【コーチング】できる上司の部下の育て方！（リクルートNo1営業、研修講師直伝）

Summary

研修トレーナーの伊庭正康が、できる上司が絶対やらないダメな部下の育て方について解説します。部下の主体性がないのは上司の指導の仕方に原因があるとし、部下にすぐ答えを教えるのは主体性を奪うため避けるべきと指摘。具体的な対策としてGROWモデルを紹介し、目標設定から現状分析、リソースの確認、選択肢の提案、そして意志を引き出すステップを説明します。さらに、年上の部下への対処法やコミュニケーションの重要性についても触れています。

Takeaways

• 😀 部下の主体性を高めるために、上司は部下にすぐに答えを与えないことが大切です。これにより、部下は自主的に問題解決を試みることができます。
• 🤔 上司の指導方法が誤っていると、部下は他の職場で生き生きと活跃する可能性があります。上司は自分の指導方法を見直すことが重要です。
• 📈 GROWモデルは、部下の主体性を高めるために役立つコーチング技術です。これは目標設定、現状の整理、資源の把握、選択肢の検討、意思決定を促すプロセスです。
• 💡 リーダーは、部下の残業時間を減らすために、仕事量の減少や他の人に仕事を依頼するなどの方法を検討することが推奨されます。
• 🔍 上司は部下の業務内容を詳しく理解し、効率化の可能性を探り出すことで、部下の負担を軽減することができます。
• 📚 GROWモデルの各要素（Goal, Reality, Options, Will）を活用して、部下と効果的なコミュニケーションを行い、問題解決への道を開くことができます。
• 👍 上司は部下の主体性を尊重し、彼らが自分の意思で行動できるようにサポートすることが、リーダーシップの鍵です。
• 👨‍🏫 上司は部下の成長を促すために、適切なフィードバックやアドバイスを提供し、感謝の意を示すことが重要です。
• 👥 年上の部下とのコミュニケーションでは、相手の経験を尊重し、協力的な関係を築くことが求められます。
• 📈 リーダーは、部下の目標達成に向けて、具体的なアクションプランを立てるよう促し、彼らの進捗を定期的にチェックすることが効果的です。
• 🌟 部下の主体性を高めるためには、上司が部下に挑戦する意欲を引き出すことが大切で、それにより部下は自己成長を促すことができます。

Q & A

研修トレーラーの伊庭正康は何を主張していますか？

伊庭正康は、部下の主体性ややる気を高めるために上司の指導方法が重要であると主張しています。また、部下が他の職場で生き生きと働けることから、問題は上司の指導方法にあると言っています。

部下の主体性を奪う行動として伊庭正康は何を挙げていますか？

伊庭正康は、部下に対してすぐに答えを与えることが主体性を奪う行動として挙げています。これは部下が自主的に問題解決を考える力を喪失する原因になると説明しています。

growモデルとは何で、どのような意味を持つことがありますか？

growモデルは、部下の主体性を高めるためのコーチング技術です。Gは目標（Goal）、Rはリアリティ（Reality）、Oはオプション（Options）、Wはウィル（Will）を表しています。このモデルを用いて部下とコミュニケーションをとり、問題解決に向けて導くことができます。

リアリティ（Reality）の段階で何を確認すべきですか？

リアリティの段階では、部下が直面している現在の状況や問題を整理することが重要です。具体的には、どのような業務で時間を費やしているか、どのような問題が残業の原因かなど、詳細な情報を収集することが求められます。

リソース（Resources）とは何を指し、なぜ重要なのですか？

リソースは、問題を解決するために必要なものすべてを指します。これには、時間、人材、スキル、情報などが含まれます。リソースを明確にすることで、問題解決に必要な資源を把握し、より効果的なアクションを起こすことができるようになります。

ウィル（Will）の段階で何を確認すべきですか？

ウィルの段階では、部下が問題解決に向けて実際に行動を起こすことを意図しているかどうかを確認することが重要です。部下が本当に問題解決に取り組む意思を持っているか、それとも単に指示に従っているだけかを判断する必要があります。

growモデルを適用する際、なぜ3つの選択肢を出すことが推奨されますか？

3つの選択肢を出すことで、部下は単一の解決策に固執するのではなく、複数のオプションを比較検討することができます。これにより、より創造的で柔軟な問題解決のアプローチが促進されます。

年上の部下とのコミュニケーションで重要なポイントは何ですか？

年上の部下とのコミュニケーションでは、まず常にコミュニケーションを取り、笑顔で話を聞くことが重要です。また、職場のこともしくや業務のことでキーになることを教える機会を設け、感謝の気持ちを示すことが大切です。

マイクロマネジメントとは何で、なぜ避けるべきなのですか？

マイクロマネジメントは、上司が部下の仕事に細かい干渉を行う管理手法です。これにより、部下の自主性が喪失し、ストレスが増大する可能性があります。上司は部下のやり方や考え方を否定せず、蓄積された経験を活用して協力することが求められます。

growモデルを用いたコーチングセッションの最終的な目的は何ですか？

growモデルを用いたコーチングセッションの最終的な目的是、部下が自らの問題解決に向けて意図的に行動を起こすことを促し、主体性を高めることです。これにより、部下は自己成長を促進し、組織全体のパフォーマンス向上に貢献することができるようになります。