CEJM - Th5 Chap5 : La gestion des compétences
Summary
TLDRDans cette vidéo, l'impact des changements dans le monde du travail sur l'emploi et les conditions de travail est examiné, en mettant l'accent sur la gestion des compétences dans l'entreprise. La Grpée Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences (GPEC) est présentée comme une approche pour anticiper les besoins futurs en ressources humaines, en ajustant les effectifs et en gérant les compétences et qualifications. Les outils clés de la GPEC, tels que la pyramide des âges, la cartographie des postes, le bilan individuel de compétences et l'entretien annuel d'évaluation, sont décrits. La vidéo explore également les décisions qui découlent de la GPEC, notamment les plans d'action pour combler les écarts entre la situation actuelle et la situation souhaitée, et les ajustements internes et externes. Cependant, la GPEC a ses limites, notamment dans la gestion des environnements instables et dans l'adaptation aux différentes générations de travailleurs. La vidéo conclut en soulignant l'importance de la GPEC dans la gestion des ressources humaines et en annonçant le prochain sujet traité : la motivation des salariés.
Takeaways
- 📈 L'impact des mutations du travail sur l'emploi et les conditions de travail est examiné à travers la gestion des compétences et la prévision de l'emploi.
- 👥 La GPEC (Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences) est une démarche qui analyse les besoins futurs en ressources humaines pour anticiper les moyens d'y répondre.
- 🔢 Elle a deux dimensions : quantitative (gestion des emplois) et qualitative (gestion des compétences et qualifications).
- ⏳ La GPEC permet d'anticiper les évolutions futures, comme la retraite des salariés, en ajustant les effectifs et en gérant les compétences.
- 👵👮 La pyramide des âges est un outil collectif pour assurer l'équilibre et le renouvellement des compétences à long terme.
- 📍 La cartographie des postes permet d'identifier les postes et les compétences associées, contribuant à la GPEC individuelle.
- 📋 Le bilan individuel de compétences est un outil pour évaluer et suivre l'évolution des qualifications des salariés.
- 🗓️ L'entretien annuel d'évaluation permet de discuter des situations individuelles et de planifier des actions de formation ou de développement des compétences.
- 🔄 Les ajustements internes peuvent inclure des plans de formation, des stages, des qualifications ou des plans de mobilité interne.
- 🚪 Les ajustements externes peuvent concerner des recrutements, des partenariats pour la mobilité externe ou des accords de sous-traitance.
- ⚖️ La GPEC a des limites, notamment dans la gestion des environnements instables et la difficulté à s'adapter à la diversité des générations de travailleurs.
- 🌟 Il est important de retenir que la GPEC est un outil clé pour gérer les aspects quantitatifs et qualitatifs des ressources humaines dans une entreprise.
Q & A
Quelle est la principale question abordée dans cette vidéo sur la culture économique juridique et managériale ?
-La vidéo examine l'impact des mutations du travail sur l'emploi et les conditions de travail.
Qu'est-ce que la GPEC et quelle est sa finalité dans une entreprise ?
-La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est une démarche visant à analyser les besoins futurs en ressources humaines pour anticiper et répondre correctement à ces besoins, comme la prévision du remplacement des salariés en retraite.
Quelles sont les deux dimensions complémentaires de la GPEC ?
-La GPEC recouvre une dimension quantitative liée à la gestion des emplois et une dimension qualitative liée à la gestion des compétences et des qualifications.
Quels outils sont mentionnés pour mener à bien la GPEC dans une entreprise ?
-Parmi les outils mentionnés figurent la pyramide des âges, la cartographie des postes, le bilan individuel de compétences et l'entretien annuel d'évaluation.
Comment la pyramide des âges peut-elle aider une entreprise dans la GPEC ?
-La pyramide des âges permet une approche collective des compétences au niveau de l'entreprise ou d'une branche professionnelle, assurant ainsi un équilibre à long terme et le renouvellement des compétences.
Quels sont les ajustements internes possibles pour combler les écarts entre la situation actuelle et la situation souhaitée en matière de compétences ?
-Les ajustements internes peuvent inclure des plans de formation, des stages, des démarches de qualification, des plans de mobilité interne, des promotions dans le cadre de la gestion des carrières.
Quels sont les ajustements externes possibles pour atteindre les objectifs de la GPEC ?
-Les ajustements externes peuvent comprendre des recrutements, des accords de partenariat pour une mobilité externe dans une autre entreprise, ou des accords de sous-traitance.
Quelles sont les limites de la GPEC mentionnées dans la vidéo ?
-La GPEC a du mal à appréhender les environnements instables et à s'adapter aux marchés qui changent rapidement. De plus, il est difficile de l'adapter à tous les salariés, notamment dans les organisations comportant plusieurs générations de travailleurs.
Comment la GPEC peut-elle aider à fidéliser le personnel ?
-La GPEC peut fidéliser le personnel en fournissant des perspectives d'évolution grâce à des actions individuelles de formation, de renforcement et de développement des compétences.
Quels défis nouveaux les organisations doivent-elles relever en matière de ressources humaines ?
-Les organisations doivent faire face au défi de faire cohabiter quatre générations de travailleurs (les baby-boomers et les générations X, Y et Z), qui ont des attentes et des valeurs différentes, notamment en ce qui concerne le travail et la vie sociale.
Quelle sera la thématique de la prochaine vidéo ?
-La prochaine vidéo traitera de la motivation des salariés.
Outlines
😀 Gestion des compétences et impact du travail
Dans le premier paragraphe, l'accent est mis sur l'impact des changements dans le monde du travail sur l'emploi et les conditions de travail. La vidéo traite de la gestion des compétences dans l'entreprise, de la mise en œuvre de la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, et de ses limites. La GPEC (Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences) est présentée comme une approche pour analyser les besoins futurs en ressources humaines et anticiper les moyens de répondre à ces besoins, comme la prévision du remplacement des salariés en retraite. La GPEC englobe deux dimensions : une dimension quantitative liée à la gestion des effectifs et une dimension qualitative liée à la gestion des compétences et qualifications.
Mindmap
Keywords
💡Mutations du travail
💡Gestion des compétences
💡GPEC
💡Pyramide des âges
💡Cartographie des postes
💡Bilan individuel de compétences
💡Entretien annuel d'évaluation
💡Plans d'actions d'ajustement
💡Environnement instable
💡Générations de travailleurs
💡Défis RH
Highlights
L'impact des mutations du travail sur l'emploi et les conditions de travail est examiné dans le cadre de la culture économique juridique et managériale.
La gestion des compétences dans l'entreprise est abordée, y compris la mise en œuvre de la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC).
La GPEC est une démarche visant à analyser les besoins futurs en ressources humaines pour anticiper les réponses adéquates.
La GPEC couvre deux dimensions complémentaires : une dimension quantitative liée à la gestion des emplois et une dimension qualitative liée à la gestion des compétences et qualifications.
La pyramide des âges est un outil collectif pour assurer un équilibre à long terme en matière de compétences au sein de l'entreprise.
La cartographie des postes permet d'identifier les postes et les compétences associées, contribuant au renouvellement des compétences.
Le bilan individuel de compétences est un outil pour évaluer et identifier les évolutions possibles des qualifications des salariés.
L'entretien annuel d'évaluation permet de dresser le point sur des situations individuelles et de mettre en place des actions de formation ou de développement des compétences.
Les politiques d'ajustement sont nécessaires pour combler les écarts entre la situation actuelle et la situation souhaitée, impliquant des plans d'actions.
Les ajustements internes peuvent inclure des plans de formation, des stages, des démarches de qualification ou des plans de mobilité interne.
Les ajustements externes peuvent concerner des recrutements, des accords de partenariat pour une mobilité externe ou des accords de sous-traitance.
La GPEC a du mal à s'adapter aux environnements instables, nécessitant une grande réactivité et un temps court de prise de décision.
Les organisations doivent faire face au défi de gérer la cohabitation de quatre générations de travailleurs, chaque génération ayant ses propres caractéristiques et attentes.
Les générations Y et Z, en particulier, bousculent les codes de l'entreprise avec leurs préférences pour la technologie et le changement.
La GPEC met l'accent sur la nécessité de comprendre et de gérer les aspects communautaires et sociaux de la vie des travailleurs.
Les limites de la GPEC soulignent l'importance de la souplesse et de l'adaptabilité dans la gestion des ressources humaines.
La prochaine vidéo traitera de la motivation des salariés, un aspect clé de la gestion des ressources humaines.
Transcripts
bonjour à tous dans cette vidéo de
culture économique juridique et
managérial nous nous demandons quel est
l'impact des mutations du travail sur
l'emploi et les conditions de travail
aujourd'hui chapitre 5 la gestion des
compétences
nous observerons d'abord la gestion des
compétences dans l'entreprise puis la
mise en oeuvre de la gestion
prévisionnelle de l'emploi et des
compétences et enfin ses limites pour
gérer les compétences dans l'entreprise
on met en oeuvre la gpec gestion
prévisionnelle de l'emploi et des
compétences
il s'agit d'une démarche qui vise à
analyser les besoins futurs en
ressources humaines afin d'anticiper
correctement les moyens d'y répondre par
exemple pouvoir se rendre compte que
certains salariés vont partir en
retraite dans quelques années et qu'il
faut donc prévoir leur remplacement la
gpec recouvre deux dimensions
complémentaires une dimension
quantitative
elle correspond à la gestion des emplois
qui passe par un ajustement des
effectifs et une dimension qualitative
elle correspond à la gestion des
compétences et des qualifications
voyons maintenant la mise en oeuvre de
la gpec dans l'entreprise observons
d'abord la démarche et les outils pour
ensuite s'interroger sur les décisions
qui en découlent
la gpec permet d'anticiper les
évolutions à venir
en considérant l'environnement les
orientations stratégiques de
l'entreprise de mettre en place un suivi
des compétences abordée en tant que
ressource et de prioriser les mesures à
mettre en place par exemple les emplois
sensibles ou stratégiques
de nombreux outils d'analysé peuvent
être mobilisés afin de mener à bien une
telle démarche des outils permettant une
approche collective de la gpec la
pyramide des âges par exemple c'est un
outil qui permet une approche collective
des compétences au niveau de
l'entreprise ou de la branche
professionnelle
il permet d'assurer un équilibre de long
terme en assurant le renouvellement des
compétences
on peut penser également à la
cartographie des postes elle permet
d'identifier les postes et les
compétences qui y sont associés des
outils permettent également une approche
individuelle de la gpec
le bilan individuel de compétences il
permet de faire le point sur les
qualifications du salarié et sur ces
évolutions possibles ses compétences son
poste
carrière l'entretien annuel d'évaluation
c'est un outil qui permet de faire le
point sur des situations individuelles
il permet de mettre en place des actions
individuelles de formation de
renforcement et ou de développement des
compétences
il permet également de fidéliser le
personnel via des perspectives
d'évolution voyons maintenant les
décisions qui en découlent combler les
écarts entre la situation actuelle et la
situation souhaité nécessite des
politiques d'ajustement qui se
traduisent par des plans d'actions ces
derniers peuvent être des ajustements
internes des plans de formation par le
biais de stages ou de démarche de
qualification comme l'avait eu des plans
de mobilité interne pour que certains
salariés changent de poste des
promotions dans le cadre de la gestion
des carrières
les ajustements peuvent également être
externe
les recrutements ou encore des accords
de partenariat pour permettre une
mobilité externe c'est à dire dans une
autre entreprise ou encore des accords
de sous-traitance pour terminer penchons
nous sur les limites de la gpec
tout d'abord elle a du mal à appréhender
les environnement instable
en effet elle est difficile à développer
dans les firmes qui opère sur des
marchés instables car il demande une
grande réactivité
le temps que la décision soit prise puis
mise en oeuvre le risque que la
situation ait changé est réel le temps
de la gpec qui est un temps long n'est
pas la plupart du temps celui des
marchés qui est plutôt un temps court il
est également très difficile d'adapter
la gpec à tous les salariés les
organisations doivent relever un nouveau
défi en matière de ressources humaines
faire cohabiter en leur sein quatre
générations de travailleurs
les baby boomers et ceux des générations
x y et z les mille et n'osent ces
derniers bouscule les codes de
l'entreprise ambitieux technophiles
pressé il accorde une plus grande valeur
que leurs aînés aux aspects
communautaires et sociaux de leur vie et
apprécie le changement en résumé vous
devez retenir la gpec dans ses
dimensions quantitative et qualitative
les outils comme la pyramide des âges la
cartographie des postes le bilan de
compétences ou l'entretien annuel les
modalités internes et externes
d'ajustement et les limites de la gpec
voilà cette vidéo est maintenant
terminée dans la prochaine nous
traiterons de la motivation des salariés
bonne révision à tous et à bientôt
Ver Más Videos Relacionados
Soft skills, future of work, and employability. | Sonia Ben El Kahla | TEDxNileUniversityofNigeria
CEJM - Th5 Chap6 : La motivation des salariés
CEJM - Th6 Chap1 : La démarche stratégique de l'entreprise
Ces 10 COMPÉTENCES te rendront MILLIONNAIRE en 2024
CEJM - Th5 Chap4 : L'environnement juridique du salarié
Skills-Based Organization: What Works, And Twitter vs. Threads
5.0 / 5 (0 votes)