¿Qué es un modelo de competencias? y ¿Cómo hacer una gestión por competencias?
Summary
TLDREl video ofrece una visión general de cómo implementar un modelo de gestión por competencias en una organización. Se destaca la importancia de comprender las competencias, que son habilidades, conocimientos, experiencias y actitudes, y cómo estas se relacionan con el logro de objetivos. Se describen cuatro dimensiones de las competencias: físicas, espirituales, intelectuales y sociales. El proceso de gestión por competencias consta de cuatro pasos clave: análisis, descripción, evaluación y mapeo del desempeño y potencial de los colaboradores. Se recomienda el uso de un diccionario de competencias para identificar y documentar aquellas que son fundamentales para cada puesto y para la organización en su conjunto. Además, se aborda la creación de paquetes de compensación y beneficios que recompensen no solo el tiempo de servicio sino también el desarrollo y la madurez de las habilidades. El video concluye con una invitación a aplicar estos conceptos y a compartir el contenido con otros interesados en el crecimiento personal y empresarial.
Takeaways
- 📚 Las competencias son las habilidades, conocimientos, experiencias y actitudes que una persona posee y utiliza para lograr objetivos.
- 🛠️ Las competencias se pueden dividir en cuatro dimensiones: físicas, espirituales, intelectuales y sociales.
- 📊 Las competencias se pueden medir utilizando niveles de dominio que van de 0 a 4, donde 0 indica falta de conocimiento y 4 indica excelencia.
- 💼 Un modelo de gestión por competencias dirige las acciones de capital humano para desarrollar las competencias necesarias para cumplir y superar los objetivos de la organización.
- 📈 Para implementar un modelo de gestión por competencias, es esencial seguir cuatro pasos: análisis, descripción, evaluación y mapeo.
- 🔍 El análisis debe ser robusto y abarcar la estrategia, objetivos, misión, visión y valores de la organización.
- 📝 Utilizar un diccionario de competencias ayuda a definir y documentar las competencias clave para la organización.
- 💡 Es recomendable seleccionar un número limitado de competencias por puesto, para evitar que el proceso sea demasiado complicado.
- 💰 La compensación y beneficios pueden ser estructurados para valorar las competencias y el rendimiento de los empleados.
- 📉 En el caso de una compensación existente, se debe analizar si es viable aplicar incrementos basados en el rendimiento y las competencias.
- 📈 La evaluación final considera el desempeño y el potencial de los empleados en relación con las competencias definidas y es fundamental para el desarrollo y promoción dentro de la organización.
- 🌟 Comparar las competencias ideales con las que poseen los empleados permite identificar a quienes están listos para ser promovidos y crear planes de capacitación en consecuencia.
Q & A
¿Qué son las competencias según el guión?
-Las competencias son las habilidades, conocimientos, experiencias y actitudes que una persona posee y utiliza de una manera específica para alcanzar objetivos.
¿Cuáles son las cuatro dimensiones de las competencias que se mencionan en el guión?
-Las cuatro dimensiones de las competencias son: físicas (habilidades motores), espirituales (valores y principios), intelectuales (capacidades aprendibles) y sociales (relación con los demás).
¿Cómo se relacionan las competencias con el saber, hacer y ser?
-Las competencias están relacionadas con 'saber' (conocimiento), 'hacer' (aplicación de habilidades) y 'ser' (actitudes y valores personales).
¿Qué es un modelo de gestión por competencias?
-Un modelo de gestión por competencias es una estrategia que dirige las acciones de capital humano para desarrollar las competencias necesarias para cumplir y superar los objetivos de la organización.
¿Cuáles son los pasos básicos para implementar un modelo de gestión por competencias?
-Los pasos básicos son análisis, descripción, evaluación y mapeo del desempeño y potencial de los colaboradores a través de las competencias.
¿Por qué es importante utilizar un diccionario de competencias?
-Un diccionario de competencias proporciona una lista de competencias con sus definiciones o comportamientos ideales, lo que ayuda a identificar y definir las competencias clave para la organización.
¿Cómo se relaciona la compensación con las competencias en un modelo de gestión por competencias?
-La compensación se relaciona con las competencias al asignar un valor monetario a las competencias según su madurez y alineación con los objetivos de la organización, pagando por habilidades, experiencia y cumplimiento de objetivos.
¿Qué se debe considerar al diseñar un paquete de compensación y beneficios en relación con las competencias?
-Se debe considerar un análisis del mercado, el presupuesto de la empresa y el desempeño de los colaboradores para asegurar que la compensación sea justa y esté alineada con el valor de las competencias y la rentabilidad de la organización.
¿Cómo se puede utilizar la información de las competencias para mejorar la capacitación y el desarrollo de los colaboradores?
-Al mapear las competencias ideales por puesto contra las que poseen los colaboradores, se pueden identificar las áreas de mejora y crear un plan de capacitación para optimizar las competencias y aportar el mayor valor a la organización.
¿Por qué es recomendable mantener un número limitado de competencias por puesto durante la implementación del modelo de gestión por competencias?
-Mantener un número limitado de competencias por puesto evita que la carga de desarrollo sea abrumadora para los colaboradores y asegura que se enfoque en aquellas competencias que son verdaderamente esenciales para cada puesto y para la organización en general.
¿Cómo afecta la evaluación de las competencias la toma de decisiones en la organización?
-La evaluación de las competencias permite identificar a las personas ideales para promover, planificar la capacitación y el desarrollo de los colaboradores, y asegurar que se realicen ajustes en la compensación y en la estructura organizacional según el desempeño y el potencial de los empleados.
Outlines
😀 Comprensión de Competencias y Modelos de Gestión
Este primer párrafo introduce la importancia de desarrollar a los colaboradores de una empresa de manera precisa. Se menciona la necesidad de reclutar y seleccionar talento con habilidades específicas, crear paquetes de compensación y beneficios que recompensen la madurez de las habilidades, y la existencia de modelos de gestión por competencias. Las competencias se definen como habilidades, conocimientos, experiencias y actitudes que se desarrollan para lograr objetivos. Se destaca que las competencias incluyen saber hacer, saber ser y se pueden medir según el comportamiento en diferentes situaciones. Se mencionan cuatro dimensiones de competencias: físicas, espirituales, intelectuales y sociales. Finalmente, se describen los niveles de dominio de las competencias y se establece la base para discutir la implementación de un modelo de gestión por competencias en una organización.
📈 Implementación del Modelo de Gestión por Competencias
El segundo párrafo se enfoca en el proceso de implementación de un modelo de gestión por competencias. Se sugiere que este modelo debe dirigir las acciones de capital humano para desarrollar las competencias necesarias para cumplir con los objetivos de la organización. Se da un ejemplo hipotético donde el objetivo estratégico es aumentar las ventas y se mapean las competencias necesarias para lograrlo. Se describen los pasos básicos del análisis, descripción, evaluación y la importancia de utilizar un diccionario de competencias para identificar las habilidades clave. Se recomienda seleccionar un número limitado de competencias por puesto, destacando aquellas que son esenciales para la organización. Además, se discuten estrategias para la compensación y beneficios de los empleados en función de sus competencias y se sugiere un enfoque para la evaluación del desempeño y el potencial de los colaboradores basado en las competencias definidas.
Mindmap
Keywords
💡Gestión por Competencias
💡Competencias
💡Nivel de Dominio
💡
💡Análisis
💡Diccionario de Competencias
💡Descripción del Puesto
💡Evaluación
💡Compensación y Beneficios
💡Desarrollo de Habilidades
💡Objetivos Estratégicos
💡Capacitación y Desarrollo
Highlights
Los modelos de gestión por competencias son una forma de desarrollar colaboradores de manera precisa.
Las competencias son habilidades, conocimientos, experiencias y actitudes que permiten lograr objetivos.
Las competencias se pueden dividir en cuatro dimensiones: físicas, espirituales, intelectuales y sociales.
Las competencias son desarrollables y medibles a través de los niveles de dominio.
Un modelo de gestión por competencias dirige las acciones de capital humano para cumplir con los objetivos de la organización.
Es recomendable utilizar un diccionario de competencias para identificar las habilidades clave para cada puesto.
El análisis debe involucrar la estrategia, objetivos, misión, visión y valores de la organización.
Se debe seleccionar un número limitado de competencias por puesto para evitar la sobrecarga en el desarrollo de habilidades.
La descripción de los puestos debe incluir las competencias y los niveles de dominio necesarios para cada posición.
La evaluación de competencias puede implicar asignar un valor monetario a cada habilidad en relación con la madurez y el puesto.
La compensación y beneficios deben estar alineados con las competencias y los objetivos de la organización.
Es posible diseñar paquetes de compensación variables en función del cumplimiento de objetivos.
La evaluación final considera el desempeño y el potencial de los colaboradores en relación con las competencias.
Es importante mapear las competencias ideales por puesto y compararlas con las que poseen los colaboradores.
La información recopilada se utiliza para crear planes de capacitación y mejorar las habilidades de los colaboradores.
Los pasos básicos para implementar un modelo de gestión por competencias son análisis, descripción, evaluación y mapeo.
Los objetivos de la gestión por competencias son mejorar la gestión de la organización y contribuir al crecimiento de las personas y las empresas.
Transcripts
e imagina es una forma de desarrollar a
tus colaboradores de una forma precisa
de reclutar y seleccionar al talento con
las capacidades específicas que
necesitan tus puestos de crear paquetes
de compensación y beneficios que
remunera en la madurez de las
habilidades de tu organización
bueno pues para esto y mucho más es que
existen los modelos de gestión por
competencias que vamos a ver en este
vídeo así que veamos la intro y vamos a
empezar
no no
para poder empezar a hablar de modelos
de gestión por competencias es necesario
que sepamos primero qué son las
competencias y en realidad es algo súper
sencillo de entender las competencias
son las habilidades conocimientos
experiencias y actitudes que hacemos de
una determinada forma para lograr los
objetivos que podamos llegar a tener
tienen que ver con saber saber hacer y
saber ser para que quede más claro
imagina que vamos a ir un campamento y
antes de salir eliges qué herramientas y
artículos debes llevar contigo pero no
es suficiente saber qué herramientas vas
a llevar sino cómo usarlas ya que de
nada te va a servir llevarte una casa de
campaña si no sabes cómo montarla y lo
mismo pasa con las competencias con las
competencias no nos sirve de nada saber
la definición de trabajo en equipo si al
momento de tener que hacer este trabajo
en equipo no sabemos hacerlo y mucho
menos si no lo sabemos hacer en
diferentes circunstancias y con
diferentes personas dentro de las
competencias podemos encontrar cuatro
dimensiones que tienen que ver con
competencias físicas que son aquellas
que tienen que ver con habilidades
motrices las espirituales que son
aquellas relacionadas con valores
y principios las intelectuales que se
pueden dominar con capacitación
formación y desarrollo y por último las
sociales que son el cómo nos
relacionamos con los demás dentro de la
teoría pueden encontrarse en masa
diferentes categorías pero en general
estos son los grupos en los que pueden
caber todas y las dos características
más importantes de las competencias son
que se pueden desarrollar y que se
pueden medir de acuerdo al
comportamiento que presente una persona
en una determinada situación para esta
medición se usan los niveles de dominio
que normalmente van de 0 al 4 donde 0 es
donde la persona no pronunció no posee
una competencia en absoluto un 1 es que
tiene un muy bajo conocimiento y
experiencia en una competencia 2 que los
tiene de una forma moderada
pérez de buena forma y 4 que lo hace de
forma excelente
aún así dependiendo del modelo esta
escala se puede interpretar de diferente
forma y puede cambiar
ya con la definición de competencias
ahora sí podemos pasar a ver qué es un
modelo de gestión por competencias y
cómo es que se puede implementar uno
dentro de tu organización un modelo de
gestión por competencias es básicamente
que dirijas las acciones de capital
humano a desarrollar con esa actitud las
competencias necesarias para cumplir e
incluso exceder los objetivos que tenga
la organización y así cumplir la
estrategia del negocio pongamos un
ejemplo imagina que un objetivo
estratégico de la organización es
incrementar el nivel de ventas en un 20
por ciento el próximo año entonces con
esto deberías de mapear las competencias
necesarias en el equipo comercial para
lograrlo desde negociación comunicación
persuasión networking y o aquellas que
hayas detectado que son esenciales para
los perfiles de las personas
involucradas en este objetivo de acuerdo
a estas sabrás a qué tipo de personas
serían las ideales para ocupar las
vacantes sabrás que acá pista
capacitación de información aplicar como
el valor al desempeño y el potencial
quiénes son las personas ideales para
promover y mucho más
pero para lograr todo esto necesitamos
de una estructura y por ello los pasos
básicos serían cuatro y son análisis
descripción evaluación y evaluación
[Música]
el análisis no se detiene o se limita
únicamente al análisis de puestos como
normalmente se hace este análisis debe
ser robusto y debe de involucrar la
estrategia los objetivos la misión
visión y valores de la organización ya
que es fundamental entender cuáles son
las competencias que son el común
denominador para toda la organización
para involucrarlas dentro del modelo
paréntesis para que no te sientas tan
perdido o tan perdida al momento de
formar este modelo de gestión por
competencias te recomiendo que uses un
diccionario de competencias que
básicamente es un listado de las
competencias con su definición o
comportamiento ideal en internet puedes
encontrar una buena variedad de
diccionarios que te pueden servir
bastante fin del paréntesis una vez que
identifiques las competencias que sean
el común denominador de la organización
deberás de quedarte únicamente con
aquellas que sean las más importantes
para cumplir los objetivos de la empresa
yo particularmente recomiendo que
únicamente sean tres ya que ahora
deberemos de continuar con el análisis
pero ahora esta vez lo haremos por
puesto o posición y éstas deberán de ser
por cada puesto de la empresa
en este paso ahora yo recomiendo que
máximo elijas 5 competencias por cada
puesto ya que si contemplamos más y le
sumamos las 3 que son nuestro común
denominador van a ser demasiadas y el
que mucho abarca poco aprieta y si de
por sí ya resulta complicado madurar una
sola competencia con más de 8 vamos a
volver locos a nuestros colaboradores
por eso lo ideal es mantener un número
limitado y que solamente se queden
aquellas que sean verdaderamente
esenciales para la organización y para
cada puesto de trabajo
[Música]
luego del análisis tenemos la
descripción que es básicamente
documentar todo lo anterior y adivinaste
bien esto se deja plasmado en la
descripción de puestos aquí lo
importante es que dentro de la
descripción se puede identificar de
forma rápida y sencilla las competencias
necesarias y el nivel de dominio
necesario para que cada puesto necesita
para que se cumplan con éxito todos los
objetivos que tengan también considera
que idealmente debes de documentar el
comportamiento esperado de cada nivel de
dominio de esta forma quien lea la
descripción sabrá la perfección cómo es
el escenario ideal de las competencias
que necesita para desarrollar y por otra
parte esto server será de gran valor
para que su líder al momento de hacer
evaluaciones tenga un parámetro claro de
qué tanta madurez tiene cada persona de
su equipo en cada una de las
competencias que corresponden a su
perfil
[Música]
lo siguiente es la evaluación y en este
punto nos vamos a enfrentar a dos
posibles escenarios el primero es el que
apenas estemos formando nuestra
organización o empecemos a formular
apenas el paquete de compensación y
beneficios y el segundo escenario es en
el que ya tengamos un equipo o ya una
empresa que tiene una compensación
determinada en el primer escenario la
tarea se hace un poco más sencilla y lo
ideal es que puedas darle un valor
monetario a cada competencia en relación
a su madurez y esto tiene que estar
obviamente relacionado a cada puesto de
tal manera que tú al final vas a poder
sumar el valor de la competencia a más
la ve más la cee y así por cada uno de
los puestos que tengas y al final tener
un valor monetario que corresponde a
cada una de las posiciones que tengas
de esta forma vas a estar pagando por
habilidades y experiencia y también por
el cumplimiento de objetivos y no
únicamente por el tiempo que están los
colaboradores trabajando dentro de la
empresa toma en cuenta que en esta parte
debes de incluir no solamente los soft
skills sino también los carnés skills ya
que al final del día el puesto se
compone de estas dos vertientes de
competencias
en el segundo escenario deberás partir
de la misma base pero con la diferencia
de que tendrás una labor más complicada
hay que cambiar la compensación de
nuestros colaboradores va a ser una
tarea bastante compleja pero para
ayudarte con esto te recomiendo que en
caso de que la compensación sea mayor
validez con el presupuesto del negocio
si sería viable aplicar incrementos y de
ser así hacerlos pero sólo si se logran
objetivos relacionados a las
competencias y a la rentabilidad de la
empresa si sucede lo contrario es decir
que se esté pagando una compensación
superior a lo que se debería entonces
podrías agregar objetivos o hacerlos más
agresivos y que obviamente estén ligados
a las competencias en cuestión y a la
rentabilidad de la organización segundo
paréntesis no olvides que el análisis de
la compensación debe de involucrar un
análisis del mercado 1 del presupuesto y
también uno del desempeño de los
colaboradores fin del segundo paréntesis
existe otra posibilidad de diseñar la
compensación si es que se paga menos de
lo que se debería o si apenas se está
formulando y es hacer la variable en
esta modalidad podrías dar un sueldo va
a ser relativamente bajo
y hacerlo variabilidad de acuerdo al
cumplimiento de objetivos
[Música]
el último y cuarto paso es la evaluación
la cual deberá de considerar el
desempeño y el potencial a través de las
competencias que ya definimos por cada
uno de los puestos y aquí esta
evaluación va a tomar vaart más valor
para tus colaboradores cuando se haga
comparando el nivel de dominio ideal del
puesto contra el que ellos tienen o han
desarrollado y así conocer en qué se
deben de trabajar para poder mejorar
dentro de su puesto o incluso para ser
promovidos la evaluación no termina aquí
y para que tenga más valor sería
interesante que mapear as la información
de las competencias ideales por puesto
contra las que tienen tus colaboradores
y así ver qué personas están en la
posición ideal de acuerdo a su perfil
por competencias y con esta información
colocar paulatinamente a todos los
censos posibles puestos ideales y crear
un plan de capacitación de información
basado en optimizar las competencias de
todos con la idea y aportar el mayor
valor posible a toda la organización a
muy grandes rasgos esta es la forma
tradicional para poder implementar un
modelo de gestión por competencias que
espero que te ayude a que puedas
promover una gestión de tu organización
de este tipo
en futuros vídeos entraremos a detalle
para cada uno de estos cuatro pasos que
acabamos de ver pero por ahora estoy y
ya sabes si el vídeo te gustó dale me
gusta aplica de la campanita comenten si
en tu organización ya se llevó una
gestión por competencias o si están
planeando hacerlo y comparte este vídeo
con todos aquellos aficionados por el
crecimiento de las personas y de las
empresas
[Música]
[Aplausos]
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