¿Importan las pruebas psicométricas? Te decimos la verdad

OCC

22 Mar 201905:25

Summary

TLDREl video trata sobre el proceso de selección en empresas, destacando la importancia de evaluar múltiples factores como la actitud, entrevistas, y pruebas psicométricas. El reclutador sugiere no basarse solo en uno o dos aspectos, ya que una evaluación integral es clave. También menciona las dificultades que enfrentan las áreas de recursos humanos debido a la falta de herramientas o presupuesto, pero resalta la importancia de insistir en métodos más completos y objetivos. Finalmente, recomienda justificaciones claras y el uso de números para mejorar las decisiones gerenciales.

Takeaways

🎯 El proceso de selección es un conjunto de muchos factores, y no se debe basar únicamente en la entrevista o pruebas.
🤔 No se puede dar todo el peso a dos factores, ya que están interrelacionados. Es necesario un enfoque integral.
📝 Es recomendable utilizar tanto entrevistas como evaluaciones psicométricas para validar la información.
⚖️ Un buen equilibrio sería 30% actitud, 30% entrevista, 30% pruebas y 10% considerando sueldo y prestaciones.
👍 La actitud es clave desde el momento en que un candidato se presenta, ya que la evaluación comienza desde que llega.
🔍 Las pruebas no determinan si alguien está bien o mal, sino qué habilidades tienen y para qué posiciones son adecuadas.
💻 El reclutador trabaja con los recursos que tiene, y muchas empresas sacrifican calidad en el área de recursos humanos.
📊 Las entrevistas por competencias ayudan a mejorar la eficacia de la selección, especialmente cuando se alinean con los gerentes.
📈 Justificar la inversión en mejores herramientas y evaluaciones es un reto, pero puede hacerse con datos claros y concisos.
🔧 Existen diversas herramientas para evaluar, como pruebas técnicas, grafología o evaluaciones proyectivas, aunque algunas empresas no invierten en ellas.

Q & A

¿Cuál es el enfoque principal del proceso de selección mencionado en el script?
-El enfoque principal del proceso de selección es evaluar varios factores en conjunto, como la entrevista, las pruebas psicométricas y la actitud, para tomar una decisión integral sobre los candidatos.
¿Por qué no es recomendable darle todo el peso a una sola parte del proceso de selección?
-No es recomendable porque cada factor, como la entrevista o las pruebas, está entrelazado. Darle todo el peso a una sola parte sesga el proceso y no ofrece una evaluación completa del candidato.
¿Cómo sugiere el hablante estructurar la evaluación del candidato en términos porcentuales?
-El hablante sugiere un 30% para la actitud, un 30% para la entrevista, un 30% para las pruebas psicométricas, y el 10% restante para aspectos como el sueldo y las prestaciones ofrecidas por la posición.
¿Cuál es el consejo principal que el hablante ofrece a los candidatos durante el proceso de selección?
-El consejo principal es que los candidatos deben presentarse con la mejor actitud desde el primer momento, ya que la evaluación comienza desde que tocan la puerta de la empresa.
¿Qué importancia tienen las pruebas psicométricas en el proceso de selección según el hablante?
-Las pruebas psicométricas son importantes porque ayudan a determinar si un candidato tiene las habilidades necesarias para la posición a la que está aplicando o si es más adecuado para otra.
¿Cuáles son algunos de los retos que enfrentan los reclutadores según el script?
-Uno de los retos es la falta de recursos, ya que muchas empresas reducen costos y sacrifican en áreas como reclutamiento y selección, lo que limita el acceso a herramientas avanzadas para evaluaciones más objetivas.
¿Qué herramientas adicionales sugiere el hablante para mejorar el proceso de selección?
-El hablante sugiere el uso de evaluaciones técnicas, grafología, evaluaciones proyectivas y software especializado para mejorar la objetividad del proceso de selección, aunque reconoce que algunas empresas no tienen el presupuesto para estas herramientas.
¿Cómo ha logrado el hablante mejorar el proceso de selección en su experiencia?
-El hablante ha logrado mejoras en el proceso de selección al justificar adecuadamente la necesidad de herramientas adicionales y alinear a los gerentes con la importancia de una selección más efectiva, aunque admite que no ha sido un proceso sencillo.
¿Qué estrategia sugiere el hablante para convencer a la dirección de mejorar el proceso de selección?
-El hablante sugiere justificar con claridad y concisión la necesidad de mejoras en el proceso, utilizando datos y ejemplos concretos, para obtener luz verde por parte de la dirección.
¿Qué desafío específico menciona el hablante al trabajar con gerentes y directores en el proceso de selección?
-El desafío específico es cambiar la mentalidad de los gerentes y directores para que comprendan la importancia de un proceso de selección más completo y efectivo, lo cual no es sencillo pero tampoco imposible.

Outlines

00:00

🎯 Importancia de un proceso de selección equilibrado

El primer párrafo trata sobre la importancia de un proceso de selección que no se centre únicamente en una entrevista o una prueba psicométrica, sino en un conjunto de factores. El autor sugiere asignar un 30% a la actitud, otro 30% a la entrevista, otro 30% a las pruebas, y el 10% restante a factores como el sueldo y las prestaciones. Resalta que no hay una fórmula perfecta, pero en su experiencia, este enfoque balanceado ayuda a evaluar mejor a los candidatos. También destaca la actitud positiva desde el primer contacto con la empresa como parte crucial del proceso de evaluación.

05:00

💼 Dificultades en el uso de herramientas de evaluación

El segundo párrafo aborda los retos que enfrentan los reclutadores debido a las limitaciones de recursos y herramientas proporcionadas por las empresas. Muchas veces, las empresas priorizan la reducción de costos, afectando el área de reclutamiento y selección. El autor menciona que algunas empresas no permiten el uso de pruebas psicométricas o técnicas, limitando las evaluaciones a entrevistas simples. En otros casos, los reclutadores deben realizar entrevistas por competencias para mejorar la selección de candidatos. El autor defiende la implementación de herramientas de evaluación adicionales, aunque reconoce que puede ser difícil justificar estos recursos a la dirección de la empresa.

Mindmap

Keywords

💡Proceso de selección

El proceso de selección se refiere a los pasos que se siguen para evaluar y elegir a un candidato adecuado para un puesto de trabajo. En el video, se destaca que este proceso involucra múltiples factores, como entrevistas, pruebas psicométricas y actitud. La importancia radica en que no se debe basar solo en un aspecto, sino en una combinación equilibrada de elementos.

💡Entrevista

La entrevista es una parte crucial del proceso de selección, donde se evalúa la compatibilidad y habilidades del candidato. En el video, se menciona que no se puede depender completamente de la entrevista para tomar una decisión, ya que debe ser complementada con otras evaluaciones como pruebas psicométricas. La entrevista representa un 30% en la evaluación según el criterio del hablante.

💡Pruebas psicométricas

Las pruebas psicométricas son evaluaciones diseñadas para medir las habilidades cognitivas y la personalidad de los candidatos. En el video, se explica que estas pruebas ayudan a complementar la entrevista, permitiendo tener una visión más completa de las competencias del candidato, aunque no deben ser el único factor determinante.

💡Actitud

La actitud del candidato es uno de los factores importantes en el proceso de selección, representando un 30% según el criterio del hablante. Desde el momento en que el candidato llega a la empresa, su actitud es evaluada, lo que refleja su interés y disposición hacia el puesto. Se subraya la importancia de mostrar la mejor actitud en todo momento.

💡Evaluación por competencias

La evaluación por competencias es una metodología que analiza si un candidato posee las habilidades específicas necesarias para un puesto. En el video, se menciona como una estrategia utilizada por el reclutador cuando no se dispone de otras herramientas o pruebas, permitiendo una selección más objetiva basada en las capacidades reales del candidato.

💡Grafología

La grafología es una técnica que analiza la escritura de una persona para obtener información sobre su personalidad y habilidades. Aunque no es ampliamente utilizada o valorada por todos, en el video se menciona como una herramienta adicional que algunas empresas podrían considerar dentro de su proceso de evaluación, aunque no siempre se le da mucha importancia.

💡Evaluaciones proyectivas

Las evaluaciones proyectivas son pruebas psicológicas que buscan explorar el inconsciente del candidato a través de la interpretación de estímulos ambiguos. En el video, se mencionan como una opción viable, especialmente para empresas con recursos limitados, ya que estas pruebas pueden ofrecer información valiosa sin ser costosas.

💡Justificación con números

Justificar con números se refiere a presentar datos concretos y medibles para respaldar decisiones. En el video, se enfatiza la necesidad de presentar justificaciones claras y concisas basadas en datos, especialmente cuando se trata de obtener luz verde para cambios en los procesos de selección o reclutamiento. Este enfoque ayuda a convencer a los directores o gerentes para mejorar los procesos.

💡Presupuesto limitado

El presupuesto limitado se refiere a la restricción de recursos financieros en algunas empresas, lo que afecta el tipo de herramientas que pueden utilizar para evaluar candidatos. En el video, se menciona que muchas empresas reducen costos en el área de recursos humanos, lo que obliga a los reclutadores a adaptarse utilizando evaluaciones o herramientas más accesibles.

💡Selección objetiva

La selección objetiva es el objetivo de evaluar a los candidatos de manera imparcial y basada en datos concretos. En el video, se señala que aunque se busca una evaluación lo más objetiva posible, a menudo las empresas carecen de los recursos o software adecuados para ello, por lo que los reclutadores deben trabajar con lo que tienen, intentando reducir los sesgos.

Highlights

El proceso de selección es un conjunto de muchos factores, no solo una entrevista o una prueba.

Es importante no sesgar el proceso de selección dándole todo el peso a dos factores específicos.

Sugerencia: validar la información de las entrevistas con evaluaciones psicométricas.

La evaluación debe ser un conjunto de entrevistas, pruebas psicométricas y actitudes.

La actitud del candidato es clave desde el momento en que se presenta a la empresa.

Las pruebas no determinan si una persona está bien o mal, sino si tiene habilidades adecuadas para la posición.

El reclutador trabaja con las herramientas que tiene, y no siempre se dispone de los mejores recursos.

Algunas empresas reducen costos sacrificando el área de recursos humanos, afectando el proceso de selección.

La recomendación es acompañar la entrevista con otras formas de evaluación para obtener una visión más completa.

Existen herramientas como la grafología y evaluaciones proyectivas que, aunque no siempre valoradas, son útiles.

Empresas con más recursos pueden invertir en software que ayuda a hacer una evaluación más objetiva.

Es un desafío convencer a los gerentes de adoptar una selección más efectiva, pero es posible.

Justificar con claridad la necesidad de mejores herramientas y métodos de evaluación es clave para obtener aprobación.

Cambiar la mentalidad de gerentes y directores hacia una selección más amplia no es sencillo, pero no imposible.

Evitar justificar decisiones solo con números; es importante tener una visión más amplia y justificada.

Transcripts

00:01

[Música]

00:06