Proceso de Gestión de Desempeño - 1° Parte: Definición de Objetivos
Summary
TLDREl proceso de gestión de desempeño es esencial para medir y mejorar la contribución de los colaboradores a los objetivos de la compañía. Este proceso, que es responsabilidad de cada manager y se lleva a cabo en cuatro etapas, incluye la definición de objetivos individuales y corporativos, la evaluación de competencias y la comunicación de la compensación. La primera etapa, la entrevista de objetivos, se realiza entre febrero y marzo para establecer los objetivos para el año. La segunda, la revisión de mitad de año, puede reformular objetivos si es necesario. La tercera, el proceso de people review, se realiza en octubre y noviembre para evaluar las competencias. Finalmente, la entrevista de balance en diciembre y enero permite analizar el cumplimiento de los objetivos y comunicar la evaluación de competencias. Los objetivos deben ser SMART (específicos, medibles, alcanzables, realistas y temporalmente definidos) y cada colaborador debe tener entre tres y cinco objetivos con una ponderación que refleje su importancia. Además, se recomienda familiarizarse con el código de ética y la guía de prevención de corrupción para establecer objetivos éticos y efectivos.
Takeaways
- 📈 El proceso de gestión de desempeño es una herramienta para medir la contribución de los colaboradores a los objetivos de la compañía y su sector.
- 📊 Se mide el aporte de cada colaborador a través de la evaluación de objetivos y competencias.
- 💼 Los resultados del proceso de gestión de desempeño afectan directamente al desarrollo profesional y la compensación.
- 🗓️ La gestión del desempeño es un proceso continuo compuesto por cuatro etapas formalmente diferenciadas.
- 🗓️ La primera etapa es la entrevista de objetivos, que generalmente se lleva a cabo en febrero y marzo.
- 📝 La segunda etapa es la instancia de revisión de mitad de año, que permite reformular objetivos si es necesario.
- 👥 El tercer paso es el proceso de people review, donde se evalúan las competencias y se realizan comités de calibración.
- 📊 La cuarta etapa es la entrevista de balance, donde se analiza el cumplimiento de objetivos y se comunica la evaluación de competencias.
- 🎯 Los objetivos individuales reflejan la contribución directa de cada colaborador a los objetivos de la empresa y del área.
- 🏢 Los objetivos corporativos son asignados y tienen una mayor ponderación en niveles directivos.
- ✅ Los objetivos deben ser SMART (específicos, medibles, alcanzables, realistas, temporalmente definidos).
- 📅 Se tiene tiempo hasta fines de marzo para establecer los desafíos para el año y es importante consultar el código de ética y otros recursos corporativos.
Q & A
¿Qué es el proceso de gestión de desempeño?
-El proceso de gestión de desempeño es una metodología mediante la cual se mide y evalúa el aporte de cada colaborador al logro de los objetivos de la compañía y de su propio sector.
¿Cómo se mide el aporte de cada colaborador en el proceso de gestión de desempeño?
-Se mide a través de la evaluación de objetivos y la evaluación de competencias, lo que tiene un impacto directo en el desarrollo profesional y en la compensación.
¿Cuáles son las etapas del proceso de gestión de desempeño?
-Las etapas son: 1) Entrevista de objetivos, 2) Instancia de revisión de mitad de año, 3) Proceso de people review y 4) Entrevista de balance.
¿Cuándo se realiza la entrevista de objetivos?
-La entrevista de objetivos se realiza generalmente en febrero y marzo para definir los objetivos anuales.
¿Qué ocurre durante la instancia de revisión de mitad de año?
-Se realiza en junio y julio y permite reformular o actualizar los objetivos en caso de cambios de posición o contexto.
¿Cuándo se lleva a cabo el proceso de people review?
-El proceso de people review se realiza en octubre y noviembre para evaluar las competencias de los colaboradores.
¿Qué son los comités de calibración y cuándo se realizan?
-Son espacios de conversación generados una vez que cada responsable realiza su propuesta de evaluación, y se realizan para acuerdar la evaluación final de cada colaborador.
¿Cuándo tiene lugar la entrevista de balance y qué se analiza en ella?
-La entrevista de balance se realiza en diciembre y enero, y se analiza el grado de cumplimiento de los objetivos planteados al inicio del año y se comunica la evaluación de competencias.
¿Cuántos objetivos individuales deben tener los colaboradores?
-Los objetivos individuales deben ser entre tres y cinco por colaborador.
¿Qué características debe tener un objetivo bien formulado?
-Un objetivo bien formulado debe ser SMART: específico, medible, alcanzable, realista y temporalmente definido.
¿Cuál es el peso de los objetivos corporativos en la evaluación?
-Los objetivos corporativos, basados en el indicador de desempeño clave de la empresa, tienen una ponderación mayor en los niveles directivos.
¿Cuál es la importancia de los objetivos del país en la evaluación de un colaborador?
-Los objetivos del país, como la participación en el mercado, rentabilidad, calidad y costo de producción, son establecidos desde la región y son parte de la evaluación, aunque el colaborador no tiene poder de modificación sobre ellos.
¿Cuándo es el plazo para establecer los desafíos para el año?
-El plazo para establecer los desafíos para el año es hasta fines de marzo.
¿Cómo pueden los colaboradores obtener aclaraciones sobre el proceso de gestión de desempeño?
-Los colaboradores pueden contactar a Erviti, quien estará a disposición para aclarar cualquier duda que tengas sobre el proceso.
Outlines
📊 Gestión de desempeño en la empresa
El proceso de gestión de desempeño evalúa la contribución de los colaboradores a los objetivos de la compañía y su sector, tanto en 'qué' a través de la evaluación de objetivos como en 'cómo' mediante la evaluación de competencias. Este proceso influye directamente en el desarrollo profesional y la compensación de los empleados. La gestión del desempeño es continua y se divide en cuatro etapas principales: 1) Entrevista de objetivos en febrero y marzo para definir metas anuales. 2) Revisión de mitad de año en junio y julio para ajustes necesarios. 3) Evaluación de competencias en octubre y noviembre, incluyendo comités de calibración para consensuar evaluaciones. 4) Entrevista de balance en diciembre y enero para revisar el cumplimiento de los objetivos anuales y evaluar competencias. Actualmente, estamos en la etapa de entrevista de objetivos donde los colaboradores y managers definen los objetivos individuales y corporativos para el año, con especificaciones claras y medibles.
Mindmap
Keywords
💡Gestión de desempeño
💡Evaluación de objetivos
💡Evaluación de competencias
💡Desarrollo profesional
💡Compensación
💡Entrevista de objetivos
💡Revisión de mitad de año
💡People review
💡Comités de calibración
💡Entrevista de balance
💡Objetivos individuales
💡SMART
Highlights
El proceso de gestión de desempeño es una herramienta para medir el aporte de los colaboradores a los objetivos de la compañía.
Se mide el aporte de cada colaborador a través de la evaluación de objetivos y competencias.
Los resultados del proceso de gestión de desempeño afectan el desarrollo profesional y la compensación.
El proceso de gestión de desempeño consta de cuatro etapas formalmente diferenciadas.
La primera etapa es la entrevista de objetivos, que se realiza en febrero y marzo.
La segunda etapa es la revisión de objetivos a mitad de año, en junio y julio.
El tercer elemento es el proceso de people review, que se realiza en octubre y noviembre.
Las comités de calibración son espacios de conversación para la evaluación final de cada colaborador.
La cuarta etapa es la entrevista de balance en diciembre y enero, donde se analiza el cumplimiento de objetivos.
Los objetivos individuales reflejan la contribución de cada colaborador a los objetivos de la empresa y del área.
Los objetivos corporativos son asignados y tienen una mayor ponderación en niveles directivos.
Los objetivos del país están determinados por la región y no pueden ser modificados por el colaborador.
Los objetivos deben ser SMART: específicos, medibles, alcanzables, realistas y temporalmente definidos.
Los objetivos individuales deben ser entre tres y cinco por colaborador.
Todos los objetivos deben tener un parámetro de medición y una ponderación en porcentaje.
Se tiene tiempo hasta fines de marzo para establecer los objetivos con el manager.
Es importante leer y conocer el código de ética, la guía de prevención de corrupción y el despliegue de Reno Way.
Erviti estará a disposición para aclarar cualquier duda sobre el proceso.
Transcripts
qué es el proceso de gestión de
desempeño es el proceso mediante el cual
medimos el aporte de cada uno de los
colaboradores al logro de los objetivos
de la compañía y del propio sector de
qué manera se mide el aporte de cada
colaborador
en el proceso de gestión de desempeño se
mira en dos cosas el que mediante la
evaluación de objetivos y el cómo
mediante la evaluación de competencias
los resultados de este proceso tienen un
impacto directo en el desarrollo
profesional y en la compensación
cuáles son las etapas del proceso de
gestión de desempeño
la gestión del desempeño es un proceso
continuo responsabilidad de cada manager
sin embargo tiene cuatro etapas
formalmente diferenciadas la primera es
la entrevista de objetivos donde se
definen los objetivos para el año y se
realiza en febrero y marzo la segunda se
realiza en junio y julio y es la
instancia de entrevista de revisión de
mitad de año donde se podrán reformular
o actualizar los objetivos definidos en
caso de cambio de posición o contexto la
tercera es el proceso de people review
que se realiza en octubre y noviembre
donde se evalúan las competencias de los
colaboradores una vez que cada
responsable realiza su propuesta de
evaluación se generan espacios de
conversación denominados comités de
calibración donde se acuerda la
evaluación final de cada colaborador la
cuarta y última etapa es en diciembre y
enero donde se realiza la entrevista de
balance en este espacio se analiza el
grado de cumplimiento de los objetivos
planteados a inicio de año y se comunica
la evaluación de competencias definidas
para cada colaborador
en esta instancia estamos aquí etapa de
entrevista de objetivos que debemos
hacer en esta etapa manager y
colaborador definan los objetivos para
el resto del año
estos objetivos se llaman objetivos
individuales y son los que reflejan
directamente tu contribución a los
objetivos del área y de la empresa
además de los objetivos individuales
cada colaborador tiene asignados los
objetivos corporativos basados en el
indicador de desempeño clave de la
empresa a nivel mundial son establecidos
desde el grupo y su peso tiene mayor
ponderación en los niveles directivos y
los objetivos del país determinados para
nuestra filial desde la región ya sea la
participación en el mercado rentabilidad
local calidad y costo de producción
sobre los objetivos corporativos y de
país el colaborador no tiene poder de
modificación
como deben ser mis objetivos
los objetivos deben ser entre tres y
cinco por colaborador todos los
objetivos deben tener un parámetro de
medición indicador que nos permite
definir si el objetivo se cumplió o no
además todos los objetivos deben tener
una ponderación asociada peso que
represente la importancia relativa de
cada objetivo expresado en porcentaje
llegando a un total de ciento por ciento
entre los objetivos entonces es simple
un objetivo bien formulado debe ser un
objetivo smart específico medibles
alcanzable
realista temporalmente definido
[Música]
tienes tiempo hasta fines de marzo para
reunirte con tu manager y establecer tus
desafíos para este año
erviti estará a disposición para aclarar
cualquier duda que tengas sobre el
proceso así que no dudes en contactarlo
para mejores objetivos no te olvides de
leer y conocer nuestro código de ética
la guía de prevención de corrupción y el
nuevo despliegue de reno way
[Música]
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