Teoría de las Relaciones Humanas
Summary
TLDREste vídeo ofrece una visión detallada de la Teoría de las Relaciones Humanas en el contexto de la administración. Se exploran sus orígenes en el experimento de Western Electric Company, dirigido por Elton Mayo, y cómo este cambió la percepción de la productividad en el trabajo. Se destacan las fases del experimento, sus conclusiones y los principios fundamentales que surgieron, como la importancia de las relaciones sociales y la motivación más allá de los incentivos económicos. Además, se discuten las implicaciones de la teoría en conceptos como la motivación, liderazgo y comunicación, así como las críticas y aportes a la administración moderna.
Takeaways
- 📅 La teoría de las relaciones humanas se sitúa en el año 1932 con Elton Mayo, aunque su desarrollo inició alrededor de 1927.
- 🏭 El experimento de Western Electric en Chicago, conocido como el Experimento de Iluminación de Hawthorne, fue fundamental para el desarrollo de esta teoría.
- 🔬 Se descubrió que factores psicológicos, más que variables físicas como la iluminación, afectaban la productividad de los trabajadores.
- 👥 La teoría de las relaciones humanas enfatiza la importancia de las relaciones sociales y el sentido de pertenencia en el desempeño laboral.
- 👷 La productividad no se ve solo influenciada por factores económicos, sino también por motivaciones sociales y morales.
- 🤝 Se destaca la existencia de una organización informal dentro de la estructura formal de la empresa, que juega un papel crucial en la dinámica laboral.
- 🧩 La teoría introduce conceptos como la integración social, la importancia de grupos informales, y cómo las normas sociales afectan el comportamiento de los trabajadores.
- 💡 Se sugiere que los líderes deben entender y manejar las emociones y las relaciones humanas para fomentar la cooperación y evitar conflictos.
- 🌟 La teoría de las relaciones humanas representa un avance en la administración al enfocarse en el ser humano como elemento central en la organización.
- ⚖️ Aunque la teoría aporta una visión más humana a la administración, también ha recibido críticas por su enfoque en la felicidad de los trabajadores y su posible generación de conflictos.
Q & A
¿Cuál es la teoría de las relaciones humanas y qué trata de explicar?
-La teoría de las relaciones humanas es una perspectiva en la administración que se enfoca en el comportamiento humano en el lugar de trabajo, destacando la importancia de las relaciones sociales, la motivación y la comunicación en la productividad y el bienestar de los trabajadores.
¿En qué año se da a conocer la teoría de las relaciones humanas?
-La teoría de las relaciones humanas se da a conocer en el año 1932, con el trabajo de Elton Mayo.
¿Cuál fue el propósito del experimento llevado a cabo en la fábrica de Western Electric Company en Chicago?
-El propósito del experimento fue identificar la relación entre la intensidad de iluminación y la eficiencia en la producción de sombreros.
¿Qué descubrieron los investigadores durante el experimento de iluminación en la fábrica de Western Electric Company?
-Los investigadores descubrieron que las variables psicológicas afectaban la productividad más que las condiciones físicas como la iluminación.
¿Cuáles fueron las fases del experimento de Mayo en la teoría de las relaciones humanas?
-Las fases del experimento incluyeron el estudio del efecto de la iluminación en la producción, la introducción de periodos de descanso y reducción del horario de trabajo, entrevistas dirigidas a los operarios y la observación del comportamiento del grupo de trabajo.
¿Qué se entendió por la 'organización informal' según el experimento de Mayo?
-La 'organización informal' se refiere a las relaciones y comportamientos que surgen espontáneamente entre los trabajadores más allá de la estructura formal de la empresa.
¿Cuáles son algunos de los principios clave de la teoría de las relaciones humanas?
-Los principios clave incluyen la integración social, las recompensas y sanciones sociales, la importancia de los grupos informales, el contenido del cargo y los aspectos emocionales en el lugar de trabajo.
¿Cómo se relaciona la productividad con las relaciones sociales según la teoría de las relaciones humanas?
-Según la teoría de las relaciones humanas, la productividad no solo depende de factores económicos sino también de las relaciones sociales y la integración del trabajador en el grupo de trabajo.
¿Qué implicaciones tuvo el experimento de Mayo para la administración de empresas?
-El experimento de Mayo llevó a una mayor consideración de la importancia de las relaciones humanas en el lugar de trabajo, promoviendo la motivación, liderazgo y comunicación como factores claves para el éxito de la organización.
¿Cuáles son algunas críticas que se han hecho a la teoría de las relaciones humanas?
-Algunas críticas incluyen la preocupación excesiva por la felicidad de los trabajadores, la posible generación de conflictos por la sobre-emphasía en las relaciones sociales y una visión corta de la toma de decisiones que podría desestimar otros aspectos importantes.
Outlines
📚 Introducción a la Teoría de Relaciones Humanas
El primer párrafo introduce la teoría de relaciones humanas, destacando su importancia en el campo de la administración. Se menciona que la teoría surge en 1932 con el trabajo de Elton Mayo, aunque sus orígenes se pueden rastrear hasta 1927. Se enfatiza la necesidad de contrarrestar la deshumanización en el trabajo y la importancia de los principios de las relaciones humanas para el desarrollo organizacional. Se describe el experimento de la Western Electric Company en Chicago, conocido como el Experimento de Iluminación de Hawthorne, que buscaba establecer una relación entre la iluminación y la eficiencia en la producción, pero que reveló la influencia de factores psicológicos en la productividad.
🔬 Fases y Resultados del Experimento de Hawthorne
Este párrafo detalla las diferentes fases del Experimento de Hawthorne y sus resultados. Se describe cómo las condiciones de iluminación, los periodos de descanso y la reducción del horario de trabajo no tuvieron el impacto esperado en la productividad, sino que fue la interacción social y la percepción de los trabajadores lo que influyó en su rendimiento. Se destaca la formación de grupos informales y cómo estas estructuras afectan la productividad y la moral del personal. Además, se menciona la creación de la Dirección de Investigaciones Industriales en 1929 para continuar explorando estas dinámicas.
🤝 Conclusiones del Experimento y Principios de las Relaciones Humanas
El tercer párrafo presenta las conclusiones del Experimento de Hawthorne y cómo estas dieron lugar a los principios de la teoría de las relaciones humanas. Se enfatiza que la productividad depende de la integración social y las relaciones dentro del grupo de trabajo, y que los trabajadores reaccionan ante cambios propuestos por la administración si estos afectan sus intereses colectivos. También se menciona que las motivaciones sociales y morales son más determinantes para el rendimiento laboral que las motivaciones económicas, y que los estándares de comportamiento de los trabajadores están influenciados por normas sociales establecidas por el grupo informal.
👥 Principios Clave de la Teoría de Relaciones Humanas
Este párrafo explora a fondo los principios clave de la teoría de las relaciones humanas, como la integración social, las recompensas y sanciones sociales, la existencia de grupos informales dentro de la organización, el contenido del trabajo y la importancia de las relaciones humanas y la cooperación. Se destaca la necesidad de que los trabajadores se sientan parte de un colectivo y cómo esto impacta en su desempeño y en la dinámica del grupo. Además, se discute la importancia de la comunicación y la dirección para el liderazgo efectivo dentro de la organización.
🌟 Aportes y Críticas a la Teoría de Relaciones Humanas
El último párrafo analiza los aportes y las críticas hacia la teoría de las relaciones humanas. Se reconoce que la teoría puso por primera vez al ser humano como un elemento central en la organización, y que la productividad es más que un problema técnico, sino también de relaciones sociales. Se abordan críticas como la preocupación excesiva por la felicidad de los trabajadores, la visión limitada de las decisiones grupales y la oposición al individualismo. Finalmente, se invita a los espectadores a reflexionar sobre estos conceptos y a participar activamente en el canal.
Mindmap
Keywords
💡Teoría de las Relaciones Humanas
💡Experimento de Iluminación de Hawthorne
💡Integración Social
💡Organización Formal e Informal
💡Recompensas y Sanciones Sociales
💡Motivación
💡Liderazgo
💡Comunicación
💡Grupos de Trabajo
💡Aspectos Emocionales
Highlights
Introducción a la teoría de las relaciones humanas y su importancia en la administración.
Ubicación de la teoría de las relaciones humanas en el tiempo, con inicios alrededor de 1927.
Elton Mayo y su contribución al estudio de las relaciones humanas en el trabajo.
El experimento de Western Electric Company y su impacto en la comprensión de la productividad laboral.
Las fases del experimento de Western Electric Company y sus conclusiones sobre la iluminación y la eficiencia.
La influencia de las variables psicológicas en el rendimiento laboral, más allá de factores físicos.
La teoría de las relaciones humanas como contrapunto a la deshumanización en el trabajo.
El surgimiento de la organización informal y su papel en la dinámica laboral.
Los principios de las relaciones humanas y cómo se derivan de los experimentos de Mayo.
La importancia de las motivaciones sociales y morales en el rendimiento laboral.
La integración social como factor determinante de la productividad en las empresas.
Los grupos informales y su influencia en las normas y comportamientos dentro de la organización.
La necesidad de un liderazgo que comprenda las relaciones humanas y la cooperación.
Las implicaciones de la teoría de las relaciones humanas en la motivación y el liderazgo.
La crítica a la teoría de las relaciones humanas y sus posibles limitaciones.
Conclusión del estudio sobre la teoría de las relaciones humanas y su impacto en la administración moderna.
Transcripts
hola a todos bienvenidos administración
101 en esta ocasión estaremos hablando
acerca de la teoría de relaciones
humanas veremos sus generalidades sus
orígenes experimento halford cuáles
fueron sus fases sus conclusiones los
principios de las relaciones humanas y
sus implicaciones así que sean todos
bienvenidos y comencemos
muy bien conocemos
con respecto a las liberaciones humanas
debemos situarla primero en el tiempo
recordemos lo que hemos visto
anteriormente en la línea del tiempo de
la autoridad de la administración la
cual empieza en 1903 científica comprada
y taylor en 1916 la teoría clásica la
medicación con henri falló y situamos
nuestra teoría en el año 1932 con elton
mayo la teoría de las relaciones humanas
si bien es cierto que es en este año en
que se dan a conocer los resultados de
la investigación de el tomba yo debemos
aclarar que todo esto empieza
aproximadamente del año de 1927 cuando
comienza a analizarse una serie de
eventos en una empresa que más adelante
tenemos hablando de ella y que como
resultado de las postulaciones de los
principios que conocemos actualmente
acerca de la teoría de las relaciones
humanas
es necesario entender que en la
necesidad de contrapesar la fuerte
tendencia de la deshumanización del
desarrollo del trabajo en principio en
la aplicación de métodos rigurosos
científicos y exactos que es de donde
proviene la científica y la clásica
donde el trabajador debería someterse
obligatoriamente para el desarrollo de
sus actividades en la organización es
donde se desenvuelve en todo este tipo
de cosas entonces miremos a continuación
no sin enfermedad no ciencia se inició
un experimento en la fábrica de la
western electric company situada en
chicago en el barrio halford con la
finalidad de identificar la relación
entre la intensidad de iluminación y la
eficiencia de los sombreros en la
producción este experimento fue acordado
por entró mayo luego se aplicó al
estudio de la fatiga de los accidentes
de trabajo de la rotación de personal y
del efecto de las condiciones físicas
del trabajo sobre la productividad de
los empleados
los investigadores modificaron todos los
dos experimentos fueron afectados por
variables psicológicas y no por los que
ellos pensaban entonces intentaron
eliminar o neutralizar el efecto
psicológico que para ellos era extraño
en ese momento y tener a pertinente lo
cual obligó a prolongar el experimento
hasta 1000 nuestros sentidos como se
concluye o se termina y es con de usar
en estos principios cimientos
veamos algunas generalidades con
respecto a la teoría de las relaciones
humanos el cursor tenemos que extraer
toma yo año mil 232 como lo vimos al
principio sin embargo no es el único
tenemos a carl lewis tenemos habrá marzo
entre otros que estuvieron apoyando este
tipo de ideas el énfasis obviamente
fueron las personas
el enfoque bueno está la influencia de
las actitudes y relaciones sociales de
los grupos de trabajo en el desempeño el
sentido de pertinencia la organización
informal cabe resaltar que es por
primera vez aquí bajo los principios de
esta teoría de las relaciones humanas
que sale esta expresión la organización
informal es cuando se descubre que
dentro de la estructura fue madre de la
empresa de la redención hay otra y es
reformar se empieza el día de motivación
del liderazgo comunicaciones y dinámicas
de grupos
muy bien continuemos ahora veamos los
orígenes de la siguiente forma en primer
lugar y la necesidad de humanizar y de
democratizar la administración y
liberándola de los conceptos rígidos y
mecanicistas de otra clásica recordemos
que la principal énfasis en lo que se
centraba en la teoría clásica en la
estructura en la región era de
estructura de organización y obviamente
digamos mecanicista porque también
tomaba rasgos o principios de autoridad
científica que era un enfoque muy
mecanicista entonces era necesario
tomar todos los estados presentan ese
momento y humanizar un poco más en el
ámbito de la administración el
desarrollo de la psicología en la
sociología y sus clientes su creciente
influencia intelectual sobre su
aplicación a la organización industrial
de la época están edad teorías eran
ramas eran corrientes que estaban
empezando no solamente a conocerse en la
sociedad sino también a aplicarse en la
organización lo que era psicología en la
sociología
recordemos en el caso de max weber que
fue un sociólogo y todos sus postulados
fueron tomados para lo que plantea de la
burocracia y la estructura lista mucho
después que los publicó incluso después
de su muerte
tenemos que las ideas de la filosofía
pragmática de sounds the wind y la
psicología dinámica de halloween fueron
esenciales para la contribución
humanística de la administración como
hemos dicho si bien altomayo es
representante ecuatoriano fue el único
que estuvo apoyando estas ideas en el
caso de corner wing lo tenemos aquí él
fue el fundador de la psicología
dinámica como vemos acá
también fue director de investigaciones
dinámicas del mitin del massachusetts
institute of technology
y las conclusiones del experimento
halford llevado a cabo en el año entre
el año 1927 y 1932 bajo la coordinación
de alto mayo pues es considerado el
fundador de la escuela de las relaciones
humanas estos son los orígenes que
dieron a cabo que se desarrollará esta
teoría la cual estamos examinando en
este momento acerca de el experimento
haupold
tanto en experimentos como resultados de
transformar canon de seguimiento o el
surgimiento de una nueva concepción
basada en los valores humanos que se
desligó totalmente de la preocupación de
la escuela clásica que está orientada
hacia la tarea y la estructura para
empezar a enfocarse en las personas las
conclusiones iniciales en experimentos e
introducir nuevas variables en la
concesión administrativa como la
integración social el comportamiento
social los trabajadores en las
necesidades psicológicas y sociales las
nuevas formas recompensas y sanciones no
materiales por ejemplo el estudio de
grupos informales y la llamada
organización informal así que analicemos
cada una de las fases de este
experimento y veamos en qué consiste
cada uno demos las fases de este
experimento la primera fase
y se quería observar el efecto producido
por las condiciones de iluminación en
los niveles de producción en este caso
seleccionamos dos grupos de empleados en
realizada en la misma labor en
condiciones idénticas esto permitió
determinar las condiciones normales de
trabajo por uno de los grupos trabajo de
profesiones lumínicas normales que el
grupo de control mientras que el otro
grupo operaba en condiciones de
iluminación variables en este caso un
grupo de observación las conclusiones es
que se puede comprobar que el aspecto
psicológico y la formación cultural
influyen en el desempeño más que los
aspectos el econométricos como el caso
de iluminación
en la segunda fase
observar el efecto de introducir
periodos de descanso refrigerios
reducción del horario de trabajo en el
grupo de observación que era el segundo
grupo que mencionamos anteriormente el
grupo de control mantiene condiciones
normales de trabajo que es el primer
grupo nuevamente se seleccionan dos
grupos de trabajo se comparan los
niveles de producción de ambos a ambos
nos pertenece haciendo un supervisor
común al grupo cge oración será asignada
de más uno salvar contra las específicas
en este caso los operadores trabajaron
con más tranquilidad y sin ansiedad el
ambiente de trabajo fue sin presiones
eran más satisfactorios no había temor
hacia supervisor sabían que era un
experimento y que debía dar resultado
los beneficios obtenidos eran para todos
los compañeros del grupo se
desarrollaron sentimientos sociales
entre las personas del grupo de
observación más allá de las relaciones
laborales los operarios se motivan entre
ellos y se desarrollaron características
de liderazgo y objetivos comunes en este
grupo
la tercera fase en esta se realizan
entrevistas dirigidas a los operarios
con el fin de conocer sus actitudes y
sentimientos con respecto a las tareas
que desempeñe dado los resultados
positivos obtenidos por las entrevistas
en la empresa creó la dirección de
investigaciones industriales en 1929 la
cual tenía como función seguir poniendo
énfasis sobre estas y expandiendo hacia
todos los trabajadores simplemente
entrevistas no dirigidas a la permitida
libre expresión por parte de los
trabajadores a partir de estas
entrevistas se descubrió que dentro de
empresa existía algo llamado como un
supra grupo formado por los trabajadores
estas características muy en particular
por ejemplo se aplicaban entre ellos
mismos estándares para la producción se
creaban códigos o normas de tipo no
formal se generaban expresiones para
mantenerse en cierto nivel de producción
y se creaban también expresiones para
manifestar el inconformismo que sentían
surgen líderes dentro de estos
trabajadores que pertenecen en este
grupo
además se genera lealtad y unidad entre
los trabajadores y los trabajadores del
grupo hacia la empresa
también se presentan manifestaciones por
parte del dirigente de la empresa en
contra de las expresiones generadas por
los trabajadores y comienzan a
manifestarse los conflictos dentro de la
empresa eso se presenta en la tercera
fase
en la cuarta y última fase después de un
grupo de referencia de varios
trabajadores el cual estaba
inspeccionado permitió establecer las
relaciones entre el colectivo informal
de los empleados y en el y la parte
formal de en la empresa en este caso es
con un grupo de referencia de las
trabajadores el cual como decimos que
estaba inspeccionado se ubica en un
lugar especialmente dispuesto para su
labor dentro del lugar en donde se
desempeñó trabajadores había un
observador y fuera de éste un
entrevistador se comprobó que los
operarios hacen uso de ciertos engaños
para evitar que el grupo aumente su
producción más de lo que éste juzgaba
como normal el grupo genera ciertas
normas de conductas internas por lo
tanto se implementan castigos sociales
dentro del grupo aquellos miembros que
no respetan dichas normas esta fase del
vídeo establece las naciones entre el
colectivo informal de la empresa y lo
formal que es donde se apoya esta teoría
administrativa
muy bien estas fueron las cuatro fases a
modo muy general del experimento los
resultados en el año 2032 ahora cuáles
fueron las conclusiones del experimento
vamos a ver lo interesante de estas
conclusiones
pero nueva conclusión el nivel
productivo de un minuto empresarial
depende de la integración social
presente en el mismo quiere decir que la
producción o la productividad se ve
influenciada por las relaciones en el
grupo o trabajo
el grano actúa aislado sino como un
miembro de un grupo social eso quiere
decir que de lo que vive el grupo todos
participamos de lo que diga el grupo es
lo que hacemos
para que para sentirse que está
integrado en el grupo al cual éste
pertenece
los trabajadores se opondrán a cualquier
cambio propuesto por la administración
de la empresa que interfiera de manera
perjudicial con su ingleses colectivos
los cambios ya son más bruscos por parte
de los trabajadores sienten que la
empresa en una propuesta interfiriendo
con sus intereses por lo tanto ellos no
pondrán en resistencia a cualquier
cambio desde un punto de vista social
los trabajadores no pueden ser tratados
de manera aislada por parte de la
administración de la empresa si no
quieren ser tratados como parte de un
colectivo o de un grupo social no son
simplemente en máquinas o son piezas de
un engranaje no son personas que deben
ser tratadas como un grupo social
recordemos cuál es la base la definición
de organización es un grupo de personas
que se reúnen a un objetivo común
la motivación económica no era el factor
determinante del rendimiento laboral
sino que las motivaciones sociales y
morales son las que influyen de manera
determinante en el desempeño laboral
aquí se descubre como decimos por allí
que el dinero no lo es todo la plata no
lo es todo 9 el factor determinante para
el rendimiento laboral también habían
recompensas a motivaciones sociales y
morales que afectaban de manera positiva
o negativa el rendimiento de los
trabajadores
y por último pero no menos importante el
comportamiento de los trabajadores está
condicionado por normas o estándares
sociales dichas normas pues son
determinadas por grupo social al cual
pertenece dentro de la empresa eso
quiere decir el grupo informal dentro de
la estructura formal de la empresa
y son reglas y son estándares que si
bien no están legalizadas como tal son
reconocidas por los miembros de ese
grupo informal que pertenecen a la
estructura formal de la organización
cabe resaltar que de las conclusiones de
este experimento nacen los que son los
principios de la autoridad relaciones
humanas pero vamos a ver a continuación
veamos estos principios tenemos la
integración del comportamiento social
las recompensas y canciones sociales los
grupos informales el contenido del cargo
y los aspectos emocionales veamos el
primero la integración y el
comportamiento social los niveles de
producción dependen de la integración
social el obrero como dije anteriormente
no actúa aislado sino como miembro de un
grupo social de esta forma el trabajo es
una actividad grupal el estudio mostró
que la conducta del individuo está
condicionada por normas o estándares
sociales
seguimos con el segundo principio las
recompensas y sanciones sociales
el comportamiento de los trabajadores
está condicionado a las normas sociales
qué quiere decir esto se comprobó que
los trabajadores producían por encima o
por debajo de la norma socialmente
determinada pero díaz en el afecto y el
respeto de sus compañeros cree que decir
que esa recompensa o sanciones afectan
como hemos dicho actualmente para bien o
para mal en este caso la productividad
del trabajador en la empresa
[Música]
los grupos informales veamos el
siguiente principio
constituyen la organización humana de la
empresa que muchas veces está en contra
procesión a la organización formal
qué quiere decir esto
que dentro de la estructura formal de la
empresa existen los grupos informales
ellos definen los grupos informales y
ellos mismos definen cuál es su forma de
recompensa sus acciones escala de
valores creencias y expectativas
estos grupos de informar en sus reales
no se pueden evitar porque porque nacen
del devenir diario del contacto de las
personas de sus afinidades de sus
creencias sus valores de su forma de
pensar allí donde se crean estos grupos
informales seguimos con los principios
el contenido del cargo
en el tema de sus colaboradores y
observaron que la especialización en el
trabajo no garantizaba la eficiencia y
que los obreros cambiaban con frecuencia
de puesto para evitar la monotonía
y por último pero no menos importante
tenemos los aspectos emocionales
el estudio comprobó que las relaciones
humanas y la cooperación son claves para
evitar los conflictos y mantener la
armonía dentro de los grupos primarios
además los directivos deben estar en
capacidad de dar un trato digno los
trabajadores comprenden saber comunicar
ser democráticos persuasivos con la base
de que el hombre es un ser social por lo
tanto está sujeto a emociones
bien esto es lo que tiene que ver con
los principios de la teoría de las
relaciones humanas continuamos vamos a
ver lo que son las implicaciones de la
teoría de las relaciones humanas
tenemos lo que es la motivación todo
comportamiento humano es motivado en
sentido psicológico qué quiere decir
esto es la atención persistente que
origina el individuo alguna forma de
comportamiento dirigido a la
satisfacción de una o más necesidades
normalmente desde el punto de vista
organizacional toda motivación es
externas a todo lo que la empresa
organización puede hacer para que el
trabajador pueda hacer algo
para ella misma
tenemos el liderazgo
es la influencia interpersonal ejercida
en una situación orientada obviamente a
la consecución de algunos o más
objetivos mediante el proceso de
comunicación humana
aquí también se encontraron los
diferentes tipos de liderazgo que más
adelante tenemos hablando de eso en otra
oportunidad la comunicación es el
intercambio de información entre los
individuos y estos constituyen uno de
los pilares fundamentales de la
experiencia humana y de organización
social
tengo uno que es la organización
informal es el conjunto de interacciones
y relaciones establecidos por los
diferentes elementos humanos de una
organización diferente a la formal este
concepto fue difundido por exxon en su
libro so el experimento de hanford
quiere decir que la lección informal
recuérdense dada por la relación por la
interacción de los diversos elementos
humanos de las personas dentro de la
estructura formal de la empresa eso
quiere decir que la una depende de la
otra en este caso si no existiera una
organización formal lo más probable es
que no existirá ese grupo en particular
informal o sea la razón de ser de que
nos encontremos de que seamos amigos que
pertenezcamos al grupo de fútbol de la
empresa es porque existe el grupo formal
de la empresa si no existirá la empresa
no existe grupo de fútbol de la empresa
que es una organización un grupo
informal
y por último tenemos la dinámica del
grupo son personas que se integran entre
sí y se perciben como miembros de un
grupo la dinámica es la suma de
intereses de esos integrantes puede ser
activada mediante estímulos para haber
una mayor acercamiento y aprendizaje
sesión con erwin en su libro dinámica de
personalidad desarrolla ampliamente este
tipo de conceptos
muy bien y ya para terminar hablemos
acerca de lo que son los aportes y las
críticas que se hacen a la teoría de las
relaciones humanas veamos los siguientes
veamos los aportes tenemos el primer
aporte
involucrar por primera vez el ser humano
como elemento primordial es una
organización recordemos que antes era la
eficiencia y la eficacia alcancen los
objetivos la estructura el proceso
administrativo pero por primera vez
estábamos tocando el ser humano dentro
nature y administrativa observar
realización como un sistema sociedad no
solamente un grupo de islas que estaban
de pronto separadas son una serie de
engranes no ahora la empresa también se
mira como un sistema social
proponer que la productividad no es un
problema de ingeniería sino relaciones
de grupo esto es algo que da
vanguardista en ese momento recordemos
que los cimientos de la mecanicista con
taylor nos hablaba de que la
productividad tenía que ver con tiempos
movimientos tareas y en la la
efectividad que tiene el trabajador
sobre la tarea que estaba aplicándose
y por último ser los primeros en el
estudio de la motivación el liderazgo la
comunicación en grupos informales que
antes no se hablaba de este tipo de
temas antes se pensaba que solamente el
dinero era la motivación suficiente
cuando taylor hablaba de que producía
más o el que trabajaba más o da más
resultados más de ganar pues no
solamente están ese tipo de recompensas
no terminas recompensas de tipo social
ahora de en las críticas tenemos unas
cuantas acá que la podemos observar en
la preocupación por necesidad felicidad
en qué sentido de que no todo es color
de rosa no solamente no todas las
relaciones de las personas que pronto se
fuese a llevar a los extremos sentido de
la participación un malentendido es con
relación a los grupos visión corta de la
decisión del grupo o sea que solamente
las decisiones que toman bajo las
condiciones sociales y no bajo otros
aspectos la generación de conflictos
porque porque es la relación entre las
personas genera ese tipo de conflictos o
ese tipo de situaciones y oposición al
individualismo todo el grupo todo era
una unión todo era en manada proceso
alguna forma esta es la serie de
críticas que se les hacen a la teoría de
las relaciones humanas
muy bien hasta aquí hemos llegado como
de saturn ya hemos visto sus principios
sus orígenes en experimentos halford
hemos visto sus características aportes
críticas y demás espero que te haya
gustado este estudio que hemos realizado
acerca de la teoría de relaciones
humanas por favor da like suscríbete al
canal si tienes alguna duda no dudes en
comentarlo
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