Strategi Transformasi SDM PT Pos Indonesia, Kendala dan Solusinya
Summary
TLDRPos Indonesia is undergoing a major transformation under the leadership of Faisal, focusing on revitalizing its workforce and business strategies. This isn't Pos Indonesia's first attempt at transformation, but previous efforts left little impact. The video explores Faisal's approach to shift the company mindset from an administrator-driven model to an entrepreneurial one, addressing challenges such as outdated technology, employee mindsets, and organizational culture. The seven key transformation areas include business, products, processes, technology, human resources, organization, and company culture, with a strong focus on profitability and adaptability in the digital age.
Takeaways
- 🔄 Pos Indonesia is undergoing a massive transformation, though it’s not the first one in the company’s history.
- 📚 The company previously attempted transformations in the 1990s, as documented by Hermawan Kartajaya in his book *Bringing the Network Company* (1959) and its sequel *Marketing for Turnaround* (2012).
- ⚠️ Despite previous efforts, the company remained stagnant or 'asleep'—largely attributed to human factors and employee mindset issues.
- 🧑💼 The current transformation under Faisal emphasizes the role of human resources (HR), aiming to change employee mentality from administrators to entrepreneurs.
- 🏆 Faisal’s vision focuses on seven transformation pillars: business, products, processes, technology, human resources, organization, and culture.
- 💼 The main challenge lies in transforming employees’ mindsets, especially since 70% of the workforce has only a high school education or less.
- 📈 The key to success, according to Faisal, is creating an entrepreneurial mindset, with proactive, opportunity-driven behavior being central to this new approach.
- 💡 Effective communication and transparency about the company's financial struggles and long-term survival are crucial in gaining employee trust and cooperation.
- 🤝 Building trust within the organization and engaging employees in the transformation process is vital, especially through open discussions about the company’s profits and losses.
- 🚀 Resistance to change exists, with 50% of employees abstaining or resisting transformation, but through consistent communication, inspiring leadership, and training, Faisal aims to turn more employees into supporters.
Q & A
What is the main focus of Pos Indonesia's current transformation?
-The main focus of Pos Indonesia's current transformation is on transforming its human resources (SDM), which are considered the engine of the company. The transformation emphasizes shifting the mindset of employees from administrators to entrepreneurs.
What is the key difference between the current transformation and previous efforts at Pos Indonesia?
-The key difference lies in the focus on changing the mindset of employees. The current transformation stresses shifting the mindset from being passive and administrative to proactive and entrepreneurial, a strategy not emphasized in past transformations.
Why does the transformation of human resources (SDM) take priority in this current effort?
-The transformation of human resources takes priority because the company's leadership believes that the success of the company depends on its people. The mindset and capabilities of the employees need to align with the company's new direction towards digitalization and entrepreneurship.
What are the seven areas of transformation that Pos Indonesia is targeting?
-Pos Indonesia's transformation targets seven areas: 1) Business transformation, 2) Product and channel transformation, 3) Process transformation, 4) Technology transformation, 5) Human resources transformation, 6) Organizational transformation, and 7) Cultural transformation.
What mindset shift is being encouraged among Pos Indonesia employees?
-Employees are encouraged to shift their mindset from being administrators to becoming entrepreneurs. This involves being proactive, aggressive, and opportunity-focused, and seeing challenges as opportunities.
What are some challenges Pos Indonesia faces in transforming its workforce?
-The main challenges include employee resistance to change, especially among those who are used to the old ways of working. Many employees, especially the 70% classified as 'blue-collar', may struggle to adopt new technologies and mindsets. Additionally, there is skepticism among some employees based on past failed transformation efforts.
How is the transformation being communicated to employees at Pos Indonesia?
-The transformation is communicated through frequent meetings, transparent sharing of the company’s financial status, and regular reminders of the urgency for change. Senior leaders are responsible for breaking down long-term plans and inspiring their teams.
What is the long-term plan for Pos Indonesia as part of this transformation?
-Pos Indonesia has a long-term plan for 2021-2026 that outlines clear goals and strategies for transformation. This plan serves as a guide for all programs and initiatives, ensuring they align with the overall transformation strategy.
What strategies are being used to address employee resistance to the transformation?
-Strategies include clear communication, inspiring leadership, and transparency in decision-making. Leaders are also trained to deal with resistant employees through consistent communication and personalized discussions to build trust.
How does Pos Indonesia's transformation align with its financial performance goals?
-The transformation aligns with the goal of making Pos Indonesia more profitable. Business performance is considered the ultimate measure of success, and all transformation efforts are aimed at improving revenue, reducing costs, and achieving profitability.
Outlines
🚀 Pos Indonesia's Transformation History and Challenges
Pos Indonesia is undergoing a massive transformation, although this is not the company's first attempt at such efforts. Previous transformations, like in the 1990s under Sjahrir and chronicled by Hermawan Kartajaya in the book *Bringing the Network Company*, didn't leave lasting effects. Despite several attempts, Pos Indonesia seems stuck, with some research suggesting that 70% of transformation failures stem from human factors. The company's employees and old-fashioned systems are frequently blamed for its struggles, with many calling the workforce outdated and resistant to change. However, Pos Indonesia's leadership, led by Pak Faisal, is now seriously addressing these issues with several initiatives focused on transforming its human resources (HR).
📊 The Role of HR in Pos Indonesia’s Digital Transformation
Pak Faisal's transformation strategy for Pos Indonesia heavily focuses on shifting the mindset of its workforce, from being mere administrators to becoming entrepreneurial. The company has laid out seven key transformation programs, including business, product, process, technology, and HR transformations. One of the major challenges lies in transforming a workforce where 70% of employees have high school-level education or lower. Faisal emphasizes the importance of explaining why change is crucial for the survival of the company, communicating clear goals, and addressing internal skepticism, especially from those accustomed to the status quo. Employees must understand that failure to adapt could lead to the company's collapse.
🛠️ Building Trust Through Transparency and Communication
In this paragraph, Pak Faisal details how building trust is crucial for the success of Pos Indonesia’s transformation. He insists on open communication, transparency, and ensuring that employees at all levels understand the financial health of the company. Faisal uses data to explain the company's revenue, profit, and why certain business decisions are necessary for survival. This transparency is aimed at gaining employee trust and ensuring they understand that the transformation programs are designed for the company’s long-term health, rather than short-term, popular measures. Leadership must inspire confidence and clarity to ensure alignment with transformation goals.
📈 Overcoming Employee Resistance to Transformation
Faisal discusses the employee resistance to change, which is a natural part of any large-scale transformation. According to statistics, only 15% of employees immediately support change, 50% resist, and the remaining 35% are neutral. The challenge lies in converting the neutral and resistant groups into supporters. He emphasizes the importance of education, communication, and training to shift mindsets, especially among those indifferent to the company’s future. Faisal shares examples of how some employees are resistant due to their proximity to retirement or personal investments, making it more difficult to motivate them. However, his focus remains on persistence and trust-building to drive the transformation forward.
Mindmap
Keywords
💡Transformation
💡Mindset
💡Human Resources (SDM)
💡Automation
💡Entrepreneurship
💡Digitalization
💡Business Transformation
💡Resistance to Change
💡Organizational Culture
💡Profitability
Highlights
Pos Indonesia is undergoing a massive transformation, despite not being its first attempt at transformation.
Hermawan Kartajaya wrote about Pos Indonesia's previous transformation in his book 'Bringing the Network Company,' published by Gramedia in 1959, with a sequel in 2012 titled 'Marketing for Turnaround.'
Despite past efforts, the transformation seemed ineffective, with many still viewing Pos Indonesia as being in a state of dormancy.
A significant challenge in the transformation has been the mentality of Pos Indonesia’s employees, who have been described as outdated and unadaptable.
The new transformation effort, led by Pak Faisal, focuses on addressing human resources issues and shifting the company culture.
The transformation consists of seven key areas: business, products and channels, processes, technology, human resources, organization, and company culture.
The main difference between the current and past transformations is the emphasis on transforming the mindset of employees from being administrators to entrepreneurs.
Pak Faisal focuses on building an entrepreneurial mindset, encouraging employees to be proactive and see challenges as opportunities.
Pak Faisal acknowledges that 70% of the workforce has a blue-collar background, with most having only a high school or lower level of education, making transformation more challenging.
There is significant skepticism among employees, as past transformations did not lead to significant changes in business performance.
To combat this skepticism, clear communication of the company’s objectives and transparency in its financials are key strategies.
Pak Faisal stresses the importance of transparency in leadership, showing employees the company’s financials to build trust.
Trust and transparency are critical for transformation, with senior leadership required to inspire their teams.
There is resistance among employees, particularly from those nearing retirement, who are less motivated to change.
Pak Faisal emphasizes the need for clear long-term and short-term plans, focusing on business profitability as the primary goal of the transformation.
Transcripts
Pos Indonesia sedang melakukan
transformasi besar-besaran walaupun ini
bukan transformasi PT Pos yang pertama
Sjahrir tahun 90-an pt.pos sudah
menjalankan program transformasi
Hermawan Kartajaya menuliskan kisah
transformasi itu dalam bukunya berjudul
bringing the network company yang
diterbitkan Gramedia di tahun 1959
kemudian sequel dari buku itu terbit di
tahun 2012 berjudul marketing for
turnaround realizing the network company
Namun sayang upaya transformasi tersebut
sepertinya kok nggak berbekas ya Pos
Indonesia masih aja mati suri Apa
penyebabnya kalau kita lihat dari riset
disebutkan bahwa tujuh persen upaya
perusahaan bertransformasi itu gagal
dikarenakan faktor dari manusianya masuk
akal juga sih ya banyak kalangan menilai
SDM inilah yang justru jadi masalah
utama dari Pos Indonesia mentalitas
karyawannya jadi isu perusahaannya kuno
karyawannya pun offline hanya Bruno
sistemnya kuno begitu katanya para
karyawan PT Pos dinilai nggak bisa
mengikuti zaman bahkan ada yang
mengatakan saya ngantuk bawaan
blouse kantor pos Pak Faisal cuma diisi
Oke tepos Indonesia yang baru sangat
menyadari hal itu dan serius membenahi
SDM PT Pos beliau pun meluncurkan
gebrakan demi gebrakan untuk
mentransformasi SDM di Pos Indonesia apa
aja sih gebrakannya Bagaimana cara
beliau melakukannya apa kendalanya Dan
seperti Apa solusinya nah daripada
tebak-tebakan Tonton aja videonya yuk
disini beliau langsung menjawab semua
pertanyaan itu untuk Anda kita akan
mulai dengan melihat Apa perbedaan
program tak formasi Pos Indonesia yang
dulu dengan yang sekarang kemudian kita
akan menilik strategi Pak Faisal dalam
mengubah mindset dari karyawan PT Pos
lalu kita akan cari tahu bagaimana
respon karyawan atas perubahan radikal
yang digerakkan oleh Pak Faisal dan
terakhir Kita akan temukan cara beliau
menangani karyawan-karyawan yang menolak
upaya
favorit sih tersebut transformasi Pos
Indonesia memiliki 7 program pertama
adalah transformasi bisnis targetnya
adalah berubah dari luzer menjadi Winner
kedua adalah transformasi produk dan
kanal berubah dari physical ke digital
ketiga adalah transformasi proses
berubah dari manual ke otomasi keempat
transformasi teknologi berubah dari
mesin ke layanan kelima transformasi SDM
dari sumber daya menjadi modal utama
keenam transformasi organisasi dari
biaya menjadi niaga dan ketujuh
transformasi budaya dari perilaku
menjadi karakter lalu Dimana letak
perbedaan transformasi Pos Indonesia
yang sekarang ini dengan yang dulu nah
sebelum kita simak jawaban Pak Faisal
bagi teman-teman yang belum subscribe
silahkan tekan tombol subscribe nya ya
ada sedikit skeptisme gitu Pak yang enak
ya Dari dulu ngomong tako masih gitu
tapi ujung-ujungnya mati suri terus
sampai sekarang gitu nah Apa Pak Apa
bedanya transformasi yang sekarang Bapak
pikul ini dengan transformasi sebelumnya
Hai dari tujuh transformasi itu yang
kita sekarang banyak fokus studi cuman
Capital dia orangnya transformasi SDM
demen engine of Pos Indonesia svp bukan
aset gedung bukan trek yang kita miliki
bukan Who sing bukan juga platform
digital bukan datacenter dan seterusnya
bukan itu eh sebab tipe yang antar masih
orang yang tidak apa sih orangnya
everything is still babi begitu kata
kuncinya adalah mindset jadi yang kita
rubah Lube segitu mindset dari seorang
administrator menjadi entrepreneur
otomatis ya nanti KPI kita akan berubah
seperti enterpreneur entrepreneur bukan
cirinya proaktif agresif melihat selalu
melihat opportunity peluang juga ujian
kalau ada tantangan bagaimana itu di
unit jadi peluang dan setelah itu
ciri-ciri entrepreneur harus keluar
harus banyak silaturahim ya banyak
ketemu pihak orang
ini dia jadi harus begitu many mindset
kita sedang ditaruh FB kita rubah dari
hanya teknis menjadi nanti kantor pos
tv-nya ya profitability profitability
berkantor minta kos berapa itung
itungannya gimana gitu Jadi kita latih
ini terjadi memang yang berbeda dari
sebelumnya kita lebih banyak fokus
berlabel tadi termasuk otomatis
organisasi culture jadi makanya dari
kalau dilihat dari tujuh transformasi 3
terakhir spotipo orang organisasi NK
cerita tiga-tiganya Sebuah pipa merubah
warid map melihat bisnis ini dari
seorang yang pasif menjadi aktif kita
tahu banget enggak mudah Pak mengubah
mindset meneliti Eti Cut yang tadi Bapak
cerita tadi Pak apa nih strateginya
Bapak caranya bapak untuk bisa
mentransformasi mindset meneliti dari
orang-orang yang sudah lama ada di
pt.pos bernama taruh kita
itu demografinya gedean 30% karyawan pos
itu berpendidikan di atas SMA 70% itu
pendidikannya masih SMA dan ada yang
masih SMP ada yang tinggal sedikit yang
masih SD gitu ya itu demografinya jadi
30% white colors 70% blue colors ya
kalau saya gampangnya gitulah level ini
menarik karena mentransformasikan
perusahaan di era digital ini yang tak
boleh dan Tertinggal mau yang white
colors mau yang Blue colors saya selalu
dalam setiap kesempatan pertama harus
clear dulu woi kita gitu all we have to
Survive banyak yang pesimis seperti
persis jangankan orang luar berubah
Karyawan po sudah pesimis melihat apa
namanya saya membawa saya bilang
transformasi ya sama persiapan kita
berkali-kali transformasi tapi enggak
tidak ada perubahan signifikan dalam
bisnis itu jadi-jadian Ini pertama
Hai saya harus Jelaskan kenapa ya Woi
karena seperti saya bilang tadi kita
harus berubah customer kita berubah
masyarakat kita berubah pinggirnya
berubah kalau kita enggak berupaya pasti
mati jadi saya paham kan itu dulu
berkali-kali berulangkali diberbagai
kesempatan satu kalau semut Dian WAnya
ketemu baru saya baru ngomong halo oke
bagaimana saya jelaskan tadi kita harus
fokus ke mana fokusnya apa yang harus
dikerjakan gitu kan Kalau buat itu kan
urusan nganu ya eksekutor Jadi urusan
dari seluruh apa senior Leaders n
menterjemahkan gintil halnya dan kalau
kau dan waktu bludo nanti akan
diturunkan dalam untuk YKS yang yang
lurus dengan aspirasi tajwid gede jadi
tetapkan dulu kita tetapkan dulu rencana
jangka panjangnya jadi kita sekarang
sudah punya fjb rencana jangka panjang
2021-2026 sudah clear itu menjadi kaiden
kemudian kita breakdown dalam ep
zaenul budget gitu ya jadi
program-programnya sudah clear tapi
semuanya dalam kerangka transformasi
tadi jadi kalau ada programnya enggak
lurus dengan transformasi akibat Stop
Google dan Tadi kenapa bisnis di awal
karena bisnis harus jadi Panglima Pak 6
transformasi yang lain ujungnya harus
Kalau tidak salah kacer perubahan kacer
biasanya biasanya from culture to
commerce harus kalau kacernya berubah
tapi tidak mempengaruhi bisnis ada yang
salah perubahan semuanya saya bikinkan
bisnis panglimanya tapi epitel akar
permasalahannya satu Kita tentukan
halnya apa WiFinya halnya sudah sangat
clear waktu dengan sangat detail
communicated pak ini permasalahan kita
utamanya komunikasi Jadi kalau 70% blue
colors nggak bisa disuruh baca sendiri
gitu nggak bisa dibikin tulisan suruh
baca bisa baru jelek pasti yang bekas
Dirut ke
uang SPP VP kepala reggae sampai kepala
kantor cabang di Balige harus pahami dan
setiap pimpinan harus mampu
menginspirasi karyawannya memohon anak
buahnya agar paham betul bahwa kalau ini
tidak dilakukan dengan cepat bidar jadi
Soal hidup mati jadi ya saya sebut we
aren't krisis lalu saya ulang-ulang ke
seluruh karya Biarin krisis we are in
Crisis disebut live and get kalau tahun
ini enggak not making profit Wizard
pakai berusaha saya sampai transparan
nah penting lagi jadi tetapkan tujuan
jangka panjang jangka pendek clear
fb-nya clear komunikasi bagus dan
transparan saya terus Tengah saya buka
ini loh kalau pengen tahu bukunya pos
pnl nyapo seperti ini saya jelaskan apa
arti pnl saya jelaskan artinya revenue
mana produkmu yang turun mana yang naik
kenapa turun kenapa naik Kenapa kita
kalah di commerce dan stroke
masih langsung jadi saya transfer kepada
seluruh karyawan untuk membangun trust
kalau mereka tahu bahwa saya apa otras
kepada mereka karena saya buka bukunya
pos Harapan saya yang mereka trust
dengan semua yang kita kerjakan dan
tinggal melaksanakan ciri no question
anymore gitu Kalau Anda saya justel buka
transparan Anda faham X kita aja
Percayalah bahwa semua polisi kebijakan
programnya kita bikin tidak ada yang
untuk kepentingan selain perusahaan nine
membangun trust ini yang saya terus dong
jatuh teras pertama ya GB ultipor itu
harus saling trust Solid baru turun
senior leader ya svp kepala regional
Budiman siswa terus turun ke podium jadi
apa namanya nilai-nilai value tadi saya
turunkan terus berjejak jadi saya
ajarkan dalam dalam kesehariannya dalam
di hampir Kegiatan saya sehari-hari
motransfer and penting bahwa Anda harus
juga Trans
di bawah raga untuk membangun trust
membangun soliditas yang penting baru
nanti ke baru ngomong programnya kalau
sudah terjalin teras kayak kepercayaan
atasan bawahan pir percaya baru bisa
akselerograf kalau nggak nanti gue
seneng terus diminta ke utara kenapa ke
utara Juwita Selatan kenapa ke selatan
Westerling menyebabkan transformasi
itulah kunci suksesnya menurut saya
tetapkan dulu tujuan perpusnya clear
webnya clear kemudian How to nya tahu
dan mereka yakin bahwa kita bisa bangkit
long industrinya juga memang lagi banget
guys segitu tidak ada tidak ada alasan
untuk kita tidak menjadi wewenang
kemudian wordnya program Royal
ditetapkan gb-nya Clear untuk ngedrift
tadi Negeri edifier entrepreneur tadi
udah communicated transparan trastet
soliditas yaitu kunci-kunci itulah yang
yang saya bangun memang ini mau
akan deh Tapi gimana lagi dah nah satu
lagi ada dan nilai kita communicated
tidak hanya kepada karyawan tapi kepada
stakeholder Kanada pemegang saham saya
tugas saya kalau dia keluar harus
meyakinkan apa namanya BUMN yang jadi
bapaknya hewan Kementerian Wena program
saya saat meyakinkan Menteri Keuangan
harus meyakinkan banyak pihak kita harus
apa namanya mesin share kalau kita
syncer maka orang akan faham keputusan
kita apa dan mereka kemudian jadi
mendukung keputusan kita kalau kita
tidak Sir tidak transparan tidak terus
terang tidak terbuka mereka akan terus
apa Oh casing menjadi safety shoes
Kenapa sih kok begini Pak Faisal Kenapa
begitu capek-capek tapi pemimpin ke
siapa saja ya saya ngomong begini tadi
Pak Faisal menyebutkan bahwa
teman-teman ditunjukin pml gitu ini kita
bisa rugi loh bisa bangkrut lo gitu nah
pertanyaan saya Pak sebenarnya nih epos
itu didudukkan layaknya perusahaan yang
boleh bangkrut dan bahkan bisa ditutup
atau jangan-jangan mangsanya mereka
layak PNS supaya yang mana Ini adalah
lembaga negara yang sampai kapanpun akan
pertahankan gitu sehingga ya penumpang
hidup aja di sini gitu nah ini menarik
karena itu kan perubahan mindset yang
sangat radikal Pak dari saya jadi abdi
negara berubah menjadi saya menjadi
entrepreneur yang Bapak disebutkan tadi
jadi ada dua pertanyaan pertama Apakah
memang benar PT Pos itu bisa
dibangkitkan dipailitkan sehingga
akhirnya semua itu akan kehilangan
pekerjaan yang kedua kemudian Bagaimana
atau Respon yang mereka ketika bapak
bilang begitu tmtn Itu males sama dengan
mengikuti undang-undang perseroan sama
dengan perusahaan swasta sama bisa pak
dibangkrutkan pak bisa ya Ya mungkin
yang sekarang lagi viral kan gitu yang
sudah disetujui DPR itu kan itu salah
satu prinsip persetujuannya adalah
kemungkinan bangkrut bisa jadi seperti
perseroan biasa aja hanya saja ketika
ada penugasan yang swasta gak mau ya
dengan harus lalu Karena untuk
kepentingan banyak orang misalkan kami
diminta untuk teman sekelas untuk
menyalurkan bantuan sosial tunai
sebanyak 10 juta keluarga penerima
manfaat di seluruh Indonesia harus
diserahkan casing itu ya bayangkan
kencang dan hanya diberi waktu tiga
minggu setiap bulan luar biasa itu harus
mau nah ketika yang seperti saya bilang
tadi karena tadi main seksnya di negara
atau saya bilang administrator sudah
begini Apakah itu membikin perusahaan
breeding atau tidak atau profit atau
tidak Itu stormy bisnis kecil ketika
kita buat program sabtu-minggu Buka
waktu itu sudah Wah saya udah diprotes
para lupa ya
ajakan 40 Jateng seminggu Wage tuh anu
sabtu-minggu banyak apalagi pas mulai
kita ada beberapa kantor kita buka 24jam
fuchs complete lagi mengganggu Kecamatan
mengganggu kenyamanannya baru ini saya
kasih contoh kecil banyak Komplain
Komplain yang lain tapi kita kasih tahu
kalau kita bersama-sama maka yang
terjadi ya kalau perusahaannya sudah
tidak mampu tidak bisa membuat laba
operasional dan rugi yang paling gampang
pihak-pihak menyakitkan tapi harus
dilakukan untuk menyelamatkan karena
memang salah satu structure poster besar
kita coba ya kalau mau post efisiensi
yang paling cepat ya Bible kan kita bisa
Geger di masa depan demi pemerintah lagi
menolong orang-orang yang terdapat
pandemic karena PHK dirumahkan dan
sebagai laque ikut-ikutan itu ini jadi
nambahin kerjaan pas
tapi memang betul mengganggu kenyamanan
dan Saya pikir lebih baik saya ganggu
kenyamanan dan diprotes sana-sini tapi
perusahaan ini menjadi lebih sehat
daripada saya membuat program populer
gitu ya wes Pokoke Slamet gitu ya Sekali
kurang uang pinjam terbang itu atau
pinjam lagi pinjam lagi utang semakin
banyak saya akan meninggalkan bom waktu
untuk kepengurusan berikutnya bye situ
Ester gold gitu ya berarti kan ada
resistensi seminar bahaya dari dari
karyawan apa sih Pak resep ya supaya
bapak bisa menahan resistensi itu
sehingga nanti tidak ikut meracuni yang
lain atau bahkan grogoti pulsa dari
dalam apa tipsnya Pak untuk teman-teman
disini juga melakukan hal yang sama
dengan bapak Lex jadi statistik setiap
transformasi itu hanya 15 persen
karyawan yang serta-merta mendukung itu
hanya 15 persen 50% menolak sisanya
abstain ini yang temen-temen lawan Rossi
pasti menghadapi yang menolak itu ke MU
besar karena gak faham Jadi kalau mereka
kita berapa kasih tahu baik-baik dengan
cara yang baik dengan peta dan data
brutal v-class kalau saya selalu
menyebutnya kalau paham mereka
jadi mendukung etnis Anda bisa
mengconvert yang 50% menjadi mendukung
jadi 1550 jadi kita joknya 60% mendukung
dengan tadi acara communicating oh
inspiring apa transparency itu selesai
50% nayah berat itu yang 35 persen yang
abstain Enggak ini kalau saya sebut
sebagai EGP emang gue pikirin gitu
terserah lu Le Mau bikin apa aja saya
seperti itu saya akan mengajak Anda
bisnis yusul atau rutin usul ini berat
yang EGP ini memang harus betul-betul
disemprot nggak bisa pakai Virgo
menjelaskan pakai vicon melalui tulisan
melalui komunikasi lisan Kamis ini harus
melakukan proses yang dalam gitu ya Dan
ini ini
yang kemudian kita Bekali jadi kita
punya seperti program training khusus
kepala kantor untuk bisa merubah yang
abstain atau EGP ini menjadi mendukung
ya tapi enggak bisa mengkonversi 30%
selalu nggak bisa ngasih 5-10 sudah
bagus dan 50% ini memang sulit Memang
karena saya kurang tiga bulan lagi
pensiun ngapain sih Apaan sih gitu Saya
punya kebun punya bisnis pribadi seperti
itu Nah itulah strategi Pos Indonesia
dalam mentransformasi SDM di
perusahaannya Bagaimana menurut anda
apakah PT Pos akan mampu melakukannya
dengan baik apa alasan anda tulis
jawabannya di kolom komen di bawah ya
kita diskusi jika anda menemukan video
ini bermanfaat silahkan subscribe like
dengan Jangan lupa untuk menyalakan
notifikasinya
[Musik]
تصفح المزيد من مقاطع الفيديو ذات الصلة
Strategi Pos Indonesia Melawan JNE, J&T, Si Cepat, OVO, Gopay
Corporate Culture Inspirational Video
Gaining Buy In - Strategies for IT Leadership to influence key Stakeholders in projects.
Ten Best Practice HR Tips - Human Rescource Best Practise | MeetTheBoss
What is Digital Transformation? Here is everything you need to know.
No tenemos que cambiar la empresa para trabajar en la mejor | Manuel Suárez | TEDxUCHILE
5.0 / 5 (0 votes)