La mejor Herramienta para detectar necesidades de formación
Summary
TLDRJavier Guzmán, director de Marta Liza Internacional, explica en este video las herramientas más eficaces para detectar las necesidades de capacitación. Destaca la evaluación de desempeño, que mide aspectos cuantitativos (objetivos) y cualitativos (competencias). También menciona los cuestionarios para jefes como herramienta secundaria y aclara que el uso de la evaluación 360 grados es útil para el desarrollo de una persona, pero no para identificar necesidades de capacitación. Finalmente, subraya la importancia de alinear la formación con el puesto de trabajo para maximizar su efectividad.
Takeaways
- 📊 La evaluación de desempeño mide tanto aspectos cuantitativos (objetivos y resultados) como cualitativos (competencias) de una persona.
- 🎯 Los objetivos de desempeño deben estar alineados con el descriptivo de puesto de la persona.
- 🤔 Es importante analizar no solo si la persona cumple con los objetivos, sino cómo los está alcanzando.
- 📚 Si a una persona le falta conocimiento o competencias, se debe desarrollar un plan de formación específico.
- ⏳ La falta de productividad o habilidades de planificación también puede abordarse con capacitación adecuada.
- 📝 Los cuestionarios para jefes son una herramienta secundaria para detectar necesidades de capacitación cuando la evaluación de desempeño no es precisa.
- 👨💼 Los jefes deben conocer bien el descriptivo del puesto antes de aplicar los cuestionarios, para proponer una capacitación adecuada.
- ❌ La capacitación debe ser estratégica para el puesto; enseñar algo innecesario, como un idioma que no se usará, puede ser más un beneficio económico que una verdadera formación.
- 🔄 La evaluación 360 grados es útil para el desarrollo personal, ya que incluye opiniones de todas las personas que rodean al evaluado, pero no es ideal para detectar necesidades de capacitación.
- 💡 La evaluación 360 grados es efectiva cuando el evaluado tiende a rechazar la retroalimentación de un jefe, ya que múltiples puntos de vista refuerzan los comentarios.
Q & A
¿Qué es la evaluación de desempeño y qué mide?
-La evaluación de desempeño es una herramienta que mide dos grandes elementos: los aspectos cuantitativos y los cualitativos de una persona. Los cuantitativos se relacionan con los objetivos y resultados que se deben alcanzar en un puesto, mientras que los cualitativos se enfocan en las competencias y cómo se logran esos objetivos.
¿Por qué es importante conocer el descriptivo de puesto al fijar los objetivos de desempeño?
-Es importante porque los objetivos de desempeño deben estar alineados con el descriptivo de puesto que ocupa la persona. Esto permite que los objetivos sean relevantes y específicos para el rol, asegurando una evaluación más precisa.
¿Qué se puede hacer si una persona no alcanza sus objetivos de desempeño?
-Si una persona no alcanza sus objetivos, es necesario identificar si le faltan conocimientos o competencias. Dependiendo de la carencia, se puede diseñar un plan de formación o mejorar su productividad con herramientas de gestión del tiempo, o desarrollar habilidades como la negociación o la planificación.
¿Qué son los cuestionarios para jefes y cuándo se utilizan?
-Los cuestionarios para jefes son una herramienta secundaria utilizada para detectar necesidades de capacitación cuando no se cuenta con una evaluación de desempeño adecuada. También se utilizan cuando el jefe no realiza correctamente la fijación de objetivos o la observación de comportamientos.
¿Por qué los jefes deben conocer el descriptivo de puesto antes de aplicar los cuestionarios?
-Los jefes deben conocer el descriptivo de puesto para evitar recomendar capacitaciones innecesarias o no estratégicas. Si el jefe no conoce bien el puesto, podría sugerir capacitaciones que no aporten valor directo al desempeño de la persona en ese rol.
¿Cuál es la diferencia entre capacitación y beneficio económico?
-La capacitación se refiere a temas que desarrollan habilidades aplicables al puesto de trabajo, mientras que un beneficio económico es algo que mejora la formación integral de la persona pero no necesariamente es relevante para el desempeño en su puesto. Por ejemplo, enseñar inglés a alguien que no lo necesita para su trabajo es más un beneficio económico que una capacitación estratégica.
¿Qué es la evaluación de 360 grados y para qué se utiliza?
-La evaluación de 360 grados es una herramienta que permite que todas las personas alrededor de un individuo (clientes, colegas, subordinados, jefes) evalúen sus comportamientos. Se utiliza principalmente para el desarrollo personal, ya que ofrece una visión más completa del comportamiento del evaluado.
¿Por qué la evaluación de 360 grados no es adecuada para detectar necesidades de capacitación?
-La evaluación de 360 grados no es adecuada para detectar necesidades de capacitación porque se centra en observar comportamientos desde diferentes perspectivas, no en identificar carencias de conocimiento o habilidades específicas que afecten el desempeño.
¿Qué tipo de personas pueden beneficiarse más de una evaluación de 360 grados?
-Las personas que tienden a rechazar las críticas de sus jefes porque creen que no son valoradas correctamente pueden beneficiarse mucho de una evaluación de 360 grados. Al recibir retroalimentación de diversas fuentes, es más probable que acepten las áreas de mejora.
¿Cuál es la principal ventaja de la evaluación de 360 grados en el desarrollo personal?
-La principal ventaja es que permite al evaluado comprender que los comentarios sobre su desempeño no provienen solo de una única fuente (como un jefe), sino de múltiples personas con las que interactúa. Esto hace que el feedback sea más objetivo y aceptable para el evaluado.
Outlines
📊 Evaluación de Desempeño y Herramientas para la Capacitación
En este video, Javier Guzmán, director de Marta Liza Internacional, introduce el tema de cómo identificar las necesidades de capacitación mediante dos herramientas propuestas: la evaluación de desempeño y los cuestionarios para jefes. Explica que muchos usuarios mencionaron la evaluación de 360 grados, y él busca detallar brevemente las diferencias entre estas herramientas y cuál considera más eficaz para detectar las necesidades de capacitación de una persona. La evaluación de desempeño mide tanto aspectos cuantitativos (resultados alineados con los objetivos del puesto) como cualitativos (competencias necesarias para alcanzar dichos resultados). Javier señala la importancia de definir correctamente estos aspectos y cómo esta herramienta permite identificar si las carencias de una persona se deben a la falta de conocimientos o competencias, y de allí planificar la formación adecuada.
📋 Cuestionarios para Jefes y su Rol en la Capacitación
Guzmán comenta sobre los cuestionarios para jefes como una herramienta secundaria para detectar necesidades de capacitación, especialmente cuando no se realiza una evaluación de desempeño adecuada. Aunque útiles, subraya que siempre deben ser aplicados con conocimiento del descriptivo del puesto. El riesgo de aplicar formación no estratégica o innecesaria, como enseñar un idioma que el puesto no requiere, puede convertir la capacitación en un beneficio económico en lugar de un desarrollo efectivo. Por eso, enfatiza que la capacitación debe estar enfocada en habilidades aplicables al trabajo.
Mindmap
Keywords
💡Evaluación de desempeño
💡Aspectos cuantitativos
💡Aspectos cualitativos
💡Competencias
💡Cuestionario para jefes
💡Detección de necesidades de capacitación
💡Descripción del puesto
💡360 grados
💡Capacitación estratégica
💡Beneficio económico
Highlights
La evaluación de desempeño integra aspectos cuantitativos y cualitativos del desempeño laboral.
Los aspectos cuantitativos se enfocan en los objetivos y resultados alineados con el descriptivo de puesto.
Los aspectos cualitativos evalúan las competencias y el 'cómo' se alcanzan los resultados.
Si una persona no alcanza los objetivos, se puede determinar si le falta conocimiento o competencias.
Un plan de formación puede abordar la falta de conocimientos o mejorar la productividad mediante mejores herramientas.
El cuestionario para jefes se usa como alternativa cuando no se dispone de una evaluación de desempeño adecuada.
Es esencial que los jefes conozcan el descriptivo del puesto al aplicar cuestionarios de necesidades de capacitación.
La capacitación debe estar alineada con las necesidades reales del puesto, no solo enfocarse en beneficios económicos como aprender un idioma si no es necesario.
El aprendizaje de idiomas puede ser beneficioso, pero solo si es relevante para el puesto.
La evaluación 360 grados no es adecuada para detectar necesidades de capacitación, sino para el desarrollo personal.
La evaluación 360 grados involucra la retroalimentación de clientes, jefes, colaboradores y otros actores.
Esta herramienta es útil cuando el evaluado rechaza la retroalimentación del jefe, ya que varias personas coinciden en su evaluación.
La evaluación 360 grados ayuda a una persona a reconocer patrones de comportamiento que requieren mejoras, basados en la percepción de su entorno.
El beneficio de la evaluación 360 grados es que ayuda a que el evaluado entienda que los problemas señalados no solo provienen de un jefe.
La capacitación debe ser estratégica y útil para el desempeño en el puesto de trabajo, evitando enfoques no alineados con las responsabilidades del cargo.
Transcripts
a
hola qué tal cómo les va javier guzmán
director de marta liza internacional
bueno estuvieron mucho usted
participando en esta encuesta que
hicimos en redes sociales sobre cuál es
la mejor herramienta para determinar las
necesidades de capacitación nosotros
sugeriríamos o proponíamos dos
herramientas para que ustedes voten
neuro pin en que la evaluación desempeño
y los cuestionarios para jefes también
muchos de ustedes en sus comentarios
fueron hablando de la evaluación de 360
grados entonces me gustaría en este
vídeo explicar brevemente la diferencia
de cada nuestra herramientas y cuál es
para nosotros la más eficaz para
detectar las necesidades de capacitación
de una persona la evaluación de
desempeño integra dos grandes
herramientas o miden dos grandes
elementos que es los aspectos
cuantitativos y los aspectos
cualitativos de la persona los aspectos
cuantitativos tienen que ver con los
objetivos con los resultados que cada
uno nosotros debe alcanzar en un puesto
de trabajo esos objetivos tienen que
estar alineados a lo que es el
descriptivo de puesto que cada persona
ocupa
entonces tenemos digamos un primer
desafío que es que el que vaya a fijar
objetivos de desempeño de conocer el
descriptivo de puesto de la persona y la
segundo elemento o el segundo elemento
que medimos tiene que ver con el aspecto
cualitativo de una persona que es
las competencias normalmente que es como
está siendo para alcanzar ese resultado
porque a nosotros nos interesa que no
solo la persona cumple un objetivo sino
como lo está haciendo entonces a partir
de poder completar la evaluación
desempeño vamos a determinar por qué una
persona alcanza no alcanza ese objetivo
si es que le falta conocimiento o le
falta competencias en caso que
evidentemente le falte conocimiento
haremos un plan de formación sobre ese
conocimiento sí que le falta mayor
productividad una herramienta de mejor
administración de su tiempo y entrenarlo
o formal o en algún determinado
conocimiento
o también podemos echar la conclusión
que por ejemplo la persona no alcanza el
objetivo porque lo escucha correctamente
o no sabe negociar o no planifica
correctamente en su tarea entonces en
esos casos lo que vamos a hacer es
desarrollar su competencia en
cuestionario para jefes o la detección
de días de capacitación las famosas de
nc es una herramienta que muchas veces
es una una herramienta alternativa que
utilizamos para suplir cuando no tenemos
una evaluación de desempeño correcta o
cuando el jefe no lo hace correctamente
o la fijación de objetivos o la
evaluación o observación de
comportamientos entonces nosotros
determinamos o tratamos de aplicar a
través de una en cuestionarios para el
jefe cuáles las necesidades de
capacitación ahora lo que tenemos que
entender es que la herramienta primaria
es siempre la evaluación de desempeño y
una herramienta secundaria podría ser
este cuestionario
para los jefes es muy importante que los
jefes cuando vayan a aplicar este
cuestionario también conozcan el
descriptivo del puesto porque si no
pueden poner capacitación o formación
que no está mal pero no es necesario o
no es estratégica para la posición
entonces muchas veces uno ve que en las
detecciones de necesidad de cavitación
ponen inglés o algún idioma
obviamente aprender un nuevo idioma es
muy bueno para una formación integral de
un individuo pero si ese puesto no
requiere inglés que lo que estamos
haciendo es darle un beneficio económico
en vez de estar dándole a la persona
capacitación sí porque la capacitación
son temas que tenemos que formar o
desarrollar a la persona para que los
pueda aplicar en el puesto de trabajo si
a la persona decíamos inglés y no lo va
a usar todos los días son muy reales los
ar lo que le estamos dando es muchas
veces un beneficio económico y no
estamos dándole capacitación y como
beneficio económico debería salir de
nuestros planes de
beneficios o remuneraciones muchos tests
hablaron de la 360 la 360 es una
herramienta fabulosa para el desarrollo
de una persona pero no es una
herramienta para detectar necesidad de
capacitación porque digo esto porque la
360 lo que busca es que todas las
personas observen comportamientos de un
individuo lo que los clientes internos o
externos los padres los jefes los
colaboradores los subordinados los
superiores es decir todo el mundo
alrededor de la persona va a evaluar y
va a identificar los comportamientos lo
que busca esta herramienta por eso de
desarrollo es que la evaluado entienda
que no es sólo la mirada del jefe el que
le dice que tiene un problema
orientación al cliente comunicación son
todas las personas con las que
interactúa esa persona que le están
dando el mismo diagnóstico esto tiene
mucha utilidad para las personas que
tienden a rechazar el resultado porque
creen que el jefe o la jefa no los
quieren o los valora no los entiende
entonces cuando todo el mundo lo está
diciendo bueno
al evaluado entienda que no es un plan
de la sinarquía internacional sino es la
misma persona que tiene que mejorar a
todo nivel muchas gracias y seguimos en
contacto
[Música]
Ver Más Videos Relacionados
Ejemplo de programa de capacitación
Plan de Desarrollo de las Personas al Servicio del Estado -- PDP
Personal & Professional Development
CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS LABORALES 20160203 1914 1
¿Qué es un modelo de competencias? y ¿Cómo hacer una gestión por competencias?
Deteccion de Necesidades de capacitacion DNC
5.0 / 5 (0 votes)