退職勧奨が違法となる場合とは?事例をもとに弁護士が解説!
Summary
TLDR本動画では、退職勧奨が違法とならないためにはどのような注意点が必要かを解説しています。退職勧奨は従業員との話し合いを通じて雇用契約を解消する合意を目指すことを意味し、不当な圧力や侮辱的な発言は違法とされます。退職勧奨に際しては、合意がなければ解雇を示唆してはならず、嫌がらせ的な配置転換や転勤、仕事の取り上げをしないことが必要です。また、妊娠を理由とした退職勧奨は社会的な非難があり、適切な対応が求められます。法律事務所では退職勧奨の進め方や伝え方を支援しており、正しいプロセスを踏むことでトラブルを回避することが可能です。
Takeaways
- 😀 退職勧奨は従業員との話し合いの中で退職に向けた説得を行い、雇用契約を解消する合意を目指すことを意味しています。
- 👉 退職勧奨が違法とならないためには、従業員との対等な関係での話し合いに基づいて行う必要があります。
- 🚫 不適切な圧力や侮辱的な発言を通じて従業員の退職を強制することは違法です。
- 🔍 退職勧奨が違法とされる基準は東京地方裁判所の日本IBM事件に基づいており、心理的圧力や名誉感情を害するような言動が禁止されています。
- ❗ 合意に至らなければ「解雇する」という威圧的な言い方は避け、適正なプロセスを踏むことが重要です。
- 📚 退職勧奨に関する適切な方法やプロセスについては、法律事務所の書籍やウェブサイトを参考にすることができる。
- 🤰 妊娠を理由とした退職勧奨は社会的な非難が大きく、適切な対応として控えるべきです。
- 💼 業務の変更や遠方への転勤を通じて退職を促すことはパワハラの一形態であり、行うべきではありません。
- 😡 侮辱的発言は名誉感情を害する可能性があるため、退職勧奨の過程で行うべきではありません。
- 👶 従業員の妊娠や出産に関する適切な配慮を怠ることは法律で禁止されており、退職勧奨においてもその原則が適用されます。
- 🏠 自宅待機命令は退職勧奨の手段として不適切であり、従業員の退職合意を促進する目的で使用すべきではありません。
Q & A
退職勧奨とはどのような意味ですか?
-退職勧奨とは、従業員との話し合いの中で退職に向けた説得を行い、雇用契約を解消する合意を目指すことを指します。
退職勧奨が違法となる状況はどのような場合ですか?
-退職勧奨が違法となるのは、従業員に不当な圧力を加えたり、名誉感情を害するような言辞を使ったりして、従業員の意思を踏みにじって強引に退職させる場合です。
退職勧奨が有効なのはどのような基準に基づきますか?
-退職勧奨が有効であるとされる基準は、従業員との対等な関係での話し合いに基づく合意に基づいて退職を終結することです。
退職勧奨に際してはなぜ合意が重要なのですか?
-合意が重要であるのは、合意がなければ解雇と見なされ、裁判所で有効と認められるかどうかは一定のハードルがあります。一方的に退職を促すことは違法になる可能性があるためです。
退職勧奨においてはなぜ嫌がらせ的な配置転換や転勤は避けられなければなりませんか?
-嫌がらせ的な配置転換や転勤は、退職させるために行うことは許されず、労働者の人格権を侵害する不当な行為として違法とされるからです。
退職勧奨の際に従業員の仕事を取り上げることはなぜ問題になりますか?
-仕事を取り上げることして退職を促すことは、パワハラの一種であり、労働者の人格権を侵害する不当な行為として違法とされます。
退職勧奨において侮辱的発言をすることはなぜ避けられなければなりませんか?
-侮辱的発言は従業員の名誉感情を害することがあり、退職勧奨が違法となる一因になるため避けなければなりません。
退職勧奨においてなぜ法的な根拠のない賃金の減額を示唆することは避けられなければなりませんか?
-法的な根拠のない賃金の減額を示唆することは、労働者に対する心理的圧力となり、退職勧奨が違法とされる原因になるためです。
妊娠を理由とした退職勧奨はなぜ避けるべきなのですか?
-妊娠を理由とした退職勧奨は社会的な非難を受け、労働者の信頼を失うことになるため避けるべきです。また、雇用機会均等法によって違法とされる可能性もあります。
退職勧奨において自宅待機命令はなぜ適切でない方法なのですか?
-自宅待機命令は退職勧奨の対象となる従業員にとっては、出勤しなくても給与がもらえる状態になり、退職の合意が難しくなるため適切でない方法とされます。
退職勧奨を拒否された場合、なぜ繰り返し説得することが問題になりますか?
-退職勧奨を拒否された場合に繰り返し説得することは、労働者に対する心理的圧力として解釈され、違法に近づく可能性があるため問題になります。
なぜ退職勧奨のプロセスを正しく行うことが重要なのですか?
-正しいプロセスを行わないと、退職勧奨が違法と判断され、労働者からの信頼を失うだけでなく、訴訟などのリスクも高まることになるためです。
退職勧奨に関して法律事務所が提供するサービスにはどのようなものがありますか?
-法律事務所では退職勧奨の進め方や伝え方の相談、退職勧奨面談会の弁護士会の立会い、トラブルについての交渉など、様々なサポートを提供しています。
Outlines
😀 退職勧奨の違法性と注意点
この段落では、退職勧奨が違法となる場合と、問題が起きないために注意すべき点について解説しています。退職勧奨は従業員との話し合いを通じて雇用契約を解消する合意を目指すものであり、不当な圧力や侮辱的な発言によって強引に退職させることは違法です。東京地方裁判所の日本IBM事件に基づく判例により、退職勧奨が違法とされる条件が説明されています。また、合意に至らなければ解雇する旨の発言は不当な心理的圧力とされ、その後の訴訟リスクがあることも警告されています。
😡 嫌がらせ行為による退職勧奨の問題点
第二段落では、嫌がらせ行為として行われる退職勧奨の問題点が説明されています。配置転換や転勤命令、仕事の取り上げをしないことなど、退職させるために行う行為は違法であり、適切ではありません。東京地方裁判所の事例に基づいて、勤務成績不良を理由に退職勧奨を繰り返して退職に応じない従業員に対して仕事を与えずに、人格権を侵害する不当行為として損害賠償が命じられた事例が紹介されています。
🤔 退職勧奨における違法行為の例
第三段落では、退職勧奨において行うべきではない違法行為の例が挙げられています。侮辱的発言や暴力的行為、法的な根拠のない賃金の減額、妊娠を理由とした退職勧奨などが挙げられ、それらが違法とされる理由が説明されています。また、退職勧奨においては適切な方法で進めることが重要であり、不適切な方法で行うと社会的な非難や従業員の信頼を失うことになることも触れられています。
📞 退職勧奨の適切な進め方と法律事務所のサポート
最後の段落では、退職勧奨の適切な進め方と、咲くやこの花法律事務所が提供するサポート内容について紹介されています。退職勧奨は単に違法にならないよう注意するだけでなく、正しいプロセスを踏むことが重要です。退職を拒否された場合でも、正しい方法でやり直せば合意に至る可能性があると述べています。また、法律事務所では退職勧奨の進め方や伝え方、面談会の立会いや交渉に関するご相談を受け付けており、書籍も出版しているとのことです。
Mindmap
Keywords
💡退職勧奨
💡違法
💡合意
💡不当な圧力
💡配置転換
💡転勤
💡侮辱的発言
💡賃金減額
💡自宅待機
💡妊娠
💡労働組合
Highlights
退職勧奨が違法となる場合について解説。
退職勧奨は従業員との話し合いに基づく雇用契約解消の合意を目指す。
退職勧奨が違法になる条件は不当な圧力や強引な行為。
退職勧奨は合意がなければ解雇と称してはいけない。
退職勧奨の違法性に関する東京地方裁判所の判例紹介。
退職勧奨に際しては嫌がらせ的な配置転換や転勤を行わないこと。
退職勧奨の際に仕事の取り上げをしないこと。
侮辱的発言をして退職勧奨を行うことは名誉毀損に該当する。
退職勧奨において怒鳴りや机をたたく行為は心理的圧力と判断される。
法的な根拠のない賃金の減額を示唆して退職勧奨は違法。
妊娠を理由とした退職勧奨は社会的な非難が大きく適切でない。
自宅待機命令は退職勧奨の適切な方法とは言えない。
退職勧奨を拒否された場合に繰り返し説得することの注意点。
正しい退職勧奨のプロセスを踏むことの重要性。
退職勧奨に関する書籍「問題社員トラブル円満解決の実践的手法」の紹介。
咲くやこの花法律事務所での退職勧奨に関するご相談の提供。
退職勧奨面談会や交渉の依頼を受けている旨の説明。
弁護士へのお問い合わせ方法の案内。
Transcripts
はいこんにちは咲くやこの花法律事務所
弁護士た西川のバロです今日は退職勧奨が
良い方たーーーーの場合はどんな場合かと
いうことですね事例をもとに解説させて
いただきますこの動画を最後まで見て
いただきますと退職勧奨が違法となって
問題が起きないためにですねどういった点
に注意すればいいかということをよく理解
していただける内容にしていますそして
このチャンネルではですね他にもロー管理
のテーマについて企業側の立場で解説して
いますので是非チャンネル登録して他の
動画も見てください
それではよくある質問から見ていきたいと
おもいます
勤務態度に問題がある社員がおり業務上の
シーンに対しても反発して従いません退職
の話をせざるを得ないと考えています退職
勧奨でトラブルにならないかが不安です
退職勧奨が違法となるのはどのような場合
でしょうかこういったご相談いただくこと
があります
で勤務態度に問題があるとかですね成績が
不良で改善できないとかまあそういった
事情がある場合にですねはいこせずに退職
勧奨つまり話し合いでですね多いによって
退職してもらうことを目指すというのは
ですね基本的にですね非常に重要なこと
です解雇してしまうとですね解雇というの
は今まで一方的な意思表示でですね
一方的にやめさせるということになります
ので後でトラブルになる可能性が非常に
高くなってしまいますこれに対してですね
退職勧奨というのは正しい方法でやれば
合意によってですね雇用を終了するという
意味でトラブルを減らすと格段に減らす
ことができますので非常に有効だという
ことがいえるといます
はいまずですね8日適法かについての判例
の判断基準について見ていきたいとおもい
ます
まずそもそも論としてですね退職勧奨って
いうのは従業員との話し合いの中で退職に
向けた説得を行って雇用契約を解消する
ことについての合意を目指すことを言い
ます国光いうようにですねあくまで退職
勧奨っていうのは従業員との対等な関係で
の話し合いによってですね雇用契約解消の
合意を目指すということをですね意味して
います
なので退職カーショーが言おうとなるのは
ですね従業員に不当な圧力を加えたり
あるいは従業員を不当に武力することに
よって従業員の意思を踏みにじってですね
強引な退職勧奨を行う場合に限られると
いうことになっていますつまり対等な
話し合いではなくてですね不当に圧力ここ
たり不当に侮辱したりしてですね強引に
退職させるこれはですねようですよという
ことになります退職勧奨の妖精の判断基準
についてですね判例はですねは東京地方
裁判所のこれは日本 ibm 事件という
事件ですけども労働者に対してことな心理
的圧力を加えたりまたはその名誉感情を
不当に害するような言辞を用いたりする事
によりその自由な退職意思の形成を様他に
もたユ不当な行為ないし言動をすることは
許されずそういった場合は違法になると
いう風に言っていますつまりですね
退職の話し合いについてはですね従業員の
子ような移行によってですね合意に至る
必要があって自由な退職意思の形成を
妨げるようなですね心理的強引な圧力を
かけたりですねあるいは名誉感情を不当に
害するつまりプライドですねず立つタイム
するようなですね発言をしてですね
無理やり退職させたとこれはですね違法に
なりますよということになります
はいではですね退職勧奨が違法にならない
ための注意点についてですね一つずつ見て
いきたいとおもいますまず一つ目はですね
合意に至らなければ対抗するということは
言ってはならないという点ですつまりです
ね対処部の合意を求めるのが退職勧奨なん
ですけども多いみたらなければ解雇すると
いう風に言ってですね従業員に心理的な
圧力をかけて合意に持ち込もうとするのは
ですね先ほどの判断基準からしてもですね
不当な心理的圧力をかけというところに
該当しますので日本になり得ます
でこういったですね退職勧奨の仕方をして
ですねいったん合意に至ったとしてもです
ねそれではですねあとで訴訟に発展して
いるですね退職の合意が無効というふうに
判断される危険があります
つまりですね合意に至らなければ解雇する
という風に言ったということは
回か本当にですね有効にできるのかという
問題になります解雇っていうのはですね
裁判所でですね有効と認められるかどうか
というのは一定のハードルがありますそれ
にも関わらずですねアタカマ有効に解雇
できるからようにですね告げて合意させる
という行為はですね従業員用をを変えさせ
て合意に至ったということになりますので
そういった合意はですね無効というふうに
判断される危険があります合意が無効に
なるとですねどうなるかというと
退職の合意に至った後企業はですね従業員
に対して当然お給料を払っていません
しかしですね退職の合意が無効になる結果
退職してなかった同じ扱いになりますので
退職の合意の後もですねお給料を払って
くださいとその上で従業員を復職させて
くださいということになってしまってです
ね非常に大きなダメージを被ることになり
ますのでこういったですね退職の合意に
至らなければ解雇するつもりなんだという
ようなことはですね絶対にですねつける
べきではありません
実際の事例でもですねまぁ富士ゼロックス
事件という実験がありますこれはですね
机上に厳しい事案ですけども職を辞して
懲戒解雇を避けたいのか手続きを進めるの
か自主退職であれば退職金は出る懲戒解雇
は退職金は支払わない会社を必ず処置を
する一番重たい結論になる可能性が高い
などとですね告げて退職勧奨を行って退職
元を提出させたケースです
これについてですね退職の意思表示は無効
だというふうに裁判所は判断して約
1300万円の支払いと従業員の雇用の
継続を裁判所を命じています
次にですねいう元素敵な配置転換や転勤名
であるいは仕事の取り上げをしないという
点をですねお伝えしたいと思います退職
勧奨をするにあたってですね嫌がらせ的な
配置転換や転勤簿命じてしまう人っていう
のをいますでこういったことはですねする
べきではありません
そもそも配置て淫母というのは同じ勤務
場所で所属部署を変更する仕事内容変更
することを言います
そしてですね転勤というのは勤務場所の
変更命じることを言いますこれを何もです
ね例えば就業規則なんかにですねで従業員
は正当な理由なく配置転換や転勤の命令を
拒めないと言うような情報を入れている
ことがありますしかしこれはあくまでです
ね正当な配置転換の命令あるいは正当な
転勤命令に対しては高天ないという意味で
あって退職させるための配置転換命令とか
転勤命令というのはこれは正当なものでは
ありません配置転換とかですね転勤って
いうのは従業員に別の仕事をさせるとか
あるいは別の場所で勤務してもらうことが
業務上必要だから行うものであって退職さ
せるために行うことが許されているわけで
はないです
それから従業員を退職させる目的で仕事を
取り上げて与えないというのもですね
パワハラの一類型である過小な要求という
のに該当しますなので退職させる濃厚的で
仕事を取り上げて与えないということです
ね非常に重要な問題があります
東京地方裁判所の例は2年9月28日の
事案を紹介したいと思います勤務成績不良
などを理由に退職勧奨を繰り返して退職に
応じない従業員に対して仕事を与えずに
会議室で一人で動きの学習をさせた試合に
ついてこれ人格権を侵害する秘宝行為だと
いうことでですね505万円の損害賠償を
命じた事案がありますこのようにですね
ええ
仕事を取り上げて与えないとかあるいは
遠方への転勤命令をですね退職にを誘導
するために遠望や転勤命令を出したり
あるいは退職を誘導するためにですね普通
だったらそんなことさせないような業務を
ですね
に配置転換するとこういったことはですね
やるべきではありません
それから次にですね侮辱的発言をしないと
いうことについてお話しさせていただき
たいと思います
従業員を退職に向けて説得すると範囲に
従業員を侮辱するような発言をすることは
冒頭でですねご紹介したですね
退職勧奨が違法となる場合のですねうち一
二つのうち一つであるですね名誉感情女陰
をに害するような言辞を用いたりする事
っていうことに帰ってをしてですねに方に
なりますなのでですねそういうことをやっ
てはいけませんどういう場合がこれに
あたるのかっていうのはなかなか難しいん
ですけども
例えばぜ日立製作所事件ではですね課長職
の従業員に対する退職勧奨の面談の場で
仕事ぶりがヒナ社員並みである自分で仕事
を見つけてこれ必要があるなどと述べた上
で他の部署にも退職勧奨の情報が共有され
ているなどと述べてですね能力がなく成果
の出る仕事もしていないにもかかわらず
高額の賃金の支払いを受けているのは
おかしいといったですね侮辱的発言をした
という事案について慰謝料50万円の
支払いを命じていますこういったことに
ついて同様音があるのかというと能力が
足りないんであったら
実際に会社が求める能力はどういうもので
それに対してあなたの能力はここまでに
とどまっているとなのでこの部分ができて
ないんだとそれに対してですね会社として
指導したけども改善ができてませんという
話をすればいい話ですそれにも関わらず
ですね仕事ぶりがヒラ社員並みにあるとか
ですね能力がなく成果の出る仕事もしてい
ないのに高額の給料をもらうのおかしいと
かですねそういった方に話すからですね
これ武力的発言になってしまうわけですね
ちゃんとどういう能力が求められているか
そしてあなたの能力今どこかこれに対して
ですね差を埋めるような指導をですね会社
からしたけれども改造できなかったそう
いう方にですね話さなければなりません
はいそれからですね怒鳴る机をたたく
ナウンは100行為をしちゃいけませんが
これ当然かと思いますけれども
ボードなるあるいは机をたたくなどして
ですね200することはですね退職勧奨の
違法性の判断基準のうちですね労働者に
対してことな心理的圧力を加えたりという
ところに解凍してですね言い方になります
善人後事件という事件があります約4カ月
の間に30回以上の退職勧奨を繰り返し
退職勧奨の面談の際にですね大声を出し
たり机を称えたりなるといったですね不
適切な言動があった事案についてですね
慰謝料50万円の支払いを命じたという
事件になります
はいそれからですね法的な根拠のない賃金
の原画をを示唆してですねこのめかして
退職勧奨を行うということですね日本に
なるケースがあります
法的な根拠のない賃金の減額を示唆したり
あるいは実際にちんが議員を減額して
プレッシャーをかけてですね退職勧奨を
行うことはこともな心理的圧力を加える
行為ということでです日本になります東京
地裁の平成30年な事案でですね退職勧奨
に応じない従業員に対して一方的に賃金を
減額をしながら退職勧奨を繰り返したと
これについてですね違法だというふうに
判断されています
それからですね妊娠を理由とする退職勧奨
についてはですねこれは明確に違法という
わけではないですけれども社会的な非難も
大きくてですねまぁするべきではないと
思います
従業員が妊娠した場合はですね事業主とし
てさまざまな配慮が求められます例えば
ですね従業員が妊娠した場合事業主はその
従業員を重量物を取り扱うようには就かせ
てはいけないということになっています
それから従業員からですねより負担の軽い
ですね業務敬意業務と言いますけどより
負担の軽い業務への変更が求められた時は
事業主としてですねこれに応じなければ
ならないというようなですねルールも設け
られていますそのようにですね様々なはい
りょうをしなきゃいけないのがですね苦痛
でですねや退職勧奨をするというような
事業主もおられますけどもそういうことは
するべきではありません企業は従業員の
妊娠出産育児を通じてですね声を継続する
ことが基本であって妊娠を理由とするです
ね不利益な取り扱いは弾雇用機会均等法と
いう法律で違法というふうにされています
はいで妊娠を理由とする退職勧奨について
はですね英文あくまで対等の話し合いとし
て行われるということが前提であればです
ね不利益な取り扱いには当たらない可能性
はありますつまり違法ではない可能性は
ありますけれどもそういったことをして
いるとですね以上に社会的な避難大きくて
従業員に彼らの信頼を失うことになります
のでそういうことはするべきではないと
いうことになります
過去にもですね事件があってですね女性
労働者につき妊娠中の退職の合意があった
か否かについては特に労働者に築城時よう
な意思に基づいてこれを合意したものと
認めるに足りる合理的な理由が客観的に
存在するか慎重に判断する必要があると
いう風に言ってですね
妊娠中の従業員について退職の合意があっ
たということについてはですね慎重に判断
する必要から本当に合意があったかどうか
ということについて慎重に判断する必要が
あるという風に言ってですね退職の合意の
効力を否定した裁判例も出ています
次にですね大書簡長寿の自宅待機命令は
適切ではありません
これはですね社内で何からちょっと口
トラブルを起こすを従業員に対してですね
もう出勤してくれるんだと退職勧奨するに
あたってですね出勤してトラブルを起こす
ことを避けるためにですね自宅待機を
命じるということがですね祭旅行とがあり
ます
でこのこと自体はですね自宅待機中に賃金
が支払われる限り違法でないことが通常
です
しかしですねこういったことが続くとです
ね退職勧奨の対象となる従業員の立場から
すると自宅待機が続く限りですね出勤し
なくても給料はもらえる仕事しなくても
給与がもらえるということになるていき
ます
そういうふうなになるとですねねなかなか
ですね退職の合意にお子様としなくなり
ますので一時しのぎのためにですね直ば内
でトラブルを起こさないようにということ
でですね自宅待機させるということ自体は
硫黄じゃありませんけどもそれは退職の
合意をですね成立させる妖艶においては
ですねさまたになってしまうので自宅待機
を命じるっていうのはですね決して良い
方法ではないということですねお伝えし
たいと思います
次にですね対象拒否された場合に繰り返し
説得することの問題点についてお話しし
たいと思います
まずですね
対処ぶぅを拒否された場合に繰り返し説得
することが違法かどうかという点について
はですね通常会社からの退職勧奨について
は従業員がいったん退職に応じない意向を
示した場合もさらに退職に向けた説得を
続けること自体はですね
その話し合いが適切な方法で行われる限り
違法ではないという風にするのが通常の
裁判例です
ただじゃあですね何回もやったらいいかと
いうとですねそうではありません同じ方法
で対処感情を繰り返すだけでは大丈夫の
合意を得る埋め込みがないということが
言えると思います
かつですね何回も退職勧奨を繰り返して
いるとですね授業人が外部の労働組合に
加入してですね退職勧奨の中止を求める
などのですねトラブルに発展するケースも
ありますので何ともですね退職がショック
に返すというのはですね決して適切なこと
ではありません
違法ではないにしてを決してより頬とは
言えません
はいでじゃあどういう方な方法で進めれば
いいかということですけども
正しい方法でですね退職勧奨を行う正しい
プロセスを踏んで行うということが大事
です退職勧奨を行ってですね退職を拒否さ
れた場合ですね退職勧奨のやり方がば水
可能性が高いです正しい方法でやればです
ね
ん
合意に至るということですね私どもの事務
所ではよ経験してますので楽しい方法を
知って行っていただくようにお願いいたし
ますそれについてはで私どもの事務所にご
相談いただくということも可能ですし
こちらのですね私が書いた書籍問題社員
トラブル円満解決の実践的手法を訴訟発展
リスクを9割減らせる退職勧奨の進め方で
もですね私どもの経験はに見えて詳しく
説明しています
なのでこちらの書籍もですね参考にして
いただけたらと思います
咲くやこの花法律事務所のサポート内容に
ついてもお話ししたいと思います咲くや
この花法律事務所ではですね退職勧奨の
進め方や伝え方のご相談を承っています
退職勧奨はですね単に違法にならないよう
にするだけじゃなくてちゃんと退職の合意
に至るようにですね正しいプロセスを根底
を行う必要があります
イン入ったんですね退職勧奨についてです
ね退職を拒否された場合でも正しい方法で
やり直せばですね大ジョブの合意に至ると
いうことをですね私どもの事務所では経験
していますのでぜひご相談いただけたらと
思います
それから退職勧奨面談会の弁護士会の
立会いのご依頼だったり退職勧奨この
トラブルについての交渉のご依頼こういっ
たものを受け回っておりますのでご相談
いただけたらと思います
はい弁護士へのお問い合わせ方法ですけど
もこちらの電話番号からお願いいたします
相談は言うようになっておりますが来所
相談ズーム相談電話相談とを選んで頂け
ますので全国からのご相談が可能です
それからですね今回のテーマについては私
どもの事務所んウエブサイトにもですね
こちらの記事書いてますのでこちらの生地
はです是非ご覧頂きますようにお願い
いたします
それでは本日はありがとうございました
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