管理職は『罰ゲーム』ではない/管理職(マネージャー)の選び方・役割分かってますか?/これを見ればマネジメントの楽しさがわかる!
Summary
TLDRこのスクリプトでは、日本の管理職に対する興味の低下が話題となっています。統計によると、管理職になりたくない人が50%を超えており、その背景にはキャリアのストレスや昇進の難しさがあります。また、内部昇進や外部採用における問題点も指摘されています。スクリプトでは、適切なマネジメントの重要性と、組織強化のためのボトルネックの特定と改善が強調されています。個人のキャリアアップと組織の目標達成のための協力とチームワークが重要であると示唆しています。
Takeaways
- 📊 統計によると、管理職になりたくない人が50%を超えているというデータが示された。
- 🤔 現在の管理職はキャリアアップのストレスを感じていると推測される。
- 👥 会社は内部昇格や外部からの採用方法で苦労していると思われる。
- 🚫 単純な業績に基づく昇格は適性に合わない管理職を生み出している。
- 💼 大企業では長く勤務しても適性にかかわらず課長にならない場合がある。
- 🌐 アメリカのモデルでは、外から管理職を採用する傾向があり、それが問題を引き起こしている。
- 🔄 適性に合わない人を昇格させたり、外から引き抜いたりすることによるミスマッチが存在する。
- 💡 管理職のトレーニングが不足していると示唆されている。
- 🚀 マネージメントの適性とキャリアアップの重要性が強調されている。
- 🤝 組織強化のためには、集団の弱点を見つけて克服することが肝心だという視点が示されている。
- 🔑 組織の成功には、全員が協力して目標を達成するチームワークが重要であると主張されている。
- 🎯 組織の弱点を特定し、そこに力を入れることが売上アップの鍵であると示されている。
- 🛠️ 組織強化のためには、ボトルネックを特定し、それに適切な人材を割り当てる必要がある。
- 🤔 自分のマネージメント適性を知るためには、キャリアアンカーなどのテストに答えるなどの自己分析が重要である。
- 🌟 マネージメントは罰ゲームではなく、人々を幸せにし、働きやすい環境を作ることであると強調されている。
Q & A
日本の生産本部で何%の人が管理職になりたくないと回答しましたか?
-日本の生産本部の統計によると、管理職になりたくない人が50%を超えているとのことです。これは驚くべき割合であり、何らかの問題があることを示唆しています。
管理職になるのに必要なのは業績だけでは足りないでしょうか?
-そうです。単に営業成績が良いからといって課長にしてしまうと、その人が本当に課長に向いているかどうかはわかりません。専門家としてのキャリアも止まった気がするし、適切なマネジメントのスキルを持っていない場合、プレイングマネージャーになってしまう可能性があります。
アメリカのモデルでは、どのように管理職を採用していますか?
-アメリカのモデルでは、外部からマネージメントを採用する傾向があります。しかし、その結果として、頑張っても上に行くことができないという感じが生まれることがあります。カルチャーフィットではなく、マネージメント経験だけを買って外から引き抜くため、会社にフィットしない場合もあります。
管理職になるのに必要なトレーニングは提供されていますか?
-トレーニングはあるかもしれませんが、実際に必要なトレーニングが提供されているかどうかは不明です。適正でない管理職が生まれる原因の一つとして、トレーニングが不足していることが考えられます。
専門家としてのキャリアとマネージメント職の違いは何ですか?
-専門家としてのキャリアは、特定の分野で高度な知識や技術を持っていることを意味します。一方、マネージメント職は、組織を統率し、人々のやりがいを作り出すための役割を担うものです。専門家は部長級のグレードで給与が支払われる一方で、マネージメント職は適性があるかどうかが大きな要素となります。
ベンチャー企業でのマネージメント職はどのようなものでしょうか?
-ベンチャー企業では、スタートアップで働くことが当たり前になっています。社長が部長を検認している場合もありますが、マネージメント職として採用されたのに、実際はマネージメントが求められていないというギャップが起きることがあります。
マネージメントの適性とは何を意味しますか?
-マネージメントの適性とは、その人がマネージメント職に適しているかどうかを指します。監督のように、より多くの人を幸せにする仕事ができ、チームを作り上げ、特定の目標に向かってプロセスを築くことができるかどうかが重要です。
組織強化のためにはどのようなアプローチが必要ですか?
-組織強化のためには、まず組織の弱点を見つけ、それを克服することが重要です。個人が長所を伸ばすのではなく、集団でボトルネックを直すことが求められます。組織が強化されることで、全員がプラスに貢献し、キャリアアップの機会も増えるでしょう。
マネージメントの目的は何ですか?
-マネージメントの目的は、組織全体を豊かにし、1人1人がプラスに貢献する中でキャリアを上げていく機会を提供することであり、罰ゲームではなく、チームワークと一致団結を促すことです。
マネージメント適性を見つけるためのテストはありますか?
-はい、マネージメント適性を見つけるためのテストがあります。例えば、キャリアアンカーというテストがあります。20個程度の質問に答えることで、マネージメントタイプなのか、独立で働くタイプなのか、チャレンジが好きな傾向なのかなど、8つのタイプに分類されます。
マネージメント職に向いている人はどのような特徴を持っていますか?
-マネージメント職に向いている人は、過去の経験からマネージメント色が好きであること、組織を引っ張っていくプレイヤーとしての成果を出すことができること、または後ろで支えるような存在で、みんなのパフォーマンスが上がるような特徴を持っています。
Outlines
😔 管理職への不満とキャリアアップの難しさ
日本の生産本部に関する統計が示すように、管理職になりたくない人が50%を超えているという現実が浮上している。これは、現在の管理職がキャリアアップにおいて非常に苦しい思いをしていることと、会社が管理職を昇格させる方法が問題になっているという2つの要因から生じていると分析されている。例えば、営業成績が良いからといって課長にされることによって、その人が本当に課長に向いているかどうかが不明になり、結果として営業のエースが失われ、不適切な管理職が生まれることがある。また、アメリカのモデルのように外部から管理職を採用する場合も、その人が会社にフィットしないことがあるという問題がある。これらの問題から、管理職としてのキャリアアップに対する不満が高まっているとされている。
🤔 マネージメントの適性と組織強化の重要性
マネージメントの適性と組織強化の重要性が議論されている。マネージメントの適性があるかどうかは、個人のキャリアに大きな影響を与えるとされており、最近はベンチャー企業での働くことが当たり前になっている中、社長が部長を検認するという状況も存在する。また、監督のように、より多くの人を幸せにする仕事が求められるとされている。組織強化については、個人が長所を伸ばすのではなく、集団の弱点を克服することが重要であるとされており、組織が強化されるためにはボトルネックを解消し、その弱点を克服することが求められている。さらに、組織の弱点を克服することによって、組織全体が豊かになり、個人のキャリアアップの機会も増えるとされている。
😃 マネージメントの適性と組織強化の実践
マネージメントの適性と組織強化の実践について話されている。組織強化には、個人が自分の強みを伸ばすのではなく、集団の弱点を見つけて克服することが重要であるとされており、これはスポーツのチームワークと同様であると例えられている。また、組織の弱点を特定し、それを改善することで売上が向上することが示されている。さらに、マネージメントの適性を判断するためのテストや自己分析が提案されており、個人が自分の適性を把握し、適切なマネージメントの役割を果たすことが重要であるとされている。最終的には、組織強化と個人のキャリアアップが相互に関係しており、組織が豊かになることで個人も幸せになるという考え方が示されている。
Mindmap
Keywords
💡マネジメント
💡キャリアアップ
💡統計
💡内部昇格
💡外部採用
💡適正性
💡キャリア
💡ベンチャー企業
💡組織強化
💡適性
Highlights
管理職になれる人が増えていないという問題が日本生産本部統計で50%を超えている
現在の管理職はキャリアアップにつらい思いをしており、昇進の仕組みに不満がある
内部昇格ではなく、外部からの人材採用が行われることで適性とフィットが合わない問題が生じている
適切なトレーニングが不足しているため、昇進しても適正でない管理職が生まれることがある
専門家としてのキャリアが停滞していると感じる人が増え、キャリアアップのメリットが感じられない
ベンチャー企業ではマネージメントの役割と期待が異なるため、ギャップを感じる人がいる
マネージメントの本质が誤解され、監督のように多くの人を幸せにする仕事だとか理解していない
組織強化のためには集団の弱点を見つけて克服することが重要
個人の強みを伸ばすのではなく、組織全体の弱点を改善することが求められている
組織の弱点を改善することで、売上が向上し、社員のモチベーションも向上する
マネージメントは全体の目標に向かって弱い部分を強化し、集団の力を最大化することが求められる
適性のある人がマネージメントに就くことが重要で、人事が適切に見極め、対話する必要がある
マネージメント適性に関するテストがあること、キャリアアンカーなどがある
過去の経験や部活動からマネージメント適性を判断することができる
マネージメントに向いている人は営業やマーケから上がっている傾向がある
生産部門やエンジニアリング系の人々もマネージメントに向いている場合がある
人事が適切なマネージメント適性を評価し、適切な人材を採用することが重要
Transcripts
お願いしますはいお願いします管理職に
管理職なりたくない人が増えてるという
情報あ増えてますね見たり聞いたりするん
ですけど何が起きてるですか何が起きてる
のかなるほどまたばっくりしたところから
来たなあでも実際あの日本生産本部って
統計出す有名な公共社団本人あるんだけど
そこが去年のデータでついにマネジメント
になりたくない人50%超えたっていう
50%はいギネスレコードですね何が起き
てるんでしょうで
えと多分2つの話があってえっと今の管理
職の人たがどういうキャリア的にしんどい
思いをしてるかみたいなこととあと管理職
っていうのを会社がどういう風にえっと
内部昇格さしたり外部から用してきた
かっていう多分この2つの話でなんか
ちょっと苦しいようなことが起きてるか
なって思うんでまその話をしつつえっと
本来こうとってめちゃめちゃ面白いんだ
よっていう話うんあとえっと組織の腸だ
からそう強い組織をどうやって作るのか
みたいなのとか業績を達成させ
るっていうのと人々のやりがいをどう作る
かみたいなまこの辺を話せれば今日はいい
かなと思っておりますなのであの最後まで
見るといいなと思ってますね願いしますで
何が起きてるのかで言うとなんかコンサル
22年やってきてま自分も事業が会社でも
役員やっててえっとやっちゃダメなその
昇格が結構多いなと思ってね単純に例えば
営業成績が良かったから課長にするはい
はいこれ営業として成果が出てるのって
スペシャリストじゃんなのに業績出たから
課長にするってなると営業のエースが1人
いなくなってて課長に向いてるかどうか
わからないまま課長やっているから結局
プレイングマネージャーになっちゃう
みたいなパターンとか大企業であるのが
長く勤めたんでそろそろ課長にならない
かっていうああそれって本当にあるですよ
15年経ったんでなろうみたいないや適正
はみたいなうん話だねであと大きいの2つ
は多分内部昇格じゃなくえっと外から
マネージメント入れていくアメリカの
モデルだねそうすると頑張ってもえっと上
に行けないみたいな意味での良くなさで
しかもそれがえっとカルチャー
フィッティングじゃなくてマネージメント
経験だけを買って外に引っ張ってくるから
会社にフィットしないみたいうんでいうの
でまずぐちゃぐちゃしてますねっていうの
がこういう打ち手を間違えたそのミドル
マネージメントをこう昇格させれてない
あと外から引っ張ってきて相性が悪い
みたいなで昇格しても適正じゃないうんで
そのための溝の埋めるトレーニングも実は
あんまりないみたいなうんでそうすると
どんな管理職が生まれるかっていうと
えっとそこまでプレイヤーの人たちと給与
もあんま変わらないけどはいはいえっと
専門家としてのキャリアも止まった気が
するしはい働き方だけなんか全部あなたの
せいみたいな週末返上で頑張らなきゃいけ
ないしで業績出たら出たでより定石の手柄
になるしメンバーがやめたりとかすると
課長あなたのせいですみたいなうんうん
なんだこれみたいなうんメンバーでやっ
てる時に例えば500万とか700万の
えっと年収がマネージャーやってたら
3000万とかもらえるんだったらまた
ちょっと違ったと思うんだけどフィーも
変わんないし働く時間はすげえ大変だしい
失敗した時だけお前のせって言われるから
きついみたいなメリット少ないメリット
めちゃめちゃ少ないでキャリアアップって
気がしないみたいなのが結構統計で出てて
あ本来管理監督の方に行くってキャリアが
上がってるんだけどそうですよねうん
おそらくその専門家の人にとってはそれは
キャリアじゃないんだと思う専門家って
高度専門人在なったら別にグレード的には
部長級のグレードで給料払えばいいだけだ
と思うのでそのマネジメントの適性の話が
あるかないかて結構大きいですねうんあと
は最近そのベンチャーで働くって結構
当たり前になってるからなんか
スタートアップで働くと実は社長がえっと
ほとんどの会社で言うと部長を検認してる
とかマネージメント人材と言って採用され
たのにあ手動かしてくださいねもちろん
うちベンチャーだからみたいななので最初
っからあの監督じゃないのようんサッカー
で言うとさエースとさえっとキャプテンと
監督と球団代表って別れてるじゃんで監督
として雇われたと思いきはえっとちょ試合
出てよからみたいな取ってよってえみたい
な監督なんですけどみたいなあベチャで
そういうこと言うと良くないよみたいな
マネジメントで入ったのに実は
マネージメントが求められてないみたいな
ギャップが起きたりもしてるから結構辛
そうな人はよく見ますうんうんチーンって
いう感じじゃないマネジメントの本質が
多分なんか誤解されちゃっててさっきの
サッカーでいう監督みたいな話なんでより
多くの人を幸せにする仕事だっていうこと
が多分あんま分かってうない監督ってあの
試合に出ないじゃんで対戦相手のえっと
分析とか戦術とかあと4年かけてワールド
カップでどうやって勝てるかっていうこと
を全部チームを作って行って本当にベスト
8ベスト4とかて目標まで行って名称って
言われてで選手は活躍したりとかしなかっ
たりとか負けてもこの選手はイタリアの
サッカーに行けたとかリガスパニョラに
行けたとかってほら選手の夢かったよね
みたいながあるんでん強なチームを作って
ある特定の目的ゴールに対してこう
プロセスがあってで1人1人のキャリアが
上がっていくってことを作れた監督は監督
として素晴らしいからキャリアが上がって
いくってはいいう話なのでなんかそういう
職業機能だっていうで俯瞰で見てないとさ
あの試合がどういう展開なのかわからない
から俺監督俺エースホワードゴールてそれ
ちょっと無理じゃなてうんでその上が球団
代表って話になるので経営者になると思う
んだけどビジネスで考えてぐちゃぐちゃと
するならばなんかスポーツで1回置き直し
て考えるとそりそうだみたいなうんで逆に
なんかトップ選手でホワードでキャプテン
もやって将来監督もなって球団代表で
キャリアが成功した人って地球上どこに
いるんみたいなめちゃくちゃ難しくない
みたいな話があるからやっぱ適正の話って
いうのがちゃんと会社が理解するともに
多分本人がマネジメント人生なのかどうな
のかみたいなこと理解するっていう多分
自己分析自己認識っていうのは多分一定数
いるかなと思ってるねうちとかそういうの
をトレーニングであの個人さん向けにも
企業さん向けにも提供してるのであコーチ
つけたりするのもすごいいいかなと思い
ますねうん一体何が起こってるかってのは
そういうことの何かが引っかかってる気は
しますあとえっとマネージメントの
トレーニングみたいな話行った時に今のっ
てミドルマネージメントって事業部長だ
から
えっと年間のえっとPL収支計画に則って
バジェットを達成してで振り返った時に
えっと社員もやる気がまだちゃんとあって
うんないと離職率はすごいみたいなんだと
ちょっと違うよねというのがあるから
なんかそこは結構勘違いされてて強みを
生かしましょうっていうのは個人に向けて
えっと言われてるけど組織は逆なのねう
あの結局集団の相が相のえっととこう有効
性を超えるっていう研究になるから実は
組織になった瞬間弱点克した方がうまく
いくのねああだんから個人は長所を伸ばす
のねで短所はえっと誰かに任せるじゃんだ
から1人でやるより5人でやった方が任せ
れるノートが増えるからうんそれで組織が
5人だったら1+1+1その5以上が出る
から価格反応が起きてるでなるのでその時
にえっと5人で成し遂げなきいけんない
えっとアウトプットがどっか出ないって
簡単で制約理論って言ってこう水の流れが
あった時にさうんなんからどっかで3個
ぐらいへこんでてすげえへこんでる場所が
あったらここ緩めてあげると流れるから
強いとこを伸ばすんじゃなくてボトル
ネックをみんなで直そうっていうのが本当
は組織強化ええそれちょっとびっくりなん
ですけど強いところをさらにシャーって
やってもここがゼマしてるからなので意外
と弱点克服ってなんかネガティブに見える
けど強い組織作るにはみんなでネガティブ
なとこ見つけてでそこにキャシュとマンパ
を投入もちろんそのボトルネックを解消
するのに力がある人がアインされるべきで
うんみたいなのが組織強化なんでこれね
ただの算数なんだようんなんか売上上げる
こう分解ってよくこう顧客数かける単価
かけるリピートはいなるじゃんそれが
なんか柔段階評価とかで考えてもらったら
分かるんだけどどっかが10点でどっかが
9点で1個だけ2点みたいな話だった時に
なんか10でまず揃えましょうとかで10
点9点2点だったら10点10点2点にし
たいとかってここ上げてもさうん大して
数字あんま変わんないのねうんうんうん
それだったら10点9点2点が3点なった
方が90の3倍になるから270な確はい
はいはいで10点10点2点だと200
しかならないじゃん70点も違うとだ売上
上げたかったら1番弱いところを改善した
方がいいんですうんうんちょっと単価が
高いんであればリピート率ちょっと上げる
施策を打った方がいいのにこう顧客数最大
にやってるマーケがさらに頑張ってるとか
う単価取れるようにどんどん商品創成
ばっかやってるみたいなでリピート直した
方が良くないみたいなうん話って組織の
弱点ぽいけどそこ直したらみんなが
めっちゃハッピーになるでしょうんなので
弱いところをみんなで守るっていうのが
組織なので犯人探しをしててうちは
リピートの部門がちゃんと仕事してないと
かそういうことじゃなくてああのみんなで
公平にえっと見る課長さんって営業部門の
課長だと営業しか見ないけど部長になると
各セクション全部を足して事業部として
目標達成するって話であるからどこが1番
水漏れをしてるかっていうことを見
るってのがすごい大事なんでうんなんで
KPって普通に考えて1つであるべきなの
だからうんつまり今年どこにえっとテコ
入れした方がいいかって明らかリピートだ
よねとかうんうんCS部が頑張ったらいい
よねとだかクレム対応ばっかして忙しいっ
て話じゃなくてCSって提案数でKPIに
したらよくないって気のお客さんにこう
いうことするとさらにうまくいくと思い
ますよとかを月刊何件やっていくと単価も
上がるしリピートも伸びていくよねみたい
なうんなんかサーズとか買ったらさ最初
営業がめっちゃ世話してくれたのに契約
終わった後全然来ないじゃんみたいなで
なんかたまたまニュースであのなんか
サービスがアップグレードされましたって
なんかYahooニュースで知るってなん
でやねんみたいなはいはいうちの担当
みたいなそそう提案をしてくれればあの
さらなる相談ごとが出てくるから結局長い
頃そのサービスを使うよねみたいなじゃあ
今年みんなここを頑張ろうみたいなうんで
提案に自信がないとかっていうんであれば
営業部門からえっと人事配置を変えて新規
の提案ができるぐらいな人が入ってCSB
を盛り上げてみたいな組織全体が強くなる
みたいなうんうんうん顧客数とか単価の
ところがちょっと落ちてもここのリピート
率が2から5に上がったそうが売上が
めちゃくちゃ上がりますみたいななんか
そういう風にやっていくのが本来の
マネージメントなるほど
うーん先に組織ってなんかみんなで
チームワーク一致団結しようって団結した
けどフォーカス間違えてたら全員で間違っ
た場所に行ってチーンってなるんで確かに
意外とだからその個人の強め伸ばす話が
集団になった時は集団の弱点をみんなでつ
すって話に変わるんだよっていうことが
あま小学校中学校で習わないよねってない
ですねなんかでもサッカーとかエで考え
たら確かにそうなんだけどねそうですね
あと今の数式で言われたらそうなそう
ディフェンスのところが要すぎたらやっぱ
そこを強化するしかないしみたいながある
んやけどパスサッカー走るサッカーとかっ
てもう全体がさ後半で走れなくなっていく
とそこが弱点なわけだからやっぱ基礎的な
足腰をねあげましょうみたいなて弱点克服
じゃないうんそのサッカー人としての強み
を伸ばすて話では実はなかったりうんする
のでなんかも組織だから一緒すよみたで
それを絶対にこうなんて言うかな公平に
客観的に見てどこを直すかってことをやる
のがマネージメントの責任だしえっと全体
が豊かになるから1人1人がプラスにな
るっていう中であのキャリアを上げていく
機会をどんどん会社は提供できるんで幸せ
になる人いっぱい作れるっていうのが仕事
だから全然罰ゲームじゃないめちゃくちゃ
やりのあるやりのあるなんならはい
CEリアリティでマーケットとお様と仲間
とパートナーさんとげしてあの目標まで
行くぜみたいなうんその熱量がすごいある
組織にいると人はすごい働き外を持つし
うんうんやってて楽しいていう風になると
思いますいや勉強にな1個質問しいいっす
よもちろん自分でその適性あるないみたい
なのてこうどういう風に考えたらいいか
ありますなんかいろんなテストあって一番
有名なのはあれかな社員のテストでえっと
キャリアアンカーっていうググってくれば
いくらでも出る古典中の古典なんだけど
そこの質問に20個ぐらい答えるとその
マネージメントタイプなのか独立独歩やる
のかとかうんあのチャレンジが好きな傾向
にあるのかとかなんかいろんな8個の
タイプ論に分かれるんでまずそこのスコア
がどれだけ高いかどうかっていうのを1回
見てみるっていうのはすごい分かりやすい
うんあとはやっぱ過去にうん好き
マネジメント色のようなことが好きだから
過去の経験の中でなんかやってたりするん
ですかねすると思うねその部活とかなんで
もいいですけどうん自分でえっと
プレイヤーとして成果出して組織を
引っ張るてい人もいていいしえっと自分が
浮きでこうみんながこう掛け算でどうやっ
てパフォーマンスが上がるかってことで
後ろでやってる人がいてもいいしみたいな
いろんなのがあっていいと思うんだけどね
うんうんうんその後ろで支えてる感じは
すごくあるうんかな真なるマネージメント
はねうんうんただどこかしらえっと部門
から上がってきてるからま営業とかマーケ
の部門から上がってきた人の方がこう派手
で分かりやすいですねお客さんを作った
みたいなうんうんだけど他の部門の人も
公辺に管理監督者に向いてるってことは実
はあるからうんそっち系の人生産部門とか
エンジニア系の人たちで実は
マネージメントあんま向いてないっと思っ
てるけど向いてる人は例えばいたりとか
なるほどするからそこは人事が結構
ちゃんと見極めて対話してあげる必要は
あるかなっていう風に思いますねあり別
勉強になりましたはいありがとうござます
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君のメンタルが追い込まれた時に自分で救う簡単な方法。
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