【初稿】#235 組織を崩壊させるリーダーシップ
Summary
TLDR本動画では、組織変革のプロフェッショナル集団であるアバージェンス管理研究所の葛西さんと、ユニクロのCFO出身の現アバージェンスCEOの大西さんが、リーダーシップと組織の崩壊に関する議論を展開します。彼らはリーダーシップにおける重要なポイントとして、現行不一致、中途半端な行動、ジブレ、厳しいことが言えないこと、主張の弱さ、見や制裁への配慮などを挙げ、それらが組織の弱体化につながることを警告します。また、適切な権限行使やメンバーへの関心、明確な目標を持つことの重要性を強調し、組織をより強固なものにするための具体的なアドバイスを提供しています。
Takeaways
- 😀 リーダーシップは組織を崩壊させる可能性があると感じていること
- 😨 リーダーシップの失敗は信頼関係を損なうと感じる
- 👍 行動と言葉が一致することはリーダーシップにおいて非常に重要
- 🚫 中途半端な行動は組織の強さを損なう
- 🔄 価値観や信念が不安定になることは組織に悪影響を与える
- 🗣️ 厳しいことを言えないリーダーシップは組織を弱める
- 👥 組織全体の視点を持つことがリーダーに求められる
- 👁 見や制裁にとらわれず、組織のベストを追求することが重要
- 👀 メンバーへの関心が欠如するとチームビルディングに影響を与える
- 👷♂️ 適切な権限の使い方とメンバーへの関心を持つことの重要性
- 🤹♂️ 1人相撲は避け、タスクを他人に任せるべき
- 🎯 メンバーに明確で魅力的な目標を示すことがリーダーの役割
Q & A
アバージェンスマネジメント研究所とはどのような組織ですか?
-アバージェンスマネジメント研究所は、組織変革のプロフェッショナル集団であり、マネジメントに関するノウハウを発信していると思われます。
組織を崩壊させるリーダーシップとはどのようなものでしょうか?
-組織を崩壊させるリーダーシップとは、リーダーの行動が組織の停滞や悪化につながるようなもので、具体例として現行不一致や中途半端なリーダーシップなどが挙げられます。
信頼関係を築く上で重要なポイントは何ですか?
-信頼関係を築く上で重要なポイントは、言っていることと自分がやっていることが一致していることです。リーダーが言うことを自分でも実行し、モデルとなることが大切です。
中途半端なリーダーシップはなぜ組織に悪影響を与えることがありますか?
-中途半端なリーダーシップは、目標達成に必要な努力を続けずに途中で諦めるような態度を組織に感染させるため、組織が強くなれなくなります。
組織内で価値観や信念がジブレる原因は何だと言っていますか?
-組織内で価値観や信念がジブレる原因は、リーダーシップの不安定性や方針の変更が原因で、これは組織の統一性に悪影響を与える可能性があります。
厳しいことを言えないリーダーシップはなぜ良くないと述べていますか?
-厳しいことを言えないリーダーシップは、組織内で正しい選択ができず、表面上の仲良しになることで組織が強くなれなくなるため良くないと述べています。
リーダーシップにおいて主役を自分にしてしまうのはなぜ問題となりますか?
-リーダーシップにおいて主役を自分にしてしまうと、組織全体の視点から物事を進めることができず、自己の利益に偏ることになるため問題となります。
組織のベストを追求するためにはどのような姿勢が必要ですか?
-組織のベストを追求するためには、見を張ったり制裁を気にするのではなく、会社のために組織のために何がベストかを常に考え続ける姿勢が必要です。
人に無関心なリーダーシップはなぜ問題となりますか?
-人に無関心なリーダーシップは、チームビルディングができず、メンバーのモチベーションも維持できないため、組織のパフォーマンスに直結する問題となります。
適切な権限異常を行わないリーダーシップはなぜ良くないと言っていますか?
-適切な権限異常を行わないリーダーシップは、メンバーの力量を活かしきれないため、組織の効率や成果が出せなくなるため良くないと言っています。
1人相撲という言葉とはどのような状況を指していますか?
-1人相撲という言葉は、リーダーが誰にも任せずに全てを自分で行うという状況を指しており、これは組織の効率性や成果に悪影響を与えることがあります。
メンバーにとって目指すものが曖昧なリーダーシップはなぜ良くないと言っていますか?
-メンバーにとって目指すものが曖昧なリーダーシップは、組織の方向性や目標が不明確で、メンバーが自分の役割や目的を理解できないため良くないと言っています。
Outlines
😀 リーダーシップと組織の変革
アバージェンスマネジメント研究所の葛西さんと大西さん、そしてユニクロのCFOでアバージェンスCEOの大兄さんが、リーダーシップと組織の変革に関する議論をしています。彼らはリーダーシップが難しいと感じながらも、組織を崩壊させるようなリーダーシップの具体例を紹介し、信頼関係の重要性を説きます。また、アバージェンスが提供するマネジメントに関するホワイトペーパーやオンラインサロンについても触れています。
😨 組織を崩壊させるリーダーシップのリスク
葛西さんと大兄さんは、組織を崩壊させるリーダーシップのリスクについて話し合っています。彼らは現行不一致や中途半端なリーダーシップ、ジブレや厳しいことが言えない姿勢、主役が自分のことになる傾向など、組織の力強さを損なう要素を指摘しています。彼らはリーダーシップにおける全体最適を追求し、見や制裁を気にせずに組織のために行動することが重要だと強調しています。
🤔 リーダーシップの課題と改善策
彼らはリーダーシップの課題を10項目に分けて解説しており、それぞれに対して改善策を提案しています。1人相撲や権限以上の行動、経済合理性への偏り、無関心、権限の乱用などが挙げられます。リーダーは組織の目指す姿を明確に伝え、魅力的で具体的な方針を示すことが求められます。彼らはアバージェンスマネジメント研究所のプロジェクトワークに基づいたノウハウを発信し、企業向けの研修メニューも用意しています。
Mindmap
Keywords
💡リーダーシップ
💡組織の停滞
💡信頼関係
💡中途半端
💡ジブレ
💡厳しいこと
💡主役
💡見を張る
💡無関心
💡権限以上
💡1人相撲
💡目指す姿
Highlights
組織変革のプロフェッショナル集団がリーダーシップのテーマで議論
リーダーシップの難しさとチームのための考え方による組織崩壊への道
葛西さんと大西さんのリーダーシップにおける失敗談
アバージェンスが提供する6ギャップ理論の紹介
信頼関係の重要性と現行不一致のリスク
やりきることの価値と組織強化への影響
ジブレと方針の変わりやすさのリスク
厳しいことの言えないリーダーシップの問題点
主役性と組織全体への視点の重要性
見を張ることや制裁を気にする姿勢の批判
経済合理性に基づく判断の限界
人に無関心なリーダーシップの悪影響
適切な権限委譲の重要性
1人相撲のリーダーシップスタイルの危険性
目指す姿が曖昧なリーダーシップの欠点
リーダーシップの10個のポイントのまとめ
アバージェンスマネジメント研究所のプロジェクトワーク紹介
オンラインサロンcrhの紹介と参加呼びかけ
Transcripts
こんにちはアバージェンスマネジメント
研究所の葛西ですアバージェンス
マネジメント研究所の大西です本日も組織
変革のプロフェッショナル集団
アバージェンス社長の葛西さんそして
ユニクロ本cfo現アバージェンスCEO
の大兄さんにお越しいただいております
本日もよろしくお願いいたしますよろしく
お願いしますます今回はあの組織を崩壊さ
せるリーダーシップについてという動画に
なっておりましてリーダーシップって
すごい難しいなってことを日々感じいるん
ですけれども例えばこれがチームのために
なるだろうと思ってもう本当にそれを思っ
てやってたことが実はこうシームを崩壊に
導いていたみたいななんかこういうことて
割と結構ある話なのかなっていう風に思っ
てましてま今回あの葛西さんお兄さん
それぞれがこうこれまで何百者とこう見
られてきた中でこういうリーダーシップっ
ていうのは組織を崩壊させるっていうよう
なものを具体的にこうご紹介いただきたい
という風な動画になっておりますうん組織
を崩壊させるって言うとちょっとなんか
すごいシリアスなんですけどまやっぱり
これは良くないなって思うようなことを
いくつかピックアップしてきたっていう
感じになりますどうしても明らかに組織が
こう停滞してしまったり少し悪くなって
しまうみたいなことうんに繋がりかねない
ようなことっていうのがやっぱりあると
思うのでまそういうところかなって思い
ますま私もあの自分自身がそのチームの
リーダーとしてやってきてやっぱ過去に何
度か失敗もしてきているのでまそれも
踏まえてここはやっぱり気をつけなきゃ
いけないなと思ってる要素もありますし
いろんな他者を見ながらここがこういう
リーダーだったら本当にいいのになって
思ってた要素ってのもちょっといくつか
織り込みましたので参考になればなと思い
ます我々アバージェンスがマネジメントに
おいて最も重要しする6次理論6ギャップ
について分かりやすくまとめたホワイト
ペーパーを公式ラインで配布しています
マネジメントする立場の方もプレイヤーの
方も結果を出すために必ず理解して
いただきたい内容になっておりますさらに
オンラインサロンで公開されたコンテンツ
の一部無料配信の他様々な限定案内も実施
しています概要欄より今すぐ手に入れて
[音楽]
ください1つ目がですね現行不一致ですね
はい何を言ってるかっていうと言ってる
ことと自分自身がやことが一致してないと
ちょっとリーダーとしてはどうなのかなっ
ていうところがあって人にやっぱり動いて
もらって結果につげていくのがリーダーの
ま大きな役割だとした時にそのベースなの
がやっぱ信頼関係だと思うですねでその
信頼関係のま重要な要素として現行が一致
してるってことがあるんじゃないかなと
思ってていつもリーダーがああだって言っ
てるのに自分自身はそれをやってないって
なるとやっぱり信頼関係は気づいていけ
ないものじゃないかなと思うのでま1つ目
にこの現行不一致をしてしまっているうん
リーダーは気をつけた方がいいかなと思っ
てあげさせていただきましたうんこれは
おっしゃる通りみんな気をつけましょうっ
て感じです我々自身も含めてねじゃ続いて
大さんの方からお願いそうですね中途半端
っっていうのをちょっと上げさせて
いただいてますやり切ることができない
あるいはそのやりきるっていうことに価値
を置いたリーダーシップになってないって
いうそういう意味なんですねだから
やっぱり何かをやりきる完了する仕上げ
るっていうことに重きを置いていかないと
中途半端になってその中途半端でもいいん
だってことになっちゃうとやっぱりその
組織ってあんまり強くなれないと思うん
ですよねなのでこの中途半端っていうのを
上げさせていただいたっていうことになり
ますやると決めたことを最後まで自分自身
が戦闘を走ってやりきるっていうのは
なんか大事な姿勢じゃないかなという風に
思いますあとはそのやりきった人を
ちゃんとま褒めるっていうかやりき
るっていうことに価値があるんだっていう
ことを組織の中に根付かせていくっていう
そういうリーダーシップはのすごく重要
じゃないかと思ってるんです文化として
こうやりきる文にてうんうんありがとう
ございますつはジブレですねジブレさっき
はあの言ってることとやってることの
フッチの話をしましたが今回は言ってる
ことが毎回変わるっていうジブレの話をし
ていて時代の流れに応じてですね方針が
変わっていくっていうのもあると思います
し状況によって朝礼誤解みたいなことは
あると思うんですけども大事にしている
価値観とか信念みたいなものがブレブレだ
とやっぱり下はリスペクトを持ってついて
いこうっていう話にならないんじゃないか
なっていうことでこの軸ブレっていうのを
3つ目に上げさせていただいたということ
でございます根本の部分の軸ぶれっていう
のはダメだと思いますねただま後で
ちょっと出てきますけどま今朝礼誤解って
いう話があったと思うんですけどま僕は逆
にあまりその朝礼誤解になることを気にし
すぎて正しい選択ができないっていうのも
良くないと思うのでここはね結構ね難しい
ところというか正しくご理解いただきたい
ところかなってちょっと思いますうんうん
この短い動画の中ではなかなかそのここ
までは難しいかもしれないですけど単に軸
をっていうよりかうんもうちょっとこう
奥深いものではあるっていうそうですです
続いて4つ目お願いいたします厳しいこと
が言えないリーダーシップは良くないなと
思いますね動画で折りにふれて言ってる
ことまたかって感じもするとは思うんです
けどどんどんどんどんなんか表面上の
仲良しクラブみたいになっていってしまう
組織は良くないというか強くなれないので
やっぱりできてないことはできてないし
やらなきゃいけないことがやれてないって
いうのをちゃんと伝えるっていうことが
リーダーの役割だと思うでうんいたに
なんかねハラスメント的になるのは
もちろんダなんですけどそれは恐れるが
あまり厳しいことが言えないっていうの僕
は正しくないと思っています私もどう意見
で自分自身もやっぱり毎回毎回厳しいこと
を言うのってやっぱり嫌じゃない嫌じゃな
いっていうかでもやっぱりそこは嫌われる
勇気を持って言うべきことを言うっていう
スタンスが必要なんじゃないかなっていう
風に思いますねなかなかこれができてな
いっていうケースもま応にしあるっていう
ことんですねありがとうございますでは
続いて1つ目お願いいたしますえっと主役
が自分のリーダーていうリーダーは
やっぱり会社全体のことを常に考え
あるいは組織全体のことを考えて全体最適
でいろんな物事を進めていく姿勢が必要だ
と思うんですけどもただいろんな
ところどころで自分が出てしまうっていう
んですかね自分を主役にしてしまう理強欲
に走ってしまったりですね自分のメリット
のためにその選択をするみたいな話とかで
そういうことじゃなくてやっぱり全体最適
でっていうのが大事じゃないかなと思うの
で一旦主役を自分ではなくて守護をですね
組織全体とか会社全体に置くっていうこと
が必要なんじゃないかなという風に思って
おりますおっしゃる通りで守護を組織に
するとか会社にするっていうのは僕は本当
にその通りだなって思いますねはいうんで
は続いて6つ目ですねまこれもなんか
さっきの葛西さんの主役が自分に近しい
ところもあると思うんですけど見を張っ
たり制裁を気にするっていうのは良くな
いって思ってますはい出てきてたその軸
ぶれにもつがるところもあると思うんです
けどやっぱり基本的に会社のために組織の
ために何がベストかって考えるっていう
ことにしていかないとやっぱりダメだと
思うのでそういう時に見とか裁って全く
違う軸になってしまうだと思うんですよね
なのでま見をあったり制裁を気にするって
いうことを排除していくってことは僕は
大事じゃないかなっていう風に思ってます
うん保に走るってもちょっとこれに入るの
か
なずっと長年同じ組織で働いてきてる人に
とってはその人にとっての経済合理性がと
して正しいことが例えばその定を気にする
ことだったりするいうことうんままあるん
ですよねそれはそういうもだと思って我々
は別にコンサルタントとしてじゃなくて
社会人ビジネスパーソンとしてそういう
長い間同じ組織にいることによってまそう
いう経済合理性に基づいてそういう判断を
することがあるっていうことは知っといて
損はないですねうん7つ目は人に無監視
っていうのをげさせていただきました私
全て共通してるんですけども人を動かす
ためになんかいくつか要素が必要ですって
いう話を以前の動画でしたその真逆の話を
してるああなるほどなるほどやっぱりその
メンバーに動いてもらってメンバーに一緒
にこう成果を出していくっていうことがま
マネージメントの大きな役割とした時に
やっぱメンバーの方にモチベーションを
与えたりやってることに認知をした
りっていうことをしていくことが組織の
パフォーマンス最大感につがると思うん
ですけど人に無関心だとメンバーの方々が
どういう人で何にこうモチベーションを
持っててえどんな行動を取っててっていう
ことに関心が言ってないとチーム
ビルディングもならないんじゃないかなと
いうことでこの人に無関心っていうのは
結構うんに結構直結するような要素なん
じゃないかなというところでございます
根本原理としてやっぱりマネジメントって
チームで成果を出すことがあるでチーム
メンバーに関心がない人に成果が出せると
はとても思えないのでまこれはもう最も
シリアスな問題リーダーシップだと思い
ますねまこの人に無関心ってなんでこう
いうリーダーシップになってしまうですか
ねひょっとしたらミッションがきっちり
与えていれば人は動いていくものだと命令
さえしていれば動くものだっていう風に
思ってるのかもしれないですね昔のトップ
ダウン型のいわゆる軍隊的な組織っていう
のはそれである意味成り立ってきたところ
があると思うんですねでも今はそういう
時代でもないしむしろそれだと一定程度の
パフォーマンスは発揮できると思うんです
けど長く永続的にっていうことでいくと
やっぱトップダウンだけだと厳しいなって
いうところがあてじゃないかなって今あの
パッと思いましたうん次はですね不適切な
権限以上ですねこれも以前の動画とかでお
話ししたことがあると思うんですけど権限
以上難しいですよねま人に無関心っていう
さっきの葛西さんの話も通じるところが
あると思うんですけどちゃんとメンバーの
力量とかですねそういうのをちゃんと
見極めた上で権限以上しないとうまくいか
ないんですけど若干権限以上っていうこと
自体がなんか美事レク化されているところ
があるような気がしていてあるいはその
組織図みたいなものを書いて組織的に運営
するんだってまそれ悪いことじゃないん
ですけどそれだけでは物事うまくいかない
ことの方が多いかなっていう風に思ってい
てやっぱりちゃんと適切に権限を異常
できるようなリーダーシップでないとん
いけないかなっていう風に思ってますはい
うんこれはでも本当によくあるなって感じ
はしますね特に大きな組織になればなる
ほど権限以上っていう言葉の名のも上が
こう何もしないっていうの
をちょっと見かけるなっていうのがあり
ますねはいでもそこはなんか気をつけ
なきゃいけないところですよね続いて葛西
さん最後ですねここの爪そうですね1人
相撲ですねこれは単企業で見かけるという
よりも私自身もそうだしわりかし中小希望
の会社に見かける現象なんじゃないかなと
思うんですけど何でもその上が自分でやっ
てしまうっていうところですね本来であれ
ばそれこそ誰かにお任せしてやっていく
べきタスクをどうもちょっとそれを信用
できないというかリスクがあるなと思って
自分で抱えて全部自分でやってしまうって
いうところですねただやっぱ上にたつ
リーダーとしてはやっぱり自分でやるべき
ところと他人に任せるべきことっての
やっぱりきっちり分けてやらなきゃいけ
ないと思うのでこの1人相撲ていうのは気
をつけた方がいいかなっていうのでこれ
あの私自身も含めてもうここはあの是非私
の組織の重心を読んでいただければと思い
ますマネジメントレポートですはい動画に
もなっておりますんではいはいもし
プレイヤーをやっててまプレイング
マネージャーだったりとかまそっから
マネジャーになっていくっていう方とかは
やっちゃいがちてうんうんうんそうですね
では続いて最後10個目とメンバーにとっ
て目指すものが曖昧っっていう
リーダーシップですねまこれあの葛西さん
よくありたい姿っていう言葉で表現してる
とううんうん
ちゃんと確にメンバーに伝えていくいう
はす重要な使命だと思うのでそこが
ちゃんと明確に示されていてかつそれが
できれば魅力的なものであるっていうこと
がすごく大事そういう風なリーダーシップ
でありたいなっていう風に思いますけどね
はいうん目指す姿とかっていうのを明確に
示すま方針とかもそうですけどねやっぱり
そこはリーダーの大きな役割じゃないかな
と思うので勘違いしがなのうんメンバーに
考えさせて組織の目指す姿を下に考え
させるんだっていうのはちょっと違うかな
と思うで自分で持ちつつそれを肉付けする
とか具体化するのにメンバーを巻き込むの
はいいと思うんですけども大事な方針って
いうのはやっぱり上が考えて示していく
べきことなんじゃないかなっていう風に
思いますうんありがとうございますという
ことで合計10個ですねまリーダーシップ
の組織をま崩壊させるというちょっと業
しいかもしれないですけど崩壊させる
リーダーシップというところでまバッと
上げてきてどうですかね一連話してみて
感想といいですかこれすごいなと思った
あのはそれぞれ5個ずつあげてそんなに
かぶってないじゃないですかこれがすごい
なと
思っそれぞれに愛通じるところは結構ある
と思うんですよ人に無関心だと適切な権限
異常ができないとか因果関係みたいな関係
のものであったりとかただ葛西さんと僕が
考えているあるべきリーダーシップって
きちっと1つの形をなしてるなっていう
ことを改めて感じました人に無関心って
いうところインパクトが大きかったですね
人によってはどうやってその他人に関心を
持ったらいいかっていうことに悩んでる
ような人もいるのかなとも思うんですけど
ねだそういう人にとってはなかなかこの
マネージメントをするとかリーダーにな
るっていうのは大変な仕事になっちゃう
なっていうのはちょっと思うところがあり
ますねうんうんありがとうございます
アバージェンスマネジメント研究所では
実際のプロジェクトワークで培ってきた
組織マネージメントのノハのエッセンスを
発信しております企業様向けの研修
メニューなどもご用意しております詳しく
は概要欄をご覧くださいはいそれでは本日
もありがとうございましたありがとう
ございましたオンラインサロンcrhでは
メンバーとのカジュアルな交流や毎月実施
されるミニイベント勉強会オフ会社会課題
解決プロジェクトの立ち上げ支援なども
やっています日本をちょっとマシにしたい
方是非ご入会ください詳しくは概要欄を
どうぞ
[音楽]
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