【20代の成長・キャリア】「いい会社」の定義が変わった/キャリアを自分の力で選んでいく能力/日本の次世代型人材はまだ3割/キャリア型こそ世界的に求められている/20代が会社選びで見るべき条件
Summary
TLDRこのトランスクリプトは、日本における次世代型人材の育成と企業のあり方について探求する会話を提供しています。議論の中心は、キャリアセレクティビティを持つ企業に人材が集まるべきであるという考え方と、企業が変革を遂げる方法です。20代の成長環境、社会課題への取り組み、社員の主体性や収益性とのバランスが重要視されています。また、若い世代が企業の将来方針や製品に自信を持って進めるべきであると強調されています。
Takeaways
- 🌟 現在の日本会社員の中で3割が自世代人材に慣れていると見られていますが、これからの時代は個人がキャリアを自分で選んでいく時代になるとの認識が重要です。
- 🚀 人材の定義が変わり、従来のキャリアの安定性よりも個人の能力やスキルが重視されるようになっています。
- 🎯 良い企業とは、従業員が自分の力を最大限に発揮できる環境を提供し、キャリア形成に寄与する場所です。
- 🌐 グローバルな競争力を持つ人材を育成するために、教育システムも変革が必要とされています。
- 💡 20代がどのような成長を遂げ、どのような発展をするかは将来の人生に大きな影響を与えるため、若い世代のキャリア形成への注目が不可欠です。
- 🏆 CSA賞は、若手人材育成に優れた企業を表彰し、キャリアセレクティブな人材が集まるような企業を目指すきっかけとなっています。
- 📈 企業は収益を上げながらも、社会的な責任や価値観を大切にし、社会全体の福祉にも貢献することが求められます。
- 💬 従業員が自分の仕事を主体的に評価し、自信を持って主張できる環境が、企業の繁栄につながるとされています。
- 🌱 人材育成には、若手従業員への教育と支援が不可欠で、彼らが成長することで企業全体の力強さが向上すると見込まれます。
- 🔄 企業の育成環境は、従業員が自分の能力を最大限に活用できるように、柔軟性やチャレンジの機会を提供する必要があります。
Q & A
現在の日本におけるキャリアと稳定性の考え方はどのように変化していますか?
-以前は企業に従業するという行為自体が稳定性を保証していたが、現代では個人が自分のキャリアを自分で選択し、能力に基づいて進む時代に変わっています。
次世代型人材とはどのような人材を指すか?
-次世代型人材とは、企業の形がどのように変化しても、自分の能力でどこでも通用する人材を指します。特に若者にとって、このような能力を持つことが重要であり、将来の生き方にとって必要不可欠な要素となっています。
日本の会社員のうち、どの割合が次世代人材に慣れているとされていますか?
-日本の会社員のうち、現在3割が次世代人材に慣れているとされています。しかし、さらに5割や7割に増えることを目指している企業も存在しています。
キャリアセレクティビティとは何を意味するのでしょうか?
-キャリアセレクティビティとは、人材が自分の能力や進むべき道を自ら選択し、それに基づいてキャリアを構築する能力を指します。従来の雇用システムから脱却し、自分自身の力でキャリアを築くことが求められる人材です。
4C教育の観点とは何を指すのでしょうか?
-4C教育の観点とは、批判的思考(Critical thinking)、創造性(Creativity)、協働(Collaboration)、コミュニケーション(Communication)の4つのスキルを指します。これらのスキルは、AIの時代において暗記ではなく、問題解決や創造性任務に向けた重要なスキルとされています。
日本企業における-CSAという概念とは何ですか?
-CSAは「キャリアセレクタビティ」の意味を持ち、アメリカでは以前から使われている言葉です。これは、現在の会社で雇用され続ける能力や、他の企業から雇用される能力を指します。CSAは、従業員が自分自身のキャリアをコントロールし、自分の力で選択する能力を身につけることを促します。
受賞企業のロート製薬株式会社はどのような価値を提供していますか?
-ロート製薬株式会社は、社会課題を解決するための新しい価値を提供することを目指しています。例えば、食品ロスや医療などの分野で、今まで舍てられていた価値を新たに提供することで、社会の課題を解決しつつ、経済的利益を追求しています。
日本企業の今後の方向性について、どのような変化が見込まれますか?
-日本企業は、従来の経営方法から脱却し、個人が自分のキャリアを自分で選ぶ時代に対応するよう変化しています。また、社会問題の解決とイノベーションを目指す企業が増え、従業員が自分の能力を活かして会社と共に成長できる環境が整いつつあります。
日本企業における「本業主観正義性」とは何を意味するのでしょうか?
-「本業主観正義性」とは、企業が行う本格的な業務に対して、従業員が持つ主観的な正義感を指します。つまり、従業員が自分が行う業務が社会に有益であると感じ、その自信を持って業務に取り組むことが重要であるという考え方です。
日本の若者世代はどのように企業に価値を提供する人材として成長するべきか?
-日本の若者世代は、キャリアセレクティビティを持つ人材として成長するべきです。具体的には、批判的思考、創造性、協働、コミュニケーションなどのスキルを身につけ、社会問題の解決に取り組むことが求められます。また、企業のビジョンや使命に共感し、自信を持ってその価値を提供することが重要です。
受賞企業の倉田会長は、従業員の成長についてどう考えていますか?
-倉田会長は、従業員一人ひとりの成長を大切にしており、20年以上企業で働いているため、各々の成長が認められるようになった喜びを感じています。しかし、まだ満足していない部分もあるため、今後も成長を続けていくことが必要であると考えています。
Outlines
🌟 次世代型人材の育成と企業のあり方
この段落では、日本全国の会社員の中で何割が自世代人材に慣れているか、今後の時代は個人が死体の時代でキャリアを自分で選んでいく能力が重要であるという考え方について述べています。また、良い企業の定義が変わってきているとの見方や、20代の成長の重要性、M&Aというプロセスよりも会社が育つ方への転換、そして必要な緊張感の存在についても触れられています。
🎓 教育と人材の育成における4C
この段落では、アメリカの教育において4Cという概念が存在することを紹介し、クリティカルシンクとクリエイティビティ、コミュニケーション、コラボレーションの4つのスキルが重要であると述べています。これらはAIの時代においても暗記ではなく、これらのスキルを育てることが求められています。企業人でもこれらのスキルが該当するとのことで、次世代型人材の育成に役立つCSAという概念が提案されています。
🏆 CSA賞と人材育成の評価基準
この段落では、CSA賞という新しい奖项の設立とその目的、審査基準について説明しています。人材排出性、本業主観正義性、収益性という3つの要素が審査基準として挙げられ、それぞれがどのような意味を持ち、なぜ重要なのかが説明されています。特に本業主観正義性について、個人が自分の仕事をどのように評価し、自信を持っていかに重要であるかが強調されています。
💡 社会課題に対する企業の取り組み
この段落では、企業が社会課題に取り組むことの重要性について話し、特定の企業がどのように社会課題を解決し、新しい価値を提供しているかについて具体的に説明されています。また、企業の成長と社会への貢献のバランスを取ることの重要性や、若い世代の人材がどのように企業のミッションビジョンに共感し、その価値を提供に反映させているかについても触れられています。
🌐 企業の進化と若手人材の育成
この段落では、企業の進化と若手人材の育成の関連性について探求しています。企業が新しい事業やチャレンジを通じて成長し、そのために若手人材が与えられるチャレンジングな仕事や役割の重要性について述べられています。また、企業が変わっていく中で、若手従業員がどのように自分の成長を遂げ、経営者や経営者自身が若手人材の育成においてどのような責任を負うかについても議論されています。
📈 人材のキャリア形成と企業の戦略
最後の段落では、人材のキャリア形成と企業戦略の関係について話し、企業がどのように人材を育成し、キャリアを提供しているか、またそれがどのように企業の将来に影響を与えているかについて説明されています。具体的な企業例を通じて、人材がどのように自分の能力を向上させ、企業がその成長をサポートしているか、そしてそれが社会全体にどのように貢献しているかが強調されています。
Mindmap
Keywords
💡キャリアセレクティビティ
💡人材育成
💡自己啓発
💡経済的利益
💡社会正義
💡企業の社会責任
💡キャリアビリティ
💡企業変革
💡若手層
💡経営者
Highlights
日本全国の会社員の中で3割が自世代人材に慣れている
時代は個人が死体の時代でキャリアを自分の力で選んでいく能力が求められる
企業のあり方について「正义っていうのはそこに行けばその後どこでも行けます」という考え方
キャリアセレクティビティあるような会社にいい人材が集まる
20代のキャリア形成がその後の人生を決める
M&Aというプロセスよりも会社が育つ方法が重要
経営者に必要なのはめさせない緊張感
CSAとはキャリアセレクタビティとエンプロイアビリティ
4C教育理念(クリティカルシンキング、クリエイティビティ、コミュニケーション、コラボレーション)
日本国内だけではなく、世界で通用する人材を育てることが求められる
若い子たちが英語のカタカナを教えられるように、日本語がされていない現状
アメリカでは4Cという教育の観点があり、AIの時代にはこれらのスキルが重要
CSA賞は若手人材育成に優れた企業を表彰する
本業主観正義性:自分の仕事に主観的な正義を感じることの重要性
収益性と本業主観正義性:両者が矛盾することはない
社会課題に対する新しい価値の提供が重要
企業が社会の流れに対して強い意思を持っていることが必要
若手社員が自信を持って本業主観定義性を持っている
企業の成長と共に個人の成長が重要
Transcripts
[音楽]
日本全国の会社員の中で何割が自世代人材
に慣れてますかま3割まだ3割これから
時代は個人が死体の時代でキャリア
スタビリティすなわちキャリアを自分の力
で選んでいく
能力いい会社の定義が変わってきてるん
じゃないのかなと思うんですこれからの
企業のあり方っていうのはいい会社ですね
正義っていうのはそこに行けばその後どこ
でも行けますていう会社だとですまさに
キャリアセレクティビティあるような会社
にいい人材が集まると思うんです20代の
その発射代がどこまで上がるかがその後の
人生決めると思ってるんで無駄をなくして
得意なことに集中してほんでまそこで
大きくなるためにM&Aっていうその
プロセス自身がもう首を育てるっていう
よりも会社が育つ方へだといっちゃったと
あそれやめさせない緊張感が経者ず必要だ
と思いますなるほど
[音楽]
はい皆さんこんにちはトップランナーを
招きして注目のビジネスを深掘りする
アクションズ始まります今回は次世代型
人材になるためにはをテーマに円人材教育
財団の提供でお届けします本当今将来の
予測が困難な時代に突入してま誰もがです
ねま自分のキャリアどうしたらいいのか
どうすれば勝てるのかどうすれば成功する
のかっていうことを考えて行動してると
思うんですがが今日はですね本当にこの次
世代を担う本当に若い方たちが何をすれば
いいのかどんな準備をすればいいのか
そして有識者の皆さんがどういった
アドバイスをえ提供いただくのかっていう
ことを深掘りしていきたいと思いますそれ
では円人材教育財団のア
questionsスタート
ですはい今回えっと若手人材育成に優れた
企業を表彰するCSA賞の受賞式に
ピボットがお邪魔させていただいてます
今日はですねゲストが6人もいらっしゃい
ますではゲストをご紹介しましょうえまず
は審査院側の方からご紹介しますCSA省
審査院の皆様です一般財団法人円人材教育
財団の落三勝理事長ですよろしくお願いし
ますはいえお2人目行きますえ1橋大学
ビジネススクール国際企業戦略先行客員
教授の縄孝志さんですよろしくお願いし
ますはい3人目ですねえ渋沢&カンパニー
え代表取締役の渋沢健さんですよろしくお
願いしますよろししますはいそして4人目
の審査員ですねえ国際社会経済研究所の
藤沢組理事長ですよろしくお願いします
よろしくお願いしますはいで続いて衛生省
受賞企業の代表者のお2人ですえまずお
1人目がロート製薬株式会社の代表取締
会長山田邦男さんですよろしくお願いし
ますはいよろしくお願いしますそして2人
目倉田え社長の関藤達也さんですよろしく
お願いしますよろしくお願いしますはい
今日は審査院の方4人と受賞企業の方お
2人来ていただいてあと審査院あの受賞
企業の方もスタートアップと大企業という
ま退避があるのでちょっとその辺も聞いて
いきたいんですがキーワード4つあり
ます
[音楽]
まずちょっとCSAとはっていう話に入っ
ていきたいんですがま具体的な話に入る前
にですね今日テーマが自世代型人材って
ことなのでまずこの時世代型人材を定義し
たいんですけどおじさんどう風に定義され
ますかま今夜中こういう時代ですからね今
所属してる企業がどのような形になっても
はい車内のどこの部署でもあるいは社外で
も通用するな人材になるま特に若者は特に
これ大事なんですけどもうんそういう時代
にないとこれからなかなか生きていけな
いっていうことでま次世代っっていうのは
まずはあの今の部署しかダメだとかうんだ
から会社がしたらずっと進めてもらいたい
もあるんだけどもう本人個人がもう
しがみつく時代ともありませんしねはいで
本人が自世代人材になっていたくことが
また寄与とていわけだしうん経営者は実
経営者人材になればえあるいはどこでも
使用する人材になればやめれれたら困る
じゃないかとおっしゃるんですがそれやめ
させない緊張感が経営者とって必要だと
思いますなるほどうんだからもう1度企業
に自分たちの社員が本当よその会社を務め
ていきるのかあるいは事実できるのかいう
ことをですねあの考えていただければって
ことで今の日本全国の会社員の中で何割が
次世代人材に慣れてますかま3割まだ3
あああのねか言ったあまりにも変激すいる
からはいそれとですね今ちょっと範囲は
日本国内だけとかあの世界でっていうのと
また別になってきますがはい若い子たちが
使うこともほとんど英語のカタカナを教え
てくれますはいだから日本語がされてなく
ていや今度彼らは変変更したものを僕たち
に教えるまたそれをカにする日本人が自分
たち考えて自分たち直し世界発信するって
まで行かないうん僕だから非常に悲観的
ですそうですかえもうだからあアメリカ超
ない超えられないですかこれまではねはい
アメリカでは4Cという教育のあの観点が
ありますねえ教育教会があまガーファムの
連中と一緒に作った2010年ぐらいに
作ったもうですけどもい4Cクリティカル
think批判的な精神
クリエイティビティ想像力それから
コラボレーションうん共同え
コミュニケーションですねであのいわゆる
対人関係みたいなま実はこのCSは全部
詰まってますはAIの時代に暗記をするっ
てことではなくこの4つのCの観点から
記憶していかないいかんていうことはこれ
は企業人でも該当しますなるほどまその私
は考えたCSAっていう概念がどうも実大
型の人材の育成に役に立つここでおちさん
あのCSAって新しい言葉だと思うんです
けど説明していただいてもいいですかどう
いう意味なんです
かこれはねえキャリアセレクタbityと
言って実はアメリカでは以前から
エンプロイアビリティて言葉ありますうん
これは今の会社で雇用され続ける能力はい
あるいは他者から雇用してもらえる能力
うんただ正しいエンプロイアビリティが身
につくよって言葉はあったんだけど僕これ
正直疑問感じたわけなでそれは会社がし体
雇主が死体の言葉ですよねもうこれからら
時代は個人が死体の時代でキャリア
ビリティスの
キャリアを自分の力で選んでいくなるほど
このcsnSのセレクトは社員というか
働きてなんですねあそこ面白いポイント
ですねこれはそういう人たちを育てる企業
が少々の対象はいま我々の考え方もあるん
だけどもそういう環境を持ちなってるか
あるいはそういう人材を育てていただい
てるかどうかうん個人個人に対す
アプローチていうよりも器用がそうした
育てていかないと人数増えないですよね
うん代型はいまそういうことでえ代人材の
育成に担っていただいてる企業に表彰して
いくうんでそれがあいろんな企業からあ
この人って魅力的だよってことでえじゃあ
取るにはどうしたらいいのっていうこと
この辺りには持っていきたいと思ってそう
ですねまこのCSA書があるかさっき3割
とおっしゃってまだ少ないと思うんです
これは5割7割できれば10割に持って
いきたいと思うんですけどな先生いかが
ですかまグローバルな状況もいつもご覧に
なってると思うんですけどCSA
コンセプトははい今の時代に合ってますか
えとても合ってると思ってまして今よく
あのメンバーシップ性だとかですねジブ性
だとかえ言ってますけれどもそれはあのえ
会社目線だと思ってるんですが社員の目線
からするとですねえキャリアをどれだけ
そこでしっかりと詰めるかあるいは自分が
そこでどう磨かれるかっていうことが求め
られていてそういう人材が特にあのMz
世代の人たちはそういう目で見てるはずな
んで自分のジョブ型のどこにはめようかと
かですねここの会社はメンバーシップで
あのうん自分たちに育ててくれるかみたい
な目線じゃないはずなんで私あのキャリア
型って言ってましてですねキャリア型こそ
がですね今求められているで世界的に求め
られているジョブ型なんて欧米では全然
言葉として使いませんからえそれを輸入し
てるのもすごく変なんですねえ是非この
言葉をですね定着あのしていただければと
いうぐらいいい言葉だと確かにジョブ型
って言葉使っての日本だけかもしれなんで
あんなに使ってるんですかええタスク型
ってのあるんですけどねタスクは明確に
あるんですがジョブに自分をはめ込むなん
うんはですねとってもいけてない言葉です
なるほどうんおちさんどうですかやっぱり
そういった言葉を広めるためにこのCSA
賞っていうのは必要だとお感じになったん
ですかね僕は日本初正直ね世界で使用する
と思ってますこの名な言い方だけどでも
日本だけじゃないま日本でまず演者パがの
自信も実験しました私はエ者パの創業者も
あるんだけどうんこれやってきて磨いてき
てでき上がったものまこれこそなんか世界
配信するに与するんじゃないかと今は解説
を立ててるんですけどうんなるほどそう
いったことを変えるためにこのCSA賞
っていうあると思うんですがここでですね
ま審査項目を振り返ってまなぜこういう
項目あるのかっていうのをちょっと
チェックしていきたいんですが3つあるん
ですねまここはちょっと奈先生にご解説
いただきたいんですが非常に面白い言葉が
並んでますかご解説いただいてもいいです
かであの1つ目は分かりやすい人材排出性
なんで特にあの我々20代を意識してまし
て30代になったらですねチャレンジ
できるなんて言ってるんだけど20代から
そういう思いを持ってるかってことが
すごく大事30代はちょっと遅いです遅い
ですね20代の方々がしっかりと成長でき
なければですねその人たちのですね成長
機会を奪ってると思ってますで20代の
その発射代がどこまで上がるかがその後の
人生決めると思ってるんでそう意味でと
我々は20代の人たちがどれだけ成長実感
があるかということを意識してますそれが
ま1つ目ですねるはい2つ目がこれ面白い
言葉でこれあのおちさんの言葉なんです
けれども本業主観正義性私大好きであの
これは本業自分たちが本当にメインでやっ
てるとこに主観的な正義をこれまたおち
さんにお話するとですね1時間ぐらい落ち
ちゃ間またちょっと別番組別別番組
ちょっと逆逆は客観主観ですよね客観主観
って世の中がいいと言ってるやつで例えば
sdgsなんかが17のゴールがあります
よねあれ絶対みんながいいっていう風に
決まってるわけですそれはそれで大事なん
ですけれども私それ規定演技って言って
まして規定演技はちゃんとこなさないと
いけないんだけど本業主観正義性っていう
のは自由演技だと思ってまして自分たちの
それぞれのお仕事にどれだけ正義を感じ
てるか自分で本当にどれだけ自信を持って
これが正しいと思ってるか3番目はですね
それでだけではダメで収益性という言い方
をしていてそあのNPOとかだったら別な
んですけれどもえ普通の民間企業であっ
たらえBコープ取ってらっしゃるんだ
けれどもベネフィットコーポレーションで
あってもですね収益を稼いでそれを再投資
してもっと世の中を良くするっていうこれ
が資本主義の基本ですからそこからこう
あの逸脱するとまずいねていうことでこの
うん3つを最後は抑えですけれども大事に
してますはいこの本業主観正義面白い落ち
さんに聞きたいんですが非常に面白いです
ねあのここやってみるとやっぱ客観という
のはイの逃げであって他人の言葉とか
流行りの言葉とかまピボット見てこれは
流行ってるからって言ってるだけの人だと
思うんですがもう自分の主観で語っていく
自分の言葉で語るってことは大事なんです
かうん客観正義とか社会正義ったらあの
あの難しいですよねはいまもちろんそれに
対してまあのフードロスも社会正義だと
思うんだけどもただあの各企業が今夜中
おかしくないと言われていてもあえて
おかしいんじゃないかと主張することも
非常に大事だと思うんですただ独善に
落ちれないしなきかんことは事実だけども
で主観正義夜中が正義と思ってなくても
始めるそれが夜中認められてきて初めて
社会政義に変わっていくとはい僕これ経営
者のスピリッツとして非常に大事だと思っ
てますどこでも通用するっていうことは
同時に人間的にレベル上げていかないかと
思いますああもう力義でてがあるはいでも
自分のあの友人に売りたくないものやっ
てるだから矛盾しますよねいくら頑張って
も反社会的なことやるっていうことは僕は
これ実世代としてはふさわしくないと思っ
てんですはいだこれは経者は必ずそういう
社員の言葉をあの週刊正義の考え方をあの
受け止めるまた社長ご一身は考えて
いただくで
必ず実社員のためは本当によく働かないか
んと思うんですが同時に社外の高いことを
やっていくっていうことこれ非常に大事
人間悪くなれば親方世代として通用しませ
んすから人を取る時幹部投の時の言葉に
活力と知力と人間性って言いますいくら
活力との知力があっても人間性の低い人を
幹部投与あるいは採用してはいけないと
いうことはありますけどもだから事代世代
いやん代の世代の通用する人材においては
か人間性その人間性を高めるためにも人材
排出性と本業間正義性がセットであると
いうことなるほどこれ非常に大切なこと
ですうんあとその収益性さっきあのBコー
プって言葉も出たので是非伺いたいんです
けれどこの収益性と本業主観正義性人材
って矛盾することはないですかそうですね
あのBコプ取得企業としてのIPOを
果たしたというのは倉だしが第1号という
ことで私たちの会社としては愛反さないと
っますはいあつまりその社会的利益の追求
と経済的利益の追求は2と同時に追えます
しなんなら1隻2兆で両方落とすみたい
なっていうのをそのビジネスモデルに組ん
でるからこそそれは賄えるという風に思っ
てますはいうんあとこの4つの環境って
いうの私気になったんですが渋沢さん
いかがですかねこれ特に震災のお立場で
どれが1番大事なポイントになってますま
もちろんあの4つ全て大事だと思うんです
けどやっぱしあのCやっぱし4番目のとこ
ですねあのさまあのそのさはい主観正義性
っていう風につながるんですけどそ主体性
って言葉はよく使いますけどもやはりあの
自分たちが自信持ってこういうものを
届けるね喜んでもらうでだからそこには
価値があって自分は価値やってることに
仕事するんだってことはすごく大事だと
思うんですよねで価値があるんであれば
そこに当然ながらそこに利益収益が上がっ
ても当然だと思いますのでですからうんま
特に若い時に自分がやってる仕事で誰かの
だからその主体性っていうのは自分のため
だけではなくてやはり誰かのためにないて
それがまたあのその利益として自分のとこ
にこうあのま循環するこのようなあの考え
が必要なんじゃないかなと思うます
なるほどあの主観という言葉からは個人と
か自分だけってイメージもあるんですそう
いうわけではないんですねより広い主
やはりあの自分のあのなんですかね価値と
して誰かのためになってるっていうの
すごく大事だと思うんですよそれは家族の
対もしません社会の対かもしませんしで
それによって自分の自己工程にも繋が
るっていうことあるかと思うんですけど誰
のためにもなってないっていう自分がいる
とするとまどんどんどんどんあの気持ちが
こうあのま小さくなってちゃうんじゃない
かなと思なるほど面白いですねここで
ちょっとあの受賞企業のお二方に聞いてみ
たいんですがまロート製薬さんとあの倉田
さんが2023年度ってことであのこの2
者ともこの4つの環境が整ったとま
ちょっとご自身たちに聞くのは歌えづらい
かもしれないでちょっと藤沢さんに答えて
いただきたいんですけどいかがですか
こちら22者ともこの4つのもう環境も
完璧という企業なですかねいやこれです
どこまで申し上げてい
はい
のこが上位12位のにいて12位の
ポイントだったのかとそうではないです
そうではないですやっぱり成長基調って
いうものではすごく高い点数を取った会社
って他にもあるわけですねだけれども
やはり渋沢さんもさっきおっしゃったこの
4番この本業主観正義性に当たる部分が
しっかりあるのかでそれがしっかり
1人1人の社員の方々のアンケートの言葉
からそれがちゃんと見えているのかって
いうのはこの2者はもうピカピカに信頼
できるところなんですでこの震災員皆さん
その今社会がこういう流れだからこういう
ところを評価しよっていう人では1人も
いらっしゃらなくてですねこれから世の中
こうならなくていけないっていうもう強い
意思と低減力をお持ちの中なのでやはり
きちんと収益も上げるで環境も作るだ
けれどもやはりその本業主観主体的に
世の中のためになるもしくは我々はこう
いった価値をしっかりと商品として提供
するのであるっていうのをどれだけ浸透さ
せているかそれがベースにない限り成長と
いうのは続かないだろうしあの人も成長し
続かないだろうっていうことを強く思って
見ているのでその中ではこの2者はそこは
ピカピカでい面白いですねしかもその
トップの方だけではなくて社員の方が主観
を持ってるかというとこですはいおいです
お二方どうですかもう自信ありましたけ今
4番の今されましけどはい私のうこれ倉の
じゃあ商品って何って言うと社会課題なん
ですよ変な話でその社会課題ってやっぱ
その問題があるから課題なわけですけど
これをどうその新しい価値をつけてよなを
変えるか蔵入りされてしまう本来価値が
あるはずなのに入りされてるのに新しい
価値をつけて暗から出せてく出しっていう
ですけどまさにそこに向けてえま
ミッションビジョンに共感した人が若手が
集まってきてっていうことなのでえ私が
その創業した思いと同様にメンバーみんな
がこの主観定義性っていうのを持ち出せ
てるそこは自信を持ってあの倉田さんの
ビジネスモデルをちょっと視聴者の方にご
説明すると例えば今までフードロスとかで
捨てられた可能性がある商品もちろん賞味
金内の商品をマッチングさせるんですよね
例えば今まで買っていたワインとか食材で
あこれ欲しいよって人とちょっとお得に
変えるっていうサービスなんですよねこの
理念というのは今社員何人ぐらい
いらっしゃるんですか今60名60人に
主観しかも社会課題って難しい主観を浸透
させるの大変じゃないですかからも結構何
度も説明するんですかこれを大事にしろう
とかこういう主観を持てこういう社会課題
を解決しよういやそれは本当にあの
ミッション美女の共感と共にあのもちろん
その月1回のそのマンスリーミーティング
ですとかえま全車戦略会議みたいなとが
あったりとかっていうこととま人事性を
整えてていうのはありますけどはい
なるほどみんなやっぱりオレンジの
ネクタイてるあこうだいやいやそれ
おかしくそうですねはいコーポレート
カラーなんではいあわかりましたあのロー
役さん山さんいかがですかあのまず
ちょっと自信がありました今回そうですね
まま一言で言うとまちょっとやっぱ意外
だったいうかあの逆にうちはもうねあの
終わりに古い会社ですしま金属30年40
年現場でコツコツと仕事やってきたみたい
な方もあのすごくすごく素晴らしい社員な
んですけどま割合いにそういうねあのあの
地道なキャリアの方も結構いらっしゃるの
で総合的にどうかなとは思ったんですけど
でもまあ私ももう20年以上ま携わってる
ので1人1人の成長ということはすごくま
あの中心名題にやってきたのでまそれがま
あ認めてもらえるようになったのかなと
いう喜びはま正直あるんですけどまただ
自分ではねまだまだ
あの現状では満足もしてないところもある
のである意味ではやっぱちょっとびっくり
したっていう感じはありますかねなるほど
今回は特に若手から見てという話だったん
ですけどまそれを言うならもっと上の世代
ねその経者も含めてがどれだけやっぱり
ちゃんと成長してるのかとかもっ言えば
会社自身がやっぱりすごくそういう進化し
てるのかっていうのはすごく重要だと思う
んですねですからやっぱり逆上の人がまあ
ねなんかこう偉そうにしながら若手
育てよう言うたってそうなん育つはずも
なしだからま僕身も含めてこうガーっと
もう幹部も中堅も一斉はいに走ってないと
そら若い人いやあれに追いつこうと
なかなかねあの思わないと思うので全体的
にこう確信に向かってえ走ってるような
集団になればいいなとなんかそんなことは
ねずっとまってきたですけどあの今回の
議論でこの特に4番あの審査員の皆さん
この主観ということ葉私面白いと思ったん
ですが例えば本社でとまネバせネバていう
いい言葉がありますこれを単なるキー
ワードでなくて主観的に理解しなきゃいけ
ないと思うんですがその辺は社員の方皆
さんできてらっしゃいますかあのそうでは
ねあの元々はほらうちね目薬のあの鳩が
飛んでて
そうこの10年ほどはま化粧品の分野でえ
結構まあの今もう化粧品の方が大きくなっ
ちゃったんですけどそれとかま今ちょっと
食塩の取り組みとか最初営医療の取り組み
とかま色々やってて会社全体がこう
チャレンジせざるを得ないような戦略と
言いますかまそうそうすると当然メンバー
もね新しいことチャレンジせないし自分の
役割がね見えてくるというかだから
やっぱりそういう意味ではこの戦略として
もそこが会社がすごくどんどん変わって
いくんだぞとずっとまあのね関東さんの
あのおっしゃったようにこれからも
やっぱりそれも社会の問題を解決するため
のこう新しい事業とかチャレンジっていう
のがまそういうまそ僕はねそこがま制度も
大事だし仕組みも大事なんですけどそこが
まずベースにあってまたそれをサポート
するようないろんな仕組みがあってていう
ことでま先生のパーパスということをあの
おっしゃいますけどやっぱり何のために
はいうん事業してんのかしかもこの事業は
何の次何のためにこまた新しいこと
チャレンジするのかというまあの目先は
色々あるんですよまねやっぱりその頑固な
上司がいたりとかするんですけどまそのま
それも乗り越えないとね本当のまた力付け
ないからま多少の抵抗あっても結局究極
目指せることがやっぱりすごく社会のため
にもなるし新しいイノベーションを起こす
というなんかその辺の
自信がね僕はなんかすごく大事かなという
面今ちょうどな先生のパーパスの話出まし
たけど例えばロー薬さんと元々は胃が万病
の元とことではい始まったじゃないですか
日本の企業は実はそ得じゃないですかその
パーパスとか社会そうですねただね
やっぱりどっかで間違っちゃったのた思う
のはその企業は強みを生かした経営すべき
だっていうベリ的なね合理主義っていうか
そんで強いことをやれというそれがいいん
だとねその方が効率が上がって会社が発展
するという無駄をなくして得意なことに
集中してほんでまそこで大きくなるM&A
っていうだから僕はねそのプロセス自身が
もう人を育てるっていうよりも会社が育つ
方へだといっちゃったとあそうですねで
むしろその不得意なことをやったりとか誰
もやらないことやったりって効率が悪い
わけですよその成功するかどうかもわから
へんけどでも長い目で見たらやっぱりそう
いうことをやることによって結果的に
やっぱりそこで人も育つしその人がその
困難を乗り越えて新しい事業をやっぱり
するので右か左かてそんな単純な問題でも
ないんですけどやっぱりその目先の短期的
合理性っていうかそのインスタントな
ところへやっぱりちょっとね日本全国は
ずっと言ってたのを今多分もう1度50年
後100年後に必要な技術にコツコツ投資
してそういう人を育てるとかはいそういう
意味であの私はやっぱりそのの民間企業の
できることていうのはすごくありますし国
の方はね今どっちかいうとあの予算もない
しあのお国が弱ったありますのでまその分
やっぱり民間があの立ち上がらないと
大げさに言うと僕は日本の将来は開けない
んじゃないかななんかあありがとうござい
ますいや本当にこの230年資本主義を
読み違えてしまったというか本当の強さと
は何かっていう勘違いしてきちゃったのか
てお話聞てりました圧倒的に時代が変わっ
てるなと感じたんですが本当なのかという
ことちょっと証拠を集めるためにですね
ピボットでアンケートを取ったんですね
いくつかちょっとあのご紹介したいと思い
ますま特にピボットの視聴者のま若手社員
あの結構若い方がピボット見ていただい
てるんですけどいくつか教員深いコメント
ありましたまず1つ目はですねま現在の
職場環境において自分の仕事のスキル能力
は向上してると思いますかってことでえ
プラスとマイナスを一応あの抜粋しました
プラスはま自分の能力の1段階上のレベル
を常に要求さま引っ張ってもらえるとただ
マイナスやっぱりこれだけ日本変わろう
変わろうというときながら年上列のフード
が根付いていてま出世が望めないとま任せ
てくれないってことだと思うんですがえ
それなりに頑張る程度の社員が増えてる
ためまそこそこ頑張る社員が増えて
るってことですねで質問2つ目はいこちら
もですねあの同じようなことを聞いてるん
ですが実力以上のチャレンジングな仕事や
役割が20代から与えられているフドです
すかてことでこちらプラス面3年目でも
大きなおさんが持人もいたりいやいや
そんなことないともう過去に若手でその
業務を任せたといった理由で任せたこと
ないというま前例主義ですよね調させて
もらえないってことですよどうですかこの
辺皆さんにちょっとまず審査の方に聞いて
みたいですがまずじゃ縄先生いかが
でしょうかねあのよくわかりますねあのえ
ただあの両方プラスマイナス書いてあり
ますけれども2/3ぐらいがやっぱり
プラス系に触れてますよねなので全体で
やっぱりそういう風にあの会社もあの
できるだけえそういう若手のあの期待に
答え
そういうになってきたのかのはこれ非常に
あのポジティブでも買われてない会社
マイナスの会社って相当が狭い思いをして
ないといけませんよねという気がします
はいそうですねどう思ってるんですかね
こういうマイナスですねえよくそんな
ところにいつまでもいますねそうですね
おちさんどうですかこれご覧になってうん
僕はあの現実にはあのま大手ですね大請
企業からしたらまだまだうん
あと20代でえまま課長クラスのカ職に
はい誕生させようかっていう議論がまだ
この56年やってますよねそうなんでこれ
ずっとこの議論やってるんですかいや僕ね
本当遅れてると思うんですよねだからそこ
がこれはですねうん1つはあのま人事の
責任もあるですああ経営者ご自身はあんま
知識ない場だ人事も変わっていただきたい
はいうん意図的にその演出的にもバッテ止
する20代で役員が出てもいいと思うん
ですよそうですよねでやっぱりその
かき回す組織を刺激を与えるうんうん皆さ
のその年齢高い人たちに安住の地を与え
ないこれは本当に40代50代の人たちの
ためでもあるいい意味での競争ですよね
なるほどうん渋沢さんいかがですか渋沢
さんあの資本主義のま新しい形を見つめ
てらっしゃると思うんですけどこういった
変化っていうのは日本はまだまだですか
それとも変わってきてるとこありますか
えとですねあの明らかに変わって来てまし
てでそもそもあのいい会社の定義が変わっ
てきてるんじゃないのかなと思うんですま
昭和時代ですと優秀な人材を確保してえ
うちの社員みたいなそういうのがあったと
思うんですねですけど今の現状を見てみ
ますとでこのこのアンケートはちょっと僕
バイアスがかってと思なぜかと言うと
ピボットを見る人たちは多分ですねすごく
向上心が高い人たと思うんですこが
ちょっとね今の今の日本社会とちょっと
違うと思うんですけどもその中でそのこの
優なそうん若手たちはそもそも企業に来
ないじゃないですかでそして来たとしても
3年でやめちゃうみたいのがありますよね
と考えるとこれからの企業のなり方って
いうのはいい会社ですの定義っていうのは
そこに行けばその後どこでも行けますて
いう会社だと思ですまさにキャリア
セレクティビティあるような会社にいい
人材が集まると思うんですで私はその後
会社から辞めたとしてもそれはあの会社に
とってポジティブだと思うんですねあの
アンバサダーが増えるわけですから世の中
ででま場によってはどっかにこう色々経験
していまたってくる能も十分あと思います
のでですからそのような変化があることが
明らかだけどもえそれに適できる会社と
できない会社今すご分れてんじゃないかな
と思いますそうですねやめた方たちが逆に
宣伝してくれますもねどこの会社出身で
こういうことが見につきましたとそこでや
な思いしたら逆効果ですから悪口がバそこ
は変わりましたねあと残り質問があの3つ
ありますあのこちら自分で考え工夫する
機会多い仕事を20代から働いていますか
えプラスの方もいますがやはりマイナスの
方もいまこれも似たような構図だと思うん
ですがま古いやり方に固執してるのかそれ
とも新しく変わってるのかっていうのも
この辺で見られますねあとクエスチョン4
ですねえこれが結構大事だなと思うんです
がま今はもしかしたら難しくても今後そ
イメージっていうのは大事だと思うんです
今は難しくても将来になったら自分がま
先輩を見たりとか上司を見たりしてこう
なりたいなと思えるかっていうことプラス
の面ではですね30代に近づくにつれて
任されることは増えていくので先輩がを見
てもっとやる気が出ると一方で
マネージャー層が相変わらず40代半ばだ
ともうこの人たちは逃げきるだろうなと
いうことでま絶望してしまうという段階
そして最後の質問ですねえま自分たちが
勤める企業が展開する商品サービスついて
仮に大切な人が顧客対処である場合に進め
られますこれは面白い質問だと思うんです
がお客さんという漠然としたイメージじゃ
なくて自分が大事な人に自社の製品を使っ
てもらいたいか誇りと熱意を持って進め
られるって人もいればいやちょっと内場は
知ってるので無理ですという人もいます
藤沢さんに聞きますがこの結果どうですか
345どれでも印象残ったとこでいいです
かいやまず34を見て思うのはこれ若手の
問題ではなくて管理職や経営者の問題ああ
はいそういう環境作ってないってことの
現れがすごく出ているっていうことなので
こう若手がどうどういう次世代人材になる
べきかっていう前に会社としてやはりそう
いう環境を作るっていうことの重要性を
改めて感じるということと最後のところ
ここすごく重要で自社の製品を自信を持っ
てあの提供できるかっていうところが他の
ものと比べてポジティブな回答が少ないっ
ていうのがこれは日本にとってかなり危険
信号だと思うんですよねやりがいがある
ように思うんだけどでも自分が作ってる
ものはちょっと不安があるっていうのは
これは企業の存在意義としてこう危機に品
しているすごいシグナルじゃないかと思い
ますねこれまた経の問題であるんです者の
問題ですか渋沢さんいかがですかこの特に
クエッション5番は私もあれと思ったん
いや私もありと思いました本当にあの全く
そうもないそうもないが2割もいる2割
多いですということはあのうんあの自分
やってる仕事の主体性が持てないっていう
ことですよねだからやらされてるから
しょうがないからやってるっていことも
あるかもしれませんのではい分かりました
までここからはですねあの会社の規模とか
創業年数違うんですけどとはいえ共通する
部分が私あると思うのでまどうやったら
あの2者が2世代型人材を育成したのかを
ちょっと深掘りしていきたいと思います次
世代型人材の条件何でしょうかはいその
ヒントがえ今年新1万円札渋の言葉なと
思います彼が残した言葉であの逆境に立っ
た時こうしたいああしたいっていうあの
あの気持ちを持てばあのそれを乗り越える
ことができるという趣旨を言ってるんです
ね今の1番若い世代というのはこの時代
足りないもに常に気づいている今のその
若い方20代の方っていうのは大学とかで
そのSD教育として学んできてるのでその
センサブリブリにいいんですよスタート
アップってやっぱその創業者の存在って
すごく大きいと思うんですよねスタート
アップって何も持ってないですよえあの大
企業との大きな違いですこれ思いしかない
んですよねはいこれ結構日本の
スタートアップの問題な気がしますね
大きな企業って基本的にはなんかすすごい
強みがあるんですよねその強さが僕はその
人材の本当の可能性をむしろこう潰してる
というか
[音楽]
ああY
تصفح المزيد من مقاطع الفيديو ذات الصلة
【Z世代が怖い】飲み会ってなんか意味あるんすか? #新入社員 #若手の育成
【要注意】人事には細心の注意を払います。1つの判断で組織は大きく変わります。昇進・昇格させてはいけない社員の特徴をお伝えしました。/出世させてはいけない/才能・成果だけでは上げない/【42/100話】
急に突撃してきた経営者との1on1を公開します
【社会課題解決 x ビジネスで急成長】徹底した省人化 多人数向けホテル/自然冷媒の冷蔵冷凍倉庫/高齢社会に向けたホスピス/アジア・中東への投資事業/リスクを抑える弱者の戦略/事業の多様化x利益の多層化
1.世界一を現場で創る
【給与制度の盲点】社会保険料も合法的に大幅削減!社員もWin-Win?6つの方法【中小企業・会社員/残業・賞与/労働法/健康保険・厚生年金/仕組み節約/社宅の罠/ブラック企業/ずんだもん/不適切にも】
5.0 / 5 (0 votes)