*REVEALED* Compensation plans that ACTUALLY WORK...

Summary

En este video, Alex comparte un enfoque innovador sobre la compensación variable y la gestión del talento para mejorar el rendimiento en las empresas. Explica cómo cada empleado tiene la autonomía de establecer sus propios objetivos mensuales, los cuales deben alinearse con los objetivos generales de la empresa. Este sistema fomenta la competencia saludable, la presión social y la participación activa de los empleados en el crecimiento organizacional. Además, ofrece beneficios psicológicos, como un sentido de progreso, lo que puede reducir la rotación laboral. Es una estrategia basada en la psicología que promueve una cultura empresarial más dinámica y eficaz.

Takeaways

• 😀 La clave para mejorar el desempeño y los resultados en una empresa está en gestionar bien el talento y crear una cultura sólida.
• 😀 Cada emprendedor enfrenta el mismo problema: encontrar mejores personas y sacar más provecho de las que ya tienen.
• 😀 El proceso de compensación variable, basado en objetivos, es una excelente manera de incentivar el rendimiento de los empleados.
• 😀 En el caso de los roles de liderazgo, la compensación variable se divide en dos partes: una basada en el rendimiento general de la empresa y otra en logros personales del empleado.
• 😀 El sistema de objetivos de gestión (MBO) divide las metas de la empresa y las individuales, permitiendo que cada líder tenga control sobre su rendimiento.
• 😀 Para un director de marketing, por ejemplo, una parte de su compensación está vinculada al crecimiento de la empresa, y la otra a sus logros personales.
• 😀 La forma tradicional de establecer la compensación variable suele ser rígida, pero este nuevo enfoque permite más autonomía al empleado en el establecimiento de sus metas mensuales.
• 😀 Los empleados pueden establecer sus propias metas dentro de un marco general que contribuya al objetivo de la empresa, lo que fomenta la autonomía y la competitividad.
• 😀 El refuerzo intermitente y las recompensas variables generan motivación continua, especialmente en roles que no están directamente ligados a las ventas.
• 😀 Este modelo no solo mejora el desempeño, sino que también contribuye a reducir la rotación de empleados, ya que estos sienten que están creciendo y alcanzando sus propios logros.
• 😀 La implementación de este enfoque en las empresas fomenta un ambiente de progreso y desafío, lo cual es esencial para que los empleados se sientan satisfechos y motivados.

Q & A

¿Cuál es la principal preocupación de los emprendedores según el video?

La principal preocupación de los emprendedores es encontrar personas más capacitadas y lograr que el equipo actual aumente su rendimiento y productividad.

¿Qué es el MBO (Management by Objectives) y cómo se aplica en la estructura de compensación de la empresa?

El MBO es una metodología en la que se establecen objetivos tanto a nivel empresarial como individual. En la estructura de compensación de la empresa, se usa para dividir la compensación variable entre los logros de la empresa y los logros individuales de los empleados.

¿Cómo se dividen los 100,000 dólares de compensación variable de un líder en la empresa?

De los 100,000 dólares de compensación variable, la mitad se basa en el rendimiento global de la empresa (por ejemplo, crecimiento o rentabilidad), y la otra mitad depende de logros personales del líder, como introducir nuevos procesos o mejorar un área específica.

¿Qué distingue el modelo presentado en el video de otros modelos tradicionales de compensación variable?

El modelo presentado en el video permite que los empleados tengan autonomía total para establecer sus propios objetivos mensuales, lo que aumenta su motivación y responsabilidad, a diferencia de otros modelos en los que los objetivos son establecidos de manera centralizada por la empresa.

¿Cómo se asegura que los empleados no pongan metas demasiado fáciles en el modelo presentado?

El modelo incluye presión social, ya que los empleados deben hacer públicos sus objetivos. Esto crea un entorno en el que los compañeros de trabajo pueden influir en la ambición de los objetivos, evitando que sean demasiado fáciles o poco desafiantes.

¿Cómo se manejan los objetivos si un empleado no cumple con su meta establecida?

El sistema de compensación variable no penaliza directamente por no alcanzar el objetivo, siempre que el objetivo esté alineado con las metas generales de la empresa. Los empleados tienen flexibilidad, pero también responsabilidad y la oportunidad de reajustar sus metas en función del feedback de sus compañeros.

¿Qué efectos tiene este modelo de compensación sobre la rotación de empleados?

Este modelo puede reducir la rotación de empleados, ya que crea un entorno en el que los empleados sienten que están progresando y desafiándose, lo cual mejora su satisfacción y motivación en el trabajo.

¿Por qué es importante dar a los empleados control sobre sus propios objetivos de rendimiento?

Darles control sobre sus objetivos permite que los empleados se sientan más responsables y comprometidos con su trabajo, lo que puede aumentar su motivación y mejorar el desempeño general. También fomenta un sentido de autonomía que es clave para la satisfacción laboral.

¿Qué tipo de roles dentro de una empresa se beneficiarían más de este enfoque?

Este enfoque es especialmente útil para roles que no tienen una relación directa con ventas, como puestos de liderazgo o gestión, ya que permite a los empleados en estos roles contribuir al crecimiento de la empresa mediante metas más cualitativas y estratégicas.

¿Qué impacto tiene la implementación de este sistema en la cultura empresarial?

Este sistema promueve una cultura empresarial más dinámica y participativa, donde los empleados sienten que tienen un papel activo en el éxito de la empresa. Esto fortalece los valores de la empresa y mejora el compromiso de los empleados.