Deteccion de Necesidades de capacitacion DNC
Summary
TLDREn este video, se discute el diagnóstico de necesidades de capacitación (DMC), una fase crucial del proceso de formación en empresas. El DMC es un método sistemático para recopilar información y priorizar objetivos organizacionales a través de acciones de capacitación específicas. Se enfatiza la importancia de diferenciar entre demandas y necesidades, y de priorizar las necesidades de capacitación. La metodología del DMC consta de cinco pasos: revisar documentos de gestión, enviar una matriz de requerimientos a los departamentos, consolidar las respuestas, hacer un presupuesto y crear una segunda versión del DMC priorizando las necesidades. Se sugiere el uso de herramientas como encuestas, entrevistas y talleres para recopilar información. Además, se explica cómo llenar eficientemente una matriz de requerimientos de capacitación, destacando las columnas clave y cómo calcular la pertinencia y objetivos de aprendizaje y desempeño.
Takeaways
- 📝 El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es un proceso sistemático para recopilar información y priorizar las necesidades organizacionales a través de acciones de capacitación específicas.
- 🔍 Es importante diferenciar entre demandas y necesidades; las demandas pueden ser deseos sin una justificación objetiva, mientras que las necesidades están vinculadas a objetivos organizacionales.
- 🎯 La priorización de las necesidades de capacitación es fundamental en el proceso de planificación para que el DNC sea efectivo.
- 📚 La metodología del DNC consta de cinco pasos fundamentales: revisar documentos de gestión, enviar la matriz de requerimientos, consolidar las matrices, hacer un presupuesto y completar la segunda versión del DNC.
- 📋 Se envía una matriz de requerimientos a todos los departamentos para recopilar información sobre las necesidades de capacitación, brindando asesoría técnica para su llenado.
- 🗣️ Las entrevistas son una herramienta comúnmente utilizada para interactuar cara a cara con claves del departamento y recopilar información exhaustiva sobre las necesidades de capacitación.
- 📝 La matriz de requerimientos de capacitación se compone de 12 columnas que detallan aspectos como el área, el cargo, el nombre del beneficiario, la función objetivo, el nombre de la capacitación, el tipo de acción, la prioridad, etc.
- 🔢 El rango de pertinencia se calcula a través de una sumatoria que considera el beneficio de la acción de capacitación, los objetivos estratégicos y otros criterios, para determinar la importancia de la capacitación.
- 🎯 Los objetivos de la capacitación se enfocan en los objetivos de aprendizaje y de desempeño, analizando qué conocimientos y habilidades se adquieren y cómo contribuirán a la necesidad institucional.
- 📅 Se debe completar la matriz con información sobre la modalidad de capacitación, la oportunidad (trimestre de realización) y el monto individual de cada capacitación.
- 🛠️ Es fundamental brindar asesoría técnica a los colaboradores sobre el manejo de la matriz de requerimientos de capacitación para garantizar una planificación efectiva.
Q & A
¿Qué es el diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC)?
-El DNC es un proceso sistemático de recolección de información que permite priorizar todas las necesidades y objetivos organizacionales que se pretenden cumplir a través de acciones específicas de capacitación.
¿Cuál es la diferencia entre demandas y necesidades según el DNC?
-Las demandas son cosas que a veces queremos pero no tienen una justificación con algún objetivo organizacional, mientras que las necesidades tienen una razón de peso y se corresponden con un objetivo del cargo, del departamento o de la organización.
¿Por qué es importante priorizar las necesidades de capacitación en el proceso del DNC?
-Porque un DNC que no prioriza no sirve. Priorizar permite enfocarse en las necesidades de capacitación más importantes que deben llevarse a cabo para cumplir con los objetivos organizacionales.
¿Cuáles son los cinco pasos fundamentales en la metodología del DNC?
-1. Revisar todos los documentos de gestión de la empresa. 2. Enviar la matriz de requerimientos a todos los departamentos con asesoría técnica. 3. Consolidar todas las matrices de requerimientos en una sola versión inicial del DNC. 4. Hacer un presupuesto con ayuda del departamento financiero y la gerencia general. 5. Completar y priorizar la segunda versión del DNC, presentarla y obtener la aprobación del gerente general.
¿Qué herramientas se utilizan en la asesoría técnica para rellenar la matriz de requerimientos de capacitación?
-Las herramientas utilizadas incluyen encuestas, entrevistas, grupos focales y talleres, siendo la entrevista la más comúnmente utilizada.
¿Cómo se clasifica la función objetivo en la matriz de requerimientos de capacitación?
-Se clasifica con las letras A, B y C. La letra A indica que está directamente ligada a los objetivos clave, las brechas y las normas, siendo la más importante por su relación directa con los objetivos estratégicos institucionales.
¿Qué información se incluye en la primera columna de la matriz de requerimientos de capacitación?
-La primera columna se refiere al área o departamento de la persona que será beneficiaria de la capacitación, como por ejemplo, área financiera, área de talento humano o área de negocios.
¿Qué es el rango de pertinencia y cómo se calcula?
-El rango de pertinencia se obtiene sumando el beneficio de la capacitación, el tipo de funciones y el objetivo de la capacitación. Se basa en criterios de pertinencia que incluyen los objetivos estratégicos, funciones de área y funciones del cargo.
¿Qué diferencia hay entre un curso y un taller según el DNC?
-Un taller se enfoca en actividades prácticas que se van a realizar, como el levantamiento de perfiles, mientras que un curso es netamente teórico.
¿Qué se debe hacer una vez que se ha completado la segunda versión de la matriz de requerimientos de capacitación?
-La matriz debe presentarse al gerente general para su aprobación. Solo cuando esté aprobada se puede considerar que se tiene un plan de capacitación.
Outlines
📈 Proceso de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DMC)
El primer párrafo aborda el diagnóstico de necesidades de capacitación (DMC), una fase crucial en la planificación de capacitación empresarial. Se describe el DMC como un proceso sistemático de recolección de información que permite priorizar las necesidades y objetivos organizacionales a través de acciones específicas de capacitación. Se enfatizan dos aspectos clave: diferenciar entre demandas y necesidades, siendo estas últimas justificadas por objetivos organizacionales, y la importancia de la priorización en el proceso de capacitación. Se presenta una metodología de cinco pasos para llevar a cabo el DMC, que incluye revisar documentos de gestión, enviar una matriz de requerimientos a los departamentos, consolidar la información, hacer un presupuesto y crear una segunda versión del DMC priorizando las necesidades de capacitación más importantes. Se sugiere la utilización de herramientas como encuestas, entrevistas, grupos focales y talleres para interactuar con los departamentos y recopilar información.
📝 Guía para Completar una Matriz de Requerimientos de Capacitación
El segundo párrafo proporciona una guía detallada para llenar una matriz de requerimientos de capacitación, compuesta por 12 columnas. Se describen cada una de las columnas, que incluyen el área o departamento, el cargo, el nombre del beneficiario, la función objetivo relacionada con los objetivos estratégicos, el nombre de la capacitación, el tipo de acción de capacitación, la prioridad de la necesidad de capacitación, el rango de pertinencia calculado mediante una tabla de criterios, y el objetivo de la capacitación. Se explica la importancia de cada columna y cómo se relaciona con los objetivos de la empresa, así como cómo se clasifican las prioridades de capacitación en función de su relevancia estratégica y legal. Se mencionan ejemplos de capacitación y cómo se relacionan con los objetivos de aprendizaje y desempeño.
🎯 Objetivos y Detalles de la Capacitación Propuesta
El tercer párrafo se enfoca en los objetivos de aprendizaje y desempeño de la capacitación, detallando cómo estos se relacionan con las necesidades institucionales. Se presentan ejemplos de cursos y sus objetivos, como 'Gestionar proyectos con MS Project' y 'Entrevistar candidatos con la técnica de entrevista por competencias', para ilustrar cómo la capacitación puede contribuir a la organización. Además, se completa la guía para llenar la matriz de requerimientos, incluyendo detalles como la modalidad de capacitación (presencial, semi-presencial o virtual), la oportunidad o trimestre en que se realizará la capacitación y el monto individual de cada capacitación. Se enfatiza la importancia de brindar asesoría técnica a los colaboradores para el manejo eficiente de esta herramienta y se recuerda la distinción entre necesidades y demandas para una planificación efectiva de la capacitación.
Mindmap
Keywords
💡Diagnóstico de necesidades
💡Planificación
💡Demandas vs. Necesidades
💡Prioridad
💡Metodología de DMC
💡Matriz de requerimientos
💡Presupuesto
💡Gerente General
💡Herramientas de recolección de información
💡Objetivos de aprendizaje y desempeño
Highlights
El diagnóstico de necesidades de capacitación (DMC) es un proceso sistemático de recolección de información.
El DMC permite priorizar las necesidades y objetivos organizacionales a través de capacitación específica.
Es importante diferenciar entre demandas y necesidades; demandas no necesariamente justificadas, mientras que las necesidades están vinculadas a objetivos organizacionales.
La priorización de necesidades de capacitación es crucial para un DMC efectivo.
La metodología del DMC consta de cinco pasos fundamentales.
El primer paso es revisar documentos de gestión para entender los objetivos organizacionales.
El segundo paso implica enviar una matriz de requerimientos a los departamentos y proporcionar asesoría técnica.
El tercer paso es consolidar las matrices de requerimientos en una sola para formar la primera versión del DMC.
El cuarto paso es hacer un presupuesto con la ayuda del departamento financiero y la gerencia general.
El quinto paso es completar la segunda versión del DMC, teniendo en cuenta el presupuesto y priorizando las necesidades más importantes.
La matriz de requerimientos de capacitación debe ser presentada al gerente general para su aprobación.
Las herramientas de asesoría técnica incluyen encuestas, entrevistas, grupos focales y talleres.
La entrevista es la herramienta más comúnmente utilizada para recopilar información detallada sobre las necesidades de capacitación.
La matriz de requerimientos de capacitación está compuesta por 12 columnas que detallan aspectos clave del proceso.
Se debe establecer la función objetivo a la que aporta la capacitación, relacionándola con los objetivos estratégicos de la organización.
La prioridad de la capacitación se clasifica de acuerdo con su importancia y vinculación con los objetivos estratégicos.
El rango de pertinencia se calcula a partir de la sumatoria del beneficio, tipo de funciones y objetivos de la capacitación.
El objetivo de la capacitación se enfoca en objetivos de aprendizaje y desempeño, detallando conocimientos y habilidades a adquirir.
Se deben completar detalles como modalidad, oportunidad y monto individual de cada capacitación en la matriz.
Es fundamental brindar asesoría técnica a colaboradores sobre el uso de la matriz de requerimientos de capacitación.
Transcripts
00:05en esta oportunidad vamos a hablar sobre
00:07el diagnóstico de necesidades de
00:09capacitación que a partir de estos
00:11momentos llamaré cnc dentro del proceso
00:14de capacitación en todas nuestras
00:15empresas existe una etapa muy importante
00:18que se llama la planificación y la
00:20planificación no es otra cosa que
00:22nuestro dmc es de bs es un proceso
00:26sistemático de recolección de
00:27información que nos permite priorizar
00:30todas las necesidades y los objetivos
00:32organizacionales que pretendemos cumplir
00:34a través de acciones específicas de
00:36capacitación pero antes de continuar
00:39conversando sobre el dmc y cómo se hace
00:42yo quiero enfatizar en dos aspectos
00:44fundamentales la primera de ellas es
00:46diferenciar las demandas de las
00:48necesidades
00:50las demandas son aquellas cosas que a
00:52veces queremos pero que realmente no
00:54tienen una razón de peso no se
00:56justifican con algún objetivo
00:57organizacional que vayamos a cumplir en
00:59cambio las necesidades si tiene una
01:01razón de peso se corresponden con un
01:04objetivo del cargo con un objetivo que
01:07debemos cumplir en algún departamento o
01:08con algún objetivo organizacional que
01:10pretendamos cumplir otra palabra que
01:13quisiera enfatizar en la palabra
01:14prioridad dentro del proceso del tren
01:17ese es muy importante tomar en cuenta
01:19priorizar la necesidad de capacitación
01:22ya que uno de mc que no prioriza no
01:25sirve
01:26la metodología de cms se trata de hacer
01:29cinco pasos fundamentales el primer paso
01:32es realizar todos los documentos de
01:34gestión que tenemos en la empresa
01:35revisar nuestro plan de gestión nuestro
01:38plan operativo y todos aquellos
01:40documentos que nos puedan dar la
01:42información suficiente para saber qué es
01:44lo que realmente quiere lograr la
01:46empresa cuáles son sus objetivos
01:47organizacionales luego de nosotros
01:50pueden revisar todos estos documentos
01:52nosotros vamos a enviar la matriz de
01:54requerimientos a todas las a todos los
01:57departamentos de la empresa y brindando
01:59asesoría técnica a todos ellos porque
02:02las personas no saben realmente cómo
02:04rellenar una matriz de requerimientos de
02:06capacitación el tercer paso va a ser
02:09consolidar todas estas matrices de
02:12requerimientos en una sola que va a ser
02:14nuestra primera versión del dnc como
02:17cuarto paso tenemos hacer un presupuesto
02:20que lo vamos a hacer con ayuda de
02:22nuestro departamento financiero y la
02:23gerencia general quienes nos van a guiar
02:25y nos van a aprobar el monto exacto que
02:28nosotros podemos
02:29para toda nuestra proceso de
02:31capacitación como quinto paso y no menos
02:35importante vamos a tener la segunda
02:37versión desde nc en donde vamos a ir
02:39completando aquellas casillas que
02:41todavía no teníamos en la primera
02:43versión y tomando en cuenta el
02:45presupuesto que ya tenemos para ir
02:47priorizando e ir sabiendo cuáles son las
02:50necesidades de capacitación más
02:52importantes que debemos llevar a cabo
02:54cuando finalmente tengamos lista esta
02:57matriz de dns de segunda versión
02:59nosotros vamos a presentar esta matriz
03:01al gerente general y le vamos a pedir su
03:04aprobación solo en este momento cuando
03:06la matriz esté aprobada por nuestro
03:09gerente podemos decir que tenemos
03:11nuestro plan de capacitación
03:14como les estaba comentando en el segundo
03:16paso de la metodología desde nc nosotros
03:19debemos enviar la matriz de
03:20requerimientos a todas las áreas de
03:22nuestra empresa y esto lo debemos hacer
03:24a través de unas herramientas que
03:26podemos utilizar en la asesoría técnica
03:28que le podemos dar a estos líderes o
03:30jefes de departamentos algunas de las
03:33herramientas utilizadas son las
03:35encuestas las entrevistas los grupos
03:37focales y los talleres la herramienta
03:40más comúnmente utilizada es la
03:42entrevista en donde tenemos una
03:44interacción cara a cara con las personas
03:46que son claves dentro de los
03:47departamentos en donde no nos pueden
03:49comentar y nos pueden decir cuáles son
03:52las necesidades específicas las más
03:54importantes y las que pueden
03:55justificarse con los objetivos
03:57organizacionales de la empresa
03:59aquí en la entrevista podemos hacer una
04:01recolección de información un poco más
04:03exhaustiva y podemos hablar con la
04:06persona sobre como realmente debe llenar
04:08la matriz de requerimientos de
04:10capacitación
04:11ahora les vamos a enseñar cómo llenar de
04:14manera eficiente y efectiva una matriz
04:16de requerimientos de capacitación de
04:18esta forma podemos hacer un dncd
04:21completamente efectivo y eficiente que
04:24pueda dar una en un futuro con retorno
04:26de inversiones al inverso
04:28hola a todos el día de hoy les voy a
04:30indicar como llenar la matriz de
04:32requerimientos de capacitación
04:34básicamente esta matriz está compuesta
04:36por 12 columnas estas 12 columnas les
04:39vamos a ir analizando una a una con el
04:42fin de que toda la información quede
04:44clara y se despejen cualquier duda o
04:46inconveniente que ustedes tenga la
04:48primera columna se refiere al área
04:51departamento esta columna vamos a
04:53detallar el área departamento que está
04:56ocupando totalmente la persona que va a
04:58ser beneficiaria de la capacitación un
05:00ejemplo podría ser área financiera área
05:04de talento humano o área de negocios la
05:08segunda columna se refiere al cargo es
05:11decir al cargo que ocupa la persona un
05:13ejemplo puede ser asistente de talento
05:16humano o coordinadora de talento más
05:18vamos a pasar a la tercera columna que
05:21se refiere al nombre del beneficiario de
05:23la capacitación aquí básicamente debemos
05:27de detallar nombres y apellidos
05:29completos de la persona que va a ser
05:31beneficiario de la capacidad
05:35la cuarta columna vamos a establecer la
05:38función objetivo al que aporta la
05:40capacitación esto qué quiere decir que
05:42voy a finalizar yo sin mi necesidad está
05:45directamente relacionada con la función
05:48del cargo la función del área o
05:51directamente con los objetivos
05:53estratégicos institucionales cabe
05:55mencionar que no puedo tomar más de dos
05:58puntos únicamente uno y aquí es
06:02sumamente importante porque aquí vamos a
06:04analizar si está directamente
06:06relacionada o se vincula con la acción
06:08de capacitación entonces es un punto
06:11sumamente fundamental como ustedes
06:13pueden ver en la lámina está clasificada
06:17por las letras a b y c la letra i quiere
06:21decir que está ligada directamente en
06:23los objetivos clave a las brechas y laxe
06:26a las normas podemos identificar aquí
06:31la letra es la más importante ya que
06:33está directamente ligada a los objetivos
06:35de estratégicos institucionales la
06:38columna número 5 se refiere al nombre de
06:41la capacitación es decir que un ejemplo
06:45que podemos tomar aquí es un curso de
06:48atención al cliente
06:49tenemos que detallar cuál es la
06:51capacitación que nosotros queremos tomar
06:54en la columna número 6 se refiere al
06:57tipo de acción de capacitación es decir
06:59que puede ser un taller un curso un
07:02seminario un diplomado etcétera aquí es
07:07importante que yo les mencione cuál es
07:09la diferencia en pregunta de iu un curso
07:12un taller básicamente se enfoca en
07:15actividades que nosotros vamos a
07:18realizar un ejemplo que yo les voy a
07:20poner es levantamiento de perfiles
07:23décadas
07:24y un curso es netamente teórico
07:28la columna número 7 se refiere a la
07:31prioridad de requerimiento de
07:32capacitación la cual la vamos a analizar
07:36aquí tenemos la siguiente clasificación
07:38como ustedes pueden ver en la lámina
07:41desde la letra a la en la letra
07:44cabe mencionar que la letra es la más
07:46importante ya que ésta está directamente
07:48relacionada y vinculada a los objetivos
07:51estratégicos de la organización
07:56la siguiente prioridad es la letra de
07:58capacitación vinculada a normas legales
08:01prioritarias
08:02a continuación tenemos la letra ser se
08:05refiere a brechas nuevas funciones
08:07herramientas y otros cambios
08:10le sigue la letra d con los objetivos
08:13institucionales de mediano o largo plazo
08:16y por último tenemos la letra en
08:18capacitación vinculada de evaluación de
08:21desempeño
08:23continuamos con la segunda octava
08:26columna que se refiere al rango de
08:28pertinencia
08:29para nosotros obtener el rango de
08:32pertinencia tenemos que realizar la
08:34sumatoria del beneficio más tipo de
08:38funciones más el objetivo de la
08:40capacitación que nos da el rango de
08:43pertinencia
08:47tenemos que basarnos en la siguiente
08:49tabla donde nosotros podemos analizar
08:52los criterios de pertinencia es decir
08:55tenemos tres tipos el beneficio de la
08:58acción de capacitación
09:01se encuentran los objetivos estratégicos
09:03como un valor de criterio 3 los
09:06objetivos o funciones de área con un
09:09valor de criterio 2 los dos funciones
09:12del cargo que es un valor de criterio 1
09:16tenemos otro criterio de pertinencia
09:18como es el tipo de funciones del
09:20colaborador que pueden ser sustantivas
09:23directivas de soporte o complemento
09:27y por último tenemos otro criterio de
09:30pertinencia que sería el objetivo de
09:32capacitación que se medirá aquí podemos
09:35analizar el impacto rol desempeño y
09:40aprendizaje
09:42todo esto tenemos que realizar la
09:46sumatoria y obtenemos un puntaje total
09:49el cual debe de ir a la matriz de de
09:54requerimientos de capacitación en la
09:56columna número
09:59a continuación vamos a realizar la
10:02columna 9 que se refiere al objetivo de
10:04la capacitación que está enfocada en los
10:08objetivos de aprendizaje y de desempeño
10:11es decir vamos a analizar el objetivo de
10:14aprendizaje se refiere básicamente a los
10:17conocimientos y habilidades que las
10:18personas deben aprender en la
10:21capacitación
10:22y el objetivo de desempeño
10:25se refiere a lo que elemento o
10:28capacitación podrá contribuir en el
10:31logro de la necesidad de instituciones
10:34es decir que un objetivo de aprendizaje
10:38es lo que yo voy a adquirir en cuanto a
10:40conocimientos y el desempeño es lo que
10:43yo voy a poner en práctica con el fin de
10:46contribuir a la necesidad institucional
10:50vamos a analizar los siguientes ejemplos
10:52tenemos los siguientes cursos propuestos
10:54como ustedes pueden visualizar el
10:56alambre m este brote
10:59en este caso el objetivo de desempeño
11:02sería gestionar todos los proyectos con
11:04ms crochet
11:06el objetivo de aprendizaje es crear el
11:09plan del proyecto configurar las tareas
11:12otro curso es entrevista por
11:14competencias
11:16el objetivo de desempeño es entrevistar
11:19a los candidatos del nivel x con la
11:21entrevista por competencias y por último
11:24tenemos el objetivo de aprendizaje
11:27identificar las competencias plantear
11:29las preguntas usar las técnicas
11:33para terminar de llenar esta matriz de
11:35requerimientos hace falta que terminemos
11:37de completar tres columnas la primera de
11:40ellas en la modalidad la modalidad puede
11:43ser presencial semi-presencial o víctor
11:46otra columna que debemos completar se
11:49refiere a la oportunidad la oportunidad
11:52se refiere al trimestre en el cual se va
11:55a realizar la capacitación puede ser del
11:58primero al cuarto trimestre
12:00y por último y no menos importante
12:02debemos llenar la columna que se refiere
12:05al monto individual de cada capacitación
12:08el monto individual se refiere al costo
12:11de la capacitación es decir se requiere
12:13el monto aproximado de cuánto nosotros
12:17vamos a gastar por cada funcionario en
12:20la capacitación quisiéramos terminar
12:22este vídeo diciéndole que es muy
12:24importante siempre brindar asesoría
12:26técnica a todos nuestros colaboradores
12:27sobre el manejo de esta herramienta tan
12:30importante como los ejes de mesa
12:32también enfatizar el tema de las
12:34diferencias entre necesidades y demandas
12:36porque donde empecé siempre se basa en
12:39necesidades uno de la sede que no
12:41prioriza no sirve
Browse More Related Video
5.0 / 5 (0 votes)
