💽 La CULTURA ORGANIZACIONAL de GOOGLE | Felicidad Laboral | Caso Google
Summary
TLDREl script explora cómo Google ha logrado convertirse en uno de los mejores lugares para trabajar, recibiendo miles de currículums diarios. Se destaca la evolución de la compañía desde su inicio en Silicon Valley hasta su crecimiento a más de 150,000 empleados, con una fuerte apuesta por la felicidad laboral. Google ha desarrollado una estructura organizacional plana que fomenta la autonomía y participación de los empleados en decisiones importantes. Sin embargo, enfrentó retos con la alta rotación de nuevos gerentes, a lo que respondió cambiando la percepción de los roles de liderazgo. Laszlo Bock, como director de recursos humanos, implementó prácticas para mejorar la gestión, reduciendo el abandono. Google también ha experimentado con procesos de selección, adoptando entrevistas conductuales estructuradas para mejorar la calidad de contratación. La cultura de la empresa, que incluye servicios como masajes y comidas gratuitas, se basa en la experimentación constante y el análisis de sus iniciativas para mejorar la experiencia laboral y el rendimiento de los empleados.
Takeaways
- 📈 Google recibe una gran cantidad de currículums diarios, lo que demuestra su popularidad como uno de los mejores lugares para trabajar.
- 🌟 La cultura de Google se enfoca en la felicidad laboral, lo que ha contribuido a su éxito y crecimiento desde sus inicios en Silicon Valley.
- 🚀 Google creció rápidamente desde un simple algoritmo hasta una suite de productos amplia, empleando a cerca de 150,000 personas.
- 🤝 La estructura organizacional plana de Google minimiza las diferencias de poder y fomenta la participación de todos los empleados en decisiones importantes.
- 💡 Google experimentó con su estructura de gestión cuando se dio cuenta de que los nuevos gerentes no estaban satisfechos con sus expectativas de autonomía.
- 👥 Laszlo Block, al unirse a Google, introdujo la idea de que los gerentes deberían ser líderes que inspiran y apoyan a sus equipos en lugar de simplemente gestionarlos.
- 📉 Google identificó y abordó el problema de la alta rotación de empleados, lo que es costoso para la empresa en términos de tiempo y recursos.
- 🧩 Google utiliza la experimentación constante para mejorar, analizando y midiendo el impacto de sus iniciativas y adoptando o eliminando en consecuencia.
- 📚 Los procesos de selección de Google, conocidos por sus entrevistas poco convencionales, se han adaptado para ser más efectivos al adoptar entrevistas conductuales estructuradas.
- 🍲 Google ofrece beneficios como masajes, comidas gratuitas y espacios para la siesta, que forman parte de su cultura organizacional y apuestan por la felicidad laboral.
- ⏱ La política del 20% del tiempo de Google permite a los empleados dedicar un cuarto de su tiempo a proyectos personales, lo que promueve la innovación y la satisfacción del empleado.
Q & A
¿Cuántos currículums recibe Google cada día?
-Google recibe seis mil currículums cada día.
¿Por qué Google se enorgullece de recibir una gran cantidad de currículums?
-Google se enorgullece de ello porque es considerada por muchos como la mejor empresa del mundo para trabajar, lo que indica una fuerte apuesta por la felicidad laboral.
¿Cómo describirían la estructura organizacional de Google en sus inicios?
-Google tenía una estructura organizacional plana, donde las diferencias de poder entre los empleados eran mínimas y cualquier empleado podía tener voz en las grandes decisiones.
¿Qué problema enfrentó Google en 2009 en relación a la rotación de personal?
-En 2009, Google se dio cuenta de que la tasa de abandono de empleados que accedían a puestos de management por primera vez era notablemente más alta que el resto de cargos, principalmente debido a una baja satisfacción laboral.
¿Cómo cambió Google la percepción de los empleados sobre su nuevo papel como líderes?
-Laszlo Bock, como director de recursos humanos, desarrolló una serie de buenas prácticas para los nuevos líderes, enfocándose en escuchar activamente, apoyar el crecimiento profesional y comunicar eficazmente, para que entendieran su papel como líderes que inspiran y apoyan a sus equipos.
¿Cómo afecta una alta tasa de rotación a las empresas?
-Una alta tasa de rotación es costosa para las empresas, ya que los procesos de búsqueda y contratación de empleados son costosos en términos de tiempo y dinero, sin mencionar el costo de formar a nuevos empleados hasta que alcancen su productividad máxima.
¿Cómo Google aborda el problema de la rotación de personal?
-Google aborda el problema de la rotación de personal a través de una fuerte apuesta por la felicidad laboral, creando un ambiente de trabajo atractivo y fomentando la satisfacción del empleado.
¿Qué tipo de preguntas solían hacer los reclutadores de Google en sus entrevistas?
-Los reclutadores de Google solían hacer preguntas poco habituales, como 'cuántas pelotas de golf caben en un autobús' o situaciones hipotéticas para analizar el proceso de pensamiento del candidato.
¿Por qué Google cambió su enfoque en sus procesos de selección?
-Google cambió su enfoque en sus procesos de selección después de darse cuenta de que las entrevistas conductuales estructuradas, en las que los candidatos daban ejemplos de situaciones pasadas, detectaban a mejores candidatos.
¿Cómo Google utiliza la experimentación para mejorar su cultura organizacional?
-Google utiliza la experimentación constantemente, analizando y midiendo el impacto de sus iniciativas en todo momento. Lo que funciona, lo mantienen, y lo que no, lo eliminan para probar algo nuevo.
¿Qué es la política del 20% del tiempo en Google y cómo encaja en su cultura organizacional?
-La política del 20% del tiempo permite a los empleados de Google dedicar un 20% de su tiempo laboral a proyectos personales. Esta política encaja en la cultura organizacional de fomento de la creatividad y la innovación.
¿Cómo Google ve la importancia de hacer cosas que parezcan locas?
-Según Larry Page y Sergey Brin, si no estás haciendo algunas cosas que parezcan locas, estás haciendo las cosas equivocadas, lo que refleja la cultura innovadora y arriesgada de Google.
Outlines
😀 Google y la felicidad laboral
El primer párrafo aborda la reputación de Google como la mejor empresa para trabajar y cómo ha logrado este estatus. Se menciona que Google recibe una gran cantidad de currículos diarios, lo que demuestra su posición deseable en el mercado laboral. La historia comienza en Silicon Valley en la década de 1990, donde Larry Page y Sergey Brin crearon un algoritmo revolucionario para organizar páginas web. A lo largo de su crecimiento, Google se enfrentó a la competencia por talentos y decidió fomentar una cultura de trabajo que atrajera a los empleados más talentosos. Esto incluyó la creación de una estructura organizacional plana y la autonomía de los empleados. Sin embargo, en 2009, Google descubrió que los empleados recién ascendidos a puestos de gestión tenían una alta tasa de rotación debido a la baja satisfacción laboral. Para abordar esto, en 2010, Laszlo Bock, como director de recursos humanos, introdujo la idea de que los nuevos gerentes deberían ser líderes inspiradores en lugar de simples gestores.
🔍 Google y su enfoque experimental
El segundo párrafo se enfoca en la cultura experimental de Google y cómo ha llevado a la empresa a ser innovadora en sus prácticas laborales. Google analiza y evalúa constantemente el impacto de sus iniciativas, manteniendo lo que funciona y eliminando lo que no. Esto se refleja en sus procesos de selección de personal, que inicialmente incluían entrevistas con preguntas poco convencionales, pero que luego se adaptaron a entrevistas estructuradas basadas en competencias, lo que resultó en una mejor detección de candidatos adecuados. Además, Google ofrece diversos beneficios a sus empleados, como masajes, comidas gratuitas, áreas para dormir y la política del 20% de tiempo dedicado a proyectos personales, todo enfoque que forma parte de su cultura organizacional. Google cree que para hacer cosas diferentes y creativas, es necesario tomar riesgos y hacer 'cosas que parecen locas', lo que se refleja en su filosofía de trabajo.
Mindmap
Keywords
💡Felicidad Laboral
💡Talento
💡Estructura Organizacional Plana
💡Autonomía
💡Rotación de Personal
💡Líderes Inspiradores
💡Estrategias de Selección
💡Experimentación
💡Política del 20% del Tiempo
💡Iniciativas de Bienestar
Highlights
Google recibe seis mil currículums cada día, lo que equivale a cinco por minuto.
Google es considerada por muchos como la mejor empresa del mundo para trabajar debido a su fuerte apuesta por la felicidad laboral.
La compañía nació en Silicon Valley a finales de los años 90 y ha crecido desde un algoritmo hasta una suite de productos con cerca de 150 mil empleados.
Google se enorgullece de su estructura organizacional plana que minimiza las diferencias de poder entre empleados.
Cada empleado de Google tiene voz en las grandes decisiones y se les da autonomía para trabajar de la forma que mejor se adapte a ellos.
La competencia por el talento en Silicon Valley fue un factor clave que impulsó a Google a crear una cultura que atrajera a los talentos más brillantes.
En 2009, Google detectó una alta tasa de rotación de empleados que ascendían a puestos de management por primera vez.
Los empleados recién ascendidos a managers tenían expectativas muy diferentes de las que el cargo conllevaba en una cultura plana.
Google cambió la percepción de los nuevos líderes, enfocándose en inspirar y apoyar a sus equipos en lugar de gestionar personas.
Laszlo Bock, como director de recursos humanos, desarrolló buenas prácticas para líderes, incluyendo escuchar activamente y apoyar el crecimiento profesional.
La apuesta de Google en la felicidad laboral no solo evita la rotación de personal, sino que también promueve la experimentación constante.
Google analiza y mide el impacto de sus iniciativas en los empleados, adoptando lo que funciona y eliminando lo que no.
Los procesos de selección de Google, conocidos por sus entrevistas peculiares, han evolucionado hacia entrevistas conductuales estructuradas que miden competencias.
Google ha incorporado prácticas innovadoras como servicios de masajes, comidas gratuitas, espacios para la siesta y la política del 20% del tiempo para proyectos personales.
La filosofía de Google es experimentar con iniciativas que parecen locas para no hacer las cosas de manera equivocada.
La apuesta de Google por la felicidad laboral ha sido fundamental para su éxito y ha influido en su cultura organizacional.
El canal Future of People Academy ofrece contenidos sobre temas de recursos humanos y gestión de talentos.
Transcripts
sabías que google recibe seis mil
currículums cada día estos son cinco
currículums por minuto y el equipo de
google se enorgullece de ello google es
considerada por muchos como la mejor
empresa del mundo para trabajar y esto
es así por su gran apuesta por la
felicidad laboral pero como he llegado
google a ser este paraíso de la
felicidad laboral en este vídeo vamos a
verlo
la compañía del buscador más famoso del
mundo nació en sillicon valley a finales
de los años 90 allí larry page y sergey
brin idearon una forma mucho más
efectiva de organizar las páginas de
internet desarrollando su algoritmo
hasta el buscador que tenemos hoy día y
es que google desde sus inicios ha
crecido muchísimo de empezar con un
algoritmo en la habitación de unos
estudiantes hasta tener la inmensa suite
de productos de hoy con una plantilla
cercana a los 150 mil empleados pero
esto no hubiera sido posible sin una
fuerte apuesta por la felicidad laboral
google estaba en un contexto en el que
la competencia por el talento era muy
fuerte en silicon valley donde grandes
compañías tecnológicas se rodeaban
compitiendo entre ellas las mentes más
talentosas eran lo que marcaba la
diferencia entre existir o acabar
desapareciendo los fundadores de google
habían visto como grandes compañías
surgían crecían y acababan casi por
extinguirse en el transcurso de pocos
años uno de los casos más sonados fue el
de yahoo que si bien no desapareció
acabó por perder una gran cuota de
mercado ante la propia web larga y sergi
sabían que otra compañía con tecnología
más avanzada podría acabar con ellos y
tenían que protegerse creando una
cultura fuerte donde las personas más
talentosas quisieran trabajar fue así
tras la salida a bolsa de google en 2004
y la entrada de capital y nuevos
directivos como la compañía comenzó su
camino para ser la empresa más feliz del
mundo para ello google basó sus
esfuerzos en la creación de una
estructura organizacional plana donde
las diferencias de poder entre los
empleados fueran mínimas cualquier
empleado podía tener voz en las grandes
decisiones que se tomaban en la empresa
y se les daba una gran autonomía para
trabajar de la forma que mejor se
adaptaba a ellos esta primera idea de la
cultura organizacional de google dio su
estructura durante los primeros años
cuando aún había pocos managers en la
empresa sin embargo conforme la empresa
fue creciendo y con ello los managers
esta estructura empezó a dar problemas
resulta que en 2009 el equipo directivo
de google estaba repasando sus datos de
rotación de personal cuando se dieron
cuenta de una tendencia preocupante la
tasa de abandono a los empleados que
accedían a puestos de management por
primera vez eran notablemente más alta
que el resto de cargos pero lo más
preocupante era el motivo por el que
abandonaban la baja satisfacción laboral
con su trabajo resultaba que los
colaboradores que eran ascendidos a
managers por primera vez tenían unas
expectativas muy diferentes de lo que
ese tipo de cargo conllevaba creían que
podían tomar muchas decisiones sobre sus
equipos gestionar las tareas que hacían
y los incentivos que les daban pero nada
más lejos de la realidad el tipo de
cultura plana que había creado google
quitar precisamente poder a los managers
para dárselo a sus empleados ellas
tenían poca autonomía para tomar
decisiones individuales y la mayoría de
cambios en el tipo de recompensas a dar
o incluso a quien contratar o despedir
los directivos de google se dieron
cuenta de que debían cambiar las
expectativas de estos empleados y la
forma que tenían de entender sus nuevas
responsabilidades fue así en este
contexto cuando en 2010 laszlo bock se
incorporó como director de recursos
humanos de google -las lo entendió que
la forma de cambiar las expectativas de
estos empleados era cambiar su
percepción del nuevo puesto ellos no
tenían que ser managers que gestionarán
personas sino líderes que inspirarán y
apoyaran a sus equipos fue de esa forma
como las lo desarrolló una serie de
buenas prácticas para estos líderes
entre ellas se encontraban escuchar
activamente y con interés apoyarles en
su crecimiento profesional o comunicar
con eficacia los nuevos líderes
empezaron a entender con otros ojos su
responsabilidad y el problema de
abandonos se redujo notablemente
y es que una alta tasa de rotación es
algo caro para las empresas los procesos
de búsqueda y contratación de empleados
son habitualmente costosos en términos
de y dinero a esto además hay que
sumarle el coste de formar a nuevos
empleados hasta que puedan dar el cien
por cien de su productividad y si
persiste el problema de rotación y el
empleado se va tras pocos meses el ciclo
de costes vuelve a empezar pero la
apuesta en la felicidad de google no
sólo se produce para evitar la rotación
de personal todo lo que puedes ver en
google desde las mesas alargadas para
comer en compañía hasta el futbolín eran
cada está ahí por un motivo google es
una empresa que experimenta
constantemente y al igual que recoge los
datos de sus clientes para mejorar sus
productos hace lo mismo con sus
empleados la empresa analiza y mide el
impacto de sus iniciativas en todo
momento lo que funciona lo deja y lo que
no lo elimina para probar algo nuevo un
ejemplo de ello son sus procesos de
selección que se han hecho famosos en
todo el mundo por los particulares que
eran en sus entrevistas los reclutadores
de google solían hacer preguntas poco
habituales del estilo de cuántas pelotas
de golf caben en un autobús o un hombre
empujó su coche hasta un hotel y perdió
su fortuna que ha pasado el objetivo no
era analizar tanto la respuesta que el
candidato daba sino el proceso de
pensamiento
que seguía sin embargo tras años
haciendo entrevistas de esta manera
decidieron experimentar con otro tipo
llamado entrevistas conductuales
estructuradas parecidas a las
entrevistas por competencias en ellas
preguntaban a los candidatos que les
dieran ejemplos de situaciones del
pasado donde mostraran una
característica como podía ser la
capacidad analítica o que explicarán en
una situación real de cuando resolvieron
un problema complejo analizando los
datos el equipo de google se dio cuenta
de que este segundo tipo de entrevistas
detectaba a mejores candidatos y
acabaron por incorporarlas en sus
procesos de selección fue así mediante
experimentos de ensayo y error como
google ha llegado a ser la compañía que
es hoy día desde iniciativas como sus
servicios de masajes las comidas
gratuitas los espacios para la siesta o
la famosa política del 20% del tiempo
para dedicar a proyectos propios todo
tiene un sentido en la cultura
organizacional de google incluso si hay
quienes no las comprendan y es que como
dijo largo y page si no estás haciendo
algunas cosas que parezcan locas estás
haciendo las cosas equivocadas
y hasta aquí el caso de google y su
fuerte apuesta por la felicidad laboral
apasionante verdad si eres un
profesional de recursos humanos un
directivo o cualquier persona o
profesional con una amplia interés por
estos temas te invito a suscribirte al
canal de future of people academy y ver
más contenidos como éste hasta la
próxima
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