Eliminating Gender Bias in the Workplace
Summary
TLDRCe script aborde la question de la biais inconsciente liée au genre, soulignant qu'elle est omniprésente et inévitable. Il met en lumière les différences de traitement entre hommes et femmes, comme la perception des femmes comme étant 'timides' ou 'agressives' lors des négociations, et la difficulté supplémentaire rencontrée par les femmes de couleur, confrontées à la fois au sexisme et au racisme. Le texte insiste sur l'importance de la prise de conscience et de l'intentionnalité pour améliorer les carrières des femmes. Il suggère des stratégies telles que la diversité des jurys de recrutement et l'élargissement des compétences recherchées pour rompre avec les stéréotypes et favoriser l'égalité des chances.
Takeaways
- 🧐 L'inconsciente biais de genre est omniprésent et inévitable pour tout le monde.
- 🔍 Il est essentiel de rendre les gens conscients du biais de genre inconscient plutôt que de chercher à le guérir.
- 👩💼 Les femmes sont souvent perçues différemment en fonction de leur comportement, comme par exemple être décrites comme 'calme' ou 'dominatrice'.
- 👦 Lorsque les hommes partagent des traits de caractère similaires, ils reçoivent des commentaires positifs, comme 'réfléchi' ou 'concentré'.
- 🗣️ Les commentaires sur le ton de la voix peuvent influencer les femmes à modifier leur manière de communiquer, ce qui peut ne pas être naturel pour elles.
- 💪 Les femmes de couleur sont confrontées à un double biais, à la fois de genre et de race ou d'ethnicité, souvent appelé 'plafond en béton'.
- 💼 Les femmes sont pénalisées lorsqu'elles négocient, perçues comme agressives ou exigeantes, tandis que les hommes sont considérés comme compétents.
- 🔎 Pour améliorer la diversité, il est important de regarder les compétences et l'expérience au-delà des secteurs dominés par les hommes.
- 🌐 Il est crucial d'avoir une diversité dans les évaluations des candidats, incluant les femmes, les femmes de couleur et les hommes de couleur.
- 🤝 La recherche montre que 'les gens comme les gens qui leur ressemblent', donc il faut encourager la diversité pour rompre ce cycle.
- 🔄 La diversité des perspectives dans le processus d'évaluation est essentielle pour éviter les biais inconscients.
Q & A
Quel est le principal sujet abordé dans le script ?
-Le script aborde la question de la biais inconsciente liée au genre et son impact sur les carrières des femmes.
Pourquoi est-il difficile de guérir des biais inconscients liés au genre ?
-Il est difficile de guérir des biais inconscients car ils sont omniprésents, hors du contrôle des individus et présents chez tout le monde. L'objectif est plutôt de sensibiliser et d'être intentionnel sur l'impact qu'ils peuvent avoir sur les carrières des femmes.
Comment est-ce que le script illustre le double standard dans les perceptions des comportements au travail ?
-Le script donne un exemple où une femme est décrite comme 'calme' et 'silencieuse', ce qui est perçu négativement, tandis qu'un collègue homme similaire est qualifié de 'concentré' et 'pensif', ce qui est perçu positivement.
Quels sont les défis supplémentaires rencontrés par les femmes de couleur selon le script ?
-Les femmes de couleur font face à un 'plafond en béton', qui est encore plus difficile à briser que le 'plafond de verre'. Elles sont confrontées à la fois à des biais de genre et à des biais liés à la race et à l'ethnicité.
Quel est l'impact des biais inconscients sur la négociation des salaires entre hommes et femmes ?
-Même lorsque les femmes et les hommes négocient à des taux et de manières équivalents, les femmes sont pénalisées et perçues comme étant trop agressives ou exigeantes, tandis que les hommes sont considérés comme compétents.
Quelle stratégie est suggérée pour améliorer la diversité dans les processus de recrutement ?
-Le script suggère d'examiner les compétences et l'expérience des candidats, de chercher des talents dans des industries moins dominées par les hommes et d'assurer la diversité parmi les évaluateurs des candidats.
Pourquoi est-il important d'avoir une diversité d'opinions dans l'évaluation des candidats ?
-La diversité des évaluateurs permet d'apporter des perspectives différentes et d'éviter le biais de 'semblables s'attirant', ce qui est important pour évaluer de manière équitable les candidats.
Comment le script illustre l'impact des biais inconscients sur la perception de la voix des femmes au travail ?
-Le script raconte une expérience où la tonalité d'une femme est perçue comme offensante et abrasive, ce qui l'a amenée à changer son mode de communication, ce qui n'était pas naturel pour elle.
Quelle est la différence entre le 'plafond de verre' et le 'plafond en béton' ?
-Le 'plafond de verre' fait référence aux obstacles invisibles aux carrières des femmes, tandis que le 'plafond en béton' est utilisé pour les femmes de couleur, soulignant les défis supplémentaires liés à la race et à l'ethnicité.
Quels sont les changements que les femmes peuvent être amenées à faire pour se faire aimer dans leur travail, selon le script ?
-Selon le script, certaines femmes peuvent être poussées à changer leur manière de parler ou leur tonalité pour se faire aimer, même si cela ne correspond pas à leur nature ou à leur style naturel de communication.
Outlines
🎵 AWARENESS OF UNCONSCIOUS GENDER BIAS
The video script begins by discussing the pervasive nature of unconscious gender bias, which is deeply ingrained in society and beyond individual control. The focus is not on curing this bias but rather on raising awareness and promoting intentionality regarding its impact on women's careers. The speaker shares personal experiences of being labeled as 'quiet' and not speaking up enough, despite performing well in her job. She also highlights the challenges faced by women of color, who not only deal with gender bias but also racial and ethnic bias, referring to it as the 'concrete ceiling'. The video emphasizes the difficulty women face when negotiating, as they are often perceived as too aggressive or demanding, while men are seen as demonstrating skill.
🌟 CHANGING COMMUNICATION STYLES AND SELF-PERCEPTION
The speaker shares her journey of changing her communication style to be more liked in her job, which felt unnatural to her as her natural way was to be assertive and clear. She discusses the importance of being liked in her professional environment and how she took feedback on her communication style to heart. However, she also points out that the process of changing her communication style did not feel natural to her, as it was not aligned with her natural assertiveness and clarity. This part of the script underscores the impact of societal expectations and feedback on personal behavior and self-perception in the workplace.
🔍 RECRUITMENT AND DIVERSITY IN THE WORKPLACE
The video script then delves into the issue of recruitment and the importance of diversity in the workplace. It suggests that looking at job applications and descriptions in different industries that are less male-dominated can help find more women candidates. The speaker emphasizes the need for diversity in the evaluation of candidates, including the involvement of women, women of color, and men of color, to break through the barriers of gender and race bias. This part of the script highlights the role of diverse perspectives in creating a more inclusive and fair recruitment process, which is crucial for addressing unconscious biases and promoting equal opportunities in the workplace.
Mindmap
Keywords
💡Conscientious
💡Focus
💡Unconscious Gender Bias
💡Glass Ceiling
💡Aggressive
💡Recruiting
💡Diverse
💡Influence
💡Awareness
💡Intentional
💡Impact
Highlights
Unconscious gender bias is pervasive and uncontrollable, affecting everyone.
The goal is not to 'cure' unconscious gender bias but to raise awareness and intentionality regarding its impact on women's careers.
A woman described as 'quiet' is perceived differently than a quiet man, who is seen as 'focused' and 'thoughtful'.
Feedback on tone can be subjective and may lead women to change their natural communication style.
Women of color face a 'concrete ceiling', dealing with both gender and race/ethnicity bias.
Women are penalized for negotiating, perceived as aggressive, while men are seen as skilled for the same actions.
Diverse recruitment practices can help overcome biases by looking at different industries and skillsets.
Ensuring diversity in the evaluation process is crucial for unbiased candidate assessment.
The importance of breaking the 'like likes like' phenomenon by involving diverse perspectives in recruitment.
The need for intentional awareness to mitigate the impact of unconscious gender bias on women's careers.
The different perceptions of quietness in men and women in the workplace and its implications.
The subjective nature of feedback on communication style and its impact on women's self-perception and job performance.
The challenges faced by women of color in overcoming both gender and racial biases in the workplace.
The double standard in perceptions of negotiation tactics between women and men.
The significance of broadening the recruitment pool to include more women and underrepresented groups.
The role of diverse evaluators in creating a fair and inclusive hiring process.
Transcripts
quiet bossy pushy
[Music]
[Music]
so what we found about unconscious
gender bias is that it is pervasive
it is something that is out of people's
control and it's something that
everybody has so what we're not trying
to do is cure people so to speak of
unconscious gender bias but rather
make people aware and be intentional
about the impact that it can have on
women's careers so i've been described
as quiet
that i and that i don't speak up enough
that i need to even though
i may be performing really well in my
job and a colleague of mine um who is
man was equally quiet he was said to be
called focused that oh he's so
thoughtful he's he's so focused on his
work
[Music]
[Applause]
[Music]
a man in my office felt as though my
tone was off-putting and abrasive i
really felt as though it was important
to be liked in my job and so i really
took it to heart and i started to change
the way that i spoke to people but it
didn't feel natural my natural way is to
actually be certain and to be confident
and to be very clear on what i expect
from people the catalyst research has
found that it's
even harder for women of color that
whereas a lot of people have heard of
this the term the glass ceiling for
women for women of color we call it the
concrete ceiling it is not only are they
dealing with issues of gender bias but
they're also dealing with issues of race
ethnicity bias
[Music]
there's a lot of research out there that
shows that even when women and men
negotiate at equal rates and in the same
way women are penalized because she's
she is perceived as being too aggressive
or asking too much
whereas if men do it there's it's seen
as oh it's a skill
[Music]
the example that i like to give is in
terms of
recruiting look at the pools that you're
putting your job application and the job
description in if you look at the skills
versus the experience you can go to
different industries that aren't as male
dominated and find more women those who
are doing the evaluations of the
candidates has to be diverse as well
because what research what our research
has found and what other research has
found is like likes like
so you need to break that by getting the
different perspectives there and having
women there having
women of color having men of color
involved in that process
you
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