Diferencias entre evaluación de desempeño tradicional y Evaluación de desempeño por competencias

Summary

En este video se explora la diferencia entre la evaluación de desempeño tradicional y la evaluación por competencias. La evaluación tradicional se enfoca en indicadores cuantitativos como la producción y la calidad, mientras que la evaluación por competencias pone énfasis en los comportamientos y habilidades específicas de los colaboradores. Además, se destaca la importancia de tener un perfil de competencias y un sistema de gestión alineado a estos criterios. También se menciona el enfoque de evaluación de 360 grados por competencias, invitando a varios evaluadores para obtener una visión más completa del desempeño de los empleados.

Takeaways

• 😀 La evaluación de desempeño tradicional se centra en indicadores cuantitativos como la producción y la calidad del trabajo.
• 😀 La evaluación de desempeño por competencias se enfoca en los comportamientos y habilidades necesarias para realizar el trabajo de manera efectiva.
• 😀 La evaluación por competencias permite una evaluación más objetiva y alineada con los requisitos específicos de cada puesto de trabajo.
• 😀 Un aspecto clave de la evaluación por competencias es el uso de un diccionario de competencias que define las habilidades y conocimientos requeridos para cada rol.
• 😀 La evaluación tradicional no siempre proporciona una visión clara sobre el desarrollo de los colaboradores a lo largo del tiempo.
• 😀 La evaluación de desempeño debe ser objetiva, tanto en el enfoque tradicional como en el basado en competencias.
• 😀 La gestión de recursos humanos por competencias requiere que todos los procesos estén alineados con las competencias establecidas en la organización.
• 😀 La modalidad de evaluación de 360 grados por competencias involucra a diversos evaluadores, no solo supervisores, sino también compañeros, subordinados y otros relevantes para el puesto.
• 😀 La retroalimentación 360° ayuda a obtener una visión más completa del desempeño de los colaboradores, considerando diversas perspectivas.
• 😀 La implementación de la evaluación por competencias facilita la identificación de áreas de mejora y el diseño de planes de capacitación específicos para el desarrollo de los empleados.
• 😀 Aunque la evaluación tradicional tiene su función, la evaluación por competencias es más adecuada para un enfoque integral y estratégico en la gestión del talento humano.

Q & A

¿Cuál es la principal diferencia entre la evaluación de desempeño tradicional y la evaluación de desempeño por competencias?

La principal diferencia radica en los criterios de evaluación. Mientras que en la evaluación tradicional se enfoca en indicadores como la cantidad y calidad de producción, la evaluación por competencias se centra en los comportamientos y las competencias necesarias para realizar el trabajo de manera efectiva.

¿Qué indicadores se utilizan en la evaluación de desempeño tradicional?

En la evaluación tradicional se utilizan indicadores cuantitativos como la cantidad de producción alcanzada y la calidad del trabajo, evaluando aspectos como los errores o el desperdicio generado.

¿Por qué se dice que la evaluación por competencias es más objetiva que la tradicional?

La evaluación por competencias se basa en un perfil de competencias específico y en el grado de competencias alcanzado por el colaborador, lo que permite una evaluación más precisa y objetiva en relación a las habilidades y comportamientos requeridos para el puesto.

¿Qué es el perfil de puesto en el contexto de la evaluación por competencias?

El perfil de puesto es un documento que describe las competencias y grados de competencia requeridos para un puesto específico, y sirve como base para evaluar si el colaborador ha alcanzado el nivel esperado en esas competencias.

¿Cómo se asegura la objetividad en una evaluación por competencias?

La objetividad se asegura mediante el uso del perfil de puesto y un sistema definido de grados de competencia que guían el proceso de evaluación, permitiendo una comparación más clara de las habilidades y comportamientos observados.

¿Cuáles son las competencias clave que se deben evaluar en un proceso de evaluación por competencias?

Las competencias clave incluyen tanto competencias cardinales (fundamentales para el rol) como competencias específicas (relacionadas a las habilidades técnicas del puesto), las cuales deben estar definidas en un diccionario de competencias.

¿Qué implica la evaluación de 360 grados por competencias?

La evaluación de 360 grados por competencias implica que no solo el supervisor evalúa al colaborador, sino también otros evaluadores cercanos al puesto, como compañeros, subordinados o incluso los propios colaboradores, proporcionando una visión más completa del desempeño.

¿Cuáles son los beneficios de la evaluación de 360 grados por competencias?

El beneficio principal es obtener una evaluación más holística y completa del desempeño de un colaborador, ya que involucra múltiples perspectivas, lo que permite identificar áreas de mejora y fortalezas de manera más precisa.

¿Cuál es la importancia de alinear todos los procesos de recursos humanos a un sistema de gestión por competencias?

Es fundamental para garantizar que todos los procesos, desde la selección hasta la capacitación, estén enfocados en desarrollar y evaluar las competencias necesarias para cada puesto, lo que asegura un desempeño más efectivo y consistente dentro de la organización.

¿Por qué no se puede usar una evaluación de desempeño tradicional para capacitar al personal por competencias?

Porque la evaluación tradicional se centra solo en aspectos cuantitativos del desempeño, mientras que la capacitación basada en competencias requiere un enfoque integral que desarrolle tanto las habilidades técnicas como los comportamientos asociados a las competencias necesarias para el puesto.