【社長必見④】衰退する会社の特長とは？【社員のリーダーシップ編】

Summary

このスクリプトは、組織のリーダーシップとその衰退する特徴について解説しています。衰退する企業は、社員がオーナー意識を持っていない、自律的でなく、管理職が起業的でなく安定志向である、リスクを恐れ挑戦しない、責任と権限が一致しない、リーダーシップ教育が不十分、旧来のカリスマリーダーシップが残っているという特徴を持っています。対処策として、リーダーシップの本質を理解し、経営者と社員が経営思考を共有し、自主性と裁量を与え、現場にリーダーシップを持たせることが求められます。また、ドラッカーの7つの原則を導入することで、組織にイノベーションを起こし、成長を促進できるとされています。

Takeaways

• 🚀 衰退する企業の特徴として、社員がオーナー意識を持っていないことが挙げられます。社員が自分の仕事を大切に思えるようにすることが重要です。
• 🌟 オーナーシップを育成するためには、社員が会社の業績に関わるように持ち株を提供したり、顧客からのフィードバックを通じてモチベーションを高めることが効果的です。
• 🛠️ 自律的な行動を促すためには、現場に裁量を与え、経営理念を明確にし、規律と自由のバランスを保つ必要があります。
• 📈 成功する企業は、管理職が起業家的精神を持ち、新規事業の創出やイノベーションを目指すことが求められます。
• 🤔 リスクを恐れる姿勢は、経営においては問題です。経営は本来、リスクを伴う未来への投資であり、正しいリスクを取ることが成功への鍵です。
• 🛡️ リーダーシップは、組織の限界を決定します。リーダーシップを発揮し、高い成果を上げることと、人を活性化することがリーダーの責務です。
• 🎓 リーダーシップの教育が必要です。リーダーシップが理解され、実践されない組織では、リーダーシップが発揮されません。
• 👥 サーバントリーダーシップは、リーダーが組織の使命をサポートし、社員の自立性を促す現代の理想的なリーダーシップです。
• 📊 7つの原則は、マーケティング、イノベーション、生産性、学習、リーダーシップ、ミッション、マネジメントを通じて組織を強化し、成長を促すドラッカーの理論です。
• 🌐 組織の成長は、人々の成長に基づいています。社員が自律的に学び合い、組織として学ぶ文化を作ることが求められます。
• 🔄 変化を機会と捉え、組織にイノベーションを起こすことが、経営者としての成功への道です。

Q & A

衰退する企業の特徴として何が挙げられていますか？

衰退する企業の特徴として、社員がオーナー意識を持っていないこと、自律的でないこと、管理職が起業的でなく管理志向であること、リスクを恐れて挑戦しないこと、リーダーシップの教育がなされていないこと、旧来のカリスマリーダーシップが取られていることが挙げられています。

オーナー意識とは何ですか？

オーナー意識とは、自分の仕事を自分のものとして、責任を持って成果を上げていくという意識です。社員が自分の仕事にオーナー意識を持って取り組むことで、組織の成果が向上します。

なぜ社員にはオーナー意識が必要ですか？

オーナー意識がある社員は、自分の仕事を自分のものとして責任感を持って取り組むことができます。これにより、組織の成果を上げることができ、企業の発展に寄与します。また、自分自身の成長にも繋がります。

リーダーシップとは何ですか？

リーダーシップとは、組織に高い成果を上げることと、人を生かすことの両方の責任を持つことです。リーダーシップを持つ人は、組織の限界を決定し、組織の成長を促進します。

なぜ管理職は起業的でなければならないのですか？

管理職が起業的であることで、新しい事業を創出したり、イノベーションを起こすことが可能です。これにより、組織は変化する市場に適応し、競争力を高めることができます。

リスクを恐れる管理職のリスクは何ですか？

リスクを恐れる管理職は、新しい挑戦を避けがちになり、組織の成長やイノベーションを妨げることになります。また、社員の意欲を下げたり、組織の活力を失う原因となります。

リーダーシップ教育とは何ですか？

リーダーシップ教育とは、リーダーシップの重要性やその取り方について学ぶ教育です。組織のリーダーシップを高めるためには、リーダーシップ教育を通じて、リーダーシップの理解を深め、実践していく必要があります。

組織の成長に必要な3つの要素は何ですか？

組織の成長に必要な3つの要素は、マーケティング顧客志向の原則、イノベーション変革の原則、生産性成果思考の原則です。これら3つの原則を実践することで、組織は顧客に選ばれ、イノベーションを起こし、生産性を向上させることができます。

社員一人一人がリーダーシップを持つことの重要性は何ですか？

社員一人一人がリーダーシップを持つことで、組織は柔軟性と適応力を高めることができます。また、各社員が自分の目標に向かって挑戦し、組織全体の成果を上げることができます。

組織が持つべきミッションとは何ですか？

組織が持つべきミッションとは、組織の存在意義や目的であり、社員一人一人が共有し、それに向かって努力する目標です。強い組織は使命に導かれており、そのためには社員が起業家的な精神で働ける環境が必要です。

人を生かすマネジメントとは何ですか？

人を生かすマネジメントとは、人の強みを活かし、個々の能力を最大限に発揮できるように組織を運営することです。これにより、組織は最強のチームを作り、最高の生産性を上げることができます。

Outlines

00:00

😀 社員のオーナー意識を高める方法

紫コンサルタントは、衰退する企業の特徴について解説し、リーダーシップの欠如がその一であると指摘。社員が自分の仕事を所有者のように責任を持つ意識を持ち、オーナーシップを持つようになることを強調。Amazonのジェフ・ベストが提唱するオーナーシップの重要性を説明し、社員が自分の業績に応じて利益を享受できる仕組みや、顧客からの褒め言葉を通じてモチベーションを高める方法を提案している。

05:01

😐 自律的な行動を促す組織の仕組み

自律的に働く社員を育成するためには、現場に裁量を与えることが肝要だと紫コンサルタントは述べる。経営理念やクレドを組織全体に浸透させることが重要であり、現場に自由と規律を与えることで自律的な行動を促す。また、管理職が起業家のように行動し、新しい事業を創出するように求められる。

10:01

😕 リーダーシップの欠如が組織に与える影響

組織のリーダーシップが欠如していると、社員は責任だけを与えられて現場の裁量を持たないままで衰退していくと紫コンサルタントは警告する。リーダーシップの定義や重要性を理解し、組織に高い成果を上げさせるだけでなく、人を生かすことの重要性を強調している。

15:03

😃 リーダーシップの教育と実践

リーダーシップの教育がなされていないと、組織のリーダーシップが発揮されないという問題を紫コンサルタントは指摘。リーダーシップは権力ではなく、責任であり、組織に高い成果を上げさせ、人を生かすことが求められる。また、サーバントリーダーシップが現代の理想的なリーダーシップ形態であり、社員が組織のミッションをサポートし、自由と権限を与えられるようにすることが重要であると語っている。

20:05

😉 衰退する企業の特徴と予防策

紫コンサルタントは、衰退する企業の5つの特徴を挙げ、予防策としてリーダーシップの本質を理解し、経営者と社員が経営思考を共有することが肝要だとアドバイスしている。また、7つの原則に焦点を当て、組織にイノベーションを起こし、成長を促進することができると述べている。

25:06

😌 ドラッカーの7つの原則

最後に、紫コンサルタントはドラッカーの7つの原則について解説し、組織にイノベーションを起こし、成長を促進する上でのその重要性を強調している。マーケティング顧客志向、リノベーション、生産性成果思考、学習思考、リーダーシップ確率、ミッショナリー確率、そしてマネジメント人を生かす原則が含まれており、これらを実践することで組織は変化を機会とし、成長を遂げることができると語っている。

Keywords

💡オーナー意識

オーナー意識とは、自分自身が事業を所有しているかのように責任を持って働く意識です。ビデオでは、社員が自分の仕事を大切にし、オーナーのように成果を上げることの重要性が強調されています。たとえば、Amazonのジェフ・ベストが提唱するオーナーシップについて語り、社員が自分の業績に関心を持つようになることで、企業の発展に寄与するという考え方を紹介しています。

💡自律性

自律性は、自分自身で考え、判断し、行動する能力です。ビデオでは、衰退する企業の社員が他律的で、指示されたことを機械的にこなすだけだと指摘しています。対照的に、自律的な社員は現場で状況に応じて判断し、より良い結果を生むことができます。自律性を育てるには、現場に裁量を与えることが重要です。

💡リーダーシップ

リーダーシップとは、組織のメンバーを導き、インスピレーションを与える能力です。ビデオでは、リーダーシップの欠如が企業の衰退につながると警告し、リーダーシップを確立するための具体的なアプローチを提案しています。リーダーシップは、高い成果を上げることと人を生かすことの両方の責任を意味します。

💡マーケティング顧客志向

マーケティング顧客志向は、顧客のニーズを最優先に考慮し、それに応じた製品やサービスを提供することです。ビデオでは、ドラッカーの7つの原則の1つとして、組織が市場で差別化され、顧客価値を向上させるために重要な原則とされています。

💡イノベーション

イノベーションとは、新たに何かを創造することです。ビデオでは、組織が生き残るためにはイノベーションを起こすことが不可欠であり、変化の時代に対応するために新しい事業を創出できるようになることが求められます。

💡成果思考

成果思考とは、成果を上げるために必要な思考パターンや行動パターンを身につけることです。ビデオでは、ドラッカーの原則の中で、成果を上げる習慣を持つことが組織の生産性を倍増させる鍵であると説明されています。

💡学習組織

学習組織とは、組織のメンバーが自律的に学び合い、成長を促す環境を整えることで組織全体の学習文化を確立したものです。ビデオでは、組織の成長は人々の成長にかかっており、経営者はどうすれば社員が自律的に学び成長できるかを考える必要があると述べています。

💡ミッション

ミッションとは、組織や個人が追求する目的や意義です。ビデオでは、強い組織は使命に導かれており、社員一人一人が起業家としての使命に目覚め、高まる成果に挑戦することに重点を置いています。

💡人を活用するマネジメント

人を活用するマネジメントとは、人々の強みを最大限に生かし、組織の力を高める方法です。ビデオでは、ドラッカーの最終原則として、経営の最終目的是は人を生かすことにあり、組織のメンバーを誇りとする文化を作ることが求められます。

💡リスク管理

リスク管理とは、組織が直面するリスクを認識し、適切に対処することで、損失や失敗を最小限に抑える戦略です。ビデオでは、経営はリスクを伴う行為であり、正しいリスクを判断し、取ることが組織の発展に必要であると語られています。

💡サーバントリーダーシップ

サーバントリーダーシップとは、リーダーが組織の目的やミッションをサポートし、部下の成長を助けることにより、組織の目標を達成するスタイルです。ビデオでは、現代の理想的なリーダーシップの形として提唱されており、リーダーが部下の自立性を促進し、組織の成長をサポートする役割を果たすと説明されています。

Highlights

衰退する会社のリーダーシップの特徴をまとめ、予防のために社長さんに見ていただく。

社員にオーナー意識を育てることが、組織の発展に必要である。

Amazonのジェフ・ベゾスが提唱する「オーナーシップ」の重要性。

社員のモチベーションは顧客の褒め言葉にあると見なす。

自律的な行動を促すためには、現場に裁量を与える必要がある。

経営理念と規律を浸透させることで、社員の自立性を高める。

管理職は起業家的な姿勢で、市場志向にならなければならない。

リスクを恐れずに挑戦し、保守的でない姿勢が求められている。

リーダーシップは権力ではなく、責任を持つことである。

組織の成長はリーダーシップの確立にかかっている。

サーバントリーダーシップが現代の理想的なリーダーシップ形態とされる。

リーダーシップの7つの原則を導入することで、組織にイノベーションを起こすことができる。

マーケティング顧客志向の原則、変革の原則、生産性成果思考の原則、学習思考、リーダーシップ確率の原則、ミッショナリー確率の原則、人を生かすマネジメントの原則が組織発展に必要。

リーダーシップの確立により、組織の限界を超えることができる。

社員一人一人がリーダーシップを持つことで、組織は圧倒的に高い成果に挑戦できる。

組織の成長は人々の成長に基づいており、人を生かすことが経営の最終目的である。

変化を機会と捉え、チェンジリーダーとして進化し、経営に勝利するための秘訣。

Transcripts

はいこんにちは

ドラッカーが教えてくる人をいかつくなる

との原則で社長のビジョンを確立し

強力な系チームを作り

組織に火をつけるドラッカー専門の

コンサルタント紫です今回はですね

経営が上手くいかない会社

衰退する会社の特徴私も多くのクランさん

日々見させていただいている中でですね

経営がうまくいかない衰退していく会社の

特徴といったものをこれこうならないと

いった予防のために

社長さんに見ていただく予防のために

まとめてみました今回は衰退する会社の

特徴リーダーシップへ組織の

リーダーシップ社員さんの持つ

リーダーシップが欠如しているために衰退

していく

会社の特徴をまとめましたそれでは

早速始めましょう衰退する会社

リーダーシップ編1つ目

社員さんに

オーナー式これは自分の仕事であるという

意識がないなんとなく

任された仕事を会社の一員として横長市に

やっている

自分でやり遂げる仕事の自分の仕事なんだ

という感覚がないってことですまあ

オーナー傾斜と比べますよねこれいくら

経営者感覚を持ちなさい自分の仕事という

感覚を持ちなさいと言っても

完全に自分が出資しているわけでもない

ですしそれがその仕事がこけてしまったら

自分のデンバタ家まで全部取られてる

しまうわけではないので社員さんの感覚が

社長さんと違うのはこれ仕方がないこと

ですでもですねなるべくその社員さんと

いう感覚の中でオーナー意識自分の仕事は

これは自分がやり遂げ自分が責任持って

成果を上げていく仕事なんだという意識を

女意識をどう思ってもらうかってのこの

仕事を成果を上げることで非常に大切な

ことなんですね

衰退する会社は大内意識がありません

逆に言うとうまくいく会社っていうのは

社員さんがこれ自分の仕事はこれ自分の

着替えをかけてやる仕事なんだ自分の

自分には大義があるんだとかオーナー意識

があるんですね

オーナー意識をどう作り出す

ちなみにオーナー意識このオーナーシップ

と言いましてねオーナーシップとこれ

Amazon私の尊敬するAmazonの

ジェフベストという

企業家10フェスAmazonを作った

ジェフベストとかですね競輪のところで

女シップみんなオーナーシップを持って

働く事ってのは企業発展の条件として

クレドにこれ定めてるんですよねですので

ねこのオーナーシップをどうやって社員

さんに持ってもらうか一つはですねもう

仕組みのところでそうすることです

仕組みというのはですねこれAmazon

がそうなんですけど

議決権なしの

持ち株を持ってもらうことなんですね

社員さんももちろんこの業績が上がったら

リターンがあるし自分の株も上がっていく

し3も上がっていくということで

議決権なしの持ち株をきっちり持って

もらうといったこともう一つがですね一つ

はまあこれ仕組みの点ですねもう一つが

ですねこれ私が提唱するお話なんですけど

それはですね社員さんのモチベーションは

一番どこにあるかと思いますよ

社長に褒められたら頑張る人上司に褒め

られたら頑張る人

職場に認められたら頑張ると

様々にいるかもしれないですけど社員さん

のモチベーションのお客さんにあるんです

ねお客さんに褒められた時に僕もそうです

僕はもう

独立して今6年7年目になりますけどこの

動画収録してる時点でですね

7年目になりますけども

昔サラリーマンコンサルタント組織の

コンサルタントでやった時もそうですけど

木村さんのこのプロジェクトムラさんって

村瀬家持ってると村瀬家というものになっ

た時にもう一歩も引けない状況になるん

ですよ

会社のせいにできないAという

コンサルタント会社のせいにできないん

ですねで社員さんの一番のモチベーショ

ンってのは顧客なんですよ

顧客に対して中村さんプロジェクト

顧客に対して

松木君プロジェクトみたいな形でですね

この

社員さんと

個人の結びつけること

企業が前面に出して社員さんを

入れさせるんじゃなくて

社員さん自身をメインには社員さんの一番

のモチベーションでの顧客に褒めたら中村

さんのおかげでこんなプロジェクトうまく

いったよ

斉藤さんのおかげでこのプロジェクト

うまくいってるってことで

社員さんにスポットは出て顧客と

結びつけることで社員さんは自分の仕事に

オーナーシップを強く持ってもらうことが

できますこれは何か

社員さんの一番のモチベーションの源泉

っていうのは顧客に置けということなん

ですね

顧客が一番のモチベーションだから顧客を

徹底的に見ていい仕事をしようとお客さん

と斎藤さんの仕事お客さんと中村君の仕事

そん中で中村家のプロジェクトとしてやっ

てくれと言ったらですね

休日も出ますこれ残業しても何としても

やり遂げますってそういう風に社員さん

変わっていただけるんですねそれはまさに

やりがいがあるってことなんですよ

自分の仕事で受け止めるということは

社員さんのモチベーションを顧客に向けて

のいい仕事をしようといったことこれに

集中させる単に売り上げとか業績を上げて

なくてあなたの

手あなたとお客さんにお客さんに喜ばれる

ように仕事をしようお客さんを喜ばせよう

とお客さんが何が一番喜ぶだろうかと現場

で一人一人考えてあなたにとってのサイト

をプロジェクト中村プロジェクト松村

プロジェクトを進めてくれということが

オーナー意識を持ってもらうということ

ですだから何かというと社長としていい

仕事

オッケーいい仕事っていうのお客さんの

喜びに集中することで逆に社員さんは

オーナーシップを持つようになるという

ことですねよろしいでしょうか

次に行きましょう

社員さんが自律的でない衰退する会社の

特徴

自律的でないただ言われたことをやるだけ

先ほどのオーナーシフトに似てますけどね

社員さんが自律的でないなぜ自律的自律的

っていうのは自分で考えて現場で判断して

自分の仕事としてやり遂げるこれを自律的

に動くと言います

逆に言うと他律的っていうんですかね

従属的というのは言われたことだけやって

いる

言われなきゃ動かないこれを

従属的って言ってますねなぜ自律的になれ

ないのかこれ何かと言いますよね1つは

現場に裁量がないからなんですよ

現場で自分で考えて動く社員を育てるため

には

現場に裁量を任せない多くの経営者さん

間違ってると思うんですけど

細かく細かくマネジメントしてこうやれ

あれあれこれあれこれはここまでやれって

言いながら現場が自由に

自由現場に自由隙間スペースを与えなけれ

ば

現場が自律的になるってことはありえない

んですね

ドラッカーはですねいい会社の条件として

現場に裁量が与えられてる事って言うん

ですよ

これは現場に裁量といって自由を与える

だけだと怖いですよねですので経営理念と

かクレドといった点で

規律自由と規律ビジョナリーカンパニーと

有名なジムコリンズの会と正直でも

自由とキリスト言うんですけど

きっちり規律

リッツカールトンとか例えばリッツ

カールトンさんなんですあのものすごい

現場に裁量があるんですよね何十万も使っ

てお客さんのためにチケットを

チケット忘れたお客さんのために新幹線で

届けに行っていいとかですねそれはなぜか

とクレドが徹底的にこのキリストに背骨の

部分が浸透してるからなんですよ

規律を徹底的にキリストのある経営理念

クレドを徹底的にしてうちの方向性はこれ

だこれがうちのやるべき方向性でうちの

紙面ミッションこれだっていうことを示す

ことによって

現場もこれ自由に動けるということで

社員さんに自立性を持たせるためには1つ

は

きっちりと経営理念クレドを浸透させると

いったことと現場にはできるだけもう今

って

組織ってゲリラ戦なんですよゲリラ戦と

いうのはその現場1人で市場が激しく動い

てるので何が起きるかわからない社長から

見ていたのでわかんないです現場で十分に

この裁量を持って動かしていかなければ

わからないですねで現場に自由な裁量を

きっちり与えるといったこと

現場にですねこの

裁量を与えるといった

経営理念をきっちりと

浸透させて現場に裁量を与えることで

社員さんが自律的に動く組織っていうのを

作ることができるんです詳しくはこの僕の

ドラッカー日本一をわかりやすく解説した

産業の理事大学から出版している

ドラッカーを教えてくれる人を生かす系7

つの原則の第5の原則リーダーシップ編と

いったところに詳しくリーダーシップの

作り方書いてあるんですけどね社員さんの

覚醒の仕方ってのが書いてあるんですけど

もですね

K理念と

現場の裁量といったことが大事になってで

次に行きましょう

管理職が

管理職マネージャーが起業化的でなく管理

思考を遂行型でありイノベーションが起き

ない組織これも衰退する組織の特徴という

ところになります

管理職ってことはありますね

僕があの言葉を一番大きいの間違えたと

思うんですよあなたは管理職に昇進しまし

たって僕ね管理職の研修

ドラッカーの

研修でよくやるんですやらさせていただく

んですかね

会社の時に一番最初に言うことなんですよ

管理職なんていうものは存在しないと人は

管理するものじゃないし

社内をいくらあなたがマネジャーになって

部長になって課長になって

社内を見渡して管理したところで1000

の利益も上がらないでしょ私は私の会社と

いくら管理して掃除したところで1000

の利益も上がらない利益はどこにあるのか

お客様のもと市場顧客のもとにしか利益は

ないでしょ市場顧客に貢献して初めて利益

が上がるですので

会社内を管理するのは管理職ではない管理

職というのは市場顧客に向けて

外に向けての利益機械持ってると利益を

生み出すの顧客への価値の提供を機械を

生み出す機械追求職なんだと管理職って

いうのは内部的な管理職じゃなくて

相当お客さんを向いてる機械追求職管理職

の提出というのは社内での社内にとって

あなたがいくら怖い顔で

会を見渡しても一千の利益も上がらない

社外を見なさいお客さんとの

コミュニケーションお客さんにどんなたち

を提供するかこれ何かっていうと管理職

じゃなくて僕は機械追求職だってです

機械追撃給食って何かと言いますよねこれ

一番大事なドラッグはこういうふうに言う

んですよ

僕の専門となるドラッカーはですねこれ

からの管理職は

管理的であってはならない

企業家的でなくてはならない企業家的に

新しい事業を作ったり

イノベーションを起こせたりは起業化でき

て何かというと社内を見てるんじゃなくて

企業家的なという何か

利益とか

利益会社にとっての事業機会ってのは外部

の市場にあるんですよ市場を中心とした

マーケター機械追及型の

マーケターになるということなんですよ

詳しくはこの僕の本の第1の原則といった

ところ述べてますけど

管理職が

単に言われたことを管理するだけ

内部遂行型の社員だ

社員ですと会社衰退していきますなぜかと

言いますと今って日本経済が右肩上がり

じゃなくて昔はそれでよかったんですよ

言ったことをこれ昔言ったことをただやっ

てるだけの

管理的な管理職業が共産党さん型っていう

感じですよね

岩手日本経済もちょっと衰退しかけてます

よねだから新しいイノベーションを起こし

ていかなきゃ成功しないんですよ

各組織のリーダーたちがですねそういう

組織のリーダーに求められたこれ

イノベーションチェンジリーダーと言い

ますけど

起業家的にならなければいけないんですよ

で内部推敲型社長の言ったことをただ

きっちりこなすだけの要は問題解決する

だけの社員じゃなくて

問題を自分で提起して新たに自分でこの

イノベーションが起こしてるこれ起業化的

と言いますこれちょっとはあの合わせて

同じ言葉でですね問題解決型のリーダー

問題っていうのは

我々受験勉強の

影響で問題を解決すると利益になる意味

ですけど問題っていうのは解決してもゼロ

になるんですよ凹んでいるところですね

問題解決型のリーダーじゃなくて機械追求

新たな事業機械を探せるリーダーを作ら

なければいけないそのためには何をやれば

いいかと言いますと

ユニクロさんセブンイレブンアップル

Amazonそして

Microsoft

山崎パンえー

イトーヨーカドー

様々なところ楽天いろんなところを

取り入れたこの企業家的な教えたら

ピータードラッグかもしれないですねただ

僕はドラッカーで管理職研修をやるんです

けど

管理職権者って企業家研修企業家リーダー

次の社長次の経営をできる人間

ユニクロレア内さんが経営者になるための

ノートって書いてますけど

経営管理者じゃダメなんですよこの

番頭さんなんか育ててももう今の時代で

意味ないですねだから

管理職っていうのは管理的じゃなく起業家

を育てなければいけない企業が僕の

僕が日本一ドラッカーの管理者研修中小

企業さんでやらさせていただきます中小

企業さんというジャンにおいてですね

300名ぐらいの企業さんですお客さんの

ことをいっぱいの増えますけどその検証を

受けだとみんな次にですね

次の次世代を

任せる社長はできましたコーポレート

制にして

ホールディング制にして次の

子会社の社長立候補人間ができましたって

いう実績多く上がっているのは

管理職

問題解決型の管理職じゃなくて機械を追求

する企業家的な管理職を作っていくって

いうことなんですねで衰退衰退する企業の

特徴では管理職が番頭型内部志向

車内を管理すればいいじゃなくて機械追求

職外部志向

企業家型にしなくてはいけないってこと

ですよろしいですかね

問題解決型内部志向じゃなくて機械追及型

外部思考の企業家的な

管理職を作るといったことがこの3つ目に

なります

次にですねこれも

同じようなところなんですけど

管理職がリスクを極度に恐れ

安定志向で挑戦しない

保守的だっていうことですいわゆる

番頭さん方の管理職

リスクといったものについて考える必要が

あります

僕があるクライアンさんに

新規プロジェクトを担当していた時に一緒

にですね担当してさせていただいたとき

ある管理者がいつも言っていたんですよ

管理職が役員さんですねこの場合の管理職

っていうのはいつも言っていたんですよ

社長これリスクありますよ

社長これやったら危ないですよリスクあり

ますよこれこのことは皆さんどう思います

経営というのはドラッカーいるんですよ

経営というのは人物お金といったものを

未来にかけるという

刑事心がリスクを伴う行為なんですよ

経営からリスクを取り去ることなんてでき

ないんですよ

未来に何があるかとわかんないですよね今

日本円安だったりしますけど何かやったら

突然系が落ちることもあるし上がるかも

しれない

経営というのはじゃあなんで我々が経営学

を学ぶのかってドラッグは言うんですよ

正しいリスクを多く取れるため要は

経営からリスクを逃げちゃいけない正しい

リスクをいかに多く判断して取れるために

計画を我々学んでるわけですよね

企業家と

管理的なリーダーの違いっていうのは

サラリーマン的リーダーの違いっていうの

は

悪い方でありますよ

超極度に恐れるのがサラリーマン的な

リーダー

起業家ってのリスクを取らなければ

リターンがないことわかってるんですよ

経営自身がリスクを取っていくことなので

この場合で管理職はリスクを極度に恐れ

安定志向で挑戦しない会社というのは

Kの本質がわかっていない管理職というの

はドラッグを学ぶ人やら企業家的になら

なくては

会社は衰退していくといったことなんです

ねはい

次に行きましょう

衰退する会社

組織のリーダーシップ

メンバーが

責任

責任のみを与えられて自由な現場の権限が

与えられていないと

現場に裁量が与えられてない1番目の時に

ちょっとお話しましたけどね

げ現場でリーダーシップが発揮できない1

つの理由として

社長はメンバーに責任だけお前この責任を

やりなさいこの責任をやりなさいと言い

ながら現場に自由と裁量を与えるの全部俺

がチェックするからなそれだと

社員さんは責任だけ与えられて現場の裁量

がないので動きようがないんですですねだ

からドラッカーはですね現場の

リーダーシップを持たせるためには

現場に責任と合わせて自由裁量をセットで

与えなさい

責任と権限を持ってると責任と権限を

セットで与えなさいって言うんですよです

ので

組織のこのマネジメントに組織の

リーダーシップ組織の現場の

リーダーシップを高めるためには

責任と

権限をきっちり社長として与えることそれ

がないことを現場のマイクロマネジメント

と言います細かいところまでどんどん

どんどん社長が全部チェックして支持して

現場に責任だけましてそしたらもう

どんどんですね自主性のない

従属的な社員になっていくって自分で考え

ない社員になっていく

現場には自由と権限を与える自由と裁量

スペースを与えるということですねはい次

に行きましょう

リーダーシップ教育がなされておらず

開発されておらずリーダーシップを取る

ことを理解していない

リーダーシップを取りなさい

現場のリーダーシップがないんで組織の

リーダーシップがないねっていうのにです

ね

リーダーシップって何ですかって社員さん

に質問してもスターシップって何でしょう

上から物を言うことでしょうか

社員さんをコントロールすることで

メンバーコントロールすることでしょうか

リーダーシップが分かっていなければ

リーダーシップを使うということはでき

ません

リーダーシップとは何かってことなんです

よ

リーダーシップはこの場で2つだけ僕の

研修ではこのリーダーシップ編あの

リーダーまあ

赤の管理職研修企業経験研修というのは

ですねドラッグ怖いですよ

リーダー以上になる組織はない

リーダーの限界が組織の限界である

リーダー以上に組織が成長することって

ないですね社長以上に組織が成長すること

はないマネージャーに非常にその部門が

成長すること

リーダーの限界が組織にするとすべては実

はリーダーシップの問題なんですね

僕が研修の一番のテーママーケティングと

かイノベーションとかですね

生産性とか様々ですけど

要はリーダーシップが確立すれば実は何と

でもなるんですやるかどうかですからね

このビジネスの世界ってのは知ってるし

知らないってGoogle検索すれば

いくらでも出てるんですねでこの

リーダーシップはじゃあ何かと言いますと

ねピザドラッグはリーダーシップとは権力

ではない

人を支配することじゃない

責任であるって言うんですよこれ

素晴らしいことはですねドラッカーという

のはもともとあの人を生かす系

ユダヤ人でホロコーストとか第一次世界

大戦第二次世界大戦見てましたからね人は

支配されたりコントロールされる系って

ドラッグは大嫌いなんです僕は放り込んで

それでドラッカーやってるんですけど

ドラッカーの教えてくれる人を生かすけど

中で人をいかに活かし抜くかって人を

いかに生き生きした素晴らしいものとして

あの

生かしてですね成果を上げてもらうかって

のドラッグの刑なんですですね

リーダーシップというのは2つだけここで

理解してください1つが組織に高い成果を

上げることそこそこの成果じゃなくて高い

成果を上げることなぜかというと

リーダー以上になる組織はないリーダーの

限界が組織の限界なのでただ定義する以上

にその時は成長することないんですよ

リーダーのは掲げる成果が低いと組織は

卑しくなってしまうですので

リーダーは組織に1つ目が高い成果を

上げる責任を持つ

権力じゃないですよあなたが偉いわけじゃ

ない2つ目が人を生かす責任

A君がリーダーですAリーダー

アメリカ長永部長って言ってくれるのは

部下は生かしてくれるかなんですね

リーダーシップの責任とは2つ高い成果を

上げることそして人を生かすきっちり

リーダーシップを意識しないと

リーダーシップは使えないってことなん

ですねこのリーダーシップ教育

僕は

管理職研修まあ企業家的な解除ケージを

まあ社長ももちろんそうですけど

リーダーシップの確率以下だけだと思って

ます正直言いますまた僕いつも検証の冒頭

に言うんですよマネジメント

イノベーション生産性

ビジョンミッションいろんなことをお話し

させていただきますこれからでも究極は

リーダーシップだすべてリーダーシップ

自分のこの1年間を通じてリーダーシップ

を確立する研修だと思ってください

リーダー以上になる組織がないリーダーの

限界が組織の限界なんですあなたの

リーダー確立すれば必ず素晴らしい組織が

できますということですね

リーダーシップに火をつけるというのを私

はドラッカーのこの7つの原則研修という

ことでやってるんですね中小企業でこの

備考欄見ていただければ一番わかります中

小企業さんで実績ナンバーワンの研修を

やっていますお客様の声のその多さがそれ

をに語ってると思いますその次にですね

最後に行きましょう

リーダーシップは責任になるということ

ですね

最後サーバントリーダーシップでなく旧来

のカリスマリーダーシップを取っている

これで社員のリーダーシップが育たない

サーバントリーダーシップという言葉を

聞いたことあるでしょうか

サバントリーダーシップというのはですね

この現代のリーダーシップの一番理想的な

形だと言われているリーダーシップなん

ですねサーモンとリーダーシップと

カリスマリーダーシップカリスマ

リーダーシップというのはですね例えば昔

の皆さん戦争なんかを中世の戦争なんか

思ってください後ろにいたこの王様がです

ねまた先頭に立った王様はですねみんな

こっちを攻めのこっちの攻めのってみんな

これマイクロマネジメントこっちを攻めろ

こっちに行けこっちに行けこっちに行け

リーダーが前線に立ってですね

リーダーが一番上に立って部下を支配する

ようなこれカリスマリーダーシップお前

こっち行けお前こっち行けお前こっちから

だったら打ち首だぞああこっちは営業しろ

こっちは営業しろこっちは

全部自分で仕切るタイプのがこれカリスマ

リーダーです全部部下は

上司の意見を聞いて全方向定まるんでいい

んですけれどもこうですとね現場で細かく

起きたことに実は現場の兵士が

対応できないんですよ今の軍隊の戦い方も

どうなってるかっていうと例えば

ペンタゴンの中枢がこちらならこっち攻め

ろってやんないですよね

現場に投入した人たちが現場で判断して

できるようにこれゲリラ専用現場に自由と

裁量を与えないと

現場っていうのは自立性はリーダーシップ

を発揮できないでいうことなんですね今の

リーダーシップはじゃあどうなって

くださいねサーバントリーらしく召使いの

ようなリーダーシップと言いまして

サーバントリーダーシップで人間学的にも

素晴らしい考えなんですけどここで

ちょっとだけ

使命ミッション企業の使命ミッションが

あって

社員さんがその

下にいますとでリーダーはそのミッション

を助けるために下から社員さんの

ミッションの推敲をサポートします

あくまで主人公現場にはリーダーシップが

あり

社長はそれをサポートする役割みんなの

リーダーシップを確立して現場で自由な

権限と責任を与えて

現場でうまくそれが使命に向けて

活躍次のサポートこれをサーヴァント

召使いのようなリーダーシップと言います

じゃあカリスマみたいなレバレッジをして

こっちでこっち行けてマイクロ

マネジメント管理統率ではなくて

現場の自由と解放リーダーシップを解放

するような形にも世の中はなってるとこれ

が今の一番この現場の市場変化が激しくて

ゲリラ戦ですからねあるお店ではこういう

判断が必要あるお店ではこういう判断が

ですよその時にはサーバント

リーダーシップまた人を生かすといった点

においてもリーダーはこの人たちの幸せ

この人たちのミッションの遂行をみんなで

サポートするというこのサーバーとメシ

スカイのようなリーダーシップというのは

非常に評価されているということなんです

ねこの人を生かす傾入とかですねはい

いろいろお話していきますけどちょっと

復習してまとめていきましょう

社員さんにリーダーシップ組織の

リーダーシップが

ナイスを衰退する会社経営をうまくいか

ない会社の特徴というのは

社員さんにオンライン式がない

2つ目

社員さんが自律的でないただ言われたこと

をやるだけで次に管理職が起業家的でなく

管理志向である

水耕志向推敲型であるということですね

次に管理職がリスクを極度に押されて刑事

心がリスクのリストを極度に恐れて挑戦し

ないで次に

メンバーが

責任のみで自由な権限が与えられてない

責任のみ与えられて現場で自由な裁量を

権限がないで次にリーダーシップの教育が

なされておらず

開発されたのでリーダーシップを理解して

いないで5つ目が5つ目だけで次がですね

サーバントリーダーシップでなく旧来の

カリスマリーダーシップによってこれが

起きていると

衰退する会社になっていきますよという

チェックポイントですぜひこれを予防して

いただいてですね

成長する組織を作っていただいたんです

じゃあこれを予防するためには何すれば

いいんでしょうか

リーダーシップの本質を理解して

経営者と

社員さん警官部管理職社員さんを経営思考

を共有すること

経営とは経営に関する意思決定です

同じ系思考共有するとみんな

リーダーシップってこういうことだ社長の

言ってることはわかる社長のビジョンが手

に取るようにわかる方向性が手に取るよう

にわかる現場のこの進め方がわかる一貫し

た組織は出来上がるんですね

社長が僕のクライアンさんのこの

YouTube見ていただければわかり

ますけれどもお客様の声に入れてますけど

社長がコロナ関係の

ワクチンを打って

対象を悪くなってしまって2ヶ月近く会社

に出れなくなっても現場はリーダーシップ

を持って

動き続けた事例なんてこれなぜかというと

社長の言ってることと社員さんのこういう

ことと7つの原則とリーダーシップでこの

企業研修をやって統一したんですねそれ

現場で判断できるように現場で裁量を持っ

て判断できるような

自ら動き出す燃える組織ができて自ら動き

が社員さん管理職が育っていくってことな

経営看板はもちろんですぜひこの7つの

原則とはじゃあ何なのかこの後動画で

まとめてありますのでちょっと長くなり

ますがこの後の動画を見ていただいて

ドラッカー要はですねユニクロ

AmazonAppleGoogle

IBMあらゆるところが成功していた

ドラッカーの教えをこれ一見難しいですね

中小企業で実践できるようにした中小企業

独自のための理論が7つの原則ですぜひ

この後の動画を見ていただければその概要

をつかんでいただけると思いますので見て

いただいて

ご興味ある方はぜひ備考欄から弊社に軽

相談であるとかセミナー

ご参加いただければと思いますそれでは

動画を見ていただきましょう

今回は多くの企業で取り入れられ

イノベーションに成功し

成長路線の実現した実践できるドラッカー

理論人を生かす経営になるとの原則につい

て説明させていただきます

ドラッカー系とはユニクロキャノンセブン

イレブンをはじめ日本世界の成長企業が

取り入れた

実践できるイノベーションの最強理論です

しかし

ドラッカー経営を中小企業を取り入れるに

は問題点がありました

ドラッカーの書籍理論があまりにも膨大で

なかなか理解実践しにくいといったこと

だったんですそこで

ドラッカーの催事をエッセンスを実践

できる7つのコンセプトに集中し中小企業

から大企業までイノベーションを起こせる

ようにしたものがこの人を生かす系7つの

原則なんです

これは

組織にイノベーションを起こす最強の人材

育成理論組織開発の理論です

優れた経営とは

優れた形式をモデルを共有することで

卓越した組織は

全社員さんが

優れた形式をモデルを共有しているため

正しい経営判断意思決定をすることが

できるのです今回は最強の形式モデル

ドラッカー

ドラッカーが実践できる人を生かす経営7

つの原則について解説していきます

第1の原則

マーケティング顧客志向の原則

経営で一番大切なのは顧客です

ドラッカーもマーケティングコースを経営

の最重要目標であると言いましたこの原則

では

市場で差別化し

顧客価値を向上し

圧倒的に顧客に選ばれ続ける顧客志向の

組織を作っていきます

第2の原則

リノベーション変革の原則

組織はイノベーションを起こしていか

なければ生き残っていくことはできません

大

変化の時代に対応し

業界の固定観念にとらわれず

新しいイノベーションを引き起こしていく

ことができる

新規事業を作ることができるようになる

これが第2の原則です

第3の原則

生産性成果思考の原則

ドラッカーは言います

成果を上げることは習慣であるそれは知っ

ているか知っていないかだけの違いである

この習慣は誰にでも身につけることができ

ますこの成果思考の原則では

成果の上がる習慣を身につけ

社員さんの生産性を何倍にも倍増させる

ことができますこれが第3成果思考の原則

です

第4の原則

学習思考学習する組織を作る原則

ドラッカーは言います

組織に優劣があるのではない

学んでいるか学んでいないかの違いだけで

ある

組織は人でできています人の成長こそ組織

の成長です

経営者としていかに

社員さんに自律的に学び成長してもらう

文化を作るかこれは組織の成長にとって

非常に大切なことです

第4の学習する組織の原則では

社員さんが自律的に

学び教え合う組織

学習する組織を作っていきます

第5の原則

リーダーシップ確率の原則

リーダー以上になる組織はありません

リーダーの限界が組織の限界ですこの原則

では

社員さん一人一人にリーダーシップを確立

し高い目標掲げ

挑戦していただきます

変化に対応できるチェンジリーダーに進化

し高い目標を達成する

挑戦的な企業化リーダーにも進化して

いただきます

第6の原則

ミッショナリー氏名確率の原則

強い組織は使命に導かれています人は使命

のためならば命まで投げ出す生き物だから

ですこの原則では一人一人の社員さんに

ミッション起業家としての使命に目覚め

圧倒的に高い成果にチャレンジして

いただきます

雇われマインドではなく起業家的な

ミッションからチャレンジする

企業家的な使命を持った社員さんに進化し

ていただきます

第7の原則マネジメント人を生かす原則

マネジメントは人のことで

経営の最終目的は人を生かすことであると

ドラッカーいましたこの第7の原則では人

を生かし人の強みを爆発させ最強のチーム

を作り最強の生産性を上げ人を誇りある

ものとする最強組織の作り方を学んで

いただきますこれが第7の原則1から6の

原則の執着線究極の原則

亀頭を生かすマネジメントの原則です

いかがでしたでしょうかこれが大変換の

時代人を生かし組織にイノベーションを

起こし

成長路線にシフトすることのできる

ドラッカーが教えてくれる人を生かす系7

つの原則です

南海のトラッカーをシンプルに7つの原則

に集約しこれ以上に実践しやすい

ドラッカーの理論はありません

組織の人を生かしたい

イノベーションを起こし最大の成長路線に

シフトされたいと考える経営者の方は

是非この原則を社長から経営幹部そして

部長課長と

導入されてみてください

ドラッカーは言います

変化の時代には変化を機会とせよそれが

チェンジリーダーになる秘訣である

変化を機会として組織に最大の

イノベーションを起こせるその手腕は経営

者としてのあなたにかかっています

ドラッグを導入され是非

成長企業にシフトしませんか

ドラッカーの扉はあなたに開かれています

変化を機会とし

チェンジリーダーに進化し今こそ経営に

勝利しましょう

[音楽]