DESARROLLO ORGANIZACIONAL CASO COCA-COLA
Summary
TLDREl desarrollo organizacional (OD) se centra en la mejora de la efectividad y funcionamiento del capital humano dentro de una empresa. Se enfatiza en valores como el respeto, la confianza y la participación de los empleados en la toma de decisiones. El proceso OD incluye diagnóstico, recopilación de datos y intervención para identificar y solucionar problemas. Se destacan iniciativas como el Instituto de la Felicidad de Coca-Cola, que promueve la felicidad del personal y su rendimiento, y técnicas como la retroinformación y la creación de equipos para mejorar la toma de decisiones y la coordinación.
Takeaways
- 😀 El desarrollo organizacional (D.O.) se centra en el capital humano y su eficacia dentro de una organización con un fin común.
- 👥 La gerencia juega un papel crucial en hacer que los miembros se sientan parte de una causa creíble y sostenible.
- 🔄 Los agentes de cambio en el D.O. suelen recibir orientación de expertos externos y enfatizan valores como el respeto y la confianza.
- 🚫 En organizaciones sanas y eficaces, se minimiza el control y la autoridad jerárquica, y se abordan problemas de manera abierta.
- 🔍 La participación activa de los empleados en las decisiones de cambio aumenta su compromiso.
- 🌟 La filosofía de Coca-Cola incluye la implementación de acciones externas también hacia sus empleados, buscando la felicidad y el rendimiento.
- 📊 El desarrollo organizacional incluye etapas como diagnóstico, recopilación de datos y intervención.
- 📈 Se utilizan técnicas como encuestas y discusiones en grupo para recopilar datos y diagnosticar problemas organizacionales.
- 🛠️ La intervención puede incluir capacitación, retroinformación y el establecimiento de grupos de trabajo para mantener nuevas conductas.
- 🏢 Se promueve la creación de equipos y círculos de calidad para mejorar la coordinación, productividad y calidad.
- 🌐 El Instituto de la Felicidad de Coca-Cola trabaja tanto en acciones externas como internas relacionadas con el bienestar y la felicidad.
Q & A
¿Qué es el desarrollo organizacional?
-El desarrollo organizacional es el proceso de mejorar la funcionalidad y efectividad del capital humano y sus interrelaciones dentro de una organización con un fin común.
¿Cuál es el objetivo del desarrollo organizacional desde el ámbito empresarial?
-El objetivo es hacer que los miembros de la organización se sientan parte de una causa creíble, sostenible y funcional, articulando el capital humano hacia la dirección y consecución de metas.
¿Quién puede ser el agente de cambio en el desarrollo organizacional?
-El agente de cambio puede ser un directivo, pero usualmente recibe orientación o ayuda por parte de expertos y especialistas externos.
¿Qué valores enfatizan los agentes de cambio en el desarrollo organizacional?
-Los agentes de cambio enfatizan valores como el respeto por las personas, la confianza y el apoyo, considerando que las personas son responsables, conscientes y dedicadas.
¿Cómo se caracteriza una organización sana y eficaz según el desarrollo organizacional?
-Una organización sana y eficaz se caracteriza por la confianza, la autenticidad, la apertura y un clima solidario, sin dar importancia al control y la autoridad jerárquica.
¿Qué importancia tienen las decisiones de cambio en el compromiso de las personas en el desarrollo organizacional?
-Cuanta más participación tengan las personas en las decisiones de cambio, mayor será su compromiso para poner en práctica esas decisiones.
¿Qué objetivo tiene el departamento de recursos humanos de Coca-Cola?
-El objetivo es conseguir que la gente que trabaja en Coca-Cola esté a gusto, tenga los medios adecuados para hacer su trabajo y trabaje mejor.
¿Cuál es la filosofía del Instituto de la Felicidad de Coca-Cola?
-La filosofía del Instituto de la Felicidad es hacer las mismas acciones que mantienen hacia afuera con los empleados, buscando la máxima del instituto que es que la gente que está feliz trabaja mejor.
¿Cuáles son las tres etapas básicas del desarrollo organizacional?
-Las tres etapas básicas del desarrollo organizacional son el diagnóstico inicial, la recopilación de datos y la intervención.
¿Qué técnicas se utilizan en el desarrollo organizacional para diagnosticar problemas y provocar cambios en la conducta de las organizaciones?
-Las técnicas incluyen retroinformación con base en una encuesta, la creación de equipos y los círculos de calidad.
¿Qué es el Happiness Institute Manager y qué hace?
-El Happiness Institute Manager es un puesto en la compañía que trabaja tanto hacia afuera como con los empleados, organizando acciones relacionadas con bienestar, salud y felicidad.
Outlines
😀 Desarrollo Organizacional y Capital Humano
El desarrollo organizacional se centra en la mejora de la funcionalidad y efectividad del capital humano dentro de una empresa, buscando la integración de sus miembros hacia la logro de metas compartidas. Se enfatiza en la importancia de la gerencia para fomentar un sentido de pertenencia y sostenibilidad en los empleados. Los agentes de cambio, usualmente asesorados por expertos externos, minimizan conceptos como el poder y la autoridad, y en su lugar promueven valores como el respeto y la confianza. La organización saludable se caracteriza por la confianza, autenticidad y apertura, y las organizaciones eficaces minimizan el control jerárquico. Se destaca la importancia de enfrentar problemas de manera abierta y la participación en la toma de decisiones para aumentar el compromiso de los afectados.
😀 Fases del Desarrollo Organizacional y Medidas de Satisfacción
El desarrollo organizacional se estructura en tres fases: diagnóstico inicial, recopilación de datos e intervención. El diagnóstico inicial es una evaluación de la situación actual de la organización a través de reuniones y entrevistas para identificar problemas de productividad o satisfacción. La recopilación de datos formal incluye encuestas y discusiones para analizar aspectos específicos como liderazgo y participación. La intervención se enfoca en la capacitación para resolver problemas identificados y mantener nuevas conductas a través de seguimiento y posibles acciones adicionales. Se menciona la iniciativa del Instituto de la Felicidad de Coca-Cola, que promueve la felicidad de los empleados y su rendimiento, y se describen medidas como horarios flexibles, provisiones de equipos informáticos y servicios de un 'banco de tiempo' para mejorar la satisfacción laboral.
😀 Técnicas de Desarrollo Organizacional y Proyectos de Felicidad
Se presentan técnicas de desarrollo organizacional basadas en la retroalimentación de encuestas, la creación de equipos y los círculos de calidad. La retroalimentación con base en encuestas evalúa aspectos como valores, clima organizacional y participación, y se espera que los resultados identifiquen áreas para mejora. La creación de equipos promueve la colaboración y el establecimiento de metas compartidas, mientras que los círculos de calidad involucran a los trabajadores en la mejora de la productividad y calidad. Se menciona un puesto especial en la empresa, el Happiness Institute Manager, quien trabaja tanto en acciones externas como internas relacionadas con el bienestar y la felicidad de los empleados, incluyendo un estudio con la Universidad de California sobre la correlación entre felicidad y rendimiento laboral.
😀 Música y Final del Script
Este párrafo parece estar dedicado a la inclusión de música en el video, sin contenido específico descriptivo. Se menciona una canción que podría estar relacionada con el tema de la felicidad y el trabajo, y se hace una referencia a una letra que sugiere una conexión con el pasado.
Mindmap
Keywords
💡Desarrollo Organizacional
💡Capital Humano
💡Agente de Cambio
💡Confianza y Apoyo
💡Participación
💡Diagnóstico Inicial
💡Recopilación de Datos
💡Intervención
💡Institución de la Felicidad
💡Retroinformación
💡Círculos de Calidad
Highlights
El desarrollo organizacional se refiere al desarrollo funcional y efectividad del capital humano y sus interrelaciones dentro de una organización.
El desarrollo organizacional desde un enfoque empresarial implica que la gerencia trabaja para que los miembros se sientan parte de una causa creíble y sostenible.
El agente de cambio en el desarrollo organizacional puede ser un directivo que usualmente recibe ayuda de expertos y especialistas externos.
Los agentes de cambio en el desarrollo organizacional enfatizan valores como el respeto por las personas, la confianza y el apoyo.
Las organizaciones sanas y eficaces se caracterizan por la confianza, la autenticidad, la apertura y un clima solidario.
En las organizaciones eficaces, el control y la autoridad jerárquica son menos importantes, y los problemas deben enfrentarse abiertamente.
La participación en las decisiones de cambio es clave para el compromiso de las personas afectadas.
El objetivo del departamento de recursos humanos de Coca-Cola es que los empleados estén a gusto y tengan los medios adecuados para trabajar.
El Instituto de la Felicidad de Coca-Cola trabaja en acciones tanto externas como internas para mejorar la felicidad de los empleados.
El desarrollo organizacional se divide en tres etapas: diagnóstico inicial, recopilación de datos e intervención.
El diagnóstico inicial ayuda a determinar por qué la productividad es baja o los empleados están insatisfechos.
La recopilación de datos formal incluye encuestas y discusiones en grupo para identificar características organizacionales específicas.
La intervención formal de desarrollo organizacional puede incluir capacitación, retroinformación y mantenimiento de nuevas conductas.
Las reuniones de talento de la compañía de Coca-Cola analizan el desempeño y los siguientes pasos de los empleados.
La intervención también puede incluir medidas como horario flexible y provisiones de servicios para mejorar la satisfacción laboral.
Los consultores y especialistas en desarrollo organizacional utilizan técnicas basadas en las ciencias de la conducta para diagnosticar problemas y provocar cambios.
La retroinformación con base en encuestas es una técnica clave para identificar percepciones y actitudes dentro de la organización.
La creación de equipos es una práctica importante en el desarrollo organizacional para lograr metas y mejorar la colaboración.
Los círculos de calidad permiten a los trabajadores compartir la responsabilidad de solucionar problemas con la administración.
El Happiness Institute Manager es un puesto clave en Coca-Cola para fomentar acciones relacionadas con el bienestar y la felicidad.
Un estudio con la Universidad de California explora la correlación entre la felicidad y el rendimiento en el trabajo.
Transcripts
00:00[Música]
00:24el desarrollo organizacional También
00:26conocido como d tiene que ver con el
00:28desarrollo funcionam y efectividad del
00:31capital humano y sus interrelaciones
00:33dentro de una organización con un fin
00:35común visto desde el ámbito empresarial
00:38es el trabajo que hace la gerencia para
00:39que sus miembros se sientan parte de una
00:41causa creíble sostenible y funcional es
00:44decir la articulación de ese capital
00:46humano hacia un direccionamiento y
00:48consecución de
00:53metas en el desarrollo organizacional el
00:56agente de cambio puede ser directivo
00:58pero usualmente recibe orientación o
01:00ayuda por parte de expertos y
01:02especialistas externos los agentes de
01:05cambio en el desarrollo organizacional
01:07conceden poco valor a conceptos como
01:09poder autoridad control conflicto y
01:12coacción y por el contrario enfatizan
01:15valores básicos como respeto por las
01:18personas se piensa que las personas son
01:20responsables conscientes y dedicadas y
01:23que deben recibir un trato Digno y
01:25respetuoso confianza y apoyo la
01:28organización sana y eficaz se
01:30caracteriza por la confianza la
01:32autenticidad la apertura y un clima
01:35solidario igualdad de poder las
01:37organizaciones eficaces restan
01:39importancia al control y la autoridad
01:42jerárquica confrontación los problemas
01:45no se deben ocultar se deben enfrentar
01:48abiertamente Y por último participación
01:51cuanta más participación tengan las
01:54decisiones de un cambio las personas que
01:55se verán afectadas por él mayor Será su
01:58compromiso para poner en prca esas
02:02[Música]
02:09decisiones el objetivo que nosotros
02:11tenemos desde el departamento de
02:13recursos humanos es conseguir que la
02:15gente que trabaja en coca-cola esté a
02:18gusto tenga los medios adecuados para
02:20hacer su trabajo y que por tanto pues
02:23trabaje mejor nosotros
02:26tenemos una iniciativa que es el
02:28instituto de la felicidad
02:30en el que trabajamos en muchas acciones
02:32hacia fuera pero un poco la filosofía de
02:35la compañía es que lo mismo que nosotros
02:37mostramos hacia fuera lo declinamos
02:39hacia dentro y y básicamente lo que
02:41intentamos es las mismas acciones que
02:43que mantenemos hacia fuera hacerlas con
02:46nuestros empleados y y perseguir la
02:49máxima del instituto que es que la gente
02:51que que está feliz Pues trabaja
02:54mejor el desarrollo organizacional
02:57básicamente cuenta con tres etapas
03:00diagnóstico inicial recopilación de
03:02datos e intervención el diagnóstico
03:05inicial es la primera etapa de
03:07diagnóstico ocurre cuando los
03:09consultores en desarrollo organizacional
03:11trabajan con los gerentes para
03:12determinar Por qué la productividad es
03:14baja o por qué los empleados están
03:16insatisfechos las reuniones con la alta
03:19gerencia y las entrevistas con los
03:20gerentes de nivel medio ayudan a definir
03:22la situación actual de la organización
03:25una vez que los consultores de
03:27desarrollo organizacional identifican el
03:29tipo general de problema puede diseñarse
03:31un proceso más formal para la de datos
03:35recopilación de datos con frecuencia la
03:37etapa de recopilación formal incluye
03:40encuestas mediante cuestionarios y
03:42discusiones en grupo estas encuestas
03:44incluyen características
03:45organizacionales específicas tales como
03:48la satisfacción del puesto el estilo de
03:50Liderazgo el ambiente la
03:52descentralización y la participación de
03:54los empleados en la toma de decisiones
03:57las discusiones en grupo también pueden
03:58formar parte de la fase de recopilación
04:00formal de datos los datos se analizan y
04:03se llega a conclusiones específicas
04:05basadas en comparaciones contra las
04:07normas
04:08organizacionales pueden identificarse
04:10las áreas problema en departamentos
04:12específicos la recopilación y el
04:14análisis de datos se utilizan para guiar
04:17la intervención formal de desarrollo
04:20organizacional se traduce resumiendo
04:23mucho en unas reuniones que nosotros
04:25tenemos dos o tres veces al año que se
04:28hacen en todos los países y en los que
04:30se discute del talento de la
04:33compañía hablando prácticamente de cada
04:36uno de los empleados que trabajamos en
04:39coca-cola básicamente en esas
04:41conversaciones lo que se discute es
04:44Cuáles son los puntos fuertes de las
04:46personas cuáles son sus áreas de
04:48desarrollo y cuáles son sus siguientes
04:51pasos
04:53intervención esta etapa requiere la
04:55capacitación necesaria para resolver los
04:57problemas identificados por los
04:59consultores
05:00la intervención puede incluir un retiro
05:02que dura de TR a 5 días durante el cual
05:04los empleados pueden analizar Cómo crear
05:06un mejor ambiente la intervención puede
05:09requerir la retroinformación a un
05:11departamento específico en relación con
05:13la satisfacción en los puestos o puede
05:16incluir una capacitación específica en
05:18áreas de motivación de Liderazgo que
05:20fueron identificadas como problemáticas
05:22la intervención También incluye el
05:25mantenimiento de las nuevas conductas
05:26deseadas el cual puede lograrse a través
05:29del imiento de un grupo de trabajo
05:31interno para controlar el desempeño y
05:33realizar encuestas de seguimiento pueden
05:35realizarse intervenciones adicionales
05:38como se necesite para mantener la
05:40satisfacción en el trabajo y la
05:42sensación de que se realiza un trabajo
05:43interesante así como permitir una mayor
05:46intervención de los
05:47[Música]
05:54empleados en life and coke recogemos
05:57medidas pues desde horario flexible eh
06:00el el el horario para entrar por las
06:02mañanas y para salir por las tardes es
06:03totalmente flexible eh darle a los
06:06trabajadores los medios informáticos
06:08ordenador portátil por ejemplo para
06:09todos los empleados para que puedan
06:11trabajar desde desde casa eh tener por
06:15ejemplo un banco de tiempo eh que no es
06:18más que un proveedor de servicios que se
06:21puede encargar de de cualquier cosa
06:23desde hacerte la copia de unas llaves
06:26eh comprarte un libro que necesit para
06:30para los niños o cualquier otro tipo de
06:32actividad eh que tú deberías de de
06:35realizar y de esta manera tienes alguien
06:38que lo hace por ti y lo llamamos banco
06:40de tiempo porque te te ahorra ese
06:45tiempo los consultores e investigadores
06:48en desarrollo organizacional han creado
06:50una serie de técnicas basadas en las
06:52ciencias de la conducta para
06:53diagnosticar estos problemas y provocar
06:55cambios en la conducta de las
06:57organizaciones tres de las técnicas más
06:59importantes
07:01son retroinformación con base en una
07:04encuesta esta se inicia con un
07:06cuestionario que se entrega a los
07:08empleados en el que se les pregunta
07:10acerca de los valores el clima la
07:11participación y la innovación dentro de
07:14la organización el cuestionario suele
07:16preguntar a los miembros cosas sobre sus
07:18percepciones y actitudes en cuanto a una
07:20amplia gama de temas inclusive las
07:22prácticas para tomar decisiones la
07:24eficacia de la comunicación la
07:26coordinación de unidades y la
07:28satisfacción con la organización el
07:30trabajo los compañeros y su jefe
07:33inmediato Por último con la
07:35retroalimentación de la encuesta la
07:38discusión de grupo debe llevar a los
07:39miembros a identificar las posibles
07:41implicaciones de los resultados del
07:43cuestionario está escuchando la gente se
07:46está generando ideas nuevas se pueden
07:49mejorar la toma de decisiones las
07:50relaciones interpersonales o las
07:52asignaciones laborales Podemos esperar
07:55que las respuestas a este tipo de
07:56preguntas lleven al grupo a ponerse de
07:58acuerdo en cuanto al compromiso con
08:00diversas acciones que remediar Ann los
08:02problemas que se
08:03identificarán las organizaciones están
08:05compuestas por personas que trabajan
08:07juntas para aclarar una meta común y el
08:09desarrollo organizacional ha prestado
08:11bastante atención a la creación de
08:13equipos la creación de equipos se puede
08:16aplicar en grupos o entre grupos cuyas
08:18actividades son
08:20interdependientes Estas actividades que
08:22se consideran en la creación de equipos
08:24suelen incluir el establecimiento de
08:26metas el desarrollo de relaciones
08:28interpersonales de los miembros del
08:29equipo el análisis de roles para aclarar
08:32el rol y las responsabilidades de cada
08:34miembro y el análisis de procesos del
08:36equipo y por último tenemos los círculos
08:39de calidad este permite que los propios
08:42trabajadores puedan compartir con la
08:44administración la responsabilidad de
08:46solucionar problemas de coordinación
08:49productividad Y por supuesto de
08:52calidad y el el segundo proyecto que
08:56comentaría de los muchos que tenemos es
08:58bueno pues uno en que tengo
08:59especialmente cariño y que es el que
09:02está relacionado con todas las acciones
09:04relacionadas con el instituto de la
09:05felicidad eh nosotros tenemos un puesto
09:09en la compañía que es happiness
09:10institute manager que yo creo que es muy
09:13especial y es una persona que trabaja en
09:14el en el instituto de la felicidad tanto
09:16hacia fuera como acciones hacia nuestros
09:19empleados que van eh desde charlas eh
09:24que damos en los empleados con con
09:26diferentes eh ponentes sobre eh aspecto
09:30relativos a bienestar a salud a
09:33felicidad
09:34y pasan hasta por ejemplo con con un
09:38estudio que vamos a empezar ahora con
09:42una universidad con la universidad de
09:44California
09:46sobre cuál es la correlación entre la
09:50felicidad y el rendimiento en el
09:55[Música]
09:58trabajo
09:59[Música]
10:13grip on from way Back you know That I
10:17don't
10:19Play
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