Mettaliderazgo, creando líderes de alto desempeño | Roberto Mourey | TEDxBarriodelEncino
Summary
TLDREl script aborda la importancia de la cultura organizacional en el éxito de una empresa. Se destaca que la cultura es como el carácter de una persona y tiene un impacto directo en el comportamiento y los resultados de una organización. Se describe la cultura como una ventaja competitiva y se presentan cinco premisas clave para construir una cultura exitosa: entender la cultura como el carácter de la organización, aceptar que la cultura 'se come como desayuno' a la estrategia, verla como un caldo de cultivo para el crecimiento, construirla por diseño y liderarla. Se enfatiza la necesidad de un liderazgo transformacional que se base en valores y en el carácter, y se presenta un modelo de tres pasos para desarrollar liderazgo personal y organizacional. Finalmente, se invita a los oyentes a reflexionar sobre la cultura que desean crear, ya sea en México, en sus comunidades o en sus propias vidas personales.
Takeaways
- 📈 La importancia de la cultura organizacional: La cultura es un factor determinante en el éxito de una organización y debe ser considerada como una ventaja competitiva.
- 👥 Influencia de la cultura en el comportamiento: La cultura de una organización直接影响其成员的行为,从而影响组织结果。
- 👂 Diferencia entre cultura y clima: La cultura es como el carácter y el clima organizacional como el estado de ánimo, siendo el carácter más fundamental.
- 🕒 Cambios en la cultura: El comportamiento de un individuo puede cambiar en respuesta a la cultura de la organización, evidenciando el poder de la cultura en la conducta.
- 🛠 Construcción de la cultura: La cultura se construye con cada interacción y conversación, siendo la responsabilidad de todos los miembros de la organización.
- 📉 Peter Drucker y la estrategia: Peter Drucker, considerado el padre de la administración moderna, afirmó que la cultura 'se come como desayuno' a la estrategia, destacando su importancia.
- 🌱 Caldo de cultivo: La cultura es como un caldo de cultivo que influye en el crecimiento y desarrollo de la organización.
- 📝 Diseño de la cultura: La cultura debe ser diseñada intencionalmente para generar los resultados deseados, comenzando con la definición de los resultados y los valores necesarios.
- 🧘 Liderazgo de la cultura: La cultura no se controla, se lidera, y esto requiere un liderazgo que venga de dentro, basado en valores y intenciones.
- 🔄 El liderazgo meta: Se habla de un liderazgo que va más allá del tradicional, enfocándose en el desarrollo personal y en la construcción de un liderazgo desde adentro.
- 📌 Mediciones de efectividad: Para medir la efectividad de una cultura, se consideran los resultados obtenidos, la estela de líderes meta y la fortaleza de la cultura en la organización.
Q & A
¿Cuál fue una de las grandes oportunidades que tuvo en su vida profesional?
-Una de las grandes oportunidades fue haber trabajado en organizaciones de gran escala a nivel internacional, incluyendo Pepsi en EE. UU., Pepsi México, Telefónica y Monsanto.
¿En qué posición trabajó en Pepsi México?
-Trabajó como Director de Operaciones y Director de Planeación Estratégica en Pepsi México.
¿Cómo describiría la cultura organizacional y por qué es importante?
-La cultura organizacional es como el carácter de una persona y tiene un poder inmenso en las organizaciones, impactando directamente en el comportamiento de los miembros y, por tanto, en los resultados.
¿Por qué la cultura es más importante que la estrategia según Peter Drucker?
-Peter Drucker consideraba que la cultura se 'come como desayuno a la estrategia', lo que implica que una cultura negativa puede desbaratar la mejor estrategia, mientras que una cultura positiva puede mejorar y hacer que una estrategia medianamente buena tenga éxito.
¿Cómo es la relación entre el carácter de una persona y el clima organizacional?
-El carácter de una persona es como su esencia, mientras que el clima organizacional es como su estado de ánimo. Aunque el estado de ánimo tiene un impacto en el desempeño, el carácter es mucho más significativo y estable.
¿Cómo se puede cambiar el comportamiento de un equipo?
-Para cambiar el comportamiento de un equipo, se debe cambiar la cultura de la organización, ya que el comportamiento cambia con el contexto y las reglas.
¿Qué son las cinco premisas importantes para construir una cultura organizacional competitiva?
-Las cinco premisas son: 1) La cultura como carácter de la organización, 2) La cultura se come como estrategia, 3) La cultura como un caldo de cultivo, 4) La cultura se construye por diseño y no por coincidencia, y 5) La cultura se lidera, no se administra.
¿Qué es el 'meta liderazgo' y cómo se relaciona con la cultura?
-El 'meta liderazgo' es un liderazgo que va más allá de lo tradicional, impulsado por el carácter, los valores y la intención. Se relaciona con la cultura al ser una forma de liderazgo que puede influir y moldear la cultura de una organización de manera positiva.
¿Cómo se define el 'DNA' del liderazgo meta?
-El 'DNA' del liderazgo meta se define como el proceso de NEA (No soy como Ellos), que es el código genético de cómo cada líder es diferente y efectivo en su propio estilo.
¿Cuáles son los cinco 'sentidos' del liderazgo meta personal?
-Los cinco 'sentidos' del liderazgo meta personal son: sentido de identidad, sentido de trascendencia, sentido de dirección, sentido de contabilidad y sentido de conciencia.
¿Cómo se mide la efectividad de una buena cultura organizacional?
-La efectividad de una buena cultura organizacional se mide por: 1) Los resultados que se obtienen, 2) La estela de meta líderes que dejan su camino, y 3) La fortaleza de la cultura y su calado en la organización.
¿Por qué es importante reflexionar sobre la cultura personal y organizacional?
-Es importante reflexionar sobre la cultura personal y organizacional porque define los valores y el carácter que guían el comportamiento y los resultados. Ayuda a ser mejores personas y a construir organizaciones más sólidas y exitosas.
Outlines
😀 Experiencias Profesionales y Descubrimiento de la Cultura Organizacional
El primer párrafo habla sobre la carrera profesional del hablante, quien ha trabajado en grandes empresas internacionales como Pepsi, Telefónica y Monsanto. Narra su trayectoria y los diferentes roles que ha desempeñado, incluyendo la adquisición y venta de empresas. Sin embargo, en 2011, durante una consultoría de transformación cultural, se dio cuenta de que la cultura organizacional es un factor clave, a menudo invisible, detrás del éxito de las empresas. Esta revelación lo llevó a reconsiderar su enfoque hacia el mundo de los negocios y a entender la cultura como una 'arma secreta' con un impacto directo en el comportamiento y los resultados de los miembros de una organización.
😃 La Cultura como Ventaja Competitiva y Premisas para Construirla
El segundo párrafo se enfoca en la importancia de la cultura como una ventaja competitiva fundamental para el éxito de una organización. Presenta cinco premisas clave para construir una cultura exitosa: 1) La cultura es el carácter de la organización y define cómo enfrenta la adversidad. 2) La cultura es más importante que la estrategia, ya que puede hacer que una estrategia promedio tenga mejores resultados que una estrategia excelente en una cultura tóxica. 3) La cultura actúa como un caldo de cultivo que influye en el crecimiento y el desarrollo de la organización. 4) La cultura debe construirse por diseño, no por accidente, comenzando con la definición de los resultados deseados y luego identificando la cultura que generarían dichos resultados. 5) La responsabilidad de la cultura recae en todos los miembros de la organización, no solo en los recursos humanos.
😄 El Liderazgo y la Construcción de la Cultura a través de Comportamientos y Valores
El tercer párrafo explora la relación entre liderazgo y cultura organizacional. Destaca que la cultura no se administra o controla, sino que se lidera, y que esto requiere un liderazgo nuevo y diferente al tradicional. El hablante introduce el concepto de 'meta liderazgo', que promueve un liderazgo desde dentro, basado en los valores, el carácter y la intención. Describe un modelo de tres pasos para desarrollar este liderazgo, enfocándose en el descubrimiento de la fórmula personal de liderazgo, la identidad, la trascendencia y la dirección. El liderazgo meta también involucra la construcción de una cultura a través de ritos, símbolos, creencias, procesos y sistemas que reflejen y fortalezcan los valores deseados.
😁 Metaliderazgo y Creación de una Cultura Sólida
El cuarto y último párrafo profundiza en el concepto de 'metaliderazgo', presentando los cinco 'sentidos' que componen este tipo de liderazgo: sentido de identidad, sentido de trascendencia, sentido de dirección, sentido de contabilidad y sentido de conciencia. El hablante enfatiza la importancia de alinear los valores personales con los de la organización y de crear una cultura sólida que genere resultados y un legado duradero. Propone medir la efectividad de una cultura mediante tres métricas: los resultados obtenidos, la estela de líderes que dejan al paso del tiempo y la fortaleza de la cultura en términos de su profundidad y los elementos que la componen, como creencias, símbolos, ritos y sistemas. Finalmente, el hablante invita a la acción, animando a los oyentes a reflexionar sobre la cultura que quieren crear en sus entornos y a ser mejores personas a través de la definición de valores que les guíen.
Mindmap
Keywords
💡Cultura Organizacional
💡Carácter de la Organización
💡Clima Organizacional
💡Ventaja Competitiva
💡Liderazgo
💡Transformación Cultural
💡Prácticas Corporativas
💡Estrategia
💡Caldo de Cultivo
💡Resultados
💡Meta Líder
Highlights
La cultura organizacional tiene un poder inmenso en las organizaciones y impacta directamente en el comportamiento de los miembros.
La cultura es como el carácter de una persona, es la esencia de la persona.
La cultura se come como desayuno a la estrategia, es decir, la cultura es más importante que la estrategia.
La cultura es como un caldo de cultivo, es el contexto que se está creando en la organización.
La cultura se construye por diseño, no por accidente. Primero se definen los resultados deseados y luego se diseña la cultura para alcanzarlos.
Los valores son la base de la cultura. Los comportamientos son valores en acción.
La cultura no se administra, se lidera. La cultura se lidera desde adentro, desde el corazón.
El liderazgo heroico tradicional ya no funciona. Se necesita un liderazgo más colaborativo y distribuido en toda la organización.
Los líderes son los que construyen la cultura, no los recursos humanos.
Para mejorar los resultados de una organización, convierte a tu cultura en tu ventaja competitiva.
La cultura de una organización es como el carácter de una persona. Cambiar la cultura cambia el comportamiento.
Hay que ver a la cultura como la ventaja competitiva de la organización.
La cultura se construye con cada conversación, comportamiento e interacción.
Los valores de una persona se ven en su comportamiento, no en lo que dice.
El liderazgo es un estilo distinto al que conocemos hoy en día. Es un liderazgo desde adentro, basado en valores y propósito.
Para ser un buen líder, primero debes ser una buena persona.
Se necesita un cambio radical en la forma en que vemos el liderazgo en las organizaciones.
La cultura de una organización se mide por los resultados que obtiene, la estela de líderes que deja y la fortaleza de la cultura.
Transcripts
en mi vida profesional he tenido una
gran oportunidad de estar en
organizaciones muy grandes a nivel
internacional
he estado en pepsi en eeuu en dallas
texas en pepsi mexico como director de
operaciones y director de planeación
estratégica en telefónica como
vicepresidente comercial en monsanto
como vicepresidente latinoamérica donde
los directores generales de brasil
argentina me reportaron a mí yo estuve
también en program ganando por dos
ocasiones estuve con el primer ex
presidente vicente fox y con el ex
presidente felipe calderón y tuve
experiencias donde como corporación
compramos empresas
otras empresas me compraron nos
compraron a nosotros me vendieron como
división realmente tuve experiencias
donde disfruté muchísimo y también
experiencias donde sufrí mucho pero en
todas aprendí y después de 35 años
en el mundo corporativo yo me sentía
orgulloso y me sentía seguro que conocía
las variables del mundo de los negocios
del mundo corporativo y que la sabía
mover para lograr los resultados
pero en el 2011 dando una consultoría de
transformación cultural me di cuenta que
había algo que no que no conocía todo un
aprendizaje de vida que yo le llamo es
un insight donde realmente tienes un
aprendizaje que lo internaliza si
aprendes de él lo haces tuyo y empecé a
ver el mundo de los negocios muy
diferente con este aprendizaje empecé a
investigar más en las empresas donde
había trabajado y también otras empresas
como microsoft cuyos las empresas que en
principio han sido muy exitosas y
consistentemente encontré que detrás de
una estrategia exitosa detrás de una
corporación exitosa detrás de resultados
exitosos hay un arma secreta un arma
oculta invisible ante los ojos de la
competencia pero también invisible a la
mayoría de los colaboradores de una
empresa y ahí me incluyo yoma que tan
para mí también era invisible
y esa arma es la cultura
la cultura organizacional tiene un poder
inmenso en las organizaciones
impacta directamente en el
comportamiento de los miembros de la
comunidad de la organización y por lo
tanto de los resultados que van a
encontrar
el poder en la cultura es brutal y hay
dos formas de ver a la cultura la
primera como una variable más en el
mundo de los negocios donde se le da al
área de recursos humanos esa
responsabilidad que él administre que la
que la controle y lo que hace recursos
humanos es asegurar que paguen bien que
la gente esté contenta
si hay conflictos entre personas
solucionar esos conflictos y en algunos
casos se sofistican más y hacen
encuestas de clima organizacional
y yo aquí quiero hacer dos distinciones
la primera distinción es que la cultura
de una organización es como el carácter
de la persona
y el clima organizacional es como el
estado de ánimo de la persona claro que
el estado de ánimo y un impacto
importante en el desempeño de las
personas y en los resultados pero de
ninguna manera se acerca a la
importancia del carácter de la persona
el carácter es la esencia de la persona
es muy importante que tengamos este este
nuevo concepto de ver las cosas de
manera diferente la cultura de la
organización es como el carácter de las
personas les pongo un ejemplo imagínense
que es el primer día mi primer día de
trabajo en esta organización la junta es
a las 9 de la mañana y yo llego a las 9
y 10 y empiezo a la junta
y veo que me están mirando con hojas
comisión de este cuate que un
responsable ya me siento la siguiente
juntas a las cuatro de la tarde y llegó
a las cuatro y cinco y ya empezó la
junta
al día siguiente llegó puntual a las
reuniones donde cuerdo
así que aquí qué pasó
yo cambié
yo sigo siendo el mismo cambió la
cultura cambió el contexto cambiaron las
reglas
y cambio mi comportamiento
quieres que cambie el comportamiento de
tu equipo cambia tu cultura
ese es el gran poder de la cultura
la segunda forma de ver la cultura es
como la pilla es la propuesta que les
vengo a dar el día de hoy hay que ver a
la cultura como la ventaja competitiva
de tu organización
y repito hay que ver a la cultura como
la ventaja competitiva de tu
organización y les doy cinco premisas
importantes para construir esta cultura
la primera es que la cultura viene
siendo como y me subo dos rayitas más
viene siendo el carácter de la
organización
la cultura viene siendo el carácter de
la organización entendiendo carácter
como el temple con que la organización
enfrenta la adversidad y sale
fortalecida
y me encanta la definición de la real
academia de temple donde dice temple es
la fortaleza enérgica y la valentía
serena para enfrentar dificultades y
riesgos
ese es el carácter de una persona
como la persona entra enfrenta la
adversidad aprende de esa adversidad en
algunas ocasiones sale ganador en otra
sale perdedor pero siempre aprende
siempre sale fortalecido y ese es el tem
ese es el carácter la esencia la
autoestima la fuerza de una persona la
fuerza de una organización para
enfrentar y ganar
primero la cultura viene siendo el
carácter de la organización siguiente
siguiente premisa hablo de que la
cultura es y eso es un regalo que nos da
el rocker que quiere aquí conoce peter
drucker
pero es lo que está considerado como el
padre de la administración moderna el
filósofo de la administración del siglo
20 y en lo regar una frase espectacular
que dice la cultura se come como
desayuno a la estrategia
o sea un hombre muy racional un hombre
enfocado resultados en procesos definió
la cultura como algo más aún más
importante que la estrategia lo que el
que hizo decir es que si nosotros
agarramos a la agarramos una muy buena
estrategia y la metemos en un equipo que
tiene una cultura de desconfianza de
puñaladas por la espalda de silencio
como triturador de papel las en pedazos
en cambio hagamos una estrategia de
negocios más o menos buena medianamente
buena la ponemos en un equipo con una
cultura de colaboración del trabajo en
equipo de respeto de confianza y ellos
mismos la mejoran y le implementan donde
se van a obtener mejores resultados
la cultura se come como estrategia
se come como desayuno pero a la
estrategia tercera premisa hablamos de
que la cultura
es como un caldo de cultivo
es decir usted está cuando en el
secundaria cuando estábamos haciendo un
caldo de cultivo que sustancias con las
ideas que tenía la temperatura que
tenían y este tipo film entras a la
humedad ciertos animales crecían y otros
dos
la pregunta es que está creciendo tu
organización
qué contexto estás creando qué contexto
estamos creando como equipo y qué es lo
que está creciendo está creciendo la
colaboración está creciendo el respeto
están creciendo las conversaciones
la cultura es un caldo de cultivo
ojo con qué cultura estamos construyendo
y en este planteamiento digo que la
cultura no es responsabilidad de
recursos humanos es responsabilidad de
cada uno de los miembros
la cultura se construye con cada
conversación la cultura se construye en
cada comportamiento en cada interacción
con cada equipo la cultura se construye
con cada promesa cumplida o cada promesa
no cumplida
entonces responsabilidad cada uno de
nosotros la pregunta es qué cultura
queremos construir
la cuarta digo es que la cultura se
construye por diseño no queremos una
cultura bonita por el puro hecho de que
queremos que una cultura bonita sino lo
primero que hacemos es definir qué
resultados quiero
y luego que cultura me va a generar esos
resultados de acuerdo
qué resultados quiero y qué cultura me
va a generar esos resultados y cuando
hablo yo de un caldo de cultivo también
algo de que es un caldo de cultivo de
comportamientos y de valores
estamos cultivando valores
si tú quieres conocer los valores de
alguien no le preguntes qué valores
tiene solamente observa cómo trata a los
demás
como se trata a sí mismo el
comportamiento son valores en acción
el comportamiento son valores en acción
fíjate cómo te comportas tú
cómo tratas a los demás cómo te tratas a
ti misma a ti mismo
ya están tus valores no los valores que
dices que tienes sino en tu
comportamiento
entonces la fórmula es esta qué
resultados quiero que comportamientos o
acciones necesito para que me den esos
resultados y entonces tengo que definir
qué valores me van a generar esos
comportamientos que me van a dar
resultados qué valores necesito definir
acá abajo que es el fundamento los
cimientos de una organización los
cimientos del carácter de una
organización los cimientos del carácter
de una persona qué valores necesito
poner hasta arriba en la escala de mis
valores y como diseño
mi cultura para soportar esos valores y
me generen esos resultados
qué ritos qué símbolos que creencias que
procesos qué sistemas necesito qué
enemigos necesito que héroes necesito
que amigos necesito toda la narrativa de
la cultura para crear este este concepto
y la quinta es la cultura se lidera es
decir la cultura no se administra la
cultura no se controla la cultura se
lidera porque las personas se les lidera
a los recursos se les administra
y quienes hacen el comportamiento
quienes construyen la cultura son las
personas
cuando yo hablo de que la cultura se
lidera hablo de que se lidera con otro
estilo totalmente otra forma de liderar
como hoy lo conocemos mi planteamiento
es que el liderazgo como hoy lo
conocemos ya murió ese liderazgo heroico
donde pensamos la mayoría de nosotros
que los líderes son las mujeres un grupo
selecto por designación divina
donde donde tienen el apellido tienen el
dinero tiene la posición y en el
conocimiento tienen las relaciones que
tienen toman todas las decisiones y por
lo tanto ellas y ellos son los líderes y
yo no
es el liderazgo ya quedó en el pasado
tenemos que dejar de ver a los 12 15
líderes líderes hasta arriba de la
organización y empezar a ver a los 150 a
los 1500 a los 15.000 líderes en toda la
organización es ver en cada uno de
nosotros un gran líder en potencia es
verme en el espejo y ver un gran líder
en potencia es un cambio radical en la
forma en que se ve ese liderazgo
y ese es el planteamiento nosotros le
llamamos un meta liderazgo es decir
decir más allá de ese liderazgo y ese
liderazgo más allá lo que digo es que
más que dar un paso más allá es dar un
paso más acá es decir hablo de un
liderazgo desde adentro desde el corazón
desde el carácter desde los valores
desde la intención ese es el nuevo
liderazgo que tenemos que hacer crecer
en todos los mexicanos
y nuestra propuesta es muy sencilla
hablamos de un modelo de tres pasos y de
tres dimensiones el primer el primer
paso es se llama dna el proceso que es
de nea porque es un código genético la
forma en que tú líderes y la forma en
que tú liderar es muy diferente a la mía
y somos efectivos cada quien tiene su
propio estilo
la pregunta es cuál es mi propio estilo
cuál es mi fórmula personal descubrir mi
fórmula personal y empezar a trabajar
esa fórmula consistentemente y
fortalecerla cuáles son las tres
características valores contexto
experiencia cuáles son las habilidades
que uso para influir me e incluir a los
demás la esencia está en que el meta
líder se lidera a sí mismo su
comportamiento lidera a los demás
y repito el meta líder se lidera a sí
mismo y lidera a los demás con su
ejemplo
y hablamos de cómo fortalecer meta
liderazgo personal con cinco sentidos
sentido de identidad es decir quién soy
y propongo soy mis valores soy mis
fortalezas y soy mis creencias segundo
sentido sentido trascendencia para que
existo nací y me morí y en el ínter que
hice cuál es la diferencia que voy a
hacer
cuál es el legado que le voy a dejar a
mi familia cuál es el legado que le voy
a dejar al méxico
la pregunta no es si eres líder o no la
pregunta es qué tan buen meta líder vas
a hacer la pregunta no si vas a hacer
diferencia o no si no sé si lo que tan
grande va a ser esa diferencia tercer
sentido sentido d
es el sentido de dirección que es la
visión o sea como me veo en el futuro
que mujer quiero llegar a ser el futuro
que vida familiar quiero construir que
vida profesional quiero construir cómo
me veo viviendo mis valores viviendo mi
propósito en el futuro que me va a dar a
esa dirección cuarto sentido de
contabilidad es decir cómo me adueñó de
mis resultados y cómo me adueñó de los
resultados de una organización aquí hago
lo necesario hasta lograrlos dentro de
mis valores los resultados de mi
organización los resultados de mi país
son míos no nomás me quedo con mi chamba
de lo que hago para que supuestamente lo
que me pagan sino me dueño también de
los resultados de la organización y el
quinto sentido el sentido de conciencia
es estar en el aquí y en el ahora estar
presente es estar presentes con
intención cuestionarme si estoy siendo
íntegro con nosotros cuatro sentidos
estoy siendo congruente qué fue lo que
aprendí en que me equivoqué que puedo
mejorar y son los cinco sentidos del
meta líder y lo que hacemos eso es el
meta liderazgo personal que nos va a dar
una brújula personal que me va a decir
vas por
no te vayas por acá ese ese es el norte
correcto siguiente paso que es el
segundo es el meta liderazgo
organizacional que son exactamente los
mismos cinco sentidos nada más que digo
que es mucho más rico porque hablamos de
los ritos los símbolos las historias las
creencias procesos sistemas y es mucho
más rico en una organización pues le
digo de narrar los cinco sentidos de
organización y el tercer paso es alinear
los cinco con los cinco como al niño los
valores personales con los valores de la
organización como alinea el propósito el
sentido trascendencia de la persona con
la organización y voy alineando para que
al final tengamos dos brújulas separadas
pero apuntando al mismo norte al final
hay tres mediciones para saber la
efectividad tres métricas para saber la
efectividad de una buena cultura número
1 resultados que obtienen
número 2 en la estela de meta líderes
que dejen su camino y número 3 la
fortaleza de la cultura el calado que
tiene la cultura hasta dentro donde
están la fortaleza de los cinco sentidos
las creencias los símbolos los ritos los
sistemas los procesos que van a hacer
una cultura en la organización sólida
y para terminar más les digo que si
quieres mejorar los resultados de tu
organización convierte a tu cultura como
tu ventaja competitiva
y también les pregunto qué cultura
quieren crear en méxico
porque aquí lo que hacemos enter es
construir conciencia pero una conciencia
que no solamente nos quede reflexionando
si no nos mueva a la acción que cultura
que es crear en méxico qué cultura
quiere es crear en tu colonia
qué cultura crees que hay en tu
organización en tu equipo de trabajo en
tu familia en tu equipo de deporte
qué cultura personal quieres tener
y esa cultura personal viene siendo tu
carácter yo los invito a que reflexiones
sobre este tema y definan cuáles son los
dos o tres valores que van a vivir de
aquí en adelante para ser mejores
personas porque al final un meta líder
antes de ser un buen meta líder es una
buena persona muchísimas gracias
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