Capitulo 6. Selección de personal

Summary

En este video, Eduardo Ríos aborda el capítulo 6 del libro de Administración de Recursos Humanos, enfocándose en la selección del personal. La presentación cubre desde la definición de selección y su diferencia con el reclutamiento, hasta los procesos y técnicas involucradas en una buena selección de personal. Se discuten los problemas que resuelve una selección adecuada, como la adecuación del candidato al cargo y la eficiencia en el desempeño. Eduardo también destaca la importancia de las entrevistas, las pruebas de conocimiento y diseño de pruebas, y cómo estos elementos contribuyen a formar una decisión final. Además, menciona el proceso de selección en empresas como Inditex, destacando su rigurosidad y duración. Finalmente, aborda la evaluación y control de resultados, subrayando la relación entre la calidad del reclutamiento, los costos operativos y la productividad de la empresa. El video es una guía valiosa para entender la complejidad del proceso de selección de personal y su impacto en el éxito organizacional.

Takeaways

• 📚 La selección de personal es el proceso de identificar al candidato más adecuado para un puesto específico mediante técnicas y pruebas.
• 🔍 La diferencia entre reclutamiento y selección radica en que el reclutamiento busca atraer candidatos, mientras que la selección evalúa su idoneidad para el puesto.
• 🧩 Los problemas que busca solucionar una buena selección incluyen la adecuación del candidato al cargo y la eficiencia del mismo en el desempeño.
• 🤔 La selección debe verse como un proceso de comparación entre las exigencias del cargo y las características de los candidatos.
• 🌟 Los candidatos ideales poseen credibilidad, compromiso, capacidad, cercanía, actitud positiva, carisma y empatía.
• 📈 La calidad de la selección de personal impacta directamente en la productividad y el rendimiento de la organización.
• 📝 Las bases para la selección de personas pueden ser obtenidas a través de análisis de cargo, incidentes críticos, solicitud de empleo, análisis de mercado y la hipótesis del trabajo.
• 🗣️ La entrevista de selección es un elemento crucial en la toma de decisiones, y consta de preparación, ambiente, desarrollo, terminación y evaluación.
• 📊 Las pruebas de conocimiento o capacidad pueden ser orales, escritas o de relación, y se diseñan para evaluar aspectos específicos del conocimiento del candidato.
• 📉 El diseño de pruebas psicométricas es una parte esencial del proceso de selección, proporcionando una medida objetiva y estandarizada del comportamiento del candidato.
• ⏱️ El proceso de selección puede variar en complejidad y duración, y es importante evaluar y controlar los resultados para medir la eficiencia y el impacto en la organización.

Q & A

¿Qué es la selección de personal según la definición proporcionada en el script?

La selección de personal es el proceso por el cual se descubre mediante una serie de técnicas y pruebas al candidato más adecuado para ser ubicado en un puesto determinado, considerando las necesidades de la organización.

¿Cuáles son los problemas que busca solucionar una buena selección de personal en una organización?

Una buena selección de personal busca solucionar la adecuación del hombre al cargo y la eficiencia del hombre en el cargo, asegurando que el candidato seleccionado pueda realizar tareas de manera eficiente y positiva para la organización.

¿Cómo se diferencia la selección de personal del reclutamiento?

El reclutamiento hace énfasis en la identificación y atracción de candidatos potenciales para convertirse en empleados, mientras que la selección se enfoca en evaluar a los candidatos mediante exámenes, tests y otras pruebas para seleccionar al más adecuado para un puesto específico.

¿Cuáles son los tres modelos de comportamiento implicados en la selección de personal?

Los tres modelos de comportamiento en la selección de personal son el modelo de colocación, el modelo de selección y el modelo de clasificación, cada uno correspondiendo a diferentes situaciones de vacantes y candidatos.

¿Qué aspecto es fundamental en la entrevista de selección y cómo afecta la decisión final?

El aspecto fundamental en la entrevista de selección es la comunicación y el establecimiento de una relación interpersonal efectiva entre el entrevistador y el candidato. Esto influye en la decisión final sobre la aceptación o no del candidato al empleo.

¿Cómo se clasifican las pruebas de conocimiento o capacidad según el script?

Las pruebas de conocimiento o capacidad se clasifican según la forma en que se aplica la prueba, pudiendo ser orales, escritas o de relación, y según el área de conocimiento, pudiendo ser generales o específicas.

¿Cuáles son los pasos clave en el diseño de pruebas escritas?

Los pasos clave en el diseño de pruebas escritas incluyen la colaboración de expertos, el análisis de áreas a examinar, la elaboración y clasificación de ítems, la construcción de un número de ítems y la elaboración de normas de aplicación.

¿Qué son las pruebas psicométricas y cómo se utilizan en la selección de personal?

Las pruebas psicométricas son medidas objetivas y estandarizadas de un comportamiento, que se utilizan para decidir si se acepta o no al candidato a una vacante, analizando rasgos del candidato como su carácter y temperamento.

¿Cómo se describe el proceso de selección en la empresa APP según el script?

El proceso de selección en APP comienza con la presentación de una solicitud en la página web, seguido de la recepción de un email automático si se invita a participar. Incluye varias fases que pueden durar desde un día hasta varias semanas, con evaluaciones en grupo y la presencia de empleados y gerentes. Los candidatos avanzan a través de diferentes fases hasta ser aceptados o rechazados.

¿Qué medidas son relevantes para la evaluación y control de resultados en la selección de personal?

Las medidas relevantes incluyen los costos de operaciones, como el reclutamiento y la publicidad de vacantes, el costo por admisión, la calidad y eficiencia de las fuentes de reclutamiento, y los beneficios que resultan de la selección, como el mejoramiento del potencial humano y la reducción de inversión.

¿Cómo se calcula la ecuación de rendimiento en la selección de personal y qué implica?

La ecuación de rendimiento se calcula dividiendo el número de candidatos admitidos entre el número de candidatos examinados y luego multiplicando por cien. Esto proporciona una medida de la eficiencia y selectividad del proceso de selección, donde un aumento en la cifra indica una mejor rendimiento en la selección de candidatos adecuados.

Outlines

00:00

😀 Selección del Personal en la Administración de Recursos Humanos

Este párrafo aborda la importancia de la selección del personal en la administración de recursos humanos, presentando una serie de conceptos clave como la diferencia entre reclutamiento y selección, los problemas que busca solucionar una buena selección y los procesos involucrados en la selección, incluyendo entrevistas y pruebas de conocimiento y habilidades.

05:01

😉 Diferencias entre Reclutamiento y Selección y Modelos de Selección

Se describe la diferencia fundamental entre reclutar y seleccionar candidatos, destacando que el reclutamiento es el proceso de atraer a los posibles empleados, mientras que la selección es la evaluación detallada de los candidatos para determinar el más adecuado para un puesto específico. Además, se presentan los tres modelos de selección: colocación, selección y clasificación, y se cita a Warren Buffet para enfatizar la importancia de contratar a los mejores candidatos.

10:03

📝 Bases y Técnicas de Selección de Personas

Este párrafo se enfoca en las bases para la selección de personas, incluyendo análisis de cargo, técnica de incidentes críticos, análisis de solicitud de empleo, análisis del cargo en el mercado y la hipótesis del trabajo. Seguidamente, se discute la elección de las técnicas de selección más adecuadas una vez que se ha recopilado información detallada sobre el cargo y los aspirantes.

15:07

🗣️ Entrevistas de Selección y Pruebas de Conocimiento

Se detallan las etapas de la entrevista de selección, desde la preparación hasta la evaluación final. Se destaca la importancia de la comunicación y la interacción interpersonal durante la entrevista. Además, se describen los tipos de pruebas de conocimiento y capacidad, como las pruebas orales, escritas y de relación, así como el diseño de pruebas y las pruebas psicométricas.

20:07

💼 Proceso de Selección y Evaluación de Resultados

Este párrafo cubre el proceso de selección en una empresa específica, utilizando como ejemplo a 'App' o 'España', y cómo este proceso puede ser riguroso y largo. Se discuten las medidas de evaluación y control de resultados, incluyendo los costos de operación y los beneficios de la selección, como la mejora en la productividad y el rendimiento del personal. Se presenta una fórmula para la evaluación del rendimiento de la selección y se enfatiza la relación entre la eficiencia de la selección y la disminución del costo.

🙏 Agradecimiento y Apertura a Preguntas

El video termina con un agradecimiento a la audiencia y una invitación abierta para recibir preguntas sobre el tema tratado. Se muestra disposición para aclarar dudas y proporcionar información adicional si es necesario.

Keywords

💡Selección del personal

La selección del personal se refiere al proceso por el cual una organización identifica y elige a los candidatos más adecuados para un puesto específico. En el video, se destaca como un tema central, ya que abarca desde la definición hasta las diversas técnicas y pruebas que se aplican para asegurar que el candidato seleccionado sea el más idóneo para la organización. Se menciona que este proceso ocurre después del reclutamiento y es crucial para la eficiencia y el éxito de la empresa.

💡Reclutamiento

El reclutamiento es el primer paso en el proceso de adquisición de talentos, en el que la organización busca y atrae a posibles candidatos para un puesto vacante. En el video, se diferencia del proceso de selección del personal en que el reclutamiento se enfoca en atraer a los candidatos, mientras que la selección se centra en la evaluación y la elección del candidato óptimo. Se destaca como un aspecto previo esencial antes de la selección propiamente dicha.

💡Pruebas de conocimiento

Las pruebas de conocimiento son una parte integral del proceso de selección del personal y se utilizan para evaluar las habilidades y el conocimiento específicos del candidato en relación con el puesto que se está ocupando. En el video, se describen como una técnica de selección que puede ser oral, escrita o de relación, y pueden ser generales o específicas, dependiendo del área de conocimiento relevante para el cargo.

💡Entrevista de selección

La entrevista de selección es una técnica clave en el proceso de selección del personal, donde el entrevistador evalúa al candidato en busca de cualidades y habilidades específicas. En el video, se abordan los elementos de la entrevista, como la fuente (el candidato), el transmisor (instrumento de comunicación), el canal (la entrevista en sí), y el destino (receptor de la información). La entrevista es crucial para tomar una decisión final sobre la aceptación o el rechazo del candidato.

💡Pruebas psicométricas

Las pruebas psicométricas son una herramienta utilizada en la selección del personal para medir de manera objetiva y estandarizada un conjunto de comportamientos del candidato. Estas pruebas, como se menciona en el video, incluyen el análisis de la personalidad y el temperamento del individuo, y son fundamentales para determinar si el candidato es el más adecuado para el puesto vacante.

💡Técnicas de simulación

Las técnicas de simulación son métodos que consisten en someter al candidato a una situación que imita o dramatiza un evento relacionado con su futuro papel en la empresa. En el video, se describe cómo estas técnicas permiten a los evaluadores observar y evaluar la reacción y el desempeño del candidato ante diferentes escenarios, lo que puede ser muy revelador en cuanto a su ajuste y eficacia en el puesto de trabajo.

💡Análisis de puesto

El análisis de puesto es un proceso que involucra la recopilación de información detallada sobre los requisitos, responsabilidades y características del puesto vacante. En el video, se resalta como un paso esencial para entender las exigencias del trabajo y, por lo tanto, para seleccionar al candidato que mejor se ajuste a dichos requerimientos.

💡Evaluación y control de resultados

La evaluación y el control de resultados implican la medición y el análisis de la eficacia del proceso de selección del personal. En el video, se discute cómo se pueden calcular los costos y los beneficios de las operaciones de reclutamiento y selección, y cómo estos indicadores pueden ayudar a mejorar la productividad y el rendimiento de la empresa.

💡Técnicas de selección

Las técnicas de selección son los métodos y procedimientos utilizados para evaluar a los candidatos durante el proceso de selección del personal. En el video, se mencionan varias técnicas, incluyendo entrevistas, pruebas de conocimiento, pruebas psicométricas y técnicas de simulación, cada una con su propia finalidad y forma de aplicarse.

💡Características del candidato

Las características del candidato son las cualidades y habilidades que un individuo debe poseer para ser el más adecuado para un puesto vacante. En el video, se enumeran siete características del 'candidato estrella', incluyendo credibilidad, compromiso, capacidad, cercanía, actitud, carisma y empatía, destacando su importancia en el éxito de la selección del personal.

💡Proceso de selección secuencial

El proceso de selección secuencial se refiere a una serie de etapas en el proceso de selección del personal, donde se toman decisiones basadas en los resultados de cada una. En el video, se describe cómo este enfoque puede permitir una mayor flexibilidad y precisión en la evaluación de los candidatos, y cómo puede influir en la aceptación o el rechazo del mismo.

Highlights

El proceso de selección de personal es clave para encontrar al candidato más adecuado para un puesto específico.

La diferencia entre reclutamiento y selección: el reclutamiento busca atraer candidatos, mientras que la selección evalúa a los candidatos.

La selección de personal implica técnicas y pruebas para determinar la adecuación del candidato al cargo.

La importancia de la credibilidad, compromiso, capacidad, cercanía, actitud, carisma y empatía en un candidato.

El modelo de colocación, selección y clasificación describe diferentes situaciones de selección según el número de candidatos y vacantes.

La cita de Warren Buffet enfatiza la importancia de contratar a los mejores candidatos y permitirles hacer lo que saben hacer.

Las bases para la selección de personas incluyen análisis de cargo, técnica de incidentes críticos, solicitud de empleo, análisis del mercado y hipótesis del trabajo.

La elección de las técnicas de selección adecuadas es fundamental después de recopilar información detallada sobre el cargo y el aspirante.

La entrevista de selección es el factor más influyente en la decisión final de aceptación o rechazo de un candidato.

Las pruebas de conocimiento o capacidad pueden ser orales, escritas o de relación y pueden ser generales o específicas.

El diseño de pruebas escritas incluye análisis de áreas, elaboración de ítems, clasificación y construcción de un número de ítems.

Las pruebas psicométricas son una medida objetiva y estandarizada de comportamiento utilizada para evaluar a los candidatos.

La simulación es una técnica en la que el aspirante es sometido a una situación dramatizada para evaluar su reacción.

El proceso de selección puede ser de una sola etapa o secuencial, con decisiones basadas en diferentes técnicas de selección.

El proceso de selección en Inditex, una empresa mundial, comienza con una solicitud en línea y puede durar desde un día hasta varias semanas.

La evaluación y control de resultados incluyen mediciones de costos, calidad, eficiencia de la fuente y beneficios por fuente de reclutamiento.

Los resultados de la selección pueden generar ahorro en costos operativos y aumentar la productividad de la empresa.

La fórmula para la evaluación del rendimiento de la selección divide el número de candidatos admitidos entre los examinados y multiplica por cien.

Un意識 de selección más alto indica una mayor eficiencia y selectividad en el proceso de selección de personal.

Transcripts

buenas tardes compañeros soy eduardo

ríos hoy vengo a hablarles sobre el

capítulo 6 correspondiente al libro de

administración de recursos humanos en

este caso voy a tocar el tema de la

selección del personal conforme a la

materia de administración del personal e

impartida por el profesor daniel alberto

aguirre el castillo

bueno aquí decidí poner un índice de

todos los puntos que le voy a tratar en

esta exposición que va desde el concepto

de la selección su diferencia con el

reclutamiento y selección los procesos

las bases las selecciones de esas de las

técnicas de cómo se tiene que plantear

una buena entrevista las pruebas de

conocimiento diseño de pruebas y todo

eso para que se conforme una buena

selección de personal

bueno aquí entramos de lleno que es la

selección de personal aquí puse una

definición corta se nos dice que es el

proceso por el cual se descubre mediante

una serie de técnicas y pruebas al

candidato de ecuador para ser ubicado en

un puesto determinado ya teniendo la

organización el resulta bien pto es lo

que viene después del reclutamiento este

proceso ya como se anunció en aquí

mediante una serie de pruebas ya sea

exámenes test exámenes psicométricos

exámenes de habilidades todo eso se va a

seleccionar al candidato que sea más

óptimo para el puesto a cubrir

aquí puse qué problemas busca solucionar

una buena selección a la organización

qué problemas le va

[Música]

a solucionar varias y aquí puse lo que

son los puntos la adecuación del hombre

del cargo y la eficiencia del hombre en

el cargo como se ve la imagen un hombre

deficiente es un hombre que puede

realizar muchas tareas a la vez sin

importar su estatus sin importar sus

factores sino que se puede desenvolver

en varias en varias cosas a la vez y da

un resultado positivo a la organización

en este caso

aquí puse la diferencia entre el

reclutamiento y la selección de personal

como lo mencioné un principio el primer

término hace énfasis a esa

identificación por parte de la

organización para poder atraer a

candidatos que en un futuro se van a

convertir en empleados de esta misma

pero aquí es donde viene la diferencia

como lo mencioné el primer paso es

reclutar a esas personas pues pedirles

sus currículums todo eso y ya la

selección mediante los exámenes

psicométricos y todas las pruebas que se

les hace acá a cada aspirante ya se va a

seleccionar el más óptimo dependiendo de

los rubros de la empresa y de las

condiciones que ellos pidan aquí una

distracción se puede ver cómo están los

candidatos como que esperando el turno

para ser entrevistados y ya en la

segunda foto se ve ya están los

la gente de la empresa los directivos

evaluando al candidato

bueno la selección como proceso de

comparación aquí se nos dice que la

selección se debe mirarse como un

proceso de comparación vaya entre dos

variables que son las exigencias del

cargo y las características de los

candidatos la primera se obtiene por

medio de análisis de toda esa

recopilación de información y la

descripción del cargo y la segunda

variable que son estas las

características de los candidatos se

obtienen mediante la aplicación de las

técnicas de selección aquí puse una

imagen en donde detalló las siete

características del candidato estrella

un candidato debe tener credibilidad

debe tener compromiso capacidad cercanía

actitud una buena carisma y empatía

todos estos estas características pueden

hacer al candidato óptimo y le puede

costar que lo agarren en la empresa en

la organización way

la selección como un proceso de decisión

en este caso el estado no puede imponer

al organismo solicita al solicitante que

acepte los candidatos aprobados o sea y

no puede imponer tal tal cosa como tal

durante el proceso de comparación es por

eso que en este en esta selección

implica tres modelos de comportamiento

aquí los puse es el modelo colocación el

modelo de selección y el modelo de

clasificación ahorita más adelante los

voy a detallar carlos

bueno el modelo de colocación aquí en

este modelo es cuando solo existe un

candidato para una vacante que va a ser

cubrirá por él o sea sólo hay un

candidato pues sólo existe un candidato

y una sola vacante entonces la

organización tiene como obligación que

admitida está el candidato pues porque

sólo es una vacante un candidato en el

modelo de selección ya entra varios

candidatos para cubrir una vacante una

sola vacante al igual como en la primera

que mencioné por este caso ya son varios

candidatos entonces puede ocurrir dos

alternativas la aceptación o el rechazo

obviamente si se rechaza al candidato

pues sale el proceso de selección y por

último el modelo de clasificación aquí

hay varios candidatos que pueden aspirar

a cubrir varias vacantes a diferencia de

los otros que aquí ya hay varios y

existen más vacantes disponibles

aquí hay un esquema ejemplificado un

poco más detallado donde como lo

mencionaba el modelo de colocación está

un candidato para una vacante

ahí está representado con una c y 1 v

una sola flecha el modelo de selección

varios candidatos para una vacante nos

muestran con tres candidatos y en el

modelo clasificación como lo mencionaba

ya son varios para varias vacantes

y aquí decidí poner una cita una frase

de warren buffett es un empresario de

los más ricos de eeuu que nos dice que

contrata a los mejores y déjalos hacer

lo que saben si no contrata a los más

baratos y que hagan lo que tú dices

semis interesante la frase hace hincapié

al tema que estoy explicando

bueno el siguiente punto es son las

bases para la selección de personas

estas bases pueden hacerse a través de

análisis de cargo aplicación de la

técnica de incidentes críticos análisis

de solicitud de empleo análisis del

cargo en el mercado e hipótesis del

trabajo cada una por ejemplo en el

análisis de cargo son todos esos

inventarios de los aspectos intrínsecos

como contenidos del cargo vaya en la

aplicación de la técnica de los

incidentes críticos esta fase consiste

como queramos anotar todos los hechos

comportamientos de los guantes que están

a considerar pues al cargo considerado

que han producido un mejor o peor

desempeño en su trabajo

análisis de la solicitud de solicitud de

empleo perdón consiste en la

verificación de los datos consignados en

la solicitud es decir a cargo del cierre

inmediato se especifican un poco más los

requisitos características todo eso en

el análisis de cargo de mercado es toda

esa examinación de que el candidato ha

pasado por otras compañías requisitos y

características de un cargo que va a

crearse en una empresa

hipótesis del trabajo hace referencia a

esa predicción aproxima aproximada que

se tiene del contenido de cargo y la

exigibilidad que va a tener con relación

el ocupante

vaya

bueno el otro punto es la elección de

las técnicas de selección una vez que se

tiene obtenía toda esa información

acerca del cargo del aspirante

[Música]

y elaborada la ficha profesión gráfica

que se está ficha que está aquí abajo el

paso que sigue es la elección de las

técnicas de selección más adecuadas una

ficha profesional y acá es esa ficha en

donde se detallan tanto el cargo en

donde está el canon que seleccionó en su

descripción equipos de trabajo la

experiencia profesional tipo actividad y

todo eso como lo mencioné arriba y

posteriormente se hace esto pues ya

teniendo esta ficha

qué son

bueno esto pasa a la entrevista de

selección este es el factor más

importante que influye en la decisión

final vayan respecto de la aceptación

con no de un candidato al empleo aquí se

va a decidir si se acepta al candidato o

no y ésta constituye varios elementos

que es la fuente el transmisor el canal

el instrumento de cifrado y el destino

la fuente como por obvias razones es el

candidato el transmisor es ese

instrumento que transforma el mensaje en

palabras en gestos expresiones movilidad

todos el canal es la entrevista en sí el

instrumento para descifrar son los

receptores de la información que se

puede interpretar como los mensajes de

manera diferente el destino es a quien

se pretende transmitir el mensaje

las etapas de la entrevista de selección

constan de varios pasos primeramente es

la preparación en donde los objetivos

específicos de la entrevista entran aquí

esos métodos para alcanzar los objetivos

de la entrevista y la mayor cantidad

posible de información el cantidad de

entrevistado o sea antes de hacer la

entrevista se tiene que preparar el

entrevistador sobre todos los rubros del

candidato pues currículum vítae su

experiencia en otras partes lo que sabe

hacer lo que no sabe hacer toda la

información que se pueda ser posible

recabada para poder dar una buena

entrevista también porque la entrevista

también tiene que ser buena buena por

parte del entrevistador está en está

dando la imagen por parte de la empresa

el ambiente puede ser de dos tipos el

físico que es el local de la entrevista

en sí todo ese ambiente confortable y el

psicológico es el clima de la entrevista

que debe ser ameno y cordial

el desarrollo de la entrevista ya viene

después

en estrellas cuando ya tienes una buena

preparación en un buen ambiente ya vas

conforme en si ahora sigue lleno con la

entrevista pues aquí nos dice que

implica dos personas que inician un

proceso de relación interpersonal cuyo

nivel de interacción debe ser bastante

elevado

o sea que dar una buena comunicación y

muy natural también en la entrevista es

dirigido o sea cuando el entrevistador

sigue un desarrollo establecido

previamente este proceso es sencillo

fácil rápido la entrevista es libre o no

dirigida hay un deterioro preestablecido

y también se tiene que considerar dos

aspectos muy importantes el contenido de

la entrevista y el comportamiento del

candidato que la primera cosa sea

énfasis a posee ese conjunto de

información que el candidato suministra

de sí mismo y el comportamiento pues

obviamente a la manera en cómo se

reacciona

bueno la terminación de la entrevista y

hace el el penúltimo paso es el donde el

entrevistador debe ser una señal clara

que indique el final de la entrevista

debe cortar la debe decirle al cambiar

porque pues ya es como que se está

acabando el tiempo de la entrevista

obviamente porque hay más candidatos

esperando y tiene que tener un tiempo

límite que dar cada entrevista

el entrevistado tiene que recibir algún

tipo de información referente a lo que

va a hacer en el futuro o sea si se si

es aceptado se tiene que decir qué es lo

que debe hacer en un futuro en grado

caso que él sea aceptado pues y ya

terminando la entrevista viene el agua

la evaluación a partir del momento en

que el prestador se marcha el

entrevistador debe checar en sus puntos

debe recopilar toda esa información que

él dijo que recibió a fin se deben tomar

decisiones como ser aceptado o ser

rechazado

bueno las pruebas de conocimiento o de

capacidad se pueden se pueden clasificar

según la manera como la pureza se aplica

pueden ser orales escritas o de relación

en esos tres tipos según el área de

conocimiento pueden ser tanto generales

como específicas las generales pues

hacen más hincapié a cuando se tienen

más nociones de cultura de conocimientos

generales y las específicas cuando

indagan un poco más en los conocimientos

técnicos directamente con el cargo

la manera como se elaboran las pruebas

escritas pueden ser tanto tradicionales

objetivas o de malla mixta

en las tradicionales pues son abarcan un

poco más de iter

muy pocas pruebas formuladas en el

momento del examen hay respuestas largas

hay mucha deficiencia en este tipo de

prueba de conocimiento en las objetivas

es un poco mayor número de preguntas

abarcan un área más grande de

conocimiento al candidato y se exige un

poco de respuestas más breves varias más

precisas y en las mixtas pues constan

tanto de las dos de los generales una

parte objetiva y otra forma también

original y original y tradicional

el diseño de pruebas hay varios pasos en

el diseño de pruebas que van desde la

colaboración de expertos en técnicas de

evaluación se tienen que traer buenos

evaluadores analizar áreas en que se

debe examinar elaboración de los ítems

como lo mencionaba anteriormente

clasificar estos ítems construir cierto

número de ítems hasta elaborar normas de

aplicación

las pruebas psicométricas estas pruebas

es una medida objetiva baya y

estandarizada de una muestra de

comportamiento como lo mencioné al

principio gracias a estas pruebas se va

a decidir si aceptar o no al candidato

que quiere la vacante también se le

hacen test y así pero las pruebas

psicométricas un poco más entradas en

lleno pues la prueba de personalidad

consiste en que se analizan todos los

rasgos del candidato tanto el carácter y

el temperamento que como lo hice aquí en

la diapositiva el carácter tiene que ver

con rasgos adquiridos y el temperamento

con los frascos innatos uno los que ya

trae cada uno

en las técnicas de simulación es donde

el aspirante sometido a una situación de

dramatización de alguna algún

acontecimiento generalmente relacionado

con el futuro papel que desempeña se

hace como que una prueba como si el

trabajador ya estuviera en el cargo pues

y es como aquí el evaluador va a saber

cómo se va a dar cuenta como el

aspirante reacciona ante ante ese

escenario

el proceso de selección el proceso de

elección de los más importantes es se

puede dar por medio de una selección de

una sola etapa en donde las decisiones

se basan en resultados la selección

secuencial en dos etapas ésta permite al

responsable de la selección del

evaluador seguir probando que siempre se

tenga una capacidad de aceptar o

rechazada de candidato y la secuencia

entre etapas incluye una secuencia tres

decisiones tomadas con base en tres

técnicas de select de selección

bueno aquí decidí hacer un paréntesis y

poner el proceso de selección que tienen

en app o el proceso como aquí lo detalló

este es de el proceso de españa pero si

aplica a nivel pues mundial podrá

decirse se nos dice que el proceso

comienza al mar desde la web trabaja en

la pues la página se completa un

formulario en la carta de motivación si

te invitan a participar recibirás un

email automático donde te indicará un

lugar o sea generalmente como dice aquí

un hotel no nos parte la fecha

obviamente cuenta con varias fases que

pueden durar entre un día y varias

semanas suele ser en grupo con otros

candidatos se trata en un proceso

riguroso en el que están presentes

empleados de las tiendas así como los

gerentes de la misma

el último punto es conforme superan las

diferentes fases e invitan a continuar

el proceso hasta ser aceptado o

rechazado este es uno de los procesos un

poco más puede decirse difíciles porque

bueno no tan difícil pero a lo que leí

en las mismas experiencias de las

candidatos es que es un proceso muy

tardado es un proceso muy largo que no

es de la noche a la mañana es difícil

entrar a este tipo de empresas muy

masivas

la evaluación y control de resultados

bueno en esto entra lo que es las

medidas que son las medidas o sea esto

puede incluir tanto los costos de las

operaciones de lo que resulta ser el

reclutamiento de selección porque

obviamente se gasta dinero se gasta

dinero en tanto el reclutamiento como la

publicidad que se le da a esas vacantes

todo eso el costo por admisión costo por

una fue por fuente de reclutamiento todo

ese total las misiones a comisiones por

fuente de reclutamiento la calidad que

tienen y los beneficios por fuente y

eficiencia de la fuente

bueno aquí no obstante son su aparente

costa operación los resultados de la

selección producen a veces un ahorro a

las empresas y aumentó la productividad

donde aquí gracias a esto se lograba o

estos indicadores genéricos que va desde

la complemento del hombre del cargo y

esa facción con el empleo el

mejoramiento el potencial humano

reducción de personal como mencionaba un

mayor rendimiento y productividad y una

menor inversión

y bueno en el último punto esta es una

fórmula consciente de ecuación no sé

como gusten llamar la que es para una

evaluación de rendimiento se dice que

para sacar esto se tiene que dividir el

número de candidatos admitidos entre el

número de candidatos examinados y por

cien hay que una pequeña nota a medida

que el consciente de selección disminuye

aumentan su eficiencia y su selectividad

y bueno esto será todo muchas gracias

por su atención espero que el tema haya

quedado un poco claro y estoy abierto a

todo tipo de preguntas conforman el tema

si tiene una duda igualmente pueden

preguntar y eso sería todo muchas

gracias