【要警戒】ミーティング中にこんな言動をする上司は危険。無能な上司の特徴と対策法
Summary
TLDRこの動画は、ミーティング中に無能な幹部が見せる5つの典型的な欠点について解説しています。まず、一方的に話して問いかけをしない態度が問題です。次に、批判や指摘をせず、メンバーの良い報告を認めることが重要です。また、新しいアイデアを提供し、メンバーと共に問題解決に取り組む姿勢も必要です。最後に、本人がやりたいと思う、やるべき感覚を持ち、目標にコミットすることが求められます。これらのポイントに注意することで、ミーティングの質を向上させ、チームの信頼度を高めることができます。
Takeaways
- 🗣️ ミーティング中、上司が一方的に話して問いかけをしないことは、部下の思考を促すことができないと感じられる。
- 🤔 上司が部下の意見を求めることにより、アイデアや問題に対する洞察が生まれる可能性が高まる。
- 👍 部下の良い成果を認め、ポジティブなフィードバックを与えることは、チームのモチベーションを向上させる。
- 🚫 批判的コメントは必要な時がありますが、それだけでは十分でなく、部下の良い点をも認めることが重要。
- 💡 新しいアイデアや発想を生むために、枠外の思考が求められる。上司がアイデアを提供し、メンバーに刺激を与える。
- 🤝 上司はチームと共に問題を解決する姿勢を示すことが大切。任せるだけの姿勢は避け、一緒に取り組む姿勢を見せる。
- 🎯 目標と計画を立てることから始め、メンバーが自ら進んで計画を立て、実行し、上司はサポートする役割を果たす。
- 🤗 メンバーがやりたいと感じるようなムードを作ることが、ミーティングの成果を上げる鍵となる。
- 🌟 メンバーが自らの意欲的な行動を起こすために、上司は心理的安全性を確保し、逃げモードを避ける努力をする。
- 📈 ミーティングの成果を上げるためには、メンバーが目標に向かって自らの計画を立て、実行し、上司がフォローする。
- 🏆 最終的に、チームが目標を達成するために、メンバーが積極的に貢献し、上司が適切なサポートを提供することが求められる。
Q & A
ミーティングで無能な幹部が存在する場合、どのような問題が発生する可能性がありますか?
-無能な幹部がミーティングで存在すると、チームの信頼度が下がったり、コミュニケーションが阻害される可能性があります。また、アイデアの創出や問題解決へのアプローチに支障をきたす可能性も高くなるでしょう。
ミーティング中に積極的に発言しなければならない理由は何ですか?
-積極的な発言は、チームメンバーの意見やアイデアを共有し、問題解決に向けた貢献をすることで、信頼度を高めることに繋がります。また、相手が考える機会を与えることで、より良い解決策が生まれやすくなります。
チームミーティングでポジティブなムードを作り出すためのアプローチは何ですか?
-良い報告や自慢したいことを始めに共有し、メンバーの良い成果を認めることから始め、ポジティブなムードを作り出すことができます。また、問題点を最後にするなど、良い結果に向けた対話を心がけることも大切です。
新しいアイデアを生み出すために、上司は何をすべきですか?
-上司は、メンバーに新しい発想を促すだけでなく、自身も幅広い知識や経験を活かし、新しい情報を提供する必要があります。また、メンバーが自由に発想できる環境を整えることで、アイデアの創出を助けることができます。
問題解決に向けて、上司が一緒に取り組む姿勢を示さない場合のリスクは何ですか?
-上司が問題解決に一緒に取り組まない場合、チームメンバーは自分たちだけで責任を背负う必要があり、その結果、ストレスを感じたり、モチベーションが下がることがあります。また、問題解決が遅れる可能性も高まります。
チームメンバーがやりたいと思っている状況を作るために、上司はどのような役割を果たすべきですか?
-上司は、チームメンバーがやりたいと思う状況を作るために、目標と計画を立てることを支援し、メンバーが自ら進んで問題解決に取り組むように導く必要があります。また、メンバーが主体的に行動できる環境を整えることで、より良い成果を得ることができます。
ミーティングの最後に残るべきムードとは何ですか?
-ミーティングの最後に残るべきムードは、ポジティブであり、メンバーが今後の行動に向けて意欲的になれるようなものが望ましいです。また、目標に対するコミットメントや、問題解決への希望的な展望を持つことが重要です。
ミーティングで無能な幹部が存在しないようにするために、どのような態度が求められますか?
-ミーティングで無能な幹部が存在しないようにするためには、積極的に発言し、メンバーの意見を聞く姿勢、ポジティブなムードを作り出す努力、そして一緒に問題解決に取り組む姿勢が求められます。
リーダーがチームメンバーのモチベーションを上げるために何をすべきですか?
-リーダーは、チームメンバーが目標と計画を立てることを支援し、メンバーが主体的に行動できる環境を整えることが大切です。また、メンバーが抱える問題や課題に対して、一緒に解決策を見つける姿勢を見せることで、モチベーションを高めることができます。
ミーティングで無能な幹部が存在するリスクを回避するために、どのような対策が提案されていますか?
-ミーティングで無能な幹部が存在するリスクを回避するためには、積極的な発言と問いかけ、ポジティブなムード作り、新しいアイデアの創出、問題解決への共闘、そしてメンバーが主体的に行動できる環境の整備が提案されています。
リーダーがチームメンバーのアイデアを引き出すため、どのようなアプローチをすべきですか?
-リーダーは、メンバーが自由に発想できる環境を整え、幅広い知識や経験を共有し、新しい情報を提供することでアイデアを引き出すことができます。また、メンバーが過去の経験や学んだことを応用し、新たな視点に導くことも大切です。
Outlines
😀 ミーティングでの無能幹部の5つの欠点
第1段落では、ミーティング中に無能な幹部が見せる5つの欠点を紹介しています。重要なのは、ミーティングでの対人関係とコミュニケーションの重要性を理解することです。無能な幹部は、ミーティングで一方的に話してしまい、問いかけをしない傾向があります。これにより、チームの信頼度が下がってしまう可能性があります。また、良い報告や成果を認めること、そして新しいアイデアを促すことも大切です。
😉 枠外の発想を促すことの大切さ
第2段落では、新しいアイデアや発想を促すことの重要性が語られています。無能な幹部は、枠外の思考をしない傾向があり、これにより改善や改革が滞り気味になると説明しています。メンバーがアイデアを出せない時には、上司が新しい情報を提供し、発想を刺激することが求められます。また、目標を上げることで、より幅広い視野で考えることが提案されています。
😌 チームで一緒に解決しようとする姿勢
第3段落では、問題解決におけるチーム全体の協力の必要性が強調されています。無能な幹部は、問題解決に必要な共感やコミットメントを欠いてしまう傾向があります。上司が全てを引き受けてしまうと、チームメンバーは主体性を失うことになります。上司は、チームメンバーが計画を立て、実行し、困難に遭遇した際のサポートを提供する姿勢を持つ必要があります。また、メンバーがやりたいと思う、やるべき感覚を持ち、積極的に関与することが求められます。
Mindmap
Keywords
💡ミーティング
💡無能幹部
💡コミュニケーション
💡アイデア出し
💡心理的安全性
💡リーダーシップ
💡モチベーション
💡問題提起
💡目標設定
💡結果出ない
💡希望的観測
Highlights
ミーティング中に無能な幹部が存在する5つの欠点を解説しました。
ミーティング中に一人で話して、他の意見を聞かない態度は問題です。
参加者の姿勢や態度は、上司の信頼度に大きく影響します。
チームミーティングでコミュニケーションが不十分だと部下からの評価が下がる可能性がある。
上司がミーティングで重要な役割を果たすため、そのあり方には注意が必要です。
証拠や批判は必要な場合がありますが、相手を認めることも大切です。
チームミーティングでは、ポジティブなムードを作ることが重要です。
新しいアイデアや発想がなければ、改善や改革は難しいとされています。
上司が枠外の思考を促すことで、新しいアイデアが生まれる可能性が高まる。
一緒に問題を解決する姿勢がない場合、プロジェクトは停滞しやすくなります。
上司がメンバーのアイデアを尊重し、一緒に計画を立てることが求められます。
メンバーが自分のやりたいことにコミットし、上司がそれをサポートすることが重要です。
ミーティングの終わりに、メンバーが楽しんでいたり、やりがいを感じていることが望ましい。
リーダーは、メンバーが目標と計画を立てることを促進し、支援することが求められます。
メンバーが自発的に問題解決に取り組むように、意図や目的を明確にすることが大切です。
心理的安全性が確保され、メンバーが安心して意見を述べられる環境を作ることが重要です。
ミーティングの成果をメンバーが自ら評価し、次に向けた見通しを共有することが効果的です。
上司がメンバーに見通しを共有し、一緒に目標を達成する姿勢を示すことが求められます。
Transcripts
はいそれでは皆様こんにちはこんにちは
レガシードTVの時間がやってきました
レガシード代表の近藤ですレガシードです
はい今日はどんなテーマでいきましょう
はい本日はですねミーティング中にあれる
無能幹部の5代欠点ということで解説をお
願いしたいなと思っております
ミーティング中ねチームではいま寝てちゃ
だめそうですねそれは一発けようかもしれ
ないですはいまず起きてる状態でねどう
いう参加姿勢や態度や関わりする上司は
いけてないか上司幹部まあ大体ねあの
チームミーティングの時にメンバーから
すると上司のね発言とか関わりで信頼度が
上がったり下がったりするんですよ確かに
そうですねはいだ日常の仕事ってずっと横
にいることないじゃないですかだからその
確認したりとかじゃあどうするかって施策
考えるのて大体チームで話し合う時じゃ
ないですかその時のコミュニケーション
レベルがいけてないと部下からするとね
この上司やだなとかこの上司の元でやれ
ないなと思うんですよはいだ実は上司が
1番気をつけなければならないのは
ミーティングですミーティング
ミーティングの時のあり方がめちゃくちゃ
大事あり方あり方ですちょっとそこを今日
は是非大切お願いしますつこの5つをやっ
ちゃうともう信頼落ちちゃいますよとまず
1つ目は何かっていうととにかくね自分が
一方的に話して問いかけをしないってこと
なんですようん問を投げないはい問って何
が生まれるかって相手は考えるってことが
生まれるわけですよはいじゃあどうしよう
かななんでだろうかなっていうそれはも
答えを押し付けちゃうケースうんこれこう
だろああだろとこうだからいけてないなん
でこうなってんだみたいなずっとその人が
話すでも向こうからすると移植してそう
ですね確かにそうですねグの願がはいでこ
れってま結局その場に行くのが嫌になるん
ですようん要はまた上司から色々言われる
なみたいなはいでかつ1番嫌なのは分かっ
てること言われること何回も何回もそれが
ま一番それたまれよとまりますだから効果
的な投げかけをねしていくことが大事なん
で本人に気づかせていくはいうんそれはま
うまくいってることも報告してもらって
それから逆にうまくいってないところが何
が課題だと思ってるのかそれをどうやって
じゃあ挽回しようとしてるのかはいそれ
から例えば数字内の結果があったとしたら
これをどういう風に解釈してるのかって
いうはいまず話してもらうのが大事なで
それ資料が出た瞬間にいきなりこう話し
始める上司いろんなものを決めつけでそう
なるほどというのが1つ1つ目続いて2つ
目2つ目は証人がないああ指摘とかさ批判
これもませざるを得ない時あると思うん
ですよここはね大丈夫かとかねこれ違うん
じゃないかっていうこと言わなきゃいけ
ないシーンはあるんだけどそれと同じ
ぐらいちゃんと承認部分とかあとはうまく
いってるっていうことを認めてあげる部分
ここも必要だよっていうことなんですうん
それまチームミーティングでも必要とこと
必要でねできれば前半証人のムードを作っ
た方がいいんですよだ僕もワンオワンを
する時は最初に本人から良い報告とかあは
自慢したいこととかこれ先にあげてもらう
んですようんうんうんでこっちとしても
よくやってくれてるなとかそういうところ
が良い結果とね認識してんだなとかで
分かるんですよあとムードが良くなるうん
うんその場のそうそうそうそうそう最初に
さ悪いこととか問題点行くとさ良いことが
あってそれ最後に持っていったところで
良いと思えなくなっちゃうって良い話を先
に持ってくるっていう僕は大事かなって
いううんでまポジティブな前提ありきで
改善点の会話もし
たよくやってくれてるところは頑張って
くれてるところは結果が出てるところここ
まず1回認めるっていうこ大事よってうん
それが対いてないと信頼度がまた下がっ
てくよって感ですねそうですうんそうです
うん続いて3つ目3つ目はね上司が枠外の
思考に出れないっていううんま要は新しい
アイデアが生まれない限り改善とか改革さ
れないわけですよでメンバーメンバーで
色々考えてやってるんだけど結果が出ない
時ってあるじゃないですかはいとなると
新しい発想が必要になるわけですよでも
お前ら考えろとかね自分たちでもっと
アイデア出せっていうだけどはいで終わっ
ちゃうわけですよこういう観点で考えたら
どうとかさだ自分が昔こういう風にやって
てこんなこうエピソードもあるけど今に
合わせていくとなんか応用できることない
かとかったは自分はこの本見てすごく学び
になったんだけどちょっとこれ読んでみろ
よとか新しい発想とか鑑定が生まれる情報
とかねえうんあの提供ができないと停滞し
ちゃうんですようんで停滞してんのになん
かただ詰められまくってるみたいなそう
そうなんです考えたら分かるだろういや
考えてわかんないから困ってるんですよね
考える観点はいここを気づかせてあげ
られるかはいこれ結構大事ですねふこれ
引き出しの多さみたいな引き出しの多さと
枠外ですねうんやっぱこう今まで大体こう
固定概念とか今までのやり方に縛られてる
のではいあこんな発想もありかとかさで1
回ねふうんだ方言ってあげるんですよ
例えばどういうことですかなんかありえ
ない方法そんなのやれるんですかみたいな
目標一戦なのに直だったらどうするみたい
な発想で色々アデ出してくるみたいなあ
それも1つね目標上げてみて考え
るっていうのも1つだと思うし例えばさ
採用チームとかでさ説明界に人集めたりて
さまナビ出してもあんまり応募がないん
ですとかってなるじゃないですかじゃあ
学生がいるとこに行けばいいじゃんみたい
なうんちょっと学校にね学生のさ服ぽい来
て活ぽ服を着てえ学食に行って食べながら
隣の人に最近就活どうですかみたいなさ話
をしながら私こんな会社行ってよかったん
ですけどとかって案内したらいいじゃ
みたいこま普通にはちょっとありえないし
まやれなさそうだけどあ確かにそれぐらい
やる方法も1つだなみたいなだから意図は
1つなんだけど方法って無限にあるんです
よだから何か作り出したら目的とか意図
ってのあるわけだけどそこに至る道筋って
結構色々あるんだけどその結構うん限定的
にこれしか難しいなとかこの延長しか考え
ちゃだめだなってあるんですよこれはそう
いう発想もありだとしたらこの直近で学生
が集まるイベントのところの出入り口で
ビラ配ってもいいんじゃないかとかさ今
までなんか待つ発想しかなかったけど自分
たちは攻めていくってなるとなんかどんな
方法あるかなと思じゃあ自分たちのゼミと
かね先生に連絡してゼミ生に対してえ勉強
会企画させてもらうっていう手もありそう
だなとかさなんか今来てくれてる学生さん
うんたちに協力してもらって学内で
ちょっと何人か集めてもらってためになる
話するのどうかなとかいろんなアイデアが
膨らむじゃないですかそういうことですよ
うんうんというま枠外発想新しいアイデア
をポンとミーティング中に提供できるかね
そうですうん続いて4つ目はい4つ目はね
一緒に解決しようとする姿勢がないって
ですなるほどうんやっぱりね一緒に解決
するっていうことが大事なんだけどあとは
任せるとかさもう自分たうんやってみたい
に最後放り投げるみたいなそのままさ1
週間2週間行ってでどうなったってって
言ってなかったらまだ詰めるみたいなうん
うんだその最終的なゴールで
コミットメントをさしてやろうってなる
わけだけど一緒にやり抜くっていう絆奏し
て協力したりとか応援したりとか場合に
よってはフォローしたりとかっていう状況
を気にしてあげられるかどうかうん
めちゃくちゃ大事かなうんだなんかその
本人の当時者意識が薄い場合に一緒に
やろうとすれとなんか上司ばっかりやっ
てるみたいそうそうこれダメなんですよ逆
にダメなですねはい一緒にやってないそれ
上司がやってるだからあくまでも主体は
相手なんですよ主体を奪っちゃだめなので
だ何かを決める時も本人が決めるから本人
が計画を立てて本人が伝えるそれを代わり
に上司が目標こうだよねとかこういう
プランでやったらいけるよねっていうのは
立てちゃだめなんですようん相手が立てた
ものの実行がどうだと気にしてあげたりと
かなん困ってんだったらじゃもこんなに
するアイデアもあるんじゃちょっと思考
拡張してあげたりとかそんな関りですよ
うんうんリーダーがメンバーにまずは目標
とその計画立てるところからやってこうっ
て言って来週ちょっと考えてきててっても
誰もやってきませんでしたみたいな感じの
場で考えたああもう宿題式をやめ
るってことですねま宿題は宿題だけどでき
なかったんだったらじゃあやろうっはい
はいはいそれでまたなんでやってねんだっ
ていうねそれ思いとしてあるからまこの前
やろてってやるって言ったらやろうぜって
のはま伝えた方がいいですよでこれが
やっぱ今の自分たちのチームのレベルだよ
て意識のレベルだよとでもこれでやらない
まままた1週間やってもあれだから今回
よくできなかったら居残り勉強あるみたい
にさ俺も手伝うから一緒に立てようぜって
いう話はいはいはいまず立ててもらって
わかんなかっいつでも聞いてって言って
ここでも時間取るしかないですようんま
あくまで本人が前進させるところのフロア
するそうそうなんですよ本人に火がつか
ない限り結果って出ないですからねうん
うんこれが5つ目につがるんですよあ最後
5つ目5つ目はやっぱね本人がやりたいと
かやる必要があるっていう感覚になってい
ないすなわちやんなきゃいけないとかね
やらされ感の状態でいてしまう状態これを
作っちゃだめよってことですうんこれは
言うは安し行は片しなような気がしてるん
ですがうんでも本人がやりたいとかやる
ぞっていう気持ちの空気感が作れてないと
大体うまくいかないんですよもう
ミーティングが終わった時のこのムード
大体ま上司がさこれできるよねやれるよね
やるんだよみたいなさはい分かりました
もうやるしかないなやばいなみたいなこと
だと空気がさどよんとしてますからはいで
はいじゃあ終わりましょうみたいな終わっ
た後のまメンバーの心
が終わったみたいそうならないためには
どうしたらいいんですかだからあの人間
ってさやっぱ理想と見通しと行動の3点
セットがさモチベーション持続のポイント
だからま自分うんたちがこういう状態作れ
たら嬉しいなとかこういう状態にしてみ
たいですってま本人たちがまず思えるから
ですようんうんでそこに対して押し付け
られた見通しじゃなくて自分たちでがこれ
だったらいけそうだなとかあとはやっぱ
計画立てると言い訳っって出るじゃない
ですかこれがあったら難しいなとかとは
いえ過去こうだしみたいなその言い訳に
なる材料をみんなで建設的に解決してあ
確かにこうやればいけるかもとか確かに
もしここでダメだったらまそこでまた
みんなで考えてやればうん大丈夫だなって
いう風な希望的な観測っていうか悲観的
観測ではなくて希望的観測が持てて終わっ
てるとなんか明るいじゃないですか思考が
晴れると終わった後さあやっていきたい
みたいなうんうん楽しそうな空気みたいの
は1個大事なのかもしれないですけどなん
そういうことじゃなくてやっぱりそう
楽しいだけで終わったらなんか楽しかった
けど終わっても何するんだなるんですよ
それが仲良しサークルじゃだめよっていう
話なんですよだからムードは楽しいとかね
はいこう明るいムードなんだけどやること
は渋谷でちゃんと決めて目指すぞっで自分
がやるぞって思いてる状態で大体ことは
みんなが1人1人やるぞと思えて追われ
てるからなんですよねはいだ上司だけやる
ぞって言ってさメンバーはやるかじゃだめ
なこのまこう今言った5つのギャップ
生まれてことはなんか往々にしてありそう
ですねありそうだねうんそもそも上司も
やんなきゃいけないモードに入ってる可能
性すらうんそうでかつ上司が見通しがない
てですありますねだ上司に見通しがない
ままミーティング置いても絶対結果出ない
ですからそうですねうんだその時は上司も
みんなに教えてほしいっていうスタンスが
やっぱ必要なんですよ現場の方がメンバー
が分かってる可能性もあるしもしくはそれ
で見えなければ上司がさらにその上司とか
社長にアイデアをこうっていうことも必要
なんですようんうんまそういう動きを取っ
てことも含めてま今5つのそうとにかくね
見通しなく終わっちゃだめてことですはい
はいみんなに見通しがあってでやっていけ
そうだんいううんでそれを本人たちが思っ
ているそうそうそうそう最後ね確認した方
がいいよねぶっちゃけ今どうみたいなはい
はいいけそうな感じがあるのかええって
なってんのかていうそうそううんうんそこ
はでも心理的安全性がないとあのみんな
大丈夫ですやり
ますでやるって言ったじゃないかっていう
ねそう悪巡回になりますたはいはいでも
やれそうかどうかわかんないけどやってみ
ますってなんかやり始めた方がいみたか
そこはどういうバランスというかなんか
感覚なんですかうんでもねやっぱしやれ
そうでやりたいってのがセットで必要です
よああやれなさそうでやっちゃうたねまず
うんうんでやれるかやれないかわかんない
けどとりあえずやるっていうのはまそれで
問題ない作業だったらいいんだけど少しで
も頭使うものだったらあんまりうまくいか
ないはいああなるほどなるほどなんか作業
で決まってるものだったらとりあえずやる
でも一定ね結果が出ると思いだけどそこに
意工夫性が必要な時にとりあえずやって
止まっちゃうからそうするとそこで関与し
てあげられるような仕組みができてれば
いいけどそのま放置しちゃうとま結局影響
にそこでストップしちゃうんかなって思い
ますねああなるほどいうことでやっぱり
見通しが大事見通し大事そしてそこに対し
てこうあいけそうだなっていう感じこと
そうで本人から自発的に作るためにはそう
いう意味で問をね投げかけていき本人が
こう口からどんどん出るような人ムードと
か空間ムードを作っていくていう言い
づらいなとかさこれで言っちゃダメかな
言ったってしょうがないなみたいな
うんうんうんそれこう逃げモードが生まれ
ないんですはいその空気作りを証人から
作ることなんで意見言わないんだて言えば
言うほど意見出ない
ですそうですね面白いよね人そうですね
なんか天のじですねそう分かりましたと
いうことでえ本日はですねミーティング中
にばれる無能幹部の代決ということで解説
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ばさですありがとうございました
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