早く出世する人ってどんな人?/社長や役員になる人の共通点4+1/人事のプロが教える抜擢の裏側
Summary
TLDRこのスクリプトは、ビジネスパーソンがどのようにして組織内で出世するかを探求しています。成功する人々の特徴として、圧倒的なビジネス成果、人気や支持、困難に直面しても諦めない姿勢、そして正しい会社の理解を持ち、創造的な事業開発能力を示すことが重要だと強調されています。また、教育や育成のプロセスも重要で、後継者を準備し、新しいポジションに適応できるかどうかが、急速な出世に影響を与えると示唆しています。
Takeaways
- 😀 スクリプトでは、ビジネスパーソンが上層に上がるために必要な条件について議論されています。
- 🤔 スクリプトでは、大企業やベンチャー企業で上層に上がる人の共通点と違いについて触れられています。
- 🚀 成功したビジネスパーソンの特徴として、圧倒的なビジネス成果を出すことと周りからの人気があることが挙げられています。
- 👥 組織内で上がるためには、上司や同僚からの支援や評価が必要であることが強調されています。
- 🔝 経営幹部として上層に立つためには、経営責任を果たすことが求められており、ピンチの時に諦めない姿勢が必要です。
- 📈 業績だけでなく、正しい会社の理解と戦略的思考が経営幹部に求められています。
- 💡 スクリプトでは、クリエイティブな事業開発能力やプラスアルファの要素も上層に立つための重要な要素として挙げられています。
- 👨🏫 教育や育成は、上層に立つためには重要ではなく、ビジネスの専門知識や能力がより重要だと述べています。
- 📊 スクリプトでは、経営幹部としての評価は、具体的な指標やフレームワークに基づいて行われることが示唆されています。
- 🛠️ 上層に立つためには、自分の後継者を準備し、組織内での育成や引き継ぎの重要性が語られています。
- 🔑 スクリプトの最終的なメッセージとして、上層に立つためには、上記のポイントを全て満たすことが肝要であることが示されています。
Q & A
出世するビジネスマンの特徴は何ですか?
-出世するビジネスマンは、圧倒的なビジネス成果を出すこと、周りからの人気や支持を持ち、経営責任を果たし、ピンチでもぶれないという特徴を持っています。
大企業とベンチャー企業で出世する人の共通点と相違点は何ですか?
-共通点としては、どちらの環境でも成長が早い人や経営幹部を育成する教育を受けた人が早く出世することが多いです。相違点は、ベンチャー企業では創業者や社長と一体になる研修や選抜教育が行われることが多く、大企業では組織内での評価やチェックシートによる選抜が行われることがあります。
選抜研修とはどのようなものですか?
-選抜研修とは、企業内で将来の経営者候補として選ばれた人材に対して、特別な教育や研修を提供することを指します。これは急速な成長を遂げた経営幹部を育成するためのプログラムです。
出世する人の3つの重要なポイントは何ですか?
-出世する人の3つの重要なポイントは、周りからの人気や支持、経営責任を果たすこと、そしてピンチでもぶれないという強靭な精神です。
出世する人の4つのポイントのそれぞれを具体的に説明してください。
-4つのポイントは、圧倒的なビジネス成果を出すこと、周りからの人気や支持を持ちながらも上位者のサポートを受けること、経営の責任を果たしピンチでもぶれないこと、そして正しい会社の理解を有することです。
ベンチャー企業で上場後に取締役を選ぶ際の基準は何ですか?
-ベンチャー企業が上場後に取締役を選ぶ際は、内部昇格や外部からの人材を持ち込むという選択肢があり、その基準は会社の価値観や戦略に合った人材を選ぶことです。
クリエイティブ事業開発が重要な理由は何ですか?
-クリエイティブ事業開発が重要な理由は、企業が持続可能な成長を遂げるためには新しいビジネスの創出が不可欠であるためです。
企業内で出世する人の数が少ない理由は何ですか?
-企業内で出世する人の数が少ない理由は、4つのポイントを全部満たす人が少なく、またクリエイティブ事業開発の能力を持つ人が限られていることです。
後継者を育てるためにはどのようなことが必要ですか?
-後継者を育てるためには、教育や育成のプロセスが適切に行われ、その人自身が強みを生かし弱点を克服する能力を持っている必要があります。
企業内で出世する人の評価はどのように行われますか?
-企業内で出世する人の評価は、上司や同僚からの評価に基づいて行われ、自己評価も含まれる場合がありますが、主観的な評価を避けるためには、客観的な基準に基づいて評価することが重要です。
企業内でポジションに就くためには、どのような能力が必要ですか?
-企業内でポジションに就くためには、ビジネスの専門知識だけでなく、教育や育成の能力、経営責任を果たす能力、そして新しいポジションに適応する能力が求められます。
Outlines
😌 出世する人の特性と育成方法
初段落では、ビジネスマンの出世する人の特性について議論されています。大企業やベンチャー企業で出世する人の共通点と相違点が分析され、組織内で急速に上がった人や経営幹部を育成するプロセスが語られます。また、選抜教育や研修の重要性、若い課長が未来の経営者として注目される理由などが触れられています。
🤔 出世する人の基準と企業の価値観
第二段落では、出世する人の基準や企業の価値観について深く掘り下げられています。出世する人の4つのポイントが挙げられ、そのうちの一つがビジネスの成果を挙げています。また、人気や上司からの支持、責任感、会社への正しい理解が重要な要素とされています。さらに、クリエイティブな事業開発能力がプラスアルファとして重要視されています。
😣 出世への障害と自己評価の重要性
第三段落では、出世への障害や自己評価の重要性が語られています。出世する人の後継者を持つことが重要で、それがない場合の困難が説明されています。また、教育や育成のプロセスが欠けている場合のリスク、自己評価が実際の評価と一致しない場合の問題点が触れられています。
🎵 結論としての出世の難しさ
最後の段落では、出世の難しさが結論として述べられています。音楽の後に感謝の言葉が続き、出世するためには4つのポイントを満たす必要があると強調されています。これらのポイントを守らないと出世は困難であると示唆しています。
Mindmap
Keywords
💡出世する人
💡選抜教育
💡経営幹部
💡業績
💡人気がる
💡経営責任
💡正しい会社の理解
💡クリエイティブ
💡後釜
💡教育力
Highlights
出世する人は、大企業やベンチャー企業で異なる部分と共通部分があるかもしれない。
組織内で上がるためには、成長が早いだけでなく、経営幹部を育成するようなプログラムに参加することが重要。
若い層が課長に任命され、未来の経営陣として注目されることがある。
選抜教育による研修作成は、急速に成長する企業で特に重要。
出世する人の4つのポイント:圧倒的なビジネス成果、人気、責任感、会社の理解。
出世する人は、経営の責任を果たすことが求められる。
出世する人は、会社の価値観を体現し、戦略に貢献できる必要がある。
クリエイティブな事業開発能力は、経営幹部としてのプラスアルファとなる。
出世する人は、自己評価ではなく、上司からの評価に基づいて選ばれる。
教育育成能力は、急速成長するベンチャー企業で特に重要。
出世する人は、自分の後継者を準備し、引き継ぎを確立することが求められる。
大企業では、上が詰まっているため、出世するには特別な機会が必要な場合がある。
出世する人は、新しいポジションに適応し、経営責任を果たすことができる。
選抜研修での人事評価は、公平性のために複数人の目で行うことが望ましい。
自己評価は、上司からの評価と比較して、自己評価が低い方が望ましい。
出世する人の4項目の算出結果が全て満たされていない場合、早期出世は難しい。
Transcripts
りさん今日もお願いしますはいお願いし
ます今までもたくさんのビジネスマン見て
きたと思いますめちゃくちゃ見てきたね
出世する人ってうんどんな人ですか出世
する人ねなんかあの大企業で出世するっ
ていのと多分救世庁ベンチャーで出世
するってのも同じ部分とに違う部分とある
かもしれないんだけどその出世っていうの
が係長に早くなるとかっていう話なのか
いやもうやっぱり組織人である限り役員
までこう早く上がってったみたいなのを
出世ていう話にするのであれば成長したの
が早いっていう人を目撃した話もあるけど
うんえっと経営幹部を育成するみたいな
ところで大企業さんでもえっと急成長
ベンチャーでも6ヶ月とか1年かけて
えっとその創業社長とか社長幹部と一体と
なってこう研修作るのねそれを選抜教育と
言うんだけどうん
クス若くて課長までぐらいが未来の営だと
かって流門つってそこを区切り抜けた人が
本当に最後早く出世するみたいなんて各社
結構持ってるのねうんうんうんうんでそん
時にじゃあ選抜をします次戦打線で100
人が手上げてうんうんえっと20人しか枠
がないっていうに802は不合格になる
じゃうんでことはえっとなんかのチェック
シートが働いてそうですねはい
でまベンチャーで言ったら多分40者
ぐらいとは話してきたけどどうやってじゃ
古いにかけるのかみたいな話あとそんな
研修とかも何もないけど上場した後本当に
ボードメンバーって誰にするのか外から
持ってくるのか今内部昇格でみんなが
ちょっと足りてなくても誰かをやっぱ内部
昇格で取締として置いて外からも置いて
みたいなやるしかないって時にそのじじ案
だよねうんうんうんそれどういう基準で
見るかみたいな議論があってさで
フレームワークみんなで作ろうみたいな話
とあと歴史的によく言われてるような話
みたいな全部まとめて言うとえっと
ポイント4つあってでプラスアルファ1個
でもうよく考えたら当たり前なんだけど
何かしら圧倒的なビジネスの成果が出てる
はいこれが絶対まこれは絶対仕事ができて
ないって結構致命的なうんうんうんで2つ
目がえっとその真反対にししいけどえっと
周りから人気があるってことようんでこの
周りが結構厄介であのメンバー同僚から
疲れてるだけじゃ取れなくてうん上司から
応援されてる人うんうんうんでいう人じゃ
ないと上に行けないんだなうんその同期
100人から仲がいいですって上司に嫌わ
れてますってこれ多分上に行けないよねて
いうのがあるからあの自分よりも上位者に
えっとサポートされているような人じゃ
ないとなかなか上に行くってあの自分より
も地位がとか目線が高い経験が高い人を
動かしていかなきゃいけないんでああ
なるほどそう上から命令するというよりは
うんうんうんその人を抜き去ってしまって
全部そもそも実年齢自分よりも上な方が
部下になるみたいなのあるんでうんまだ
課長とか係長の時からえっと上の定石の人
にこう応援されるような人でないと人の上
に立つ時厄介っていうのがありますああ
なるほどはいはいはいで3つ目これはもう
あのぶれない逃げないっていうことなんだ
けどうんうん要は新やりをやれるかどうか
だ経営の責任を果たさなきゃいけないんで
うんえっとピンチばっかり来るんねうん
うん基本的にその課長とか部長が
めちゃくちゃ仕事できて超頭いいのに自分
でジャッジできないっていうものだけが
上がってくるんだよね経営ってうんうんだ
から白黒はっきりつかないものばっかり
なるほどだしあのインシデントが起きたり
ハードシングスがい来た時にそれでも
えっと絶対ぶれないかどうかうんうんうん
本当になんか業績が行くようで行かなかっ
た時でもあの全くぶれずにやれるかどうか
みたいなま普段顧客満足度しか追っちゃ
いけないとか言ってんのに数字くなったら
そんなことどうでもいいみたいな人やば
すぎるみたいなうんまそんな極端な人い
ないけどうんその逃げないぶれないみたい
なピーチになってもあのIQ下がらない
みたいな人じゃないとなんかトップになれ
ないんだよねうんうんま野球でもサッカー
でも何でもないけど最後の最後までこう
逆転撃を諦めてない人じゃないと多分
キャプテンし足りてないんだよねうんうん
うんでいやもう諦めていいんじゃない無理
じゃないみたいなはいはい20で後半負け
ててあと10分でしょ3対2で
ひっくり返ることなんかなくねって思い
ながらピッチを走ってる人は多分向いて
ないですよねええ事業責任者とかってうん
うんそうだからそこも持ってもらわないと
まず無理だよねみたいなのが3つ目の話
ねん
で4つ目がえっと正しい会社の理解って
いうやつですねおおだから会社ってボード
メンバーなったらえっと今年のえっと売上
の話をしてるわけじゃなくてもっと3年5
年の事業計画とか戦略な話をしててで
しかもえっとビジネスの機会を取りに行
くってつってもこの会社がやる意味がある
かないかみたいなとか会社一社一社価値観
がちょっとあるよねうんうんこう同じ同
業種でもうんうんだそこに照らし合わせに
我が者がやるべきかいなかみたいな話に
なるのでその会社の価値観を体現できてる
ようなえっと思考形態が持ってなければ人
の上に立った時にさあの権力だけ持って
あのうちの会社らしくないあのことでこう
しようあしようってはい言い出しちゃうん
で別の会社ってあったかもしれないけどね
違う価値観を言われちゃうとほぼ
テロリストに近いう組織がまとまりきらな
いっていうのがあるのでちゃんと会社の
価値を体現した組織人としての動きができ
てるだろうかうんみたいなこの4つが
えっとないときついとうんうんであの4つ
と思ってる人結構いないのねおおはいはい
でもえっとこれ掛け算なんではいはいああ
なるほどそうなんか0かけたら全部0てに
なるっていうの足し算じゃないってことが
ポイントなよねへえめっちゃ圧倒的な業績
できてるけど常識人気がなくてみたいな
うんでえっとブレは絶対しないの成績も
出してるしみたいでえっと会社はこう言っ
てるけど俺はビジネスはこういう風に考え
た方がいいと思ってんだよねみたいな人
もう冷静なるほどゼロがかかっちゃうから
うんかかっちゃうから行けてる課長止ま
りってい出しないだいなだ結局株主とか
経営ボードがえっと一緒にボードメンバー
になってもらえるかどうかっていうのを見
てる時の視野でもの考えないとうんうん
うんだで第5の44因はプラスアルファで
そのクリエイティブだよねその事業開発が
本当にできるようなそのクリエーションが
できるかみたいなところまこれはうんその
全が全員できてなくてもじゃないとK
ボードメンバー全員さ新規事業作れるかっ
たら別にうんcfoだったら作れなくても
多分大丈夫エクイティストーリーは作ん
ないといけないうんうんなんか正しい会社
の理解もなんか戦略があんま分かってない
だけだったら教えてあげればいいし本当の
意味でえっと創業をコーナーの思惑みたい
なのって改めてトップから直で聞いて
なるほどそういうことだったんだみたいな
うんうんなんかコアバリュー10個これだ
みたいなのをただ覚えてただけだったけど
もっと魂が入って響いてすぐ移行できる
あればそれはなんか幹部研修の時になんか
きちっとと入っていくかもしんないけど
絶対その人そういうのを言ったところで
性格違いすぎるわみたいな話だと多分
トップにはなれないみたいなるその会社で
そので
があるよねみたいな4つともぱ一定水準で
持ってないいけないそう多少はデコボコし
てデコボコしててもだからなんか強みを
生かすみたいな話ってもう何十年も流行り
続けてて今の話全部満面なく高い点数取
るってあの弱みも克服しないと無理ようん
いやそう思います実そうだから強み生かす
フェーズって多分だいぶキャリアの浅い
確かに
でやる話ででマネージメントが必要な人
たちのレベルの話であってうんうんあの
部長とか役員とかなる時に強みだけ生かし
てオてそんなわけないよねみたいなとか
自分と強みが違う人とチームが本当に組め
なきゃいけないしえっとそれでも足らずは
誰かがやんないといけないから苦手なもの
も含め克服もするっていうあの作業が必要
うんうんそういうことがやっぱちゃんと
できる人じゃないとくしでえっと経営
メンバーまで早く出世するってこは
やっぱりなってなるほど今みたいなその
選抜研修の議論誰をどうする配信の中で誰
がいつどういう場でやってるですかあだ
からボードメンバーとなんかその次世代の
えっと経営幹部をえっとまプール人材とし
て置いとこうみたいな時にリストバーって
80人とか用意してそれ全部点数つけ
るっていう感じだしええうんあと例えば
海外の会社収して新しく新室する時誰かを
社長にしなきゃいけないけど今の役員が
もう勤務できないぐらいになると部長を大
抜擢して昇格させて四高役員としてその
会社の社長にするとかって誰にするみたい
なだプールするのはもういつでもやって
るって話でで本当にそれが動く時っていう
のはそういう特殊な機会が会社に現れる時
なるんだけどよくさその部長でこの部長だ
からこのチームが業績が出てるっていう時
にこの部長の後釜が育ってないからうん上
に行けませんなんで結局早く出世する人
ってあの自分の後釜をちゃんと作れた人で
すって言われてる一派って一応あってそれ
間違いなんですうんうんあの会社が今
みたいなオポチュニティ取りに行く時に
あのこの4つともが全部丸な人は引き継ぎ
相手なんてあの後で考えるつって会社が
ポンって役員にしちゃうのそっちが優先な
んですそうでこの穴は会社で考えはいはい
はいでこれが持ってないから下が育たない
限り上にはいけないぞって言われてるだけ
あじゃ本音の立てないなそうそうそうそう
そう本当にすげえ早く出世する人って
引き継ぎなんかしてないからなるほどこれ
結構残酷な真実なんへえで大企業の場合は
そもそも上が詰まってるから行けませんっ
ていう話結構多いっていう感じかなうん
うんまそうかそれはか別の話ですね別の話
なの後のことはうんみんなでなんとかする
からうんうんそのそうこっちの会社の
チャンスに対してこう人事を発令させるん
でチャそうすよねうんここあま関係ないの
うんなんでいきなりさあのお祝くとかって
今2月だけど4月から君はもう
シンガポールに行ってもらうドーンとか
いう時にさ2ヶ月で引き継ぎできるわけ
ないじゃん引継ぎって多分資料的な話の
引き継ぎだってあの後の人が部長として
業績出せるかどうかの保証とか引き継げ
なくないうんえ引き継げない1年かけて
言ってくれてたら1かけてねできるように
育成もできるけどなんか引き継いてないの
引き継がないそうです引き継がないです
ここでもだから共育力があるから上に
行けるわけではないっていううんうん
うんうん教育できたら最高っていう話で
あってうんうんうんうん別に早く出世し
まくれる人は教育のプロじゃないですから
うんうんうんうんビジネスのプロなので
なるほどだから新しいポジションに対して
適用できるかどうかしか実は問われてな
いっていうのとその経営の責任を果たせる
ような人であるかいなかっていうこの2つ
だけなのでうんうんそう優れたこうね警官
部になるためにはって何力ってめっちゃ
書いた時にあの教育育成の話ってよく出て
くるんだけどそこはちはいうんあんま関係
がないいうのが系の実態ですね関係あもう
急成長ベンチャーだったら100%関係
ないですだって後釜いないから中途作用で
入ってきた人そのまま事業本部長とかなっ
たりベちゃ平気でするからねうん
冷えて感じだけどうんなんで早く出世し
たい野心があるようなあのビジネスパーソ
ンっていうのはそこが弱点が1個もない
ようにやっぱ自分ってものを作り上げてい
くってうんいうのがま大切だねって思って
欲しいしあとは経営幹部でどうやってその
中止すればいいのっていうのを今のただの
4項目で良くてまあとCてば
クリエイティブ事業開発ができるとかつけ
てあの課長以上ぐらいをさリストか
全部20つく人がいないってことをまず
あの幹部全員で残念な気持ちになるみたい
なああそうか多分ファウンダーの社長だけ
全部20万なのはいはいはいはいだそれが
誰がどこがやっぱでこぼこしてるかって
いうのを見極めてなるべく早いうちにそこ
を伸ばしていくみたいなことをやっとくっ
ていうのがプールですよね
うんなるほどそれは1人の目でえっとつけ
た方がいいそれが一番公平だからあみんな
で勝手につけてガっちゃんこしたら
おかしくなるんで
ああ目線が1個で主観でつつけるのは実は
公平になる一定のサイズまでその社長が
なんかやれんのかなって2300は全然
やれますよねはいあるタイミングからじゃ
その神社責任所とかがそこうんやることに
はなると思うけどあうんつけるならば1つ
の人格でまずけきらないことにはっていう
それ意外でしたけ切った後にえっとその他
の評価者が納得感があるかどうか
はいはチェックしはけェして合してもさ
合体になってないはい
はいそこも結構間違いやすいですね人人
交換の時も間違いやすいパターンですけど
うんうんうんうんあとあのビジネス
パーソンが自分で自己評価としてこれを
つけたらだめではいはい自分の上司がこれ
をつけるっていう時にどうつつけるかって
考えながらけないとあ僕は結構人気あり
ます僕はてます
自分につけてもさあんま意味がないんで
うんうんこれ人事交換のも一緒なんだけど
えっとこの1年間見てきた上司が自分に
対してどういう評価をつつけるかという
ことを想定してつけないとあの自己評価の
意味分かってないよみたいなうんうんうん
自分自信ありますっていうのを自己評価
って言わないんですよねうんうんいう感じ
ねそこもよ注意なところかなと思います
なるほど
ますでま今日の結論はなんかこの4項目が
算なので1個もミスっちゃあの早期に出世
はないっていうことですねありがとござい
ますありがとうござい
[音楽]
ます
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