事がやるべきこと/絶対に間違えてはいけない『優先順位』
Summary
TLDRこのスクリプトは、新入社員の育成における優先順位について議論しています。不安の解消、自信の情勢、そして成長欲の情勢が重要なポイントとして挙げられています。社員の不安を理解し、自信を築き、成長意欲を刺激することが、彼らのキャリアを成功に導く鍵であると示唆しています。また、心理的安全性と柔軟性を持つ環境が、社員の自己肯定感と成果を向上させる上で不可欠であることが強調されています。
Takeaways
- 😀 新入社員の育成において、不安の解消、自信の情勢、成長欲の情勢という優先順位が重要であるとされている。
- 🤔 多くの企業では、新入社員を早くでも戦力に活かすことが求められる一方で、成長意欲を無視する傾向がある。
- 🧠 人間の脳は、未知のことに直面した時にネガティブなシミュレーションをまず行い、肯定的なシミュレーションは後にくるという仕組みがある。
- 💡 行動を起こす前には不安が最大限に高まり、実際に行動を起こしてみると、多くの場合、それほど怖くないことが分かる。
- 🛠️ 新入社員が新しい仕事に挑戦する際には、不安を解消することが成功に向かうための重要なステップである。
- 🚀 成長意欲が高まるためには、不安を解消し、自信を持つことが必要で、それによって積極的に行動を起こすことができる。
- 🔄 経験のない仕事に挑戦する際には、ルンバのように最初は無様に動いても、最終的にはマップが形成され、上手くいくことが期待される。
- 🤝 社員の不安や成長欲を理解し、それに応じたサポートを提供することで、より良い育成効果が期待できる。
- 📈 心理的安全性と柔軟性を持つ環境が、社員の成長に欠かせない要素であり、それによって社員は自己肯定感を高めることができる。
- 🌟 新入社員の研修やオンボーディングプロセスで不安を共有する時間を設け、不安を解消することで、より良いキャリア発展が可能になる。
- 📚 教育やコーチングセッションを通じて、不安を処理し、自信を築くプロセスを学ぶことが、個人の成長に寄与する。
Q & A
社員の育成における優先順位についてどのような議論がされていますか?
-社員の育成において、不安の解消、自信の情勢、成長欲の情勢という3つの優先順位が挙げられていますが、一般的には即戦力として期待されることが多く、その順序が反対にされていると指摘されています。
新人社員が新しい仕事に挑戦する際の心理的な状態について説明してください。
-新人社員は新しい仕事に挑戦する際、自分の能力に対する不安や自信の欠如、そして成長欲の低下という心理的な状態に直面します。彼らは自分の能力に対する肯定的なシミュレーションをすることができず、ネガティブなシミュレーションしか行わず、それが行動への障壁となることがあります。
新人社員が新しい仕事に取り組む際の「掃除機のルンバ状態」は何を指していますか?
-「掃除機のルンバ状態」とは、新しい仕事に取り組む際に、特に経験のない場合、最初は無駄な動きをしてしまう状態を指しています。これは、彼らが新しい環境や任務に対するマップがなく、どのように行動すべきかを学びながら進む過程を表しています。
新人社員の不安を解消するために、マネージャーはどのようなアプローチを取るべきですか?
-マネージャーは新人社員の不安を喋らせることで解消を促すアプローチを取るべきです。彼らが抱える不安やネガティブな感情を認め、ポジティブなフィードバックを提供することで、自信をつけさせることができます。
新人研修の際に不安を解消する時間を設けることがどのように役立つか説明してください。
-不安を解消する時間を設けることで、新人社員は自分の感情や不安を表現する機会を得ます。これにより、彼らはマネージャーや先輩社員からのサポートを受けることができ、自信をつける上で役立ちます。
心理的安全性とは何であり、それは新人社員の育成にどのように影響しますか?
-心理的安全性とは、社員が職場で安心感や安全を感じ、自己開示をしやすい環境が整っている状態です。これにより、新人社員はより自由に意見を共有し、不安や問題点を解決することができ、育成プロセスがより効果的になります。
新人社員が自信を持つためには、どのようなステップが重要ですか?
-新人社員が自信を持つためには、まず自分の不安を認め、それを解消するステップが重要です。次に、マネージャーからのポジティブなフィードバックや、小さな成功体験を積み重ねることで自信を築きます。
新人社員が新しい仕事に挑戦する際の成長意欲の低下はどのように克服するべきですか?
-成長意欲の低下を克服するためには、新人社員が自分の能力に対する肯定的なシミュレーションを通じて、ポジティブなフィードバックを受けることが必要です。また、マネージャーが彼らの小さな成功を認め、サポートすることでも成長意欲を高めることができます。
新人社員の育成において、マネージャーが期待する1年後の成果とは何ですか?
-マネージャーは新人社員が1年後には、自信を持って業務に取り組むことができるプロフェッショナルとして成長し、自分の役割や目標に合った専門家になることを期待しています。
新人社員の不安を解消するプロセスを教育側が管理することの重要性とは?
-教育側が不安を解消するプロセスを管理することにより、新人社員は職場での自己評価や不安を正しく捉え、ポジティブな方向に進むことができるようになります。これにより、彼らのキャリア発展や職場でのパフォーマンスが向上することが期待されます。
Outlines
😀 新人教育の優先順位と不安の解消
第1段落では、新入社員の育成に関するFacebookでの投稿が話題で、特に不安の解消、自信の情勢、成長欲の情勢という3つの優先順位について触れています。多くの企業がこの順番を反対に考えることがあると指摘し、新人が新しい挑戦に直面した時に脳がネガティブなシミュレーションしか行わないことから、不安を解消することが重要であると強調しています。また、新人が自信を持つ前に不安を解消し、肯定的なシミュレーションを促すことが、成長意欲を引き出すための鍵であると述べています。
😟 不安と自信のバランスと行動への移行
第2段落では、不安が行動への移行の最大の障害であると示し、不安を喋り散らかすことの重要性を説きます。管理職が新人に対して自信を持たせることが、彼らの不安を軽減し、自信を持つようになるプロセスを促進できると語ります。また、行動を起こすことで不安が解消され、自信が生まれることに焦点を当てています。さらに、心理的安全性と柔軟性、そしてハイスタンダードを目指すことが、新人の成長を促進する上で重要な役割を果たしていると述べています。
🤔 教育プロセスと不安の管理
第3段落では、新人研修やオンボーディングプロセスにおける不安の管理と教育の重要性が議論されています。不安を喋り散らかすことが、新人の不安を軽減し、自信を築くプロセスにつながると指摘します。また、教育側が不安を管理し、プロセスを通じて不安が減少する様子を一緒に見ることで、新人は自信を獲得し、成長意欲が高まることが期待できるとしています。最後に、コーチングスクールやコーチングセッションの役割が、不安を管理し、自信を築く上で重要な役割を果たしていると結び付けています。
Mindmap
Keywords
💡新人研修
💡不安の解消
💡自信
💡成長意欲
💡即戦力
💡心理的安全性
💡自己肯定感
💡マネージメント
💡プロセスイノベーション
💡教育カリキュラム
Highlights
社員の育成における優先順位についての議論が行われ、不安の解消、自信の情勢、成長欲の情勢の3つが挙げられました。
多くの企業で、新人に即戦力として期待されることと、その期待と実際の成長意欲の間のギャップが指摘されています。
新人が新しい挑戦に直面する際の、脳がネガティブなシミュレーションを優先する傾向について説明されています。
ルンバの例を使って、新しい仕事に挑戦する際の不安と、実際に行動を起こすとその不安が小さく見えることの比較がされています。
新人が営業に配属された場合の、不適切さと、そのような状況で自信と成長意欲が損なわれる可能性について触れられています。
新人研修で不安を共有する時間を設けることが、不安の解消に役立つことが強調されています。
不安を喋り合うことで、新人が自信を持ち、成長欲を高めるプロセスが重要であることが示唆されています。
行動を起こすことができないほどの不安は、新人の行動や成果に影響を与えることが警告されています。
心理的安全性と心理的柔軟性の概念が、新人の育成プロセスにどのように適用されるかについて議論されています。
マネージメントの誤りが新人の不安を増やす可能性があることが指摘され、適切なサポートの重要性が強調されています。
新人が自信を持つためには、不安を解消し、肯定的なフィードバックを受けることが重要だと述べられています。
新人の不安が解消されると、自信が生まれ、成長意欲が高まることが期待されるプロセスが説明されています。
行動を起こすことで、新人は自信を得、職業に対する熱意や専門家の姿勢を見つけることが期待されています。
コーチングスクールでの不安の共有が、職業経験豊かな人たちにも有効であることが報告されています。
新人研修の質と効果が、不安の除去プロセスを通じてどのように向上できるかについて議論されています。
最終的に、新人の不安を解消し、自信と成長意欲を高めるための教育とサポートの重要性が強調されています。
Transcripts
りさん今日もよろしくお願いしますはいお
願いしますあの先日うんDさん
FaceBookでうん投稿されてた新入
社員の育成育成育成における優先順位の話
はいはいはいあれめちゃくちゃ反響良かっ
たね事シリーズ使てるやつうんちょあれを
この動画でも改めて教えてほしいなうん
うんうんうん思って
ますなんかあの新人にて感じかあの中途で
も新しい触手にチャレンジみたいな時って
その触手に対する新人みたいなああそう
ですね時はよその考慮しなきゃいけない
優先順位であの3つだよって言って言っ
てるんだけどえっと不安の解消と自信の
情勢と成長欲の情勢この順番を間違えちゃ
だめだよてうんうんで大体の会社これが
反対になってるみたいええそう雇った以
ほら早く即戦力とか戦力活そうしてほしい
とかあれ新卒に絶対言っちゃだめだよって
よく言ってんだけどええあの多分ねあの
それでうおってなるの1万人人いるベ
みたいなやつだけ成長意欲の情勢ってどう
やって出てくるかってあの脳の仕組みって
考えたら分かると思うんだけどやったこと
がいいもってあの脅威なのねでネガティブ
なシュミレーションしかまずしないから
その肯定的な未来で自分が活躍してよだれ
だってそういう風に脳はなってないのね
うんうんうんうんうんうんで我々の脳みそ
って基本的にはこっち行ったらアウト
こっち行ったら大丈夫とかっていうのを常
にあのシュミレーションする癖があって
うんでやったことのない仕事をする時って
よく言うのは掃除機のルンバ状態っって
なんでルンバが家に来ました時家のレが
わかんないからバカバカぶつかりながら
やってると最終的にル最てかされていくて
いうそのはいマップがないからマップが
ない人に成長しろうって結構無理ゲみたい
なうんあってしかも実際に目で見た新人君
達てあの会社の配属にもよるけどSEで
入ったのに営業ねって言われておちゃ営業
やるぜってなもならないならないですね
それはならないあと文系でもエンジニア
なれるってあの僕IBMって会社ね新卒で
入ってるんですけどあの文系採用みたいな
600人新卒一括採用したら300人
ぐらい文系なのねで残りの300人が理系
もしくは情報工学やってる僕みたいな人間
が入るんだけどそのやっぱり文系の人たち
が大丈夫っって言われても全然大丈夫じゃ
ない早くITコンサルになってくれとかっ
て言われても冷えみたいな最初の課題の
プログラミング全くわからへんみたいな
感じになってるからあのそもそも選んだの
が自分だけれどももしくは選んでない配属
になりましたみたいな時にあの成長欲て
そんなうんボタンなくてうーんそれこそ
あれだねあの自己肯定感の話だなうんあの
セルフエスティムがもうなまずないうん
みたいなんがあってマップがないから
えっとこうやったらうまくいくんじゃ
なかろうかっていう仮説すらないじゃあ
もう積んでるよねって話になるんであの
自信があるないの前に不安しかうんで
めちゃくちゃしょうもない不安あの営業
ってなんか人を言いくるめて受注取る仕事
やんかみたいなもう営業の定義も違ってる
ようねとかあの元々そんなに人前でバー
ンって喋るタイプでもないからとかその
どっちかって言うとその触手とか仕事内容
にいかに自分が合致性がないかっていう
シミュレーションが湧くのねうんうんうん
で不安って実は行動を取る前が1番最大調
を叩くのねでやってみるとそんなに怖く
なかったはいはいはいバスケの試合でもま
ねなんか格闘技の試合でもんでもいい
スポーツ全般でも試合出る前が地獄なんよ
うん出てみてやってみるととかうんそう
やるまでにシュミュレーションが
ネガティブがマックスになるっていうのが
脳仕組みなのああなるほどそういうそうね
そうでそれが高すぎるとうまく動けないの
でその不安をまずなんていうか0にして
いかない限りえっとうまくいかないって
いうのがあってなんでなんか触手に対する
振理解とかもう単純にやったことに新しい
ことに対する不安みたいなものがえっと
まず解消されない限り人が本気で行動を
起こしすってことがないっていうのを新人
には強く思わないといけないけどうん
なんか上司とか社長とかがや新人職みたい
な君たちが会社の未来を狙うんだとかって
明るい熱い未来をめちゃくちゃぶち込んで
くるんねでみんなが目キラキラさして僕の
話を聞いてくれなみたいなね社長はこう
なってめちゃくちゃずれてて
聞いてる側はその時もう不安マックス不安
マックスだね何も聞けてないとかノに乗っ
ちゃうとそうだってなるんだけどまいざ
実際にやるって時にかもう死ぬほどあの
不安の方が強くてうんはいなんでもっと君
自信持った方がいいよとかだって合格した
んだからみたいなうんうんうんで君はあの
ねこの会社入るにはもう50倍ぐらいを
くぐり抜けたんだからあいやもうけるとか
言ったことありますそれうんで50倍抜け
た話と今から営業で成果出るかどうかは
実際あんま関係ないんですよ本人の脳感し
たななので新色種に関してはやっぱ脳が
ネガティブフィードバックをめちゃくちゃ
自分にするからなんかそれをやっぱ下げて
いかないといけないんであのまず単純に
不安を喋らしてあげるってことがすごい
大事うーん本人うんでここをえっと
マネージメントが間違うとそんなことで
不安とか言うなよみたいなはいはいあの
それに対するネガティブフィードバック
はいもっと自信もちさみたい
そうで君は成長欲は足らないなみたいな
はいいやいやいや詰めもうこの会社無理や
わみたいな話になるからなんでやってみる
と実は不安を解消されるしとかマップが
違うよっていうマップ教えてあげたりとか
あと割と成果が出やすいタスクから
ちゃんとやっていくっていうことが水面か
で走らないとあの自分でシュミレーション
ができないっていう状態人間って意的に
なんか無能っていうできないことも分から
ないみたいでならって別れとできるが違
うって結構分かったけどやってみたらでき
ないみたいうんで今度は意識的有能って
本気で考えたら絶対できるみたいなで最後
無識的有能でもう息をすかのに勝手に
できるみたいなこの段階があるんで1番下
のレイヤーであの不安しかないうんうん
うんうん教習所も行ったことないに車の
運転やってみようてこのまま高速乗ってい
けて無理な君ならできるいやできないから
だからまずはその自分の中にある
ネガティブセンサーみたいなことをやっぱ
出させてあげてでそれは大丈夫でこういう
理由で多分大丈夫だよとうんうんそこが
まず基盤がないとやれないっていう感じ
ですね実際に行動して結果が出る行動して
結果が出る考えた結果がうまくいかない
うまくいく時もあるなんで
シミュレーションがこう見えてくるみたい
な時にやっと自信が出てきたみたいなうん
うんだからそこそこ役に立ってると思う
みたいなうんそれがなんか1年間の中で
こうあった上でプロとしてこう成長
スイッチが入るっていう話なんでなんで
その自信がついた頃にようやくここの職業
としてこんなレベルに行きたいとかこう
いうこだわった専門家になりたいとかが出
てくるってい感じなんでその時に初めて
成長意欲な話にうんになるっていう感じだ
から今の不安解消と自信情勢と成長欲の
情勢をすごい短いファンでもしやるとして
も3ヶ月とかでやるにしても最初不安を除
くっていうことを無視すると後でこう偉い
でに合うというかうんあのやるべき行動
態度が出ないことによって結果が出ない
あとあの履行回数が少ないままえっと向い
てる向いてないっていう話になっちゃうで
そのそのなんて言うかなびっくりするよう
な不安のネタが出てくるんだけど上司が
それをニコニコさけるかどうかだうんうん
その辺があるといわゆる心理的安全性と
言われてるものが上がってな言っちゃいけ
ないことは特になくてで心理的安全だけど
ぬるまじゃなくてハイスタンダードを目
すってのが心理的柔軟性です安全性があっ
て柔軟性があるうんうんそういう流れを
絶対守らないとこれ絶対なんですうまく
いかないでうまくいく人がだから番に1人
みたいながいて勝手に育つ人がいてで管理
職とか社長がそういう勝手に育ったタイプ
だからあのそういう圧をかけちゃそ起
エラーも起してうんだからなんか新人研修
とかの担当も10年以上やってたけどあの
毎日なんて言うかな不安を喋れる時間
みたいなの作ってあるなるほどなはいはい
はいはいだって自己評価だから自己評価
ってのは自分が無理だと思うとかいけると
思うとか全部本人に中にあるんでうんうん
うんうんなんかマイナスやっぱ0にするっ
ていう部分を見過ごしたままプラスで
行こうぜみたいなスーパー人いけるかも
しれないけどうんそんな人をまず遺伝子の
方として日本人におませみたいなうんうん
話なのスーパーポジティブがいいなからて
もう生まれとが決まってて日本人って
97%ねとことねへえだからなんて言うか
なもう日本の純血な人たちにそのいきなり
不安なんかないよねっていう
コミュニケーションがおかしだけどそれは
後でできた遺伝子だからえっと必要として
進化の経由で出てるのですごい具体で分析
化して細かくしてプロセスを見た時に何が
違いがあるかとかっていうことが強い遺伝
子の方でもあるんでなんで日本人って
プロセスイノベーションがうまいっていう
のが出てるんだけどそういった改善とか
そう改善とかうんだからその情報の改造度
が高いところで違いが見つかるっていう
ことでもあるからあんまり悪い話ねうん
うんうんうんあとなんか上司の皆さんは
その強強バージョンじゃない場合って自分
が信じ時代不安でいっぱいだっったことを
忘れているなのでなんか自分がどれぐらい
不安でいっぱいだったかっていう話をした
方がくてなそうすれと安全になるだって
こんなすげえ人があの新人時代は僕らと
同じところでこけてた悩んでたんだな
みたいなうんまそれも不安りかれる1つの
要素なでうんそういう風にやっててあげる
とあの教育カリキュラムとか期待している
1年後の成果みたいなことが本当に生まれ
ていくっていう感じなのでなんかそこで
こけないようにマネージメントの人たちは
多分幼注意ちょっと質問ですけどその新人
研修とかそのオンボーディング
うんーとかをできないフのうんこう人数が
少なくてとある不安を喋る時間をちょっと
1日な作ってあげるとかうんそれぐらいで
もちゃんと効果が効果があるのとえっと
なんか不安が除去されるプロセスをえっと
教育側が管理するだから不安がえっとあっ
て良くてでどれがどれだけの不安の量が
あるのかっていうことを見てあげるし聞い
てあげるっていうのが大事なのであの行動
ととに減っていくからその減っていく
プロセスを一緒に見てあげるとなるほど
プランがその本人にとってなくなってきた
なってら行動側に出てくるからその時に
分かる分かるはいコーチングスクールとか
ももうね急遽やってますけどあのみんな
あれですからコーチングセッション実際や
るってなだったらもう不安なんかバグり
散らかしまくってるんですよ大体その30
代から50代のスクールなんでみんな何か
の職業のプロなのにもう不安でいっぱい
ですみたいなはいひえってなってるので
そうそんなもんだよっていうはいはいはい
話はいありがとうござい
[音楽]
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