Changing trends in performance management
Summary
TLDR视频脚本强调了绩效管理的重要性,并提出了一些有助于提升员工表现的趋势。研究支持绩效管理应该是一个持续的过程,而非一年一两次的评估。虽然让员工参与设定自己的目标听起来很理想,但研究并未证实这一做法的有效性。绩效管理不是单一的技术,而是一个多方面的过程。视频中特别提到了基于优势的方法,这种方法源自赞赏式探询,强调通过理解个人的强项和成功经验来促进成长和改进,而不是单纯地修正弱点。
Takeaways
- 📈 持续的绩效管理:研究表明,绩效管理应该更加持续,而不仅仅是一年一次或两次的评估。
- 🗓️ 定期绩效对话:需要培养定期进行的绩效对话,而不是仅在特定时间进行。
- 🤔 目标设定的挑战:员工参与设定自己的目标这一观点并未得到研究的支持,这可能与直觉相反。
- 🔍 绩效管理的多样性:绩效管理不是单一技术,需要考虑多种因素来实现最佳效果。
- 🌟 基于优势的方法:引入基于优势的方法来帮助人们学习和提高绩效,这种方法源自肯定式探询。
- 💡 成长与改进的机会:成长和改进的机会更多来自于理解并扩展你已经做得很好的事情,而不是纠正弱点。
- 🔑 识别关键贡献:探究是什么因素促成了成功,并考虑如何在工作的其他领域复制这种成功。
- 🛠️ 绩效管理的复杂性:绩效管理涉及多个方面,需要综合考虑以实现最佳效果。
- 👥 员工参与的重要性:虽然研究不支持员工设定自己的目标,但员工参与对绩效管理过程仍然至关重要。
- 📚 研究的指导作用:研究结果对于指导绩效管理实践具有重要作用,应根据研究来调整管理策略。
- 🚀 持续改进的文化:建立一种持续改进的文化,鼓励员工不断寻找提升绩效的机会。
Q & A
绩效管理应该多久进行一次?
-根据研究,绩效管理应该是一个持续进行的过程,而不是每年只进行一次或两次。需要培养持续的绩效对话。
为什么员工参与设定自己的目标可能不是最佳做法?
-尽管这听起来可能反直觉,但研究表明员工参与设定自己的目标并不是被支持的做法。
绩效管理是否是单一的技术或方法?
-不是的,绩效管理不是单一的技术,它包含了多种因素,需要综合考虑以正确实施。
什么是优势为基础的方法,它如何帮助员工学习和提升绩效?
-优势为基础的方法来源于肯定式探询,它认为员工的成长和改进更多地来自于理解并扩展自己已经做得很好的事情,而不是修复弱点或纠正不足。
绩效管理中提到的'肯定式探询'是什么?
-肯定式探询是一种方法论,它强调通过识别和扩展个人或组织的优点和成功经验来促进成长和改进。
如何识别并扩展员工在工作中的强项?
-通过分析员工过去成功的例子,理解他们做了什么贡献,然后探讨如何在其他工作领域复制和扩展这些成功的做法。
为什么持续的绩效对话对于绩效管理很重要?
-持续的绩效对话有助于保持绩效管理的动态性和实时性,确保员工和管理层之间有持续的沟通和反馈。
绩效管理的研究结果支持哪些观点?
-研究结果支持绩效管理应该更加持续进行,并且通过优势为基础的方法来帮助员工学习和改进。
绩效管理中,如何正确地设定目标?
-目标设定应该基于对员工优势和成功经验的理解,而不是单纯让员工自己设定,这样可以更有效地促进员工的成长。
为什么绩效管理需要综合多种因素?
-因为绩效管理涉及员工的发展、动机、工作环境等多个方面,需要综合考虑这些因素以制定有效的管理策略。
如何根据优势为基础的方法来改进员工的绩效?
-首先要识别员工的优势和成功经验,然后制定策略帮助他们在这些领域进一步发展,而不是仅仅关注他们的弱点。
Outlines
📊 持续绩效管理的重要性
本段讨论了绩效管理的趋势和研究结果,强调了持续绩效对话的重要性,而不是仅仅每年进行一两次评估。研究支持绩效管理应该是一个持续的过程,需要不断培养。此外,还提出了一些挑战性的观点,比如员工设定自己的目标这一想法,实际上并没有研究支持。绩效管理是一个多方面的过程,需要综合多种因素来实现。
🌟 基于优势的绩效提升方法
这一段落介绍了基于优势的方法来帮助员工学习和提高他们的绩效。这种方法源于肯定式探询,主张通过理解员工的强项和成功经验来促进成长和改进,而不是仅仅通过修正弱点。这种方法鼓励员工思考他们做对了什么,以及如何将这些成功经验扩展到其他工作领域。
Mindmap
Keywords
💡绩效管理
💡目标设定
💡持续对话
💡优势为基础的方法
💡肯定式探询
💡弱点
💡成长
💡改进
💡研究支持
💡绩效对话
Highlights
绩效管理应该更加持续进行,而不仅仅是每年一次或两次的评估。
绩效对话需要持续培养。
员工参与设定自己的目标这一观点并没有得到研究支持。
绩效管理不是单一技术,需要综合多种因素来实现。
引入基于优势的方法来帮助人们学习和提高绩效。
基于优势的方法源于肯定式探询,强调从优势中寻找成长和改进的机会。
通过理解自己做得好的事情来寻找成长和改进的机会。
识别并扩展在哪些方面做得好,以及如何将这些成功经验复制到其他工作领域。
绩效管理的趋势在研究中得到了支持。
研究显示,持续的绩效对话比年度评估更有效。
员工参与设定目标可能与直觉相反,但研究并未证实其效果。
绩效管理需要综合多种技术和方法。
基于优势的方法是一种积极的绩效管理实践。
肯定式探询鼓励从成功中学习,而不是仅仅纠正错误。
通过识别和复制成功的做法来促进个人和团队的成长。
绩效管理的成功取决于对多种因素的综合考量。
持续的绩效对话有助于建立更有效的绩效管理系统。
员工参与目标设定可能不如预期那样有效。
Transcripts
to open a lot
- performance man
over reason years or at least some
organizer
Changez our own research shows that a
lot of these trends are really helpful
so we find the research backs up the
view that performance management should
be done more continually appraisal is
not just something that happens once or
twice a year but it's more ongoing
performance conversations that we need
to be cultivating but there were also
some ideas that we challenge when we
look at the research so for example the
idea that employees need to be involved
in setting their own targets it may
sound counterintuitive but this is not
something which is backed up by research
there are a range of factors in
performance management to try and get
right performance management is not a
single technique one of the examples
that I think is very very positive is
bringing in a strengths-based approach
when you're looking at helping people to
learn and improve their performance the
idea of this comes from appreciative
inquiry it's the idea that your
opportunities for growth and improvement
don't come so much from fixing your
weaknesses or correcting what you're not
good at it comes more from understanding
what it is you've been doing that's been
that's worked well what was it that you
did that contributed to that and how can
you expand on build on replicate that in
other areas of your work
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