IBF Conferencia: Talento Humano en la Era Digital

Summary

El script de la conferencia de Oscar Jara de Aguilar, Gerente de LinkedIn para Latinoamérica, explora el talento humano en la era digital. Expone cómo las redes sociales han transformado el reclutamiento y la percepción de la marca empleadora. Oscar enfatiza la importancia de la comunicación personalizada y la construcción de una marca de empleadora sólida para atraer y retener talento. Aborda el concepto de 'salarios emocionales' y cómo las empresas pueden usar la tecnología para ofrecer oportunidades de crecimiento y equilibrar la vida laboral de los empleados.

Takeaways

• 😀 LinkedIn es una red social esencial para profesionales y empresarios, utilizado para conectarse y reclutar talento.
• 🔍 El 90% de la red de LinkedIn, con 500 millones de usuarios a nivel mundial, está dispuesto a hablar sobre oportunidades laborales.
• 🤔 El 70% de los usuarios de LinkedIn son talento pasivo, lo que significa que no están activamente buscando empleo pero están abiertos a oportunidades.
• 📈 La demanda de información detallada sobre trabajos y empresas ha crecido, con los candidatos buscando no solo una descripción del puesto sino también detalles sobre la cultura y la misión de la empresa.
• 💼 La importancia de la 'marca empleadora' se resalta como un factor crucial para atraer y retener talento, y se sugiere que las empresas deberían desarrollar una fuerte presencia en línea.
• 📢 Se enfatiza la necesidad de personalizar el mensaje de reclutamiento, utilizando detalles específicos del candidato para establecer una conexión y mostrar interés genuino.
• 🏆 Se menciona que las redes sociales, especialmente LinkedIn, juegan un papel crucial en la percepción de las ofertas laborales y en la toma de decisiones por parte de los candidatos.
• 💡 Se sugiere que las empresas deberían fomentar la participación de sus empleados en las redes sociales para mejorar la imagen de la empresa y atraer a futuros talentos.
• 🌐 Se destaca la visión de LinkedIn de crear una oportunidad económica para cada miembro de la fuerza laboral, ayudándoles a encontrar y desarrollarse en trabajos de calidad.
• 📈 Se aborda el concepto de 'salarios emocionales', enfatizando la importancia de ofrecer no solo remuneraciones financieras sino también oportunidades de crecimiento, desafíos y un entorno de trabajo positivo.

Q & A

¿Qué es LinkedIn y cómo se relaciona con el talento humano en la era digital?

LinkedIn es una red social que une a profesionales de distintas áreas, permitiendo encontrar y reclutar talento. Es fundamental para empresarios y ha evolucionado para adaptarse a la era digital, donde las redes sociales juegan un papel crucial en la gestión y obtención de talento.

¿Cómo define Oscar Jara de Aguilar el talento humano?

Oscar Jara de Aguilar define el talento humano como el desempeño menos esfuerzo, es decir, la habilidad de realizar algo bien sin que le cueste mucho trabajo. También menciona el principio de Pareto, donde el 20% del talento aporta el 80% de la productividad.

¿Qué es el 'talento pasivo' y cómo se relaciona con LinkedIn?

El 'talento pasivo' se refiere a los profesionales en LinkedIn que no están activamente buscando empleo, pero que están dispuestos a considerar oportunidades laborales吸引人的. El 70% de la red de LinkedIn en México es considerado 'talento pasivo'.

¿Qué cambios ha habido en la forma de reclutar talento con el uso de redes sociales?

Las redes sociales han permitido un acceso más directo a los candidatos, facilitando el headhunting y haciendo que sea más accesible y menos costoso. Además, ha cambiado la dinámica del reclutamiento, haciéndolo más disruptivo y enfocado en la venta de la oportunidad laboral.

¿Qué información buscan los candidatos cuando son contactados por reclutadores en LinkedIn?

Los candidatos buscan información detallada sobre el trabajo, como descripción del puesto, rango salarial, detalles sobre la cultura de la empresa y la misión de la misma. También valoran la personalización de los mensajes y la conexión con sus experiencias y habilidades.

¿Qué es la 'marca empleadora' y cómo influye en la percepción de los candidatos?

La 'marca empleadora' es la imagen y reputación que una empresa proyecta a futuros empleados, mostrando su cultura, valores y ambiente de trabajo. Esto influye en la percepción de los candidatos y puede ser un factor decisivo en su decisión de unirse a una empresa.

¿Cómo pueden las empresas mejorar su 'marca de talento' en LinkedIn?

Las empresas pueden mejorar su 'marca de talento' compartiendo contenido relevante, mostrando su cultura organizacional y animando a sus empleados a compartir sus experiencias laborales positivas en la plataforma.

¿Qué estrategias son efectivas para mantener a los empleados dentro de una compañía?

Las estrategias efectivas incluyen ofrecer oportunidades de crecimiento, mejorar habilidades, confiar en el futuro de la compañía, y crear un ambiente de trabajo que ofrezca un balance vida-trabajo, alineación con los valores y horarios flexibles.

¿Cuál es la visión de LinkedIn para el talento humano en el futuro?

La visión de LinkedIn es crear una oportunidad económica para cada miembro de la fuerza laboral, ayudándoles a encontrar trabajos de calidad que se alineen con sus habilidades y, una vez en esos trabajos, excelling en ellos y compartir sus conocimientos y experiencias.

¿Cómo pueden las empresas utilizar LinkedIn para mejorar su estrategia de reclutamiento?

Las empresas pueden utilizar LinkedIn para mejorar su estrategia de reclutamiento al desarrollar una fuerte 'marca empleadora', interactuar con candidatos de manera personalizada y relevante, y mantener una presencia activa y吸引人的 en la plataforma.

Outlines

00:00

😀 Introducción al talento humano en la era digital

El primer párrafo presenta el tema central del talento humano en el contexto digital actual. Se menciona a Oscar Jara de Aguilar, el gestor de LinkedIn para Latinoamérica, quien hablará sobre el talento humano y cómo se recluta en la era digital. Se destaca la importancia de LinkedIn para los empresarios y se plantea la idea de que el talento es aquella habilidad que se desempeña con poco esfuerzo. Se hace una reflexión sobre la autoevaluación del talento y se menciona un estudio de LinkedIn que encontró que el 20% del talento genera el 80% de la productividad.

05:01

📢 Comunicación y reclutamiento en redes sociales

El segundo párrafo se enfoca en cómo las redes sociales han cambiado el reclutamiento y la comunicación con los candidatos. Se discute la importancia de la información y la transparencia en el proceso de reclutamiento, y cómo los candidatos buscan detalles sobre el trabajo, la cultura de la empresa y el rango salarial. Se sugiere personalizar los mensajes a los candidatos y encontrar puntos en común para establecer una conexión. También se menciona el concepto de 'talento pasivo' y cómo las redes sociales permiten llegar a este grupo de personas que no están activamente buscando empleo.

10:03

🏢 Desarrollo de la marca empleadora y la marca de talento

En el tercer párrafo, se explora la idea de la marca empleadora y cómo las empresas pueden usar LinkedIn para mostrar su cultura y valores. Se enfatiza la importancia de tener un sitio web y una presencia en línea sólida para atraer candidatos. Se menciona el caso de Uber como ejemplo de cómo una marca puede verse afectada por las publicaciones negativas de empleados. Se sugiere que las empresas trabajen en un mensaje unificado y utilicen las redes para conectar con los seguidores y mostrar el lado positivo de trabajar en la empresa.

15:03

📈 Estrategias para atraer y retener talento

El cuarto párrafo habla sobre las estrategias que las empresas pueden usar para atraer y retener talento. Se discuten los conceptos de 'salario emocional' y cómo las empresas pueden ofrecer más que solo un cheque de pago. Se menciona la importancia de la oportunidad de crecimiento, el trabajo desafiante y la cultura organizacional para atraer a los empleados. Se sugiere que las empresas deben entender las motivaciones de los empleados y ofrecer un equilibrio adecuado entre la compensación financiera y las oportunidades de desarrollo profesional.

20:04

🌐 Visión de LinkedIn para la economía del talento

El último párrafo presenta la visión de LinkedIn para la economía del talento, enfocándose en conectar al talento con las oportunidades económicas adecuadas. Se menciona el objetivo de LinkedIn de crear una oportunidad económica para cada miembro de la fuerza laboral. Se habla de la importancia de la calidad del trabajo, el aprendizaje y la experiencia en la búsqueda de empleo actual. Además, se menciona la nueva funcionalidad de LinkedIn que permite a los usuarios escribir artículos y compartir su conocimiento y experiencia en diferentes áreas.

Keywords

💡LinkedIn

LinkedIn es una red social profesional que permite a distintos profesionales conectarse y encontrar oportunidades laborales. En el video, se menciona a Oscar Jara de Aguilar como el 'Manager de LinkedIn para Latinoamérica', destacando su importancia para los empresarios y la recopilación de talento humano en la era digital.

💡Talento humano

El talento humano se refiere a las habilidades y competencias de un individuo que lo hacen valioso para una empresa. En el video, se discute cómo el talento humano ha evolucionado y cómo las redes sociales, como LinkedIn, están cambiando la forma en que se recluta y se mantiene a los empleados.

💡Reclutamiento

El reclutamiento es el proceso de encontrar y atraer a nuevos empleados. El video enfatiza cómo el reclutamiento ha cambiado con el uso de redes sociales y cómo se puede mejorar la comunicación con los candidatos para atraer el mejor talento.

💡Talento pasivo

El talento pasivo se refiere a los profesionales en LinkedIn que no están activamente buscando empleo, pero están abiertos a oportunidades laborales. El video menciona que el 70% de la red de LinkedIn está compuesto por talento pasivo.

💡Marca empleadora

La marca empleadora es la imagen y reputación que una empresa proyecta como empleadora. En el video, se discute cómo las empresas pueden desarrollar su marca empleadora en LinkedIn para atraer a los mejores candidatos.

💡Talento activo

El talento activo son aquellos que están buscando empleo activamente. El video señala que solo el 30% de los usuarios de LinkedIn se considera talento activo, en contraste con el 70% de talento pasivo.

💡Conversión disruptiva

La conversión disruptiva implica una transformación significativa en cómo se hace algo, en este caso, el reclutamiento. El video menciona que el reclutamiento ha cambiado de ser un proceso normal a una labor más de venta, donde se seduce a los candidatos.

💡Empleo

El empleo es el estado de trabajar para una empresa o persona. El video discute las diferentes razones por las que las personas buscan empleo, incluyendo el salario, el crecimiento profesional y la cultura organizacional.

💡Economic Graph

El Economic Graph de LinkedIn es una visión de crear oportunidades económicas para todos los miembros de la fuerza laboral. El video habla sobre cómo LinkedIn busca conectar talento con oportunidades a gran escala para lograr este objetivo.

💡Innovación

La innovación es la introducción de nuevas ideas, productos o procesos. El video hace referencia a la importancia de la innovación en el contexto de la evolución empresarial y cómo LinkedIn apoya a sus usuarios en este aspecto.

Highlights

La importancia de LinkedIn como una red social para conectar a profesionales y facilitar el reclutamiento de talento humano.

La definición de talento según Oscar Jara, relacionado con el desempeño y el esfuerzo.

El principio de Pareto aplicado al talento, donde el 20% del talento genera el 80% de la productividad.

La crítica a la autoevaluación del talento en LinkedIn, evidenciada por la discrepancia entre habilidades declaradas y validadas.

El cambio en la forma de reclutar, pasando de anuncios tradicionales a headhunting en redes sociales.

El 90% de la red de LinkedIn está dispuesta a hablar sobre oportunidades laborales.

El 70% de la red de LinkedIn es talento pasivo, mientras que el 30% es talento activo buscando empleo.

La necesidad de desarrollar una marca empleadora y cómo esto influye en la percepción de los candidatos.

Los candidatos buscan información detallada sobre el trabajo, la empresa y el rango salarial antes de aplicar.

Seis formas de mejorar la comunicación con candidatos, enfocándose en personalización y detalles.

La importancia de la marca de talento y cómo la gente muestra su experiencia laboral en LinkedIn.

El caso de Uber como ejemplo de cómo la marca de talento puede verse afectada por las publicaciones de empleados.

Cómo las redes sociales son fundamentales en la detección de ofertas laborales y la toma de decisiones por parte de los candidatos.

Consejos para empresas y empleados sobre cómo aumentar followers y mejorar la presencia en LinkedIn.

La creación de contenido significativo y la participación de empleados en la promoción de la marca empleadora.

El concepto de 'salarios emocionales' y cómo las empresas pueden atraer talento ofreciendo más que solo dinero.

La visión de LinkedIn de crear una oportunidad económica para cada miembro de la fuerza laboral.

La introducción de nuevas funcionalidades en LinkedIn para apoyar el crecimiento económico y la expresión profesional.

La reflexión final sobre la evolución del talento humano y cómo las empresas pueden adaptarse a los cambios en las expectativas laborales.

Transcripts

bueno vamos rápido para que también

después tengamos algo pero ustedes

ustedes están en redes sociales facebook

twitter pero qué tal

linkedin han escuchado de linkedin

seguramente si una red social que une a

distintos profesionales que te permite

encontrar a profesionales a veces hasta

para reclutarlos en fin es una red

social que para todo empresario desde mi

punto de vista es necesaria y hoy aquí

hoy aquí está óscar jara de aguilar es

el señor revisión ship manager de

linkedin para latinoamérica y me encanta

que vaya aquí a subir al escenario

está llegando para hablarnos de algo

impresionante talento humano en la era

digital como en este momento con tantas

redes sociales con startups con

aplicaciones que nos permiten pedir

comida pedir un auto reservar una casa

todo contratar personas podemos seguir

creciendo talento humano como estas

muchísimas gracias por estar aquí buscar

bien muchísimas gracias este escenario y

cuéntanos un poco de linkedin dispuesto

se agravarán

por superación gracias muy buenos días

talento humano en la era digital

es un concepto demasiado grande

así que voy a tratar de agotarlo

enfocándome a dos puntos principalmente

uno es

cómo está el talento humano el día de

hoy y cómo vamos a reclutar lo que es lo

que está pasando en la mente de estas

personas

la otra parte es cuál es el futuro de

este talento y cuál es la visión que

tenemos en linkedin y creo que es lo que

vemos que va a pasar

primero pues bueno vamos a definir qué

es talento yo como soy ingeniero pues a

mí me gusta mucho las fórmulas los

principios las leyes así que lo que

encontré fue esto

desempeño menos esfuerzo igual a talento

soy muy bueno en lo que hago no me

cuesta trabajo

se califica como talento

la segunda definición que yo encontré es

el principio de pareto les suena

la ley de los pocos vitales bueno el

80-20 no para que nos complicamos tanto

la vida donde decimos que el 20 por

ciento de nuestro talento va a traer el

80 por ciento de nuestra productividad

ok y aquí que tan buenos somos nosotros

evaluando nuestro talento

entonces yo hizo una búsqueda dentro de

linkedin y lo que encontré fue un skill

que pudiera ser común entre brasil

méxico y argentina pues ese skill fue el

soccer la gente decidió poner que era

importante en linkedin t el skill de

soccer y fueron 50 mil personas las que

las pusieron ahora cuántas de esas

personas

avalaron que realmente ése es tu tienes

ese esquí lo eres bueno para el soccer

bueno pues los números no nos deben de

sorprendernos y es ahí donde tenemos que

también ser nosotros autocríticos en lo

que estamos haciendo ok que está pasando

hoy en día con el talento cómo lo vamos

a encontrar cómo vamos a llegar con

ellos muy bueno anteriormente se hacía

el típico post hambre y seguramente

nuestros papás nuestros abuelos llegaban

ponían este anuncio pues te llegaba a lo

que se encontraban hoy las redes

sociales nos están permitiendo llegar a

estas personas a hacer ese head hunting

que también a veces en cannes a

inalcanzable es demasiado caro en

algunas organizaciones y hoy lo podemos

hacer con las redes sociales está

cambiando y aquí lo que encontramos

dentro de linkedin en un estudio que

realizamos es que el 90% de nuestra red

y estamos hablando de 500 millones a

nivel mundial 10 millones en méxico

crecemos a 2 usuarios por segundo uno

está dispuesto a hablar sobre la

oportunidad laboral

nos gusta que nos seduzca nos gustan que

nos digas eres bueno para algo bueno qué

estás haciendo

y también encontramos que nuestra red el

70% es talento pasivo y el 30% es

talento activo que quiere decir que la

gente que esté en linkedin no está para

buscar un trabajo está para estar en

contacto con su red con su red de

contactos con sus proveedores clientes

compañeros se está está para ver

reportes información quiere estar ahí y

simplemente no estamos con trabajo y el

otro 30 si lo está es la gente que no

está cómoda hoy en día donde está

trabajando o simplemente está

desempleada y aquí es donde el primer

concepto que les quiero traer que

desarrollemos una marca empleadora luego

explicar más adelante

ok ahora sí iniciemos la conversación

con estos candidatos dentro de las redes

sociales qué es lo que ellos están

esperando pues bueno tenemos que los

candidatos quieren muchísima información

el primer mensaje y ustedes también

alguna vez les ha llegado a contactar un

reclutador alguien dentro de linkedin y

les empieza los empiezan a seducir aquí

yo qué reclutamiento ha cambiado ha sido

disruptivo y se ha convertido una labor

mucho más de venta que lo que era antes

un proceso muy muy normal no sin mucha

complicación entonces lo que quieren

escuchar es describe el trabajo describe

mi impuesto quieren también que les

mostremos el rango salarial que les

hablemos sobre los detalles de la

compañía porque yo soy importante para

tu compañía el puesto cultura en misión

ok

y fíjense nosotros nos acercamos a

personas expertas en la comunicación y

encontramos seis formas en las que

ustedes pueden mejorar ese mensaje con

los candidatos no darles toda la

información al ser uva al ser humano le

gusta ser curioso si yo te pongo esta

descripción del puesto está es la

compañía y no te doy la parte del

salario obviamente quiero saber y quiero

que me cuentes un poco más hagan la

cerca de ellos no les escriban solo por

escribir

pongámosle oye carlos me interesó mucho

tus habilidades creo que tienes el

talento para elegir nuestro equipo de

logística nuestro equipo de ventas

nuestro equipo de marketing me gusta ese

mensaje personalicemos con detalles la

experiencia que tú tuviste en

tú está en el startup en el que trabaja

me llamó mucho la atención

quisiera que lo platicábamos en la

entrevista si te estás

te está importando el candidato le

dedicaste un minuto a leer su currículum

ponemos humanos pues todo el mundo hemos

recibido un template de un email alguien

que nos quiere contactar por realmente

no nos interesa no queremos crear una

conexión con las personas en esa misma

conexión pues busquemos algo en común

oye veo que tú tienes este interés veo

que participaste en este curso veo que

estuviste en esta escuela

ahí es donde creamos la conexión y por

supuesto en la entrevista hagamos que

hablen de ellos a todo mundo nos gusta

hablar de nosotros

ok entonces qué está pasando hoy con

estos mismos candidatos pues bueno ellos

empiezan este camino de buscar y ustedes

mismos también cuando ha buscado trabajo

no empieza inmediatamente lo empiezan de

1 a 2 meses antes y empiezan a

investigar a las compañías que estamos

viendo se meten a los sitios web la

primer la primera cosa que no sabe es

tener un sitio web decente que refleje

quiénes somos se meten a linkedin se

meten a buscadores buscan sus contactos

dentro de las compañías y es ahí donde

las redes suelen o no están ayudando

mucho buscan en otros contactos y aquí

es donde yo quiero mostrar y enfatizar

lo que es la marca empleadora y la marca

de talento la diferencia entre una y

otra es quien tiene el control de esto

la marca empleadora las compañías tienen

ese control ellos muestran cómo son su

oficinas cuál es la cultura cómo son los

empleados están todo el tiempo poniendo

pero lo controlan desde la compañía

la marca de talento es lo que nosotros

como empleados lo estamos mostrando hoy

en día no se se han visto ya que mucha

gente dentro de linkedin pone fotos

donde están en la oficina donde están

celebrando un éxito aquí por ejemplo hay

un caso que me gusta mucho

fabrice el cio de elektra está poniendo

todo el tiempo está enganchando con su

equipo está dándole la bienvenida desde

el sillón hacia abajo eso lo pueden

hacer y ustedes mismos si estamos en un

nivel que a lo mejor no es de alta

dirección aunque somos managers pues

simplemente compartimos estamos viendo

nos enganchamos compartimos los valores

de la compañía y aquí en este mismo

punto para dejar un poco más claro lo

que es la marca empleadora y la marca de

talento pues hay que hablar de uber no

en todas las pláticas se ha hablado de

uber hoy tenemos que seguir hablando de

uber uber ha hecho una campaña muy muy

fuerte para mostrar cómo son sus

oficinas cómo es trabajar en über

hace dos años todo el mundo queríamos

trabajar en u-verse nos hacía una

empresa increíble así como trabajar en

google pero que ha pasado su marca de

talento la gente ha puesto a mí no me

consta pero ha puesto muchas

publicaciones acerca de acoso sexual y

maltrato a los ingenieros entonces pues

aquí hoy me llega una oferta de de uber

pues me queda un poco la duda porque veo

que es una súper empresa lo que ellos me

muestran y veo que los empleados dicen

otra cosa aquí lo tenemos trabajar

conjuntamente y preocuparnos por los

empleados para que los mensajes sean

unificados

las redes sociales han tomado un papel

muy importante en como nos enteramos de

las ofertas laborales el 50 por ciento

está diciendo que la sigue justamente

para ver en qué momento está la vacante

de mis sueños y el 35 por ciento ha

dicho que linkedin a juega un papel muy

importante en esta decisión

qué consejos les podemos dar a ustedes

como compañías como empresarios incluso

como empleados vamos a crecer nuestros

followers como lo podemos ser es muy

simple en sus firmas electrónicas pongan

la parte de siga mi compañía pongan el

logo de linkedin para que le puedan dar

clic y ellos los direcciones

directamente a linkedin y le puedan dar

follow a la compañía enganchemos a los

followers aquí tenemos un caso de éxito

muy importante y justamente es con

coparmex con coparmex ban no habían

estado posteando nada empezamos a una

alianza estratégica con ellos empezamos

a causarlo les enseñamos como lo

agarraron muy bien por qué porque

empezaban a poner informes empezaban a

poner las dos líneas que al menos yo veo

que son importantes para ellos que es el

salario mínimo

y la ley anticorrupción y en la parte

del salario mínimo hicieron una

publicación que tenía 14 países el

salario mínimo en 14 países de

latinoamérica esa publicación fue vista

por más de 10 mil usuarios fue

compartida fue hablada dentro de

linkedin no en latinoamérica estamos en

sao paulo de ahí coordinamos toda

latinoamérica todo el mundo la compartió

porque porque 40 personas que atendemos

a ese mercado claro que nos interesa con

esto podemos enganchar a estos followers

y que nos empiecen a seguir y el

contenido que empecemos a crear que sea

significativo

movilicemos a nuestros empleados es lo

que les comentaba dejemos que ellos

también suban fotos que se vean que sí

están feliz porque esté feliz es que

queremos algún tipo de hashtags para la

compañía nosotros por ejemplo tenemos el

hashtag es linkedin live pues todo lo

que hagamos todo lo que compartimos

celebramos un éxito si estamos en un bar

celebrando un éxito lo ponemos no

estamos una foto y la subimos alguien

que no pasa nada porque porque es parte

de nuestra cultura organizacional y es

lo que

que la gente sienta cuando entra a

linkedin

crear una experiencia de entrevistas

esto pues también no debe sorprender

mucho

hay que ser hay que tratar probablemente

bien a los candidatos ellos dicen que

entre 2 y 3 meses es un muy buen tiempo

aproximado del time to hair desde que

aplicó a la vacante hasta que cierro la

negociación

número de entrevistas que sean 3 y el

84% dice que ese número está muy bien

ahora sí vamos a cerrar el negocio no

aquí les voy a mostrar dos opciones la

primera porque la gente se cambia de una

compañía y la segunda porque la gente se

queda dentro de las compañías

no nos debe de sorprender que la primera

opción para cambiarte de compañía es el

salario y yo lo he hecho la verdad no me

ha ido muy bien a veces cuando lo hago

por temas de salario pero sin embargo

hoy está también muy de moda el término

salarios emocionales y es en esos tres

puntos que siguen donde podemos nosotros

como compañía jugar con estos salarios

emocionales explotar mis habilidades

mejores oportunas de crecimiento un

trabajo retador pero también vean

aparece un trabajo de mayor impacto en

tu cultura organizacional hoy se están

fijando las personas en eso y es ahí

donde ustedes pueden crear este balance

no tengo todo el dinero pero te puedo

ofrecer todo esto y esto es real que

pasa dentro de nuestra organización por

ejemplo hay personas que su talento es

muy diferente hay personas que tienen

habilidades gerenciales y hay personas

que no que funcionan como individual

contributor pero qué hacemos nosotros

que tienen el mismo peso pueden ganar

exactamente lo mismo y uno dice yo no

quiero hacer esto

ya no quiero estar causando gente no me

interesa pero el otro es a mí sí me

interesa y tienen el mismo valor

entonces esto también es una no a una

forma de cómo podemos atraer el talento

dependiendo sus habilidades ahora porque

si me voy a quedar dentro de una

compañía porque hay oportunidad de mayor

crecimiento hay una oportunidad de

mejorar mis habilidades y confianza en

el futuro de la compañía excelente

balance vida trabajo aportes de

promoción está mostró alineado con los

valores horarios flexibles estas son las

partes que también la hoy nosotros

estamos decidiendo que son importantes

para permanecer dentro de una compañía

ninguno dijo porque va haber más dinero

ahora bien

que estamos viendo nosotros como el

futuro

el talento de la fuerza laboral global

pues bueno dentro d

de linkedin nuestra visión es crear una

oportunidad económica para cada miembro

de la fuerza laboral

qué significa esto bueno que te vamos a

ayudar a encontrar tu primer trabajo y

este trabajo es un trabajo que sea de

calidad que sea de acuerdo a tus

habilidades ya estás en este trabajo y

resultó ser que no te gusta perfecto

vamos a darte todos los analíticos

necesarios para que encuentres el

trabajo de tus sueños cómo va a ser a

través de que vas como es la cultura

organizacional cómo es su marca de

talento su marca empleadora cuáles son

los skills necesarios para encontrar ese

trabajo de tus sueños ya estoy en el

trabajo de mis sueños ahora vamos a

hacer excelentes en lo que hacemos y

vamos a compartir las mejores prácticas

porque soy bueno en estrategia porque

soy bueno en ventas en marketing en

logística hoy sí sí haciendo en cuenta

hace un mes dos meses salió la

funcionalidad para méxico de poder

escribir artículos oye no necesitamos

tener

una gran imprenta que nos estén

acercando los reporteros con otros

podemos escribir nosotros nuestros

artículos tampoco tiene que ser un blog

escribes sobre los cinco consejos que

ustedes tienen acerca de cómo tratar la

relación de un proveedor cliente no

pueden ser como son la parte de las

ventas la parte del recurso humano

logística usted es su área de

especialidad esto es lo que están

haciendo personas influencers como

richard branson ahora nosotros

englobamos todo este concepto bajo lo

que es económico art que es el economic

growth pues bueno que mejor que nuestro

sitio

jeff weiner para hablar de ello

un poquito de audio

vamos a pasarlo regresarlo

ustedes me dicen cuando esté listo el

audio listo ahora sí

[Música]

el west of freedom

the workforce

3

2

l

enseñaron afters externas del aire

qué es lo único que nos separa a

nosotros de la realización de este

economy kraft

esa escala y para eso solamente

requerimos tiempo queremos conectar el

talento con la con la oportunidad de una

forma masiva y así es como vamos a

permitir que cada miembro de linkedin

llegue a alcanzar su destino económico

en el siglo 21 muchas gracias

oscar jara van muchísimas gracias por

haber estado nacional

respondemos un par de preguntas la

primera que estoy viendo aquí

es quiero que muy importante para todos

los que estamos aquí para los

empresarios para las compañías pero

también es parte de la evolución

empresarial y te la hago directamente

gracias a todos los que están entrando a

nuestra plataforma de slide o sigan

haciéndolo también por ahí hay una

encuesta muy importante para que

califiquen a cada uno de los speakers

califiquen todo lo que está pasando en

air jeff accedan no nada más hagan

preguntas también por favor califiquen

primera pregunta vamos a ver muy pocas

el talento humano ha cambiado

radicalmente hace diez años las personas

buscaban trabajo para jubilarse

hoy buscan aprender tener experiencia

buscar algo mejor cómo se puede lidiar

con eso y creo que el core de esta

pregunta es cómo le hago para que la

gente no se me vaya tan rápido pero es

complicado es complicado pero bueno aquí

es justamente lo que quiera transmitirle

con la parte de los conceptos de la

marca empleadora en donde pues

obviamente si empezamos a desarrollar

esta marca yo les llegó y trabajo en

google

y de repente él empezó a comentar a mis

amigos ya no quiero trabajar en google

ellos mismos me van a frenar eso y estás

loco porque te quiere salir de google no

hay mejor empresa para google queremos

que las empresas empiecen a desarrollar

esa parte ahora no podemos separar

tampoco el hecho de que hoy la tendencia

está diciendo que nuestra generación

vamos a tener entre 15 y 20 empleados en

nuestra vida laboral eso ya es una

tendencia pero también se está

descubriendo que estas personas pues

también podemos valorar este

esta rotación ellos traen el

conocimiento de diferentes empresas que

te pueden ayudar entonces vamos a

entender que nos van a durar dos años

por ahora nosotros tenemos que absorber

todo y tenemos que tener miedo a ese

corto tiempo que también se hace ahora

parece corto tiempo no se estima que van

a ser como dos años que van a estar no

cuál es el core business de linkedin de

donde nacen o sea cuando es el que se ha

preguntado de la premium que espero que

se mochen con algunas aquí los de

linkedin de donde emilio siguientes aquí

atrás de generadores de que ya lo

estamos viendo ahí mira tenemos tres

líneas de negocio la primera son las

soluciones de talento que son estas

listas que te permiten a ustedes

reclutadores a ustedes empresa 2 hacer

el servicio de headhunting junto con la

parte de publicar las vacantes la otra

unidad de negocios es el shouyang

selling que seguramente ustedes han

empezado ya a escuchar a hablar de esto

que se empezamos a vender interactuar

con las personas de una manera social

entonces también hay una línea que te

permite empezar a alcanzar esos

contactos que antes no puedes alcanzar

en las empresas o que tul y te cuesta

mucho trabajo

y el otro es marketing solución como red

social pues no funcionamos para poder

hacer campañas y ayudaros a alcanzar las

métricas que ustedes necesitan

muchísimas verdad que una gran

conferencia y a veces que te levantes

quiero invitar a gerardo trejo él es el

presidente de federación centro de

coparmex porque esto

muchas gracias gerardo se trata de

innovar y queremos darte tu pluma con el

gen innovador de javier 2017 hacia si tu

libreta en blanco para que sigas

innovando

muchas gracias a todos muchísimas

gracias oscar