Changing trends in performance management

CIPD

19 Jul 201701:52

Summary

TLDR视频脚本强调了绩效管理的重要性，并提出了一些有助于提升员工表现的趋势。研究支持绩效管理应该是一个持续的过程，而非一年一两次的评估。虽然让员工参与设定自己的目标听起来很理想，但研究并未证实这一做法的有效性。绩效管理不是单一的技术，而是一个多方面的过程。视频中特别提到了基于优势的方法，这种方法源自赞赏式探询，强调通过理解个人的强项和成功经验来促进成长和改进，而不是单纯地修正弱点。

Takeaways

📈 持续的绩效管理：研究表明，绩效管理应该更加持续，而不仅仅是一年一次或两次的评估。
🗓️ 定期绩效对话：需要培养定期进行的绩效对话，而不是仅在特定时间进行。
🤔 目标设定的挑战：员工参与设定自己的目标这一观点并未得到研究的支持，这可能与直觉相反。
🔍 绩效管理的多样性：绩效管理不是单一技术，需要考虑多种因素来实现最佳效果。
🌟 基于优势的方法：引入基于优势的方法来帮助人们学习和提高绩效，这种方法源自肯定式探询。
💡 成长与改进的机会：成长和改进的机会更多来自于理解并扩展你已经做得很好的事情，而不是纠正弱点。
🔑 识别关键贡献：探究是什么因素促成了成功，并考虑如何在工作的其他领域复制这种成功。
🛠️ 绩效管理的复杂性：绩效管理涉及多个方面，需要综合考虑以实现最佳效果。
👥 员工参与的重要性：虽然研究不支持员工设定自己的目标，但员工参与对绩效管理过程仍然至关重要。
📚 研究的指导作用：研究结果对于指导绩效管理实践具有重要作用，应根据研究来调整管理策略。
🚀 持续改进的文化：建立一种持续改进的文化，鼓励员工不断寻找提升绩效的机会。

Q & A

绩效管理应该多久进行一次？
-根据研究，绩效管理应该是一个持续进行的过程，而不是每年只进行一次或两次。需要培养持续的绩效对话。
为什么员工参与设定自己的目标可能不是最佳做法？
-尽管这听起来可能反直觉，但研究表明员工参与设定自己的目标并不是被支持的做法。
绩效管理是否是单一的技术或方法？
-不是的，绩效管理不是单一的技术，它包含了多种因素，需要综合考虑以正确实施。
什么是优势为基础的方法，它如何帮助员工学习和提升绩效？
-优势为基础的方法来源于肯定式探询，它认为员工的成长和改进更多地来自于理解并扩展自己已经做得很好的事情，而不是修复弱点或纠正不足。
绩效管理中提到的'肯定式探询'是什么？
-肯定式探询是一种方法论，它强调通过识别和扩展个人或组织的优点和成功经验来促进成长和改进。
如何识别并扩展员工在工作中的强项？
-通过分析员工过去成功的例子，理解他们做了什么贡献，然后探讨如何在其他工作领域复制和扩展这些成功的做法。
为什么持续的绩效对话对于绩效管理很重要？
-持续的绩效对话有助于保持绩效管理的动态性和实时性，确保员工和管理层之间有持续的沟通和反馈。
绩效管理的研究结果支持哪些观点？
-研究结果支持绩效管理应该更加持续进行，并且通过优势为基础的方法来帮助员工学习和改进。
绩效管理中，如何正确地设定目标？
-目标设定应该基于对员工优势和成功经验的理解，而不是单纯让员工自己设定，这样可以更有效地促进员工的成长。
为什么绩效管理需要综合多种因素？
-因为绩效管理涉及员工的发展、动机、工作环境等多个方面，需要综合考虑这些因素以制定有效的管理策略。
如何根据优势为基础的方法来改进员工的绩效？
-首先要识别员工的优势和成功经验，然后制定策略帮助他们在这些领域进一步发展，而不是仅仅关注他们的弱点。

Outlines

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📊 持续绩效管理的重要性

本段讨论了绩效管理的趋势和研究结果，强调了持续绩效对话的重要性，而不是仅仅每年进行一两次评估。研究支持绩效管理应该是一个持续的过程，需要不断培养。此外，还提出了一些挑战性的观点，比如员工设定自己的目标这一想法，实际上并没有研究支持。绩效管理是一个多方面的过程，需要综合多种因素来实现。

🌟 基于优势的绩效提升方法

这一段落介绍了基于优势的方法来帮助员工学习和提高他们的绩效。这种方法源于肯定式探询，主张通过理解员工的强项和成功经验来促进成长和改进，而不是仅仅通过修正弱点。这种方法鼓励员工思考他们做对了什么，以及如何将这些成功经验扩展到其他工作领域。

Mindmap

Keywords

💡绩效管理

绩效管理是指组织用来评估员工工作表现和促进员工发展的系统和过程。在视频中，提到绩效管理应该更持续地进行，而不是一年一次或两次的评估，强调了持续的绩效对话的重要性。

💡目标设定

目标设定是绩效管理中的一个环节，指的是员工与管理者共同确定员工在一定时期内要达成的具体目标。然而，视频中提到，让员工参与设定自己的目标这一想法并没有得到研究的支持，这可能与普遍认知相悖。

💡持续对话

持续对话是指在绩效管理过程中，管理者与员工之间进行的一系列连续的、开放的沟通。视频中强调，绩效管理需要培养这种持续的对话，以促进员工的持续改进和发展。

💡优势为基础的方法

优势为基础的方法是一种管理策略，它侧重于发现和利用员工的优势，而不是仅仅关注他们的弱点。视频中提到，这种方法来源于肯定式探询，强调通过理解员工的成功经验来促进成长和改进。

💡肯定式探询

肯定式探询是一种以积极和建设性的方式探索组织或个人优势和潜力的方法。视频中提到，这种方法认为员工的成长和改进更多来自于理解和扩展他们的优势，而不是纠正弱点。

💡弱点

弱点通常指的是个人或组织在某些领域或技能上的不足。在绩效管理的背景下，视频中提到，相对于传统的关注弱点，优势为基础的方法更注重于强化和扩展员工的优势。

💡成长

成长在绩效管理中指的是员工在职业生涯中的发展和进步。视频中提到，通过优势为基础的方法，员工的成长和改进更多地来自于理解和扩展他们的优势。

💡改进

改进指的是在绩效管理过程中，员工通过识别和利用自己的优势来提高工作表现。视频中强调，改进不仅仅是纠正错误，而是通过优势为基础的方法来实现。

💡研究支持

研究支持指的是绩效管理中的某些做法或理念得到了科学研究的验证。视频中提到，持续的绩效对话得到了研究的支持，而员工参与目标设定则没有。

💡绩效对话

绩效对话是绩效管理中的一个关键组成部分，指的是管理者和员工之间就工作表现、目标、发展等方面进行的沟通。视频中强调，绩效对话应该是持续的，而不是偶尔发生的。

Highlights

绩效管理应该更加持续进行，而不仅仅是每年一次或两次的评估。

绩效对话需要持续培养。

员工参与设定自己的目标这一观点并没有得到研究支持。

绩效管理不是单一技术，需要综合多种因素来实现。

引入基于优势的方法来帮助人们学习和提高绩效。

基于优势的方法源于肯定式探询，强调从优势中寻找成长和改进的机会。

通过理解自己做得好的事情来寻找成长和改进的机会。

识别并扩展在哪些方面做得好，以及如何将这些成功经验复制到其他工作领域。

绩效管理的趋势在研究中得到了支持。

研究显示，持续的绩效对话比年度评估更有效。

员工参与设定目标可能与直觉相反，但研究并未证实其效果。

绩效管理需要综合多种技术和方法。

基于优势的方法是一种积极的绩效管理实践。

肯定式探询鼓励从成功中学习，而不是仅仅纠正错误。

通过识别和复制成功的做法来促进个人和团队的成长。

绩效管理的成功取决于对多种因素的综合考量。

持续的绩效对话有助于建立更有效的绩效管理系统。

员工参与目标设定可能不如预期那样有效。