📊 Tendencias RR.HH 2024. ¡Destripamos el informe de Gartner!
Summary
TLDREn 2024, las principales prioridades para los lÃderes de recursos humanos incluyen mejorar el liderazgo, adaptarse al trabajo hÃbrido, implementar tecnologÃas avanzadas como la IA generativa, gestionar la fatiga del cambio y repensar los planes de carrera. Gartner destaca la sobrecarga de los managers, la desconexión con la cultura organizacional y la necesidad de un enfoque más dinámico para el desarrollo profesional. A medida que las organizaciones navegan por estos desafÃos, la clave será reconfigurar las expectativas, utilizar tecnologÃas de manera estratégica y fomentar el bienestar de los empleados.
Takeaways
- 😀 La principal prioridad para los lÃderes de recursos humanos en 2024 es mejorar el liderazgo, dado que un 75% de los managers están sobrecargados y el 73% no están preparados para liderar cambios.
- 😀 La sobrecarga de los managers no solo afecta su rendimiento, sino también la motivación y bienestar del equipo, lo que lleva a un 20% de los managers a considerar cambiar de trabajo.
- 😀 Mejorar las habilidades de liderazgo es importante, pero no suficiente. Se deben rediseñar los roles de los managers, delegar tareas clave y promover el empoderamiento dentro de los equipos.
- 😀 Con el trabajo hÃbrido, la conexión de los empleados con la cultura organizacional se ha debilitado, siendo un 41% de los lÃderes conscientes de este desafÃo.
- 😀 Para conectar a los empleados con la cultura en un entorno hÃbrido, es esencial reflejarla en las tareas, fomentar la proximidad emocional y optimizar las redes de microequipos.
- 😀 El uso de nuevas tecnologÃas, como la IA generativa, está revolucionando la gestión de recursos humanos, pero muchos lÃderes no están seguros de su impacto, lo que genera incertidumbre sobre su implementación efectiva.
- 😀 Un 60% de los lÃderes de recursos humanos no está seguro de cómo las tecnologÃas emergentes afectarán a su sector, y el 56% señala que las soluciones tecnológicas actuales no coinciden con las necesidades del negocio.
- 😀 La fatiga por el cambio es un obstáculo crÃtico para el éxito de las transformaciones organizacionales, y el 77% de los lÃderes confiesan que sus empleados están agotados por las continuas adaptaciones.
- 😀 Para gestionar la fatiga del cambio, se deben identificar, reparar y prevenir los efectos negativos, capacitando a los managers para actuar rápidamente y mostrando empatÃa en los procesos de transformación.
- 😀 Los planes de crecimiento de los empleados deben evolucionar hacia enfoques más flexibles y dinámicos, abandonando las trayectorias profesionales estáticas y promoviendo el crecimiento iterativo y el aprendizaje continuo.
- 😀 La implementación de portafolios de empleados interactivos y roles basados en experiencias, en lugar de tareas rÃgidas, son soluciones clave para mantener la motivación y asegurar el alineamiento con los objetivos organizacionales.
Q & A
¿Cuáles son las principales preocupaciones de los lÃderes de recursos humanos para el 2024 según el informe de Gartner?
-Las principales preocupaciones incluyen la mejora del liderazgo, la desconexión de los empleados con la cultura organizacional debido al trabajo hÃbrido, la integración de nuevas tecnologÃas como la inteligencia artificial, la fatiga por cambios constantes y la necesidad de revisar los planes de crecimiento de los empleados.
¿Por qué los lÃderes de recursos humanos consideran que mejorar el liderazgo es una prioridad?
-El 75% de los lÃderes de recursos humanos aseguran que los managers están sobrecargados, mientras que el 73% cree que no están preparados para liderar cambios. A pesar de los esfuerzos para mejorar sus habilidades, muchos managers aún se sienten incapaces de asumir sus responsabilidades de manera efectiva.
¿Qué soluciones propone Gartner para mejorar el liderazgo en las organizaciones?
-Gartner recomienda reconfigurar las expectativas de los managers, empoderar a los miembros del equipo, delegar tareas más importantes, rediseñar los planes de carrera y promover hábitos de gestión como la gestión del tiempo. También sugiere reducir la carga administrativa eliminando normas innecesarias.
¿Cómo ha impactado el trabajo hÃbrido en la cultura organizacional?
-El trabajo hÃbrido ha dificultado la transmisión de la cultura organizacional, ya que el 41% de los lÃderes de recursos humanos mencionan que compartir la cultura se ha vuelto más complicado. La desconexión es más evidente debido a las interacciones reducidas en persona y la dispersión de equipos.
¿Qué estrategias sugiere Gartner para mantener la cultura organizacional en un entorno hÃbrido?
-Gartner sugiere difundir la cultura a través de las tareas diarias, promover la conexión emocional en lugar de solo fÃsica, y mejorar la experiencia de los microequipos para fortalecer las redes y relaciones dentro de la organización.
¿Qué desafÃos enfrentan los lÃderes de recursos humanos con respecto a la implementación de nuevas tecnologÃas?
-La rápida evolución tecnológica, especialmente con la inteligencia artificial generativa, genera incertidumbre en los lÃderes de recursos humanos. Además, el 60% de los lÃderes no están seguros del impacto de estas tecnologÃas, y más de la mitad de las soluciones tecnológicas actuales no satisfacen las necesidades del negocio.
¿Qué framework propone Gartner para evaluar y adoptar nuevas tecnologÃas en recursos humanos?
-Gartner recomienda diferenciar entre mito y realidad en las tecnologÃas, definir qué tipo de tecnologÃa es adecuada para los objetivos organizacionales, evaluar las herramientas por su facilidad de implementación, su gobernanza y los posibles riesgos éticos, y comparar nuevas herramientas con las ya existentes.
¿Cómo se puede gestionar la fatiga por cambio en las organizaciones?
-Gartner propone un enfoque de tres pilares: identificar las causas de la fatiga, reparar los daños mostrando empatÃa y facilitando la comunicación abierta, y prevenirla involucrando a los empleados en los procesos de cambio, fomentando un ambiente de seguridad y normalizando el descanso proactivo.
¿Por qué los planes de crecimiento profesional tradicionales ya no son suficientes?
-Los planes de carrera tradicionales son estáticos y no se adaptan al ritmo acelerado de los cambios en el entorno empresarial. Muchos empleados se sienten desorientados sobre cómo avanzar en sus carreras, y los modelos antiguos no son atractivos ni efectivos para atraer y retener talento.
¿Qué propone Gartner para mejorar los planes de desarrollo profesional?
-Gartner sugiere diseñar trayectorias profesionales flexibles, crear roles iterativos alineados con las habilidades y necesidades del negocio, desarrollar portfolios de empleados que muestren sus habilidades y logros, y construir roles basados en experiencias en lugar de descripciones de tareas rÃgidas.
Outlines
Esta sección está disponible solo para usuarios con suscripción. Por favor, mejora tu plan para acceder a esta parte.
Mejorar ahoraMindmap
Esta sección está disponible solo para usuarios con suscripción. Por favor, mejora tu plan para acceder a esta parte.
Mejorar ahoraKeywords
Esta sección está disponible solo para usuarios con suscripción. Por favor, mejora tu plan para acceder a esta parte.
Mejorar ahoraHighlights
Esta sección está disponible solo para usuarios con suscripción. Por favor, mejora tu plan para acceder a esta parte.
Mejorar ahoraTranscripts
Esta sección está disponible solo para usuarios con suscripción. Por favor, mejora tu plan para acceder a esta parte.
Mejorar ahoraVer Más Videos Relacionados
Cómo hacer un PLAN DE CARRERA - Haz que tus trabajadores quieran trabajar en tu empresa
¿Qué es el desarrollo organizacional?
Tendencias para el 2025 en Recursos Humanos
Evaluación del Desempeño por Competencias 360 - Implicaciones y Ventajas
Gestión de la innovación y los recursos humanos
Cambio Organizacional en Instituciones Educativas.
5.0 / 5 (0 votes)