Elton MAYO | 🔴 Escuela DE LAS RELACIONES HUMANAS | Experimento de HAWTHORNE (Explicado fácilmente)
Summary
TLDREn este episodio de 'Psicofácil', se presenta la teoría de las relaciones humanas de Elton Mayo, destacada por su enfoque en los aspectos sociales y psicológicos del trabajo. Mayo desafió la teoría clásica de la administración, enfocándose en cómo las relaciones interpersonales, la comunicación y el bienestar influyen en la productividad. Se discute su famoso experimento de Hawthorne, que reveló que factores más allá de las condiciones físicas, como el reconocimiento y la participación, pueden mejorar el rendimiento laboral. El capítulo también analiza las críticas y el legado de Mayo en la psicología organizacional.
Takeaways
- 🔍 El experimento de Elton Mayo en 1927 cambió para siempre la comprensión del trabajo y la productividad.
- 👥 Mayo destacó la importancia de los factores sociales y psicológicos en el bienestar y productividad de los trabajadores.
- 💡 La teoría clásica de la administración trataba a los trabajadores como máquinas, mientras que Mayo enfocaba en las relaciones humanas.
- 🤝 Las relaciones sociales en el trabajo tienen un impacto significativo en la motivación y el rendimiento de los empleados.
- 🏆 Mayo defendía que satisfacer las necesidades sociales y psicológicas era igual de importante que las económicas para mejorar la moral de los empleados.
- 📢 La comunicación clara y abierta entre empleados y dirección fomenta la confianza y cooperación, mejorando el desempeño laboral.
- 📊 El experimento Hawthorne reveló que las condiciones físicas y económicas no explican completamente la productividad, destacando el rol de los factores psicológicos.
- 🎯 El 'efecto Hawthorne' demostró que el reconocimiento y la atención hacia los trabajadores puede mejorar su rendimiento.
- 📈 La participación de los empleados en la toma de decisiones aumenta su compromiso y mejora los resultados organizacionales.
- 🔬 El legado de Mayo contribuyó al movimiento de las relaciones humanas, transformando la forma de gestionar a las personas en el trabajo.
Q & A
¿Cuál fue el principal objetivo de Elton Mayo al realizar sus experimentos en la fábrica de Western Electric?
-Elton Mayo quería entender cómo los factores sociales y psicológicos, más allá de los incentivos económicos o las condiciones físicas, afectaban la productividad de los trabajadores.
¿En qué se diferencia la teoría de relaciones humanas de Mayo de la teoría clásica de la administración empresarial?
-Mientras la teoría clásica trataba a los trabajadores como máquinas y priorizaba la productividad mediante reglas estrictas y supervisión, la teoría de Mayo se enfocaba en las necesidades humanas, como las relaciones sociales, la comunicación y la participación en la toma de decisiones.
¿Qué descubrió Mayo sobre el impacto de la iluminación en la productividad en la primera fase del experimento de Hawthorne?
-Se descubrió que los cambios en la iluminación no tenían una relación sistemática con la productividad, y que incluso en condiciones de iluminación reducida, la productividad aumentaba, lo que llevó a investigar otros factores.
¿Qué cambios introdujo Mayo en la segunda fase del experimento de Hawthorne?
-En la segunda fase, se seleccionó a un grupo de trabajadoras y se introdujeron cambios como periodos de descanso, disminución de la jornada laboral, y un sistema de incentivos salariales. También se redujo la supervisión estricta.
¿Por qué, cuando se retiraron los beneficios introducidos en la segunda fase, la productividad no disminuyó?
-Las trabajadoras mencionaron que su productividad se mantenía elevada no por los beneficios, sino por el compromiso que sentían al ser elegidas para el estudio y por la mayor libertad y reconocimiento que experimentaban.
¿Qué rol jugaron las relaciones sociales en la productividad de las trabajadoras en el experimento de Hawthorne?
-Las trabajadoras socializaban más entre ellas y el clima laboral en la sala de pruebas era más positivo que en la fábrica, lo que contribuyó a un aumento en la productividad.
¿Qué destacó la fase de entrevistas de finalización en el experimento de Hawthorne?
-La fase de entrevistas resaltó la importancia de la participación y la comunicación efectiva en el trabajo, ya que los empleados se sentían valorados y motivados cuando podían expresar sus opiniones y preocupaciones.
¿Qué es el efecto Hawthorne y cómo se relaciona con los experimentos de Mayo?
-El efecto Hawthorne se refiere a que el simple hecho de que los trabajadores sean observados o se sientan importantes puede influir positivamente en su comportamiento y rendimiento, lo que se demostró en los experimentos de Mayo.
¿Por qué los incentivos salariales no fueron suficientes para explicar los aumentos en la productividad?
-Aunque los incentivos salariales aumentaron la productividad, esta permaneció por debajo de los niveles alcanzados cuando se combinaban con mejores condiciones sociales y psicológicas, lo que sugiere que estos factores son clave para el desempeño.
¿Qué críticas ha recibido el experimento de Hawthorne y la teoría de Mayo?
-Las críticas incluyen la falta de rigor científico en la metodología del experimento, la limitada generalización de los resultados a otros contextos laborales, y el hecho de que Mayo se centró principalmente en las relaciones sociales, dejando de lado aspectos como la estructura organizacional.
Outlines
Introducción al experimento de Elton Mayo en 1927
Elton Mayo y la teoría de las relaciones humanas
Detalles del experimento de Hawthorne
Impacto social en la productividad y las fases finales del experimento
Críticas y legado del experimento de Mayo
Mindmap
Keywords
💡Elton Mayo
💡Teoría de las relaciones humanas
💡Experimento de Hawthorne
💡Efecto Hawthorne
💡Psicología Industrial
💡Satisfacción laboral
💡Motivación
💡Participación en la toma de decisiones
💡Comunicación efectiva
💡Supervisión
Highlights
Elton Mayo, un pionero de la psicología industrial, exploró la importancia de los factores sociales y psicológicos en la productividad laboral.
Mayo desafió la teoría clásica de la administración, que veía a los trabajadores como máquinas enfocadas solo en la eficiencia y productividad.
La teoría de las relaciones humanas de Mayo pone énfasis en las necesidades sociales y psicológicas, como el reconocimiento y la participación.
Las relaciones sociales en el trabajo tienen un impacto significativo en la motivación, el compromiso y el bienestar de los empleados.
La teoría clásica se centraba en sistemas de autoridad centralizados, mientras que la teoría de Mayo abogaba por la delegación y autonomía.
El experimento de Hawthorne reveló que factores psicológicos y sociales, como la atención y el reconocimiento, pueden influir en la productividad laboral.
El experimento inicial de iluminación mostró que los cambios en las condiciones físicas no explicaban del todo el aumento en la productividad.
El trabajo de Mayo en la fábrica de Western Electric en Hawthorne sentó las bases de la psicología industrial moderna.
Las entrevistas de finalización destacaron la importancia de la comunicación efectiva y la participación en la toma de decisiones en el lugar de trabajo.
Se descubrió que la satisfacción interpersonal y las relaciones laborales influían directamente en el rendimiento laboral.
Las trabajadoras seleccionadas para el estudio de Hawthorne aumentaron su productividad no por los incentivos, sino por el compromiso y el reconocimiento de haber sido elegidas.
La productividad aumentó incluso cuando se retiraron algunos beneficios, lo que sorprendió a los investigadores.
La teoría de Mayo subrayó que los incentivos salariales por sí solos no eran suficientes para mejorar la productividad.
Los hallazgos de Mayo ayudaron a crear políticas y prácticas laborales centradas en el bienestar y la participación de los empleados.
El efecto Hawthorne mostró que ser observado y sentirse valorado influye positivamente en el rendimiento de los trabajadores.
Transcripts
Estados Unidos 1927
en el corazón de una fábrica olvidada un
experimento cambiaría para siempre la
forma en que entendemos el trabajo
Elton mayo un visionario de la
psicología Industrial se adentró en un
mundo desconocido en busca de respuestas
en donde los trabajadores sin saberlo se
convertirían en protagonistas de un
experimento sin precedentes Qué pasa si
cambiamos ciertas condiciones en el
trabajo se preguntó mayo y su equipo de
investigación pensando que pequeños
ajustes llevarían a grandes cambios la
investigación se centró en cada gesto en
cada conversación en cada detalle pero
lo que descubrieron desafió las normas
establecidas y cambió la forma en la que
vemos el trabajo
[Música]
psico teorías show de psicofácil
[Música]
bienvenidos al show de teorías
psicológicas de psicofácil el día de hoy
Contamos con la presencia de Elton mayo
y la teoría de relaciones humanas
el don mayo fue un destacado psicólogo
Industrial reconocido por sus
contribuciones a la teoría de las
relaciones humanas en el ámbito laboral
Mayo es famoso por su trabajo pionero en
el experimento de houter a través de su
investigación exploró la importancia de
los factores sociales y psicológicos en
la productividad y el bienestar de los
trabajadores su enfoque en el aspecto
humano de las organizaciones transformó
la forma en que se entendía y se
gestionaba el trabajo en todo el mundo
sentando las bases de la psicología
Industrial moderna pero dejemos que el
mismo nos lo cuente Buen día doctor mayo
nos puede hablar acerca de su teoría de
relaciones humanas buen día a todas y
todos los espectadores del show de
psicofácil es un gusto estar aquí mi
teoría surge como respuesta a la teoría
clásica de la Administración empresarial
tayloriana que consideraba a las
personas como máquinas donde se
priorizaba la eficiencia laboral y la
productividad a partir del sometimiento
los trabajadores a procedimientos
rigurosos e inflexibles todos conocemos
aquellos ejemplos de empresas cuyos
supervisores medían el tiempo de
ejecución de las tareas que realizaban
los trabajadores y dependiendo de la
productividad se les otorgaba cierta
cantidad de pago o castigo en el mismo
en caso de no realizar las tareas en un
momento determinado mi propuesta fue más
centrada en las relaciones humanas y las
necesidades de las personas yo quería
entender Qué cosas más allá de los
incentivos o castigos mejoran la
productividad de las personas así es
usted uno de los psicólogos Pioneros en
lo que se conoce como psicología
Industrial laboral u organizacional y
junto con otros psicólogos clásicos como
Hugo munsterberg dile Scott y liam
moller Gilbert empezaron a mostrar la
psicología fuera del laboratorio a lo
que se le conoce como psicología
aplicada así en el ámbito de la
administración y las empresas no había
esa parte de psicología que usted ayudó
a introducir y se veían las personas
como simples máquinas que solo producían
a sus jefes nos puede hablar de los
principios de su teoría mi teoría de las
relaciones humanas se basa en la premisa
de que el factor humano y las
interacciones sociales son fundamentales
para el rendimiento y la productividad
en el entorno laboral y esta se define
en los siguientes puntos primero las
relaciones sociales en el trabajo tienen
un impacto significativo en la
motivación el compromiso y el bienestar
de los empleados la satisfacción
interpersonal y la calidad de las
relaciones laborales influyen en el
rendimiento y la productividad segundo
las necesidades sociales y psicológicas
de los empleados como el reconocimiento
la participación y el sentido de
pertenencia son tan importantes como las
necesidades económicas satisfacer estas
necesidades mejora la moral y la
motivación de los trabajadores tercero
existe la necesidad de una comunicación
Clara y abierta entre los empleados y la
dirección o los jefes la comunicación
efectiva fomenta la confianza la
cooperación y el intercambio de ideas lo
que a su vez promueve un mejor desempeño
laboral cuarto la participación en la
toma de decisiones yo defendía la
participación de los empleados en la
toma de decisiones relacionadas con su
trabajo creía que al involucrar a los
trabajadores en la toma de decisiones se
aumenta su compromiso se fomenta la
responsabilidad y se mejoran los
resultados organizacionales por último
el enfoque en el bienestar del empleado
mi teoría de las relaciones humanas
subraya la importancia de crear un
entorno laboral que promueva el
bienestar físico emocional y social de
los empleados yo creía que un empleado
satisfecho y feliz Es más productivo y
tiene un mayor compromiso con la
organización así el cambio en su
perspectiva ayuda a identificar Qué tipo
de cosas fomentan la productividad fuera
del dinero y la fuerza física incluyendo
variables psicológicas como las
relaciones sociales la satisfacción de
las necesidades la comunicación y la
participación en la toma de decisiones
serían esas las diferencias con la
teoría clásica Así es mientras en la
teoría clásica o científica se trataba a
la organización como una máquina en mi
teoría la organización está conformada
por grupos de personas también en la
teoría clásica se hace énfasis en las
tareas que debían hacer los trabajadores
o en las mejoras tecnológicas para
aumentar la productividad en su teoría
se hacía énfasis en las necesidades de
las personas que conforman la
organización además la teoría clásica se
basa en sistemas de ingeniería
locomoción y Administración mi teoría se
basó en los hallazgos psicológicos de la
época en especial las posturas
pragmáticas de John Dewey y la teoría de
campo vital de kort lewin otra
diferencia es que en la teoría clásica
se propende por sistemas de autoridad
centralizados donde hay líneas claras de
autoridad mientras que en su teoría se
habla de delegación de la autoridad y la
autonomía del trabajador La última
diferencia es que mientras en la teoría
científica hay un énfasis sobre las
normas y los reglamentos que incluye una
acentuada división del trabajo en mi
teoría doy énfasis en las relaciones
humanas la confianza en las personas y
las dinámicas interpersonales debemos
tener en cuenta que Estos principios no
fueron propuestos de manera teórica sino
que fueron resultados de investigación
empírica con uno de los experimentos más
famosos de la psicología denominado el
experimento de Houston en donde se
demostró que las condiciones físicas y
económicas por sí solas No son
suficientes para explicar la
productividad en el sitio de trabajo
sino que hay variables psicológicas que
juegan un papel importante nos puede
hablar acerca de este experimento Así es
con el crecimiento Industrial a tope y
debido a las reformas sociales que
estaban debido a la lucha de los gremios
por eliminar el alto grado de
explotación laboral las empresas estaban
interesadas en mejorar las condiciones
laborales para esto me contrataron para
realizar estudios en una fábrica de
Western Electric ubicada en houter
California inicialmente antes de su
participación ocurrió la primera fase en
donde se estaban realizando estudios en
la planta para probar los efectos de la
iluminación en la productividad de los
trabajadores los estudios de iluminación
mostraron que los cambios en el nivel de
iluminación en el piso de la fábrica
parecían no tener una relación
sistemática con la productividad Incluso
en algunas condiciones de iluminación
reducida la productividad en realidad
aumentó un poco esta observación llevó a
creer que valdría la pena investigar
experimentalmente otros factores además
de los del entorno físico de los
trabajadores preparando así el escenario
para estudios posteriores así es en la
segunda fase de experimentos donde
entramos mi grupo de trabajo y yo a
formar parte seleccionamos a seis
trabajadoras que se encargaban de
ensamblar los teléfonos y las llevamos a
un cuarto único para que ellas hicieran
su trabajo allí evaluamos su desempeño
con el número de teléfonos ensamblados
luego de implementar cambios en las
condiciones de trabajo en diferentes
subfases entre ellas dimos periodos de
descanso durante el día disminución de
la jornada laboral e incluso No tuvieron
que ir a trabajar el día sábado Asimismo
se les otorgó un sistema de incentivos
salariales separados al del resto de la
fábrica de acuerdo con su desempeño
recibieron chequeos físicos regulares y
disminuyeron la supervisión extrema que
tenían y cuáles fueron los resultados de
estas dos fases la producción aumentó en
niveles elevados gracias a estos cambios
es decir periodo tras periodo a medida
que se iban otorgando paulatinamente las
concesiones había un mayor nivel de
producción incluso la fatiga física
parecía tener poco efecto sobre el
rendimiento sin embargo tuve una idea y
fue la de quitar estas condiciones para
ver qué ocurría y qué pasó mi hipótesis
es que el desempeño laboral disminuyó no
es así para sorpresa de todos no fue así
al quitar estos beneficios la
productividad siguió constante en las
trabajadoras Y cómo explicaron estos
hallazgos al preguntarle a las
trabajadoras el porqué de esta reacción
contestaron que elevaron la
productividad no por las concesiones
otorgadas sino por el compromiso que
tenían de haber sido elegidas entre
40.000 empleados para hacer el estudio
así las trabajadoras disfrutaron de la
mayor libertad que tenían en la
habitación separada se sintieron
complacidas de ser consultadas sobre
varios aspectos del estudio y sabían que
otros trabajadores envidiaban su
posición privilegiada de trabajo Además
parecían socializar más entre ellas
tanto en el trabajo como fuera de la
fábrica el clima laboral y social la
sala de pruebas era muy diferente al del
piso de la fábrica y era este clima más
que las condiciones manipuladas
experimentalmente lo que parecía
explicar su productividad
interesantes hallazgos luego vino una
tercera fase del estudio denominada
entrevistas de finalización en donde se
entrevistaron acerca de 22 trabajadores
acerca de su percepción sobre las
condiciones de trabajo de los empleados
durante esta fase se llevaron a cabo
entrevistas individuales con los
trabajadores para recopilar información
detallada sobre sus experiencias
laborales actitudes y percepciones nos
centramos en comprender cómo las
condiciones de trabajo afectaban el
bienestar emocional y la satisfacción
general de los empleados y que
encontraron en esta fase los resultados
de esta fase destacaron la importancia
de la participación y la comunicación
efectiva en el lugar de trabajo
descubrimos que los empleados Se sentían
valorados y motivados cuando tenían la
oportunidad de expresar sus
preocupaciones opiniones y cuando se les
brindaba un ambiente de trabajo
saludable y respetuoso Así mismo se
identificó la presencia de
organizaciones informales entre
trabajadores que las usaban como medio
de protección ante las amenazas en donde
además tenían sus propios estándares de
producción y normas estos hallazgos
reforzaron las conclusiones de las fases
anteriores destacando que los factores
sociales y emocionales tienen un impacto
significativo en el rendimiento y la
productividad de los empleados también
sentaron las bases para la creación de
políticas y prácticas de gestión que
priorizan el bienestar y la
participación de los trabajadores en el
entorno laboral Asimismo se identificó
que las personas actúan conforme a un
grupo social predominando los grupos
informales sobre los formales Así es sin
embargo para probar la posibilidad de
que los incentivos salariales también
pudieran haber afectado estos Resultados
ya que no se habían separado
sistemáticamente de los otros factores
se realizó una cuarta de experimentos
con un grupo diferente de trabajadores y
que se encontró en esta fase en lugar de
sacarlos de su entorno de trabajo
habitual se colocaron uno al lado del
otro y sabían que su salario se basaría
en la productividad y no en la de todo
el departamento Cuando solo se
manipularon los salarios pero no se dio
ningún otro tratamiento especial la
productividad aumentó Aunque permaneció
por debajo del nivel que se había
logrado en el experimento original aquí
concluimos que los incentivos salariales
por sí solos no podían explicar
completamente los aumentos en la
productividad por último en un
experimento final usted y su equipo
intentaron aislar los efectos de los
periodos de descanso de los incentivos
salariales reclutando un grupo de
trabajadores que ya estaban en sistemas
individuales de pago por pieza y
manipulando solo los periodos de
descanso sin embargo los resultados
fueron algo confusos ya que después de
un aumento inicial en la productividad
el grupo se volvió menos productivo a
medida que los periodos de descanso se
hicieron más frecuentes Así es mis
colegas y yo salimos de este último
conjunto de experimentos desconcertados
por los resultados pero concluimos que
ni los períodos de descanso ni los
incentivos salariales estaban
sistemáticamente relacionados con la
productividad fueron los aumentos
puramente el efecto de un estilo
diferente de supervisión en la sala de
pruebas o fueron los cambios en la
situación social total en la que
trabajaban las mujeres teniendo en
cuenta esto también se definió el famoso
efecto houghter ya que al parecer con el
simple hecho de que los empleados sean
conscientes de que están siendo
observados y de que están participando
en un estudio de experimento puede
influir positivamente en su
comportamiento y rendimiento laboral
sentirse valorados Y ser conscientes de
que su trabajo era objeto de interés y
estudio motivada a los empleados a ser
un esfuerzo adicional en su desempeño el
efecto hawtor demostró que los factores
psicológicos y sociales como la atención
el reconocimiento y la participación
pueden tener un impacto significativo en
el comportamiento y rendimiento de los
empleados estos hallazgos llevaron a un
cambio en el enfoque de la gestión del
trabajo centrándose más en el aspecto
humano y social del entorno laboral
algunas críticas de este experimento fue
la falta de rigurosidad científica los
experimentos de mayo fueron objetos de
crítica debido a su metodología y la
falta de rigor científico se ha
cuestionado la validez de los resultados
y la interpretación de los mismos
argumentando que los efectos observados
pueden haber sido influenciados por
otros factores no controlados en el
estudio Asimismo algunos críticos
señalan que mayo se centró
principalmente en las relaciones
sociales y psicológicas en el trabajo
descuidando otros aspectos importantes
como la estructura organizacional y la
gestión eficiente de los recursos por
último la generalización es limitada ya
que los experimentos de houghters Se
realizaron en un contexto específico de
una fábrica lo que ha llevado a
cuestionamientos sobre la generalización
de los resultados a otros entornos
laborales y culturas su principal legado
fue el movimiento de las relaciones
humanas este movimiento desafió la
concepción tradicional de que los
trabajadores eran simplemente mano de
obra y promovió la idea de que la
atención a las necesidades y
motivaciones de los empleados era
fundamental para el éxito organizacional
por último la importancia de la
motivación y la satisfacción laboral ya
que mayo destacó que la motivación y la
satisfacción eran elementos claves para
mejorar el desempeño y la productividad
incluyendo el reconocimiento la
participación en la toma de decisiones y
las oportunidades de crecimiento como
factores motivadores para los empleados
Muchas gracias doctor mayo por sus
valiosos aportes a de las organizaciones
la administración y la forma en la que
se considera hoy el trabajo nos vemos en
otro capítulo del show de psicotegorías
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