【20代の成長・キャリア】「いい会社」の定義が変わった/キャリアを自分の力で選んでいく能力/日本の次世代型人材はまだ３割/キャリア型こそ世界的に求められている/20代が会社選びで見るべき条件
Summary
TLDRこのトランスクリプトは、日本における次世代型人材の育成と企業のあり方について探求する会話を提供しています。議論の中心は、キャリアセレクティビティを持つ企業に人材が集まるべきであるという考え方と、企業が変革を遂げる方法です。20代の成長環境、社会課題への取り組み、社員の主体性や収益性とのバランスが重要視されています。また、若い世代が企業の将来方針や製品に自信を持って進めるべきであると強調されています。
Takeaways
- 🌟 現在の日本会社員の中で3割が自世代人材に慣れていると見られていますが、これからの時代は個人がキャリアを自分で選んでいく時代になるとの認識が重要です。
- 🚀 人材の定義が変わり、従来のキャリアの安定性よりも個人の能力やスキルが重視されるようになっています。
- 🎯 良い企業とは、従業員が自分の力を最大限に発揮できる環境を提供し、キャリア形成に寄与する場所です。
- 🌐 グローバルな競争力を持つ人材を育成するために、教育システムも変革が必要とされています。
- 💡 20代がどのような成長を遂げ、どのような発展をするかは将来の人生に大きな影響を与えるため、若い世代のキャリア形成への注目が不可欠です。
- 🏆 CSA賞は、若手人材育成に優れた企業を表彰し、キャリアセレクティブな人材が集まるような企業を目指すきっかけとなっています。
- 📈 企業は収益を上げながらも、社会的な責任や価値観を大切にし、社会全体の福祉にも貢献することが求められます。
- 💬 従業員が自分の仕事を主体的に評価し、自信を持って主張できる環境が、企業の繁栄につながるとされています。
- 🌱 人材育成には、若手従業員への教育と支援が不可欠で、彼らが成長することで企業全体の力強さが向上すると見込まれます。
- 🔄 企業の育成環境は、従業員が自分の能力を最大限に活用できるように、柔軟性やチャレンジの機会を提供する必要があります。
Q & A
現在の日本におけるキャリアと稳定性の考え方はどのように変化していますか？
-以前は企業に従業するという行為自体が稳定性を保証していたが、現代では個人が自分のキャリアを自分で選択し、能力に基づいて進む時代に変わっています。
次世代型人材とはどのような人材を指すか？
-次世代型人材とは、企業の形がどのように変化しても、自分の能力でどこでも通用する人材を指します。特に若者にとって、このような能力を持つことが重要であり、将来の生き方にとって必要不可欠な要素となっています。
日本の会社員のうち、どの割合が次世代人材に慣れているとされていますか？
-日本の会社員のうち、現在3割が次世代人材に慣れているとされています。しかし、さらに5割や7割に増えることを目指している企業も存在しています。
キャリアセレクティビティとは何を意味するのでしょうか？
-キャリアセレクティビティとは、人材が自分の能力や進むべき道を自ら選択し、それに基づいてキャリアを構築する能力を指します。従来の雇用システムから脱却し、自分自身の力でキャリアを築くことが求められる人材です。
4C教育の観点とは何を指すのでしょうか？
-4C教育の観点とは、批判的思考（Critical thinking）、創造性（Creativity）、協働（Collaboration）、コミュニケーション（Communication）の4つのスキルを指します。これらのスキルは、AIの時代において暗記ではなく、問題解決や創造性任務に向けた重要なスキルとされています。
日本企業における-CSAという概念とは何ですか？
-CSAは「キャリアセレクタビティ」の意味を持ち、アメリカでは以前から使われている言葉です。これは、現在の会社で雇用され続ける能力や、他の企業から雇用される能力を指します。CSAは、従業員が自分自身のキャリアをコントロールし、自分の力で選択する能力を身につけることを促します。
受賞企業のロート製薬株式会社はどのような価値を提供していますか？
-ロート製薬株式会社は、社会課題を解決するための新しい価値を提供することを目指しています。例えば、食品ロスや医療などの分野で、今まで舍てられていた価値を新たに提供することで、社会の課題を解決しつつ、経済的利益を追求しています。
日本企業の今後の方向性について、どのような変化が見込まれますか？
-日本企業は、従来の経営方法から脱却し、個人が自分のキャリアを自分で選ぶ時代に対応するよう変化しています。また、社会問題の解決とイノベーションを目指す企業が増え、従業員が自分の能力を活かして会社と共に成長できる環境が整いつつあります。
日本企業における「本業主観正義性」とは何を意味するのでしょうか？
-「本業主観正義性」とは、企業が行う本格的な業務に対して、従業員が持つ主観的な正義感を指します。つまり、従業員が自分が行う業務が社会に有益であると感じ、その自信を持って業務に取り組むことが重要であるという考え方です。
日本の若者世代はどのように企業に価値を提供する人材として成長するべきか？
-日本の若者世代は、キャリアセレクティビティを持つ人材として成長するべきです。具体的には、批判的思考、創造性、協働、コミュニケーションなどのスキルを身につけ、社会問題の解決に取り組むことが求められます。また、企業のビジョンや使命に共感し、自信を持ってその価値を提供することが重要です。
受賞企業の倉田会長は、従業員の成長についてどう考えていますか？
-倉田会長は、従業員一人ひとりの成長を大切にしており、20年以上企業で働いているため、各々の成長が認められるようになった喜びを感じています。しかし、まだ満足していない部分もあるため、今後も成長を続けていくことが必要であると考えています。
Outlines
🌟 次世代型人材の育成と企業のあり方
この段落では、日本全国の会社員の中で何割が自世代人材に慣れているか、今後の時代は個人が死体の時代でキャリアを自分で選んでいく能力が重要であるという考え方について述べています。また、良い企業の定義が変わってきているとの見方や、20代の成長の重要性、M&Aというプロセスよりも会社が育つ方への転換、そして必要な緊張感の存在についても触れられています。
🎓 教育と人材の育成における4C
この段落では、アメリカの教育において4Cという概念が存在することを紹介し、クリティカルシンクとクリエイティビティ、コミュニケーション、コラボレーションの4つのスキルが重要であると述べています。これらはAIの時代においても暗記ではなく、これらのスキルを育てることが求められています。企業人でもこれらのスキルが該当するとのことで、次世代型人材の育成に役立つCSAという概念が提案されています。
🏆 CSA賞と人材育成の評価基準
この段落では、CSA賞という新しい奖项の設立とその目的、審査基準について説明しています。人材排出性、本業主観正義性、収益性という3つの要素が審査基準として挙げられ、それぞれがどのような意味を持ち、なぜ重要なのかが説明されています。特に本業主観正義性について、個人が自分の仕事をどのように評価し、自信を持っていかに重要であるかが強調されています。
💡 社会課題に対する企業の取り組み
この段落では、企業が社会課題に取り組むことの重要性について話し、特定の企業がどのように社会課題を解決し、新しい価値を提供しているかについて具体的に説明されています。また、企業の成長と社会への貢献のバランスを取ることの重要性や、若い世代の人材がどのように企業のミッションビジョンに共感し、その価値を提供に反映させているかについても触れられています。
🌐 企業の進化と若手人材の育成
この段落では、企業の進化と若手人材の育成の関連性について探求しています。企業が新しい事業やチャレンジを通じて成長し、そのために若手人材が与えられるチャレンジングな仕事や役割の重要性について述べられています。また、企業が変わっていく中で、若手従業員がどのように自分の成長を遂げ、経営者や経営者自身が若手人材の育成においてどのような責任を負うかについても議論されています。
📈 人材のキャリア形成と企業の戦略
最後の段落では、人材のキャリア形成と企業戦略の関係について話し、企業がどのように人材を育成し、キャリアを提供しているか、またそれがどのように企業の将来に影響を与えているかについて説明されています。具体的な企業例を通じて、人材がどのように自分の能力を向上させ、企業がその成長をサポートしているか、そしてそれが社会全体にどのように貢献しているかが強調されています。
Mindmap
Keywords
💡キャリアセレクティビティ
💡人材育成
💡自己啓発
💡経済的利益
💡社会正義
💡企業の社会責任
💡キャリアビリティ
💡企業変革
💡若手層
💡経営者
Highlights
日本全国の会社員の中で3割が自世代人材に慣れている
時代は個人が死体の時代でキャリアを自分の力で選んでいく能力が求められる
企業のあり方について「正义っていうのはそこに行けばその後どこでも行けます」という考え方
キャリアセレクティビティあるような会社にいい人材が集まる
20代のキャリア形成がその後の人生を決める
M&Aというプロセスよりも会社が育つ方法が重要
経営者に必要なのはめさせない緊張感
CSAとはキャリアセレクタビティとエンプロイアビリティ
4C教育理念（クリティカルシンキング、クリエイティビティ、コミュニケーション、コラボレーション）
日本国内だけではなく、世界で通用する人材を育てることが求められる
若い子たちが英語のカタカナを教えられるように、日本語がされていない現状
アメリカでは4Cという教育の観点があり、AIの時代にはこれらのスキルが重要
CSA賞は若手人材育成に優れた企業を表彰する
本業主観正義性：自分の仕事に主観的な正義を感じることの重要性
収益性と本業主観正義性：両者が矛盾することはない
社会課題に対する新しい価値の提供が重要
企業が社会の流れに対して強い意思を持っていることが必要
若手社員が自信を持って本業主観定義性を持っている
企業の成長と共に個人の成長が重要
Transcripts
00:00[音楽]
00:04日本全国の会社員の中で何割が自世代人材
00:08に慣れてますかま3割まだ3割これから
00:11時代は個人が死体の時代でキャリア
00:14スタビリティすなわちキャリアを自分の力
00:17で選んでいく
00:22能力いい会社の定義が変わってきてるん
00:25じゃないのかなと思うんですこれからの
00:27企業のあり方っていうのはいい会社ですね
00:29正義っていうのはそこに行けばその後どこ
00:32でも行けますていう会社だとですまさに
00:34キャリアセレクティビティあるような会社
00:36にいい人材が集まると思うんです20代の
00:39その発射代がどこまで上がるかがその後の
00:42人生決めると思ってるんで無駄をなくして
00:45得意なことに集中してほんでまそこで
00:48大きくなるためにM&Aっていうその
00:51プロセス自身がもう首を育てるっていう
00:55よりも会社が育つ方へだといっちゃったと
00:57あそれやめさせない緊張感が経者ず必要だ
01:00と思いますなるほど
01:02[音楽]
01:04はい皆さんこんにちはトップランナーを
01:07招きして注目のビジネスを深掘りする
01:10アクションズ始まります今回は次世代型
01:13人材になるためにはをテーマに円人材教育
01:17財団の提供でお届けします本当今将来の
01:20予測が困難な時代に突入してま誰もがです
01:23ねま自分のキャリアどうしたらいいのか
01:25どうすれば勝てるのかどうすれば成功する
01:27のかっていうことを考えて行動してると
01:29思うんですがが今日はですね本当にこの次
01:31世代を担う本当に若い方たちが何をすれば
01:34いいのかどんな準備をすればいいのか
01:36そして有識者の皆さんがどういった
01:38アドバイスをえ提供いただくのかっていう
01:40ことを深掘りしていきたいと思いますそれ
01:42では円人材教育財団のア
01:45questionsスタート
01:47ですはい今回えっと若手人材育成に優れた
01:51企業を表彰するCSA賞の受賞式に
01:54ピボットがお邪魔させていただいてます
01:56今日はですねゲストが6人もいらっしゃい
01:58ますではゲストをご紹介しましょうえまず
02:00は審査院側の方からご紹介しますCSA省
02:03審査院の皆様です一般財団法人円人材教育
02:06財団の落三勝理事長ですよろしくお願いし
02:09ますはいえお2人目行きますえ1橋大学
02:13ビジネススクール国際企業戦略先行客員
02:16教授の縄孝志さんですよろしくお願いし
02:18ますはい3人目ですねえ渋沢&カンパニー
02:22え代表取締役の渋沢健さんですよろしくお
02:24願いしますよろししますはいそして4人目
02:26の審査員ですねえ国際社会経済研究所の
02:29藤沢組理事長ですよろしくお願いします
02:31よろしくお願いしますはいで続いて衛生省
02:33受賞企業の代表者のお2人ですえまずお
02:361人目がロート製薬株式会社の代表取締
02:38会長山田邦男さんですよろしくお願いし
02:40ますはいよろしくお願いしますそして2人
02:42目倉田え社長の関藤達也さんですよろしく
02:45お願いしますよろしくお願いしますはい
02:46今日は審査院の方4人と受賞企業の方お
02:492人来ていただいてあと審査院あの受賞
02:51企業の方もスタートアップと大企業という
02:53ま退避があるのでちょっとその辺も聞いて
02:55いきたいんですがキーワード4つあり
02:58ます
03:00[音楽]
03:02まずちょっとCSAとはっていう話に入っ
03:05ていきたいんですがま具体的な話に入る前
03:07にですね今日テーマが自世代型人材って
03:10ことなのでまずこの時世代型人材を定義し
03:13たいんですけどおじさんどう風に定義され
03:15ますかま今夜中こういう時代ですからね今
03:19所属してる企業がどのような形になっても
03:22はい車内のどこの部署でもあるいは社外で
03:25も通用するな人材になるま特に若者は特に
03:30これ大事なんですけどもうんそういう時代
03:32にないとこれからなかなか生きていけな
03:34いっていうことでま次世代っっていうのは
03:37まずはあの今の部署しかダメだとかうんだ
03:42から会社がしたらずっと進めてもらいたい
03:44もあるんだけどもう本人個人がもう
03:47しがみつく時代ともありませんしねはいで
03:49本人が自世代人材になっていたくことが
03:51また寄与とていわけだしうん経営者は実
03:55経営者人材になればえあるいはどこでも
03:58使用する人材になればやめれれたら困る
04:00じゃないかとおっしゃるんですがそれやめ
04:03させない緊張感が経営者とって必要だと
04:05思いますなるほどうんだからもう1度企業
04:07に自分たちの社員が本当よその会社を務め
04:11ていきるのかあるいは事実できるのかいう
04:14ことをですねあの考えていただければって
04:17ことで今の日本全国の会社員の中で何割が
04:21次世代人材に慣れてますかま3割まだ3
04:25あああのねか言ったあまりにも変激すいる
04:30からはいそれとですね今ちょっと範囲は
04:32日本国内だけとかあの世界でっていうのと
04:35また別になってきますがはい若い子たちが
04:37使うこともほとんど英語のカタカナを教え
04:40てくれますはいだから日本語がされてなく
04:42ていや今度彼らは変変更したものを僕たち
04:46に教えるまたそれをカにする日本人が自分
04:49たち考えて自分たち直し世界発信するって
04:52まで行かないうん僕だから非常に悲観的
04:55ですそうですかえもうだからあアメリカ超
04:59ない超えられないですかこれまではねはい
05:02アメリカでは4Cという教育のあの観点が
05:06ありますねえ教育教会があまガーファムの
05:10連中と一緒に作った2010年ぐらいに
05:12作ったもうですけどもい4Cクリティカル
05:16think批判的な精神
05:19クリエイティビティ想像力それから
05:22コラボレーションうん共同え
05:25コミュニケーションですねであのいわゆる
05:27対人関係みたいなま実はこのCSは全部
05:31詰まってますはAIの時代に暗記をするっ
05:34てことではなくこの4つのCの観点から
05:37記憶していかないいかんていうことはこれ
05:38は企業人でも該当しますなるほどまその私
05:43は考えたCSAっていう概念がどうも実大
05:46型の人材の育成に役に立つここでおちさん
05:50あのCSAって新しい言葉だと思うんです
05:52けど説明していただいてもいいですかどう
05:53いう意味なんです
05:58かこれはねえキャリアセレクタbityと
06:02言って実はアメリカでは以前から
06:04エンプロイアビリティて言葉ありますうん
06:07これは今の会社で雇用され続ける能力はい
06:11あるいは他者から雇用してもらえる能力
06:14うんただ正しいエンプロイアビリティが身
06:17につくよって言葉はあったんだけど僕これ
06:19正直疑問感じたわけなでそれは会社がし体
06:23雇主が死体の言葉ですよねもうこれからら
06:25時代は個人が死体の時代でキャリア
06:28ビリティスの
06:30キャリアを自分の力で選んでいくなるほど
06:34このcsnSのセレクトは社員というか
06:37働きてなんですねあそこ面白いポイント
06:39ですねこれはそういう人たちを育てる企業
06:42が少々の対象はいま我々の考え方もあるん
06:46だけどもそういう環境を持ちなってるか
06:49あるいはそういう人材を育てていただい
06:51てるかどうかうん個人個人に対す
06:53アプローチていうよりも器用がそうした
06:55育てていかないと人数増えないですよね
06:58うん代型はいまそういうことでえ代人材の
07:02育成に担っていただいてる企業に表彰して
07:06いくうんでそれがあいろんな企業からあ
07:10この人って魅力的だよってことでえじゃあ
07:12取るにはどうしたらいいのっていうこと
07:14この辺りには持っていきたいと思ってそう
07:17ですねまこのCSA書があるかさっき3割
07:19とおっしゃってまだ少ないと思うんです
07:21これは5割7割できれば10割に持って
07:23いきたいと思うんですけどな先生いかが
07:25ですかまグローバルな状況もいつもご覧に
07:27なってると思うんですけどCSA
07:28コンセプトははい今の時代に合ってますか
07:30えとても合ってると思ってまして今よく
07:33あのメンバーシップ性だとかですねジブ性
07:35だとかえ言ってますけれどもそれはあのえ
07:38会社目線だと思ってるんですが社員の目線
07:41からするとですねえキャリアをどれだけ
07:44そこでしっかりと詰めるかあるいは自分が
07:46そこでどう磨かれるかっていうことが求め
07:48られていてそういう人材が特にあのMz
07:51世代の人たちはそういう目で見てるはずな
07:54んで自分のジョブ型のどこにはめようかと
07:56かですねここの会社はメンバーシップで
07:59あのうん自分たちに育ててくれるかみたい
08:01な目線じゃないはずなんで私あのキャリア
08:03型って言ってましてですねキャリア型こそ
08:05がですね今求められているで世界的に求め
08:08られているジョブ型なんて欧米では全然
08:11言葉として使いませんからえそれを輸入し
08:13てるのもすごく変なんですねえ是非この
08:15言葉をですね定着あのしていただければと
08:18いうぐらいいい言葉だと確かにジョブ型
08:20って言葉使っての日本だけかもしれなんで
08:23あんなに使ってるんですかええタスク型
08:24ってのあるんですけどねタスクは明確に
08:26あるんですがジョブに自分をはめ込むなん
08:29うんはですねとってもいけてない言葉です
08:32なるほどうんおちさんどうですかやっぱり
08:34そういった言葉を広めるためにこのCSA
08:35賞っていうのは必要だとお感じになったん
08:37ですかね僕は日本初正直ね世界で使用する
08:41と思ってますこの名な言い方だけどでも
08:43日本だけじゃないま日本でまず演者パがの
08:46自信も実験しました私はエ者パの創業者も
08:49あるんだけどうんこれやってきて磨いてき
08:52てでき上がったものまこれこそなんか世界
08:55配信するに与するんじゃないかと今は解説
08:57を立ててるんですけどうんなるほどそう
08:59いったことを変えるためにこのCSA賞
09:01っていうあると思うんですがここでですね
09:02ま審査項目を振り返ってまなぜこういう
09:05項目あるのかっていうのをちょっと
09:07チェックしていきたいんですが3つあるん
09:09ですねまここはちょっと奈先生にご解説
09:11いただきたいんですが非常に面白い言葉が
09:13並んでますかご解説いただいてもいいです
09:15かであの1つ目は分かりやすい人材排出性
09:18なんで特にあの我々20代を意識してまし
09:21て30代になったらですねチャレンジ
09:23できるなんて言ってるんだけど20代から
09:25そういう思いを持ってるかってことが
09:26すごく大事30代はちょっと遅いです遅い
09:28ですね20代の方々がしっかりと成長でき
09:32なければですねその人たちのですね成長
09:34機会を奪ってると思ってますで20代の
09:37その発射代がどこまで上がるかがその後の
09:39人生決めると思ってるんでそう意味でと
09:41我々は20代の人たちがどれだけ成長実感
09:45があるかということを意識してますそれが
09:47ま1つ目ですねるはい2つ目がこれ面白い
09:50言葉でこれあのおちさんの言葉なんです
09:52けれども本業主観正義性私大好きであの
09:56これは本業自分たちが本当にメインでやっ
09:58てるとこに主観的な正義をこれまたおち
10:01さんにお話するとですね1時間ぐらい落ち
10:03ちゃ間またちょっと別番組別別番組
10:06ちょっと逆逆は客観主観ですよね客観主観
10:09って世の中がいいと言ってるやつで例えば
10:11sdgsなんかが17のゴールがあります
10:14よねあれ絶対みんながいいっていう風に
10:15決まってるわけですそれはそれで大事なん
10:17ですけれども私それ規定演技って言って
10:19まして規定演技はちゃんとこなさないと
10:21いけないんだけど本業主観正義性っていう
10:24のは自由演技だと思ってまして自分たちの
10:27それぞれのお仕事にどれだけ正義を感じ
10:31てるか自分で本当にどれだけ自信を持って
10:34これが正しいと思ってるか3番目はですね
10:37それでだけではダメで収益性という言い方
10:39をしていてそあのNPOとかだったら別な
10:42んですけれどもえ普通の民間企業であっ
10:44たらえBコープ取ってらっしゃるんだ
10:46けれどもベネフィットコーポレーションで
10:48あってもですね収益を稼いでそれを再投資
10:51してもっと世の中を良くするっていうこれ
10:53が資本主義の基本ですからそこからこう
10:56あの逸脱するとまずいねていうことでこの
10:59うん3つを最後は抑えですけれども大事に
11:01してますはいこの本業主観正義面白い落ち
11:03さんに聞きたいんですが非常に面白いです
11:05ねあのここやってみるとやっぱ客観という
11:07のはイの逃げであって他人の言葉とか
11:10流行りの言葉とかまピボット見てこれは
11:12流行ってるからって言ってるだけの人だと
11:13思うんですがもう自分の主観で語っていく
11:16自分の言葉で語るってことは大事なんです
11:17かうん客観正義とか社会正義ったらあの
11:21あの難しいですよねはいまもちろんそれに
11:24対してまあのフードロスも社会正義だと
11:26思うんだけどもただあの各企業が今夜中
11:31おかしくないと言われていてもあえて
11:33おかしいんじゃないかと主張することも
11:35非常に大事だと思うんですただ独善に
11:37落ちれないしなきかんことは事実だけども
11:40で主観正義夜中が正義と思ってなくても
11:43始めるそれが夜中認められてきて初めて
11:46社会政義に変わっていくとはい僕これ経営
11:48者のスピリッツとして非常に大事だと思っ
11:50てますどこでも通用するっていうことは
11:53同時に人間的にレベル上げていかないかと
11:56思いますああもう力義でてがあるはいでも
12:02自分のあの友人に売りたくないものやっ
12:05てるだから矛盾しますよねいくら頑張って
12:08も反社会的なことやるっていうことは僕は
12:10これ実世代としてはふさわしくないと思っ
12:13てんですはいだこれは経者は必ずそういう
12:16社員の言葉をあの週刊正義の考え方をあの
12:22受け止めるまた社長ご一身は考えて
12:25いただくで
12:27必ず実社員のためは本当によく働かないか
12:31んと思うんですが同時に社外の高いことを
12:34やっていくっていうことこれ非常に大事
12:36人間悪くなれば親方世代として通用しませ
12:39んすから人を取る時幹部投の時の言葉に
12:44活力と知力と人間性って言いますいくら
12:47活力との知力があっても人間性の低い人を
12:53幹部投与あるいは採用してはいけないと
12:56いうことはありますけどもだから事代世代
12:58いやん代の世代の通用する人材においては
13:01か人間性その人間性を高めるためにも人材
13:05排出性と本業間正義性がセットであると
13:08いうことなるほどこれ非常に大切なこと
13:10ですうんあとその収益性さっきあのBコー
13:13プって言葉も出たので是非伺いたいんです
13:15けれどこの収益性と本業主観正義性人材
13:18って矛盾することはないですかそうですね
13:21あのBコプ取得企業としてのIPOを
13:23果たしたというのは倉だしが第1号という
13:25ことで私たちの会社としては愛反さないと
13:28っますはいあつまりその社会的利益の追求
13:31と経済的利益の追求は2と同時に追えます
13:34しなんなら1隻2兆で両方落とすみたい
13:36なっていうのをそのビジネスモデルに組ん
13:38でるからこそそれは賄えるという風に思っ
13:41てますはいうんあとこの4つの環境って
13:44いうの私気になったんですが渋沢さん
13:46いかがですかねこれ特に震災のお立場で
13:48どれが1番大事なポイントになってますま
13:51もちろんあの4つ全て大事だと思うんです
13:53けどやっぱしあのCやっぱし4番目のとこ
13:56ですねあのさまあのそのさはい主観正義性
13:59っていう風につながるんですけどそ主体性
14:01って言葉はよく使いますけどもやはりあの
14:04自分たちが自信持ってこういうものを
14:06届けるね喜んでもらうでだからそこには
14:09価値があって自分は価値やってることに
14:12仕事するんだってことはすごく大事だと
14:14思うんですよねで価値があるんであれば
14:16そこに当然ながらそこに利益収益が上がっ
14:18ても当然だと思いますのでですからうんま
14:21特に若い時に自分がやってる仕事で誰かの
14:24だからその主体性っていうのは自分のため
14:26だけではなくてやはり誰かのためにないて
14:29それがまたあのその利益として自分のとこ
14:31にこうあのま循環するこのようなあの考え
14:35が必要なんじゃないかなと思うます
14:36なるほどあの主観という言葉からは個人と
14:39か自分だけってイメージもあるんですそう
14:40いうわけではないんですねより広い主
14:43やはりあの自分のあのなんですかね価値と
14:45して誰かのためになってるっていうの
14:47すごく大事だと思うんですよそれは家族の
14:49対もしません社会の対かもしませんしで
14:51それによって自分の自己工程にも繋が
14:53るっていうことあるかと思うんですけど誰
14:55のためにもなってないっていう自分がいる
14:57とするとまどんどんどんどんあの気持ちが
14:59こうあのま小さくなってちゃうんじゃない
15:01かなと思なるほど面白いですねここで
15:03ちょっとあの受賞企業のお二方に聞いてみ
15:05たいんですがまロート製薬さんとあの倉田
15:07さんが2023年度ってことであのこの2
15:11者ともこの4つの環境が整ったとま
15:14ちょっとご自身たちに聞くのは歌えづらい
15:17かもしれないでちょっと藤沢さんに答えて
15:18いただきたいんですけどいかがですか
15:20こちら22者ともこの4つのもう環境も
15:24完璧という企業なですかねいやこれです
15:27どこまで申し上げてい
15:29はい
15:31のこが上位12位のにいて12位の
15:36ポイントだったのかとそうではないです
15:38そうではないですやっぱり成長基調って
15:41いうものではすごく高い点数を取った会社
15:44って他にもあるわけですねだけれども
15:46やはり渋沢さんもさっきおっしゃったこの
15:494番この本業主観正義性に当たる部分が
15:53しっかりあるのかでそれがしっかり
15:551人1人の社員の方々のアンケートの言葉
15:58からそれがちゃんと見えているのかって
16:00いうのはこの2者はもうピカピカに信頼
16:03できるところなんですでこの震災員皆さん
16:06その今社会がこういう流れだからこういう
16:08ところを評価しよっていう人では1人も
16:10いらっしゃらなくてですねこれから世の中
16:12こうならなくていけないっていうもう強い
16:14意思と低減力をお持ちの中なのでやはり
16:17きちんと収益も上げるで環境も作るだ
16:21けれどもやはりその本業主観主体的に
16:24世の中のためになるもしくは我々はこう
16:27いった価値をしっかりと商品として提供
16:29するのであるっていうのをどれだけ浸透さ
16:31せているかそれがベースにない限り成長と
16:35いうのは続かないだろうしあの人も成長し
16:38続かないだろうっていうことを強く思って
16:40見ているのでその中ではこの2者はそこは
16:43ピカピカでい面白いですねしかもその
16:44トップの方だけではなくて社員の方が主観
16:47を持ってるかというとこですはいおいです
16:49お二方どうですかもう自信ありましたけ今
16:514番の今されましけどはい私のうこれ倉の
16:55じゃあ商品って何って言うと社会課題なん
16:58ですよ変な話でその社会課題ってやっぱ
17:01その問題があるから課題なわけですけど
17:03これをどうその新しい価値をつけてよなを
17:07変えるか蔵入りされてしまう本来価値が
17:10あるはずなのに入りされてるのに新しい
17:12価値をつけて暗から出せてく出しっていう
17:15ですけどまさにそこに向けてえま
17:17ミッションビジョンに共感した人が若手が
17:20集まってきてっていうことなのでえ私が
17:23その創業した思いと同様にメンバーみんな
17:26がこの主観定義性っていうのを持ち出せ
17:30てるそこは自信を持ってあの倉田さんの
17:33ビジネスモデルをちょっと視聴者の方にご
17:34説明すると例えば今までフードロスとかで
17:37捨てられた可能性がある商品もちろん賞味
17:39金内の商品をマッチングさせるんですよね
17:42例えば今まで買っていたワインとか食材で
17:45あこれ欲しいよって人とちょっとお得に
17:47変えるっていうサービスなんですよねこの
17:49理念というのは今社員何人ぐらい
17:51いらっしゃるんですか今60名60人に
17:54主観しかも社会課題って難しい主観を浸透
17:57させるの大変じゃないですかからも結構何
17:59度も説明するんですかこれを大事にしろう
18:01とかこういう主観を持てこういう社会課題
18:03を解決しよういやそれは本当にあの
18:06ミッション美女の共感と共にあのもちろん
18:08その月1回のそのマンスリーミーティング
18:11ですとかえま全車戦略会議みたいなとが
18:14あったりとかっていうこととま人事性を
18:16整えてていうのはありますけどはい
18:18なるほどみんなやっぱりオレンジの
18:19ネクタイてるあこうだいやいやそれ
18:22おかしくそうですねはいコーポレート
18:24カラーなんではいあわかりましたあのロー
18:26役さん山さんいかがですかあのまず
18:28ちょっと自信がありました今回そうですね
18:31まま一言で言うとまちょっとやっぱ意外
18:33だったいうかあの逆にうちはもうねあの
18:36終わりに古い会社ですしま金属30年40
18:40年現場でコツコツと仕事やってきたみたい
18:43な方もあのすごくすごく素晴らしい社員な
18:48んですけどま割合いにそういうねあのあの
18:50地道なキャリアの方も結構いらっしゃるの
18:53で総合的にどうかなとは思ったんですけど
18:56でもまあ私ももう20年以上ま携わってる
19:01ので1人1人の成長ということはすごくま
19:05あの中心名題にやってきたのでまそれがま
19:09あ認めてもらえるようになったのかなと
19:12いう喜びはま正直あるんですけどまただ
19:15自分ではねまだまだ
19:17あの現状では満足もしてないところもある
19:20のである意味ではやっぱちょっとびっくり
19:23したっていう感じはありますかねなるほど
19:24今回は特に若手から見てという話だったん
19:27ですけどまそれを言うならもっと上の世代
19:32ねその経者も含めてがどれだけやっぱり
19:35ちゃんと成長してるのかとかもっ言えば
19:38会社自身がやっぱりすごくそういう進化し
19:41てるのかっていうのはすごく重要だと思う
19:44んですねですからやっぱり逆上の人がまあ
19:48ねなんかこう偉そうにしながら若手
19:50育てよう言うたってそうなん育つはずも
19:53なしだからま僕身も含めてこうガーっと
19:56もう幹部も中堅も一斉はいに走ってないと
20:00そら若い人いやあれに追いつこうと
20:03なかなかねあの思わないと思うので全体的
20:06にこう確信に向かってえ走ってるような
20:10集団になればいいなとなんかそんなことは
20:13ねずっとまってきたですけどあの今回の
20:16議論でこの特に4番あの審査員の皆さん
20:18この主観ということ葉私面白いと思ったん
20:20ですが例えば本社でとまネバせネバていう
20:23いい言葉がありますこれを単なるキー
20:25ワードでなくて主観的に理解しなきゃいけ
20:27ないと思うんですがその辺は社員の方皆
20:29さんできてらっしゃいますかあのそうでは
20:32ねあの元々はほらうちね目薬のあの鳩が
20:35飛んでて
20:37そうこの10年ほどはま化粧品の分野でえ
20:41結構まあの今もう化粧品の方が大きくなっ
20:44ちゃったんですけどそれとかま今ちょっと
20:46食塩の取り組みとか最初営医療の取り組み
20:49とかま色々やってて会社全体がこう
20:52チャレンジせざるを得ないような戦略と
20:56言いますかまそうそうすると当然メンバー
20:59もね新しいことチャレンジせないし自分の
21:03役割がね見えてくるというかだから
21:06やっぱりそういう意味ではこの戦略として
21:09もそこが会社がすごくどんどん変わって
21:12いくんだぞとずっとまあのね関東さんの
21:15あのおっしゃったようにこれからも
21:17やっぱりそれも社会の問題を解決するため
21:21のこう新しい事業とかチャレンジっていう
21:25のがまそういうまそ僕はねそこがま制度も
21:30大事だし仕組みも大事なんですけどそこが
21:33まずベースにあってまたそれをサポート
21:36するようないろんな仕組みがあってていう
21:38ことでま先生のパーパスということをあの
21:41おっしゃいますけどやっぱり何のために
21:43はいうん事業してんのかしかもこの事業は
21:46何の次何のためにこまた新しいこと
21:49チャレンジするのかというまあの目先は
21:52色々あるんですよまねやっぱりその頑固な
21:55上司がいたりとかするんですけどまそのま
21:59それも乗り越えないとね本当のまた力付け
22:02ないからま多少の抵抗あっても結局究極
22:06目指せることがやっぱりすごく社会のため
22:10にもなるし新しいイノベーションを起こす
22:12というなんかその辺の
22:15自信がね僕はなんかすごく大事かなという
22:18面今ちょうどな先生のパーパスの話出まし
22:20たけど例えばロー薬さんと元々は胃が万病
22:24の元とことではい始まったじゃないですか
22:26日本の企業は実はそ得じゃないですかその
22:29パーパスとか社会そうですねただね
22:32やっぱりどっかで間違っちゃったのた思う
22:37のはその企業は強みを生かした経営すべき
22:42だっていうベリ的なね合理主義っていうか
22:45そんで強いことをやれというそれがいいん
22:48だとねその方が効率が上がって会社が発展
22:51するという無駄をなくして得意なことに
22:55集中してほんでまそこで大きくなるM&A
22:59っていうだから僕はねそのプロセス自身が
23:02もう人を育てるっていうよりも会社が育つ
23:06方へだといっちゃったとあそうですねで
23:08むしろその不得意なことをやったりとか誰
23:12もやらないことやったりって効率が悪い
23:15わけですよその成功するかどうかもわから
23:17へんけどでも長い目で見たらやっぱりそう
23:20いうことをやることによって結果的に
23:24やっぱりそこで人も育つしその人がその
23:27困難を乗り越えて新しい事業をやっぱり
23:29するので右か左かてそんな単純な問題でも
23:33ないんですけどやっぱりその目先の短期的
23:37合理性っていうかそのインスタントな
23:41ところへやっぱりちょっとね日本全国は
23:43ずっと言ってたのを今多分もう1度50年
23:48後100年後に必要な技術にコツコツ投資
23:52してそういう人を育てるとかはいそういう
23:56意味であの私はやっぱりそのの民間企業の
24:00できることていうのはすごくありますし国
24:03の方はね今どっちかいうとあの予算もない
24:06しあのお国が弱ったありますのでまその分
24:11やっぱり民間があの立ち上がらないと
24:17大げさに言うと僕は日本の将来は開けない
24:20んじゃないかななんかあありがとうござい
24:21ますいや本当にこの230年資本主義を
24:23読み違えてしまったというか本当の強さと
24:25は何かっていう勘違いしてきちゃったのか
24:27てお話聞てりました圧倒的に時代が変わっ
24:30てるなと感じたんですが本当なのかという
24:32ことちょっと証拠を集めるためにですね
24:34ピボットでアンケートを取ったんですね
24:36いくつかちょっとあのご紹介したいと思い
24:37ますま特にピボットの視聴者のま若手社員
24:40あの結構若い方がピボット見ていただい
24:42てるんですけどいくつか教員深いコメント
24:44ありましたまず1つ目はですねま現在の
24:47職場環境において自分の仕事のスキル能力
24:50は向上してると思いますかってことでえ
24:52プラスとマイナスを一応あの抜粋しました
24:54プラスはま自分の能力の1段階上のレベル
24:57を常に要求さま引っ張ってもらえるとただ
25:00マイナスやっぱりこれだけ日本変わろう
25:03変わろうというときながら年上列のフード
25:05が根付いていてま出世が望めないとま任せ
25:08てくれないってことだと思うんですがえ
25:10それなりに頑張る程度の社員が増えてる
25:12ためまそこそこ頑張る社員が増えて
25:14るってことですねで質問2つ目はいこちら
25:17もですねあの同じようなことを聞いてるん
25:19ですが実力以上のチャレンジングな仕事や
25:22役割が20代から与えられているフドです
25:24すかてことでこちらプラス面3年目でも
25:27大きなおさんが持人もいたりいやいや
25:29そんなことないともう過去に若手でその
25:32業務を任せたといった理由で任せたこと
25:34ないというま前例主義ですよね調させて
25:36もらえないってことですよどうですかこの
25:38辺皆さんにちょっとまず審査の方に聞いて
25:40みたいですがまずじゃ縄先生いかが
25:42でしょうかねあのよくわかりますねあのえ
25:45ただあの両方プラスマイナス書いてあり
25:46ますけれども2/3ぐらいがやっぱり
25:49プラス系に触れてますよねなので全体で
25:52やっぱりそういう風にあの会社もあの
25:55できるだけえそういう若手のあの期待に
25:57答え
25:59そういうになってきたのかのはこれ非常に
26:01あのポジティブでも買われてない会社
26:04マイナスの会社って相当が狭い思いをして
26:07ないといけませんよねという気がします
26:09はいそうですねどう思ってるんですかね
26:10こういうマイナスですねえよくそんな
26:12ところにいつまでもいますねそうですね
26:15おちさんどうですかこれご覧になってうん
26:17僕はあの現実にはあのま大手ですね大請
26:24企業からしたらまだまだうん
26:28あと20代でえまま課長クラスのカ職に
26:34はい誕生させようかっていう議論がまだ
26:37この56年やってますよねそうなんでこれ
26:40ずっとこの議論やってるんですかいや僕ね
26:42本当遅れてると思うんですよねだからそこ
26:45がこれはですねうん1つはあのま人事の
26:49責任もあるですああ経営者ご自身はあんま
26:51知識ない場だ人事も変わっていただきたい
26:54はいうん意図的にその演出的にもバッテ止
26:59する20代で役員が出てもいいと思うん
27:01ですよそうですよねでやっぱりその
27:03かき回す組織を刺激を与えるうんうん皆さ
27:07のその年齢高い人たちに安住の地を与え
27:10ないこれは本当に40代50代の人たちの
27:13ためでもあるいい意味での競争ですよね
27:16なるほどうん渋沢さんいかがですか渋沢
27:18さんあの資本主義のま新しい形を見つめ
27:21てらっしゃると思うんですけどこういった
27:22変化っていうのは日本はまだまだですか
27:24それとも変わってきてるとこありますか
27:26えとですねあの明らかに変わって来てまし
27:28てでそもそもあのいい会社の定義が変わっ
27:31てきてるんじゃないのかなと思うんですま
27:33昭和時代ですと優秀な人材を確保してえ
27:37うちの社員みたいなそういうのがあったと
27:38思うんですねですけど今の現状を見てみ
27:41ますとでこのこのアンケートはちょっと僕
27:44バイアスがかってと思なぜかと言うと
27:46ピボットを見る人たちは多分ですねすごく
27:49向上心が高い人たと思うんですこが
27:51ちょっとね今の今の日本社会とちょっと
27:53違うと思うんですけどもその中でそのこの
27:57優なそうん若手たちはそもそも企業に来
28:00ないじゃないですかでそして来たとしても
28:023年でやめちゃうみたいのがありますよね
28:04と考えるとこれからの企業のなり方って
28:07いうのはいい会社ですの定義っていうのは
28:09そこに行けばその後どこでも行けますて
28:12いう会社だと思ですまさにキャリア
28:13セレクティビティあるような会社にいい
28:15人材が集まると思うんですで私はその後
28:18会社から辞めたとしてもそれはあの会社に
28:21とってポジティブだと思うんですねあの
28:23アンバサダーが増えるわけですから世の中
28:25ででま場によってはどっかにこう色々経験
28:27していまたってくる能も十分あと思います
28:30のでですからそのような変化があることが
28:33明らかだけどもえそれに適できる会社と
28:36できない会社今すご分れてんじゃないかな
28:39と思いますそうですねやめた方たちが逆に
28:41宣伝してくれますもねどこの会社出身で
28:43こういうことが見につきましたとそこでや
28:45な思いしたら逆効果ですから悪口がバそこ
28:49は変わりましたねあと残り質問があの3つ
28:52ありますあのこちら自分で考え工夫する
28:54機会多い仕事を20代から働いていますか
28:57えプラスの方もいますがやはりマイナスの
29:00方もいまこれも似たような構図だと思うん
29:02ですがま古いやり方に固執してるのかそれ
29:05とも新しく変わってるのかっていうのも
29:07この辺で見られますねあとクエスチョン4
29:09ですねえこれが結構大事だなと思うんです
29:12がま今はもしかしたら難しくても今後そ
29:15イメージっていうのは大事だと思うんです
29:17今は難しくても将来になったら自分がま
29:20先輩を見たりとか上司を見たりしてこう
29:22なりたいなと思えるかっていうことプラス
29:23の面ではですね30代に近づくにつれて
29:25任されることは増えていくので先輩がを見
29:28てもっとやる気が出ると一方で
29:30マネージャー層が相変わらず40代半ばだ
29:32ともうこの人たちは逃げきるだろうなと
29:35いうことでま絶望してしまうという段階
29:37そして最後の質問ですねえま自分たちが
29:40勤める企業が展開する商品サービスついて
29:43仮に大切な人が顧客対処である場合に進め
29:46られますこれは面白い質問だと思うんです
29:48がお客さんという漠然としたイメージじゃ
29:52なくて自分が大事な人に自社の製品を使っ
29:54てもらいたいか誇りと熱意を持って進め
29:57られるって人もいればいやちょっと内場は
29:59知ってるので無理ですという人もいます
30:03藤沢さんに聞きますがこの結果どうですか
30:05345どれでも印象残ったとこでいいです
30:07かいやまず34を見て思うのはこれ若手の
30:11問題ではなくて管理職や経営者の問題ああ
30:15はいそういう環境作ってないってことの
30:17現れがすごく出ているっていうことなので
30:19こう若手がどうどういう次世代人材になる
30:22べきかっていう前に会社としてやはりそう
30:25いう環境を作るっていうことの重要性を
30:26改めて感じるということと最後のところ
30:30ここすごく重要で自社の製品を自信を持っ
30:34てあの提供できるかっていうところが他の
30:36ものと比べてポジティブな回答が少ないっ
30:39ていうのがこれは日本にとってかなり危険
30:43信号だと思うんですよねやりがいがある
30:46ように思うんだけどでも自分が作ってる
30:49ものはちょっと不安があるっていうのは
30:53これは企業の存在意義としてこう危機に品
30:58しているすごいシグナルじゃないかと思い
31:00ますねこれまた経の問題であるんです者の
31:03問題ですか渋沢さんいかがですかこの特に
31:06クエッション5番は私もあれと思ったん
31:08いや私もありと思いました本当にあの全く
31:10そうもないそうもないが2割もいる2割
31:13多いですということはあのうんあの自分
31:17やってる仕事の主体性が持てないっていう
31:19ことですよねだからやらされてるから
31:21しょうがないからやってるっていことも
31:22あるかもしれませんのではい分かりました
31:24までここからはですねあの会社の規模とか
31:26創業年数違うんですけどとはいえ共通する
31:29部分が私あると思うのでまどうやったら
31:31あの2者が2世代型人材を育成したのかを
31:34ちょっと深掘りしていきたいと思います次
31:36世代型人材の条件何でしょうかはいその
31:38ヒントがえ今年新1万円札渋の言葉なと
31:43思います彼が残した言葉であの逆境に立っ
31:46た時こうしたいああしたいっていうあの
31:49あの気持ちを持てばあのそれを乗り越える
31:52ことができるという趣旨を言ってるんです
31:54ね今の1番若い世代というのはこの時代
31:58足りないもに常に気づいている今のその
32:01若い方20代の方っていうのは大学とかで
32:04そのSD教育として学んできてるのでその
32:08センサブリブリにいいんですよスタート
32:10アップってやっぱその創業者の存在って
32:12すごく大きいと思うんですよねスタート
32:14アップって何も持ってないですよえあの大
32:17企業との大きな違いですこれ思いしかない
32:20んですよねはいこれ結構日本の
32:21スタートアップの問題な気がしますね
32:23大きな企業って基本的にはなんかすすごい
32:25強みがあるんですよねその強さが僕はその
32:28人材の本当の可能性をむしろこう潰してる
32:33というか
32:35[音楽]
32:56ああY
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