急に突撃してきた経営者との1on1を公開します
Summary
TLDRこの動画は、経営者と従業員の対話を通して、企業がスタッフの価値観やキャリア目標を理解し、それに沿った機会を提供することの重要性を伝えています。経営者は、単なる数値目標ではなく、従業員一人一人のやりがいや夢を実現できる環境づくりを強調しています。そのために、企業の未来ビジョンを明確に示し、個々のキャリアプランと会社の成長を結びつける必要があると説いています。この対話を通じて、従業員のモチベーションとエンゲージメントを高めるための具体的な方策が示されています。
Takeaways
- 😃 会社が従業員に提供できる機会しかない。彼らの自己実現は会社に依存しており、機会を提供できなければ離職が増える。
- 🗣 従業員の本当にやりたいことを真ん中に置き、それを実現するためのステップとしてやらなければならないことを位置付けることが重要。
- 🎯 従業員一人一人のキャリアパスや成長ビジョンを具体的に示し、会社の未来を信じさせることでエンゲージメントを高める。
- ✨ 従業員の得意分野を活かせる機会を作り出すことで、モチベーションが高まる。
- 🌱 会社の将来ビジョンと成長戦略を共有し、それに貢献できることを示すことで、仕事に対するモチベーションが高まる。
- 🧭 企業は生命体として捉えられ、新陳代謝(採用、教育、配置、評価、報酬、退職)の機能が必要。
- 🔑 人事機能を強化することで、従業員一人一人に合った機会の提供が可能になる。
- 💡 マインドセットの変化が重要。やらなければならないことを、「やりたいことのため」と捉えるように意識を切り替える。
- 🌐 経営者は部下の目標を理解し、それに沿った機会を提供することが求められる。
- 🚀 従業員のエンゲージメントを高めるには、会社の成長ビジョンと個人の成長機会をリンクさせることが不可欠。
Q & A
健太郎さんは北海道からなぜ来たのですか?
-健太郎さんは、社長さんに会ってビジネスの話をしたかったため、北海道から来ました。具体的には自分のYouTubeを見てもらい、社長さんからコーチングを受けたいと思っていたようです。
健太郎さんの会社の目標は何ですか?
-健太郎さんの目標は北海道ナンバーワンの会社になることです。売上げで20億円が北海道ナンバーワンの目安だと言っています。ただし、単に売上げの数字だけでなく、社員やアルバイトが会社に行くのが楽しく感じられるようになることが本当の目標のようです。
エンゲージメントとは何ですか?
-エンゲージメントとは、社員やメンバーが会社の未来をどれだけ信じられているかを指します。戦略やゴール、キャリアパスが共有されていれば、エンゲージメントは高まります。一方、それらが共有されていないと、エンゲージメントが落ちます。
社員の得意分野を引き出すにはどうすればよいですか?
-まず、社員が雇われる側の立場を理解することが重要です。やりたくないこともやらなければならないことがあります。次に、社員の本当にやりたいことや、どうなりたいかを中心に置き、その実現のために今やらなければならないことを意識づける必要があります。そうすれば、やりたくないことでもやりたいことの手段として捉えられます。
人事の6つの機能とは何ですか?
-人事の6つの機能は、1)採用、2)教育、3)配置(人材の適材適所)、4)評価、5)報酬、6)代謝(新陳代謝)です。これらの機能を十分に果たすことで、社員の活躍の場を広げることができます。
キャリアプランはどのように立てるべきですか?
-キャリアプランは、会社の戦略やゴール、それに伴う将来の事業展開を踏まえて立てる必要があります。そして、1人1人の社員がどのようにキャリアアップできるかを明確に示し、モチベーションを高める必要があります。具体的には、半年後、1年後、2年後のキャリアステップを描き、社員と共有することが重要です。
健太郎さんはどのような人物でしたか?
-健太郎さんは、エネルギッシュで知識が豊富な人物のようです。経営者の右腕として、会社に必要なことを的確にアドバイスできる能力があり、刺さる言葉を持っているようです。そのため、一緒に働けることは羨ましいと言われていました。
会社の未来ビジョンを共有することの重要性は何ですか?
-会社の未来ビジョンを社員と共有することで、社員のエンゲージメントを高めることができます。1年後、2年後の会社の姿と、自分がどのように成長できるかを示すことで、社員は今の業務にモチベーションを持って取り組めるようになります。未来ビジョンがないと、エンゲージメントが落ちてしまいます。
マインドセットの転換が重要だと言われていますが、具体的にはどのようなことですか?
-マインドセットの転換とは、社員の「やりたくない業務」という認識を、「やりたいことを実現するための手段」に変えることです。つまり、目の前の業務ではなく、その先にある目標に焦点を当てることが重要です。そうすれば、苦手な業務でも価値ある手段として捉えられるようになります。
コーチングの歴史にはどのようなエピソードがありましたか?
-ルータイス氏は元々厳しい指導者でしたが、ある日選手からボイコットされました。そこで指導方針を変え、選手の本当の気持ち(チアガールにモテたい)を尊重する指導に転換しました。すると選手のモチベーションが上がり、結果的に優勝にも導くことができました。このエピソードは、マインドセットの大切さを物語っています。
Outlines
👨💼 社長との出会いと会社の現状
この段落では、一人の社長が北海道から遠路はるばる山宮健太郎にコーチングを求めて来たことが描かれています。社長は現状の会社の成長には限界があり、サービス提供にも支障を来たしていることを説明しています。社長は会社を20人から100人に拡大する計画があり、山宮のコーチングを仰ぎたいと訪れたようです。
🧑💼 人事機能の重要性と6つの業務
この段落では、人事機能の重要性とその6つの業務内容(採用、教育、配置、評価、報酬、代謝)について説明されています。会社が成長するためには、適切な人員配置と人材育成が不可欠であることが強調されています。また、社員一人ひとりの得意分野と会社が提供できる業務機会のマッチングの重要性についても言及されています。
🤖 人事機能の詳細と評価の重要性
この段落では、人事機能のさらなる詳細が説明されています。採用、教育、配置、評価、報酬、代謝の6つの業務について、それぞれの役割と重要性が述べられています。特に、評価の重要性が強調されており、会社を法人として捉え、パフォーマンスに応じた適切な人員入れ替えが必要であることが示されています。
🔑 会社の未来ビジョンとエンゲージメントの重要性
この段落では、会社の未来ビジョンを社員と共有することの重要性と、それによってエンゲージメント(会社の未来を信じられている度合い)が上がることが説明されています。社員一人ひとりの目標やキャリアパスを会社の成長ビジョンと結びつけることで、業務へのモチベーションが高まるということが強調されています。
⚽️ コーチングの歴史とマインドセットの大切さ
この段落では、コーチングの歴史に登場するルー・タイスのエピソードが紹介されています。ルー氏が選手のモチベーションを引き出すために「チアガールにモテたい」というゴールを設定したことで、結果的に優勝につながったという事例が示されています。この事例から、部下・社員の本当のやりたいことを中心に置くことの重要性と、そうすることでマインドセットが変わり、業務へのモチベーションが向上することが説明されています。
🚀 マインドセットの転換と組織のエンゲージメント向上
この段落では、マインドセットを転換させることで、組織全体のエンゲージメントを高める方法が説明されています。具体的には、社員一人ひとりの得意分野や目標を特定し、会社の将来ビジョンと結びつけることで、現在の業務への意欲を高められることが述べられています。また、会社の未来像を言語化し、キャリアプランを共有することで、やりたくない業務でもモチベーションを維持できるようになるとの考え方が示されています。
👨🏫 山宮健太郎の印象と今後の展望
この最終段落では、社長が山宮健太郎に対する良い印象を述べています。山宮の知識とエネルギーに感銘を受け、社員と一緒に再度訪問したいと語っています。また、今回のコーチングで得た知見を実践することで、ワクワクする会社になれると確信しているようです。社長は山宮の助言を受け入れ、最高の組織づくりに向けて尽力することを約束しています。
Mindmap
Keywords
💡やりたい仕事
💡エンゲージメント
💡機会提供
💡得意分野
💡ゴール設定
💡キャリアパス
💡人事機能
💡マインドセット
💡エフィカシー
💡未来の機会
💡意識改革
Highlights
基本的にはwillcanマスカっていうのがあるんですよ, 自分がこうなりたいし今自分ができることはこれだししなければいけないことこれっていうのは会社でいたら絶対出るんですよ
彼らのやりたいこととかできることを尊重するってのはすごい大事なんですけどコーチングの歴史の話なんですけど1番最初の話めちゃくちゃ面白くてはい歴史の人物としてルータイスって人がいるんですよ
ルータイスは元々アフ部のコーチだったんですよすげえ厳しい指導者だったんですよ
お前たちはどうしたいいのかっていう指導に変えようってなったんですよ
選手から出てきた言葉がチアガールにモテたいチアガールにモテたいが彼らの本当にやりたいことだったんですよ
自分が本当に獲得したいゴールとかwanttoを中心に置いた瞬間にその周りにする全てのものがハフトからウトトに書きかわるってのがマインドの空くりっていうのがうんこれ証明されたんですよ
彼らが本当にことを中心においてそれやるんだったら今のこれやんなきゃいけないよなそれやるんだったらこれやんなきゃいけないよな今1番と2番しかのこの機会がないけどこれやりたいんだったら今こう頑張んなきゃいけないよなに書き換えた方がはい
それ本当にやりたいことに決断したらやりたくやりたくないことモドに変わるんですよ変わんないってことはあの決断できてないっていう証拠か本当とじゃない本当にやことじゃないっていううん
まずは大事なのは組織が提供できる機会でしかメンバーの自己実現ってのはもうありえないんで離職が増えると増えとかのはそれだけ今の会の力がいっていうこと
エンゲージメントの本当の定義は会社の未来をどれだけ信じられているかだから, 社員とかメンバーが会社の未来をどれだけ信じられているかはいていうのがエンゲージメントの総量
だから今の会社を運営することによって1年後2年後3年後会社ってこうなってくしこういううんそのその成長を遂げるしこういう機会を提供できるからこういうステップでこういうキャリアになれるからこの2年マジ勝負だぞ
今2年のキャリアプランをこ細かにまずは半年こういう状態次の半年はこういう状態次の1年でこういう状態っっていうのを2年間もう徹底的にやったんだこの昨日ぶち上がりますいかりますよ
それやるんだったら自分分が全部やる必要ないというか得意な人に任せればいいうん
それをどのようにしたら達成可能かはいもうそれだけてできない理由とかは考えなくですどうやったらできるかを徹底的に向き合えばめちゃくちゃいいと思います
この動画がいいなと思ったら是非チャンネル登録とグッドボタンマジでお願いします
Transcripts
健太郎さんはい急に何の撮影ですか急にね
はいごめんねえっとね今から北海道から
はい俺のYouTubeを見てはい
ちょっとマジで話したいですとへえぜひ
会ってくださいていう感じではいわざわざ
今日北海道から来てくださってる社長さん
がいておとね年少で言うと3億ぐらいはい
でえっとMAこれからする予定で社員数が
20人から一気に100人になりますおお
会社の社長さんはいなんでまちょっと今
結構対応できなかったりとかサービスが
提供できなかったりとかしてるんだけどま
話とかだけだったらできると思うんでその
話てる映像をちょっと納め収めれたらなと
思って回してもらってますはいはい楽しみ
にしてますどんな感じになるかわかんない
けどぶつけ本番ではいはいどどうもありい
やお願いしますもYouTube回したん
で早速早速わざわざ北海道から来て
くださった感じです回ましよろしくお願い
しますお願いしますじゃちょっとこっちへ
今回ご連絡いいた背景とか教えてもらって
もいいですかえっとコーチングの
YouTubeを見てはい自分の会社に
すごい足りないところだなと思ってまあと
やっぱり授業をやっぱスピード感持って
拡大していきたいなっていうのがあって
もうなんか勢いで来ちゃいました勢い勢い
大事ですよ
ねじゃああの改めてよろしくお願いします
よろしくお願いします今日話したい議題
みたいなのがなんかあればええどうすね
会社の目標としてはまはい一旦北海道
ナンバーワンのやになるというところなん
ですけどはいまただちみナンバーワンの
定義ってなんですかえっと一応売上げ今の
ところ売上げっていうところでうんと一応
20億ぐらいそのトップな感じなんですよ
ねはいはいなんですけどそのただ金額だけ
言ってもなんかワクワクしないんでうん
うんうんと社員とかアルバイトの人がもう
なんか会社に行くのが楽しいみたいなその
たらお客さんに提供することが楽しいだっ
たりとかえっと成果の野菜使いたいみたい
ないうところにワクワクして欲しいんです
よああじゃないとなんかただ数字
追っかけるだけだとなんか会社行くのが
楽しくない思うんではいでその動画を見
てるとめちゃくちゃ楽しそうだなってな
なんか人生と仕事がなんかはい一緒になっ
てるというかはい向いてるところが一緒
みたいなっていう風に思ったんでそういう
組で会社にしたいなっていうのがあって確
それはもう
1番大事すね基本的にやりたい仕事なんで
すかっていう党員に立ち戻るんですけど
やりたい仕事ってでやりたい仕事何です
すかてった時に基本的な人は名刺で回答
するわけですよやりたい仕事何ですかつっ
た時にま経者なりたいなとかあのかっこ
いいからコンサルなりたいなとか稼げる
からエンジニアとか安心で安全だから公務
員とかこう基本的に職業の名刺で回答する
んですかはい
はい職業名ですねで職業名にぶら下がっ
てるのが業務内容じゃないですか
はい業務内容なんでえっとやりたい仕事何
ですかっていうんってやるなんで動詞なん
ですよなんで名刺で回答するんじゃなくて
同士で回答する説があってはい業務内容に
フォーカスすべきなんですようんうんうん
で何を伝えたいかいうとその20人のま
また10人の社員がやりたい仕事なんでか
ていうやるやる仕事とやってる業務内容が
ミスマッチだったら楽しくないですもう
正直はいはいはいはいそうすねはいそうす
例僕だったらま明らかにあの他の1人は
プレゼ能力とか説明する能力ありますよ
ねってなった時にこの業務内容この同書を
使ってる業務内容の仕事してたら僕は
楽しいわけですよずっとはいうんもこれを
封印されちゃうとで僕じゃももしろ僕が
あの就職してみさんのところに就職して
仕入れと仕分けと配達の業務なっていうの
は僕のこの得意な同書を使えないんで僕は
絶対楽しくないんですよあの正直に言っ
ちゃうとうんうんうんなんで今の現状ど
じゃなくて楽しめる状態って何かっていう
とまずうんうんはい楽しめる状態って何
かって言
と自分の得意な業務内容とやってる業務
内容が合ってたら勝手に楽しくなうんはい
はいあの理想で言うとはいていう話なんで
ゴールBで例えばううちの会社で言ったら
えっと組織っていうのは組織の話で言うと
えっと経営チーム経営チームで
マーケティングのチームがありますえ
セールスのチームがありますえコーチの
チームがありますであと転職支援これは
職業のティーチングなるんで職業の
コンサルみたいな業務ななる感じですで2
日間のコーチングプログラムがあるんです
けどこれはカウンセリングっていう感じで
部署が結構ああ人事のチームありますね
人事で
財とかってこうあるじゃないですかだ
チームがあるとうん組織の中での機械が
増えるの分かりますはいああの提供できる
機会多分今の水戸さんのところだと仕入れ
と仕分けと配達っていう業務内容の機械
しか会社の中で作れてないんですよはい
はいはいでうちらで言うとこの機械を作れ
てるって感じチームはこれだけあるとうん
うんうん財務の業務内容もあるし人事の
業務内容もあるし経営の業務内容とマーキ
の業務内容とセルスの業務内容と公事の
業務内容とコンサルの業務内容と
カウンセルの業務内容があるんでうんこれ
だけの機械をここに業務内容がぶら下がっ
てるんですけどはいはいはいここの機械を
提供できるんですよ
うんうんなんでえっと人材育成みたいな話
でいくと人事配置こそ人材育成なんですよ
要は配置で決まるってことですうんうん
おおそう配置こそが人材育成どこに配置
するかでその人のポテンシャルが決まっ
ちゃうとかその人の今後の伸びが決まる
からはいめちゃめちゃ分かりますこれやば
いすこれがマジで本当にそうでつまり神社
配置こそが人材育成であるならば配置
できる機械を提供できなきゃいけないです
よ会社がはいで彼らがやりたい業務なのと
か行きたい方向性に対して会社が機械提供
できなかったら張り切って転職でオッケー
なんですようんだって機械提供できないん
だよ彼らの人生だからこっちが彼の
グリップしおかしいんですようんうんうん
これは会社の績で取れしおお要は今機械を
提供できてない会社がはいはい
めちゃめちゃ分かりますそうはいはいはい
だこここっすうんうんうんつまりだから
配置というか機械を提供するで会社って
いうのは自己実現の場所じゃないんですよ
基本的には会社が提供できる機会でしか
うんないっていうのと未来の機会が変わり
ますええっと今今ここしかないけどうん感
今ここしかないですみたいな1番と2番の
機会しかないけど1年後2年後3年後で
この機会が増えるでってはいはいはいはい
ここれを未来の機会って言うんですけど
はい今ここしかないけどあのこれこれを
やるようになるよっていうビジョンを
見せるわけじゃないですか要は機会を
見せるわけですよそうすると今の機会と
未来の機会ってのが含まれるんで今はやり
たいことでいないけどこれを俺たちが自分
がやるために会社をでかくしようてなです
よやばそうめっちゃすげえそうなんすよだ
から過去と現在と未来を分けた時にはい
はいはいうんうんそうだからここここしか
ないけど1年後2年後3年後でこういう
組織を作っていくからお前がやりたい業務
なっってこれでしょお前のやりたい仕事
ってこれでしょ一緒に作ってこうぜが
めちゃくちゃ1番上がりますめっちゃ考え
てるんですよこの未来のやつはめっちゃ
考えてるんですけどそれを具体的に言わ
なきゃいけないですうんでお前の業務なか
お前の得意な業務なこれだよなはいでこれ
をフル活用できる機会を1年後に作るから
事業この事業とかこの仕事やるからここ
ここを作るために一緒に一緒に頑張ろう
ぜってお前のゴールに俺貢献するかっ
て1番のマネジメントはあのそれなんです
そうなんですよ目の前の部下とかえっと
後輩に対してその後輩とか部下よりも上司
が信じるうんうんまた社長が信じてらはい
えなんでこの人自分のゴールとかやりたい
ことに貢献してくれるんだうんうんうん
悔しいお前たがここでしかできないの俺も
もっとこの機を作っていきたいこの
345678っていう風な機会を作ってっ
て未来の機会でこういう機会を渡していき
たいかなっていう話をできたら多分あの今
の現状に興味なくなってコンフォート
ゾーンが未来にずるあのこここれが
コンフォートゾーンじゃなくてこっちの
未来のありたい姿がコンフォートゾーンに
なるんでうんうんだ今の現状の
コンフォートゾーンが消滅してこの状態
会社でこの状態うん作ってる方が自分に
とっても価値があるよねって前の中で本当
に定義された時にコンフォートゾーンが
未来にずれて1年後2年後3年後の会社の
合流に対してモチベーションめっちゃ働き
ますだから今えっとメンバーが楽しめて
ないのははい機械を提供できてないだから
会社の責任うんうんもう三田さん責任で
しかないで今回のMAあるじゃないですか
めっちゃ良かったと思いますようんうん要
は20人から100人増えるんですね絶対
人事機能が必要じゃないですか教育担当者
必要じゃないですかとかえと人事っていう
機能が今後必要になってくるかもしれない
ですよじゃ人事って何て人事の定義とか
機能も知らないと思うんですようんはい
知らないです人事って大きく6つあるん
です
よ人事ってみんな人事って思ってる人事を
分解すると6つあるんですようん人事は
まず採用すはい採用担当がまずいるはいで
次に採用者は教育はい教育業務をする人次
に教育した
配置あなたの能力はここであなたの得意な
能力はここで活躍でできるところはここて
いうその人の能力とか得意な動詞を分析
するのと業務内容のミスマッチを受けない
ような配置するって配置めっちゃ重要なん
はいでその後にえっと評価評価入れて報酬
入れて報酬入れてで最後代謝あの基本的に
人事ってこの6つの気採用して教育して
配置して報あの評価して報酬与えて代謝
ってで代謝ってのはあの新陳代謝の代謝の
代謝なんですよ気もそうですしんって法の
人って書くじゃないですかはいだから法人
も法の人って書いて会社も人として見て
ほしいんですよ会社も人としてそうすうん
うんあのあの自分の会社があった時にこの
会社は1つの生命体として見てほしいん
ですよはいうん法人で法の人なんではい
えっとみと君ていう株式会社みと君ていう
はい風に見てほしいんですよふだから個人
と同じです会社ってうんてなった時に
例えばその体の中にウイルスが入ったりと
かガなったらこれ除去することによって
パフォーマンス上がりません人だったら
全く同じですあの会社もうんうんうん会社
の中でカルチャーにフィットしない人また
は現状あのブレイクスーじゃなくて現状
以上をずっとする人うんうんとかよくある
のがあの経営幹部メンバーの創業機の創業
のメンバーではいえっと古き良き文化を
大事にして新しいゲームチェンジの方向に
関して足を引っ張るうん経営者警官
メンバー俺張り切ってクスうんうんうんて
いうあのあの人人と全く同じあのウイルス
とかうんうんうん癌とかを除去することに
パフォーマンスが上がるんで代謝っていう
のは首首契約解除はいだから採用の真反対
が代謝なんですようんうんうんこ契約解除
で契約するうんていう風に人事見ると人事
って言ったとしても採用の業務内容と教育
の業務内と配置と報酬とえっと評価と報酬
と代謝の業務全員違うじゃないですかなん
で人事機能ができることによってこの6つ
の機械を作ることができるんですよ
おえ採用っていうのは人を巻き込むって
いうその業務内容が好きな人うん一緒に
仲間をそのま一緒にあのやる仲間を増すっ
ていうその仲間を巻き込むっていうことが
得意な子うんっていう機会を作れるじゃ
ないですかはいはいはい教育何かを教える
何かをコンサル教えることがその業務内容
こそか脳みそにとって報酬ない人もいる
わけですよだここの機会も当たれるしここ
の家もっていうで事業責任者っていう
100人とかいたら事業責任者とか中間
管理職ってポジションも増えるんで
リーダー人生とかはどうやって
マネジメントうん的なマネージメントをし
てま理念だったりとかゴールを達成する風
にリードするのかとかていうその中間管理
職とか人事とかそういうポジションを作る
ことによって今はこの仕事してるけどうん
配達とかここ俺も行きたいよねていう風に
会社の未来を信じるようになんですよこの
会社でやることによってこうなれ
るっていうモデルを見せることによって
うんうんうんうんそのモチベーションが
未来にずれるんでフソが釣れる
かっっていうのが1番いいすねだから機会
を提供できてないっはいいやめちゃくちゃ
その機械を提供できてないってのはすごい
思っててうんとま人間誰でも活躍したいっ
ていう風に思ってるけどはいはいなんか
なんでできないんだろうっていうのが
めっちゃ悶々としてたんですよねうんだ
から本当にこういうま今ある事業だけは
考えれるけどこ未来に対してのところ言
たら本当に高本ゾーンをはいこっちに移せ
てないんだなっていうま事業のところそう
そうすめちゃ刺されましたはいていうのと
最後エンゲージメントっていう言葉します
エンゲージメント意味ちょっと思ない
エンゲージメントって言葉してますして
ますエンゲージメントっていうそのこれ
あの見てる方たちも多分エンゲージメント
は聞いたことあるけどエンゲージメントと
は知らないんですけどエンゲージメントっ
てどんなエンゲージメント聞いたらどんな
言葉というか何がぶらさがってきますえ
全然わかんないす全然わかんないですよ
はいなんか基本的にはなんか心力とかうん
対しての思いとかなんかそういう風に定義
されること思んですけどうん
エンゲージメントの本当の定義
は会社
の未来をどれだけ信じられているかだから
社員とかメンバーが会社の未来をどれだけ
信じられているかはいていうのが
エンゲージメントの総量ううんはいつまり
えさっき言ったようにこの未来を見せる
ことによってエンゲージメント上がるの
分かりますはいあ自分は今この業務内容を
やればこういう機会とかこういう人材に
なっていけるっていう風に自分にとっての
未来がこういう風に確信してるってなっ
たらエンゲージメント上がるんですよはい
または戦略がなかったりとかゴールだっ
たりとかキャリアパスが共有されてないっ
てのはエンゲージメント落ちるんですよ
うんで自分は何になってるかわかんない
からうんこの会社で頑張ってどうなる
かってのがわかんないんでうん未来が共有
されてないってのはエンゲージメント
落ちるんですようん多分エンゲージ落ち
ますあの未来が共有されてないそうです
はいはいだから今の会社を運営することに
よって1年後2年後3年後会社ってこう
なってくしこういう機会を作れるからお前
はここ頼むとうんはいここうなっていく
ぜっていうのを未来を見せることと1人
1人1人と密にコミュニケーション取る
ことによってエンゲージメントつって
上がるんだよはいこれがエンゲージメント
スコアの話でえだから戦略がない会社に
エンゲージメントはないしどれだけ熱量が
高い会社でも半年後に倒産するっていのが
決まってたら俺エンゲージ絶対落ちます
うん半年倒するんではい超勢いがあって
熱量があっでそのチーム全体の
パフォーマンスが高い組織でも半年後に
もうあの倒産決まったら絶対
エンゲージメントは落ちるんでうんうんあ
そううっすよそうすうんうんうんだうちで
はそれを徹底的にやってるうんえっと
あなたの得意な業務内容とかやりたい仕事
は何なのかやりたい仕事っていう
エフィカシーていうか自分の能力を自己
評価できてるところはいをまず特定するん
ですようんうんうんエフィカシーてのは
自己能力の自己評価レベルっていうのが
エカシなんで1番自分の能力を事故で評価
してるところはどこうんうん僕だったら
こういう風にプレゼンするとか話すとか
スピーチスピーチ力みたいなのが自分の
エカシの高い領域なんでここをまず特定
するでそこでゴールを設定するから今の
ままでは達成できない高いゴールを設定
することができるんですようん
エフィカシーがないところで高いゴールは
設定できないですはいエフィカシーが高い
ところはどこをしっかりと見てでこの
エフィカシーが高い領域の方向性でゴール
を設定するとしたらこういう機械だよね
こういう存在だよねっていうふにうん
ナンバーワンであるみとさんがそこで
かかわった瞬間にやばいってなですうんえ
いいんすかみたいいややれよもこれって
はいはいはいやろうぜおろし売りの授業
って言ってるけどおろし売りの授業の中で
やる業務なたくさんあるからはいそう
おろし売りの人じゃないんだよお前はて
うんうんうんうん例えばその教育っていう
ことが好きだったらその人人の
モチベーションを上げるモチベーターなん
だよ職業はあなはうんうんうんうんでやっ
た方が確かにたですよ何を業務内容とし
進むのかって話でこっちが定義してるうん
職業を傾くなって言った方がいいです
おほほ自分がやりたい業務なよで勝手に
肩かけってはいうんうんうんだからここの
ここのメンバーのモチベーションをさらに
もう未来にずしていくていう業務内が好き
だったらこの会社のモチベーターっていう
職業名を今日から肩かけてうんうんやった
方がやばいすうわいいんすかてそれやり
たいです僕つってうんうんうんうんそれ
やるために頑張ろう今やるとめちゃくちゃ
意味を持たせられるんでうんうんそうと
多分エンゲージメント死ぬほど上がります
そうね未来を信じれるんだうんうんうん
いやなんか会社の会社のとしての売上とか
はいこういう風に未来やっていくよの
ところしかできてなくてえここがなかった
そうそうそう売上大事なんですよはいなん
でかて言とこの状態の売上と
1234567をやってる売上って違う
じゃないですかはい売上上げるイトって
いうのはこういう組織を作っていくために
は売上って絶対大事だよそうですはいだ
からこういう成長とかこの状態になった時
の指標化としてあくまで売上があるだけで
はいえ要は世の中にそのニーズがある
ところにお金って生まれるから売上っての
はお客様とかまたは世間がどれだけ価値が
あるかの送料なだけではいはい売上っての
はそうそれ世の中どれだけ認められたのか
どれだけバリを提供したのかっていう
そそう総量が売上げなだけであってってや
るってことですそっちの方が認知の書換的
にはめちゃくちゃいいうんうんうんうん
じゃあ今えっと3億だけど来6億やるため
にはなぜ66億やるのかっていうと社外的
にはこうで社内的にはこれをやりたいから
うんうんでやったら66億意味が出るじゃ
ないですかはいはいえ3億だったらここだ
けど6億だったらこの状態で作れるんだっ
たら僕も一緒に会社作りたいですてなる
わけですよ自分にとってメリットかだ
ベンチャーの面白いとこってのここすね
うんうんうん自分たちで会社を作れ
るっていうのがやっぱすごいあるんでだも
これで多分エンゲージメントもそうですし
あとはそのメンバーのモチベーションの
生まれ方が多分変わると思ますうんこれ
できたらめちゃくちゃいいすね1つ質問
いいですかはい人それぞれ得意なところて
いうのはどうやって引き出すというかはい
ここの引き出し方っていうのはえっとまず
前提株式会社を理解した方がよくてああ
はいはい雇われる側としてはいいや雇われ
るってことはどうなのかってことをまず
理解してほしくてうん基本的にはwill
canマスカっていうのがあるんですよ
自分がこうなりたいし今自分ができること
はこれだししなければいけないことこ
れっていうのは会社でいたら絶対出るん
ですよはいそうですねはいなんでそれは
働く側としてその前提は抑えなきゃいけ
ないやりたくないこともやるのが雇われる
側の立場だよっていうのは絶対そうはい
ただえっとマストだけをやらせたら
パフォーマンスが落ちるんですようん
さっきおっしゃったようにやりたくない
ことがしなければいけないことだけ
押し付けるとこれパフォーマンス落ちるん
ですよなんで彼らのキャンは何でどうなっ
ていきたいのかを尊重するってのは結構
大事なんですよでこここなんですけどだ
から前提これしなきゃいけないよって話
ですはいうんうんうんうんあのしないし
たくないことを全部しないは便ちゃったら
無理はいです全体ここは働く側の立場とし
て抑えとかなきゃいけないですうんうん
うんででこっから伝えたいことはないかと
はいえとはいえ彼らのやりたいこととか
できることを尊重するってのはすごい大事
なんですけどコーチングの歴史の話なん
ですけど1番最初の話めちゃくちゃ面白く
てはい歴史の人物としてルータイスって人
がいるんですよでルータイスは元々アフ部
のコーチだったんですよすげえ厳しい指導
者だったんですよはいめちゃくちゃ
厳しかったんですようんである日メンバー
からボイコットが起きてもうお前の指導は
危険ともうこんなチームでやりたくないっ
つってチームのメンバー全員ボイコット
起こしたんですよでそん時にルータイスは
自分の指導を改めようって思って今までは
こういう風にしろこういうチームにしろ
こういうチームにしたいんだゴールはこれ
だっていう風に指導者が監督が勝手に
ゴールを決めて勝手に押し付けてたって
いう指導からお前たちはどうしたいいの
かっていう指導に変えようてなったんです
よはい俺がどうしたらいてお前たちはどう
したいかって指導に変えようってのが1番
最初の始まりなんですようんでそこで
チーム全員メンバー集めてまず悪かったと
俺の指導が悪かったはいはいで聞きたいの
はお前たちは本当はどうしたいいんだい
うんうんていう問からスタートしてでで
選手から出てきた言葉がチアガールにモテ
たいチアガールにモテたいが彼らの本当に
やりたいことだったんですようんこの本当
にはいはいででアっていうものを中心に
置いてたらマストなんですけどチアガール
に持てるっていうのをルータイスは中心に
置いたんですよ彼のマインドのうんうん
うんうん分かったもうチアガールに持て
ようって決めたんですよはいはいえっと
1番チアガールに持てよて決めたんですよ
でいいんすかてなったチームメンバーあ
チアガールに持ってていルース認めて
くれるんだだチームのゴールが優勝する
じゃなくてチアガールに持てる1番持て
るってゴールを設定したてなった瞬間に
じゃあメト頑張んな
なっんですはいアフで優勝しなきゃいけ
ないよなはいえっとルータスの練習頑張ん
なきゃいけないよなきつい練習を乗り込ん
なきゃいけないよななったなったんですよ
なんで自分が本当に獲得したいゴールとか
wanttoを中心に置いた瞬間にその
周りにする全てのものがハフトからウトト
に書きかわるってのがマインドの空く
りっていうのがうんこれ証明されたんです
よはいはいだからハフトとかマスと真ん中
に置かないうんうん彼らが本当にやりたい
こととかどうなっていきたいのかを真ん中
置くことによってうんうん今やってる
ハフト業務は自分がこうなっていきたい
こうなるために必要なステップだよねって
いう風になってこのマスがモトに書き
変わるんです
よだから得意なこととかやりたいこととか
方向性を真ん中に置いてハフ2をモト2に
書きかわらせるような関わり方としした
こいですはいはいあの得意なことをやって
得意じゃないことはやらないとかはベチ
だったら絶対無理なんであの苦手なこと
やんなきゃいけないですようんうんでも
あくまでお前の中心に置いてるのはモトと
いうのはこれでいいよってうんうん俺は
そこに貢献したいからそれを中心におけと
でそれを俺も貢献するでもそのためにはし
なきゃいけないことはしなきゃいけないと
うんうんうんうんうんうんうんていう
かかり方が1番いいすで結果的にさっきの
ルータイスはチアガールをチアガールに
持てるっていうのをゴに置いた瞬間にあの
優勝しちゃいました結果的
にいやめちゃめちゃモチベーション上がり
しますそうなんですよそうなんですよな
から彼らが本当にことを中心においてそれ
やるんだったら今のこれやんなきゃいけ
ないよなそれやるんだったらこれやん
なきゃいけないよな今1番と2番しかの
この機会がないけどこれやりたいんだっ
たら今こう頑張んなきゃいけないよなに
書き換えた方がはいはいいいっていうこと
ですねうんうんうんそうするとえっと認知
が変わるんで目の前に対しての業務内容が
やりたくないことをやるっていう認知から
やりたいことのためにやりたくないこと
やるはいはいはいなんですようんもっと
言うとやりたいことのためにやってるから
これってやりたいことじゃんてなるだっ
たらサイコす
はいこれが1番究極でそうなりますよね
なりますなりますだ僕もそううっすねあの
資料作成とかめちゃくちゃ嫌いなんです
けど例えば車内研修会とか組織コーチング
とかま入る時に絶対資料を作んなきゃいけ
ないんですよもう5時間分とか10時間分
とかこのも車内研修会とか10時間分の
資料を110何枚ぐらい使ってたんですよ
もちろん資料作成とかって僕好きじゃない
ですよでも車内研修会とかああいうもの僕
はオトなんですよあれやるためにだったら
資料を作るって
うんうんこすね
はいそれが本当にあのやりたいことに決断
するマインドの軽くであってうんうんあの
それ本当にやりたいことに決断したらやり
たくやりたくないことモドに変わるんです
よ変わんないってことはあの決断できてな
いっていう証拠か本当とじゃない本当にや
ことじゃないっていううんはいはい話です
ねでまずは大事なのは組織が提供できる
機会でしかメンバーの自己実現ってのは
もうありえないんで離職が増えると
増えとかのはそれだけ今の会の力がいって
いうことうんうんですねうちらも今ご名な
んですけど1期目2期目3期目で離職
めっちゃ高かったですよ離職率がだけど今
って4期目から離職全然ないですよはい
それはこれだけ彼ら活躍できる機会を作っ
たはいっていうことはいですね本当
に今もなを作ってるっていううんじゃ来年
こうなるよ再来年こうなるよってのを
めちゃくちゃやってるとで具体的に何が
できるていうとていうのをやってるってえ
それはどれぐらいのスパンでやってるん
ですか2年とかすね例えば昨日とかも僕の
ニコ者のあのとにかく山宮健太郎を
とにかく吸収するっていうめちゃくちゃ
暑いやついんですけどけさんあのワンワン
さしてくださいっつってやったんですけど
その彼が今後そのどうなってくのかって
いうキャリアプランを一緒に1時間考える
うん2年後今27歳なです29歳お前
化け物なってるぞってなんなぜならばって
会社はこうなってくしこういううんその
その成長を遂げるしこういう機会を提供
できるからこういうステップでこういう
キャリアになれるからこの2年マジ勝負だ
ぞってこの2年マジ勝だって今どれだけ今
の業務内容に集中できるか今の業務内容で
圧倒的に成果出すかで今後の未来変わる
ぞっていうだ今2年のキャリアプランをこ
細かにまずは半年こういう状態次の半年は
こういう状態次の1年でこういう状態
っっていうのを2年間もう徹底的にやった
んだこの昨日ぶち上がりますいかりますよ
それやるしかないですよねもう完全にだっ
て今やってることで結果出せばこうな
るってのが目見えてるんで29歳で完全体
になれるってっていうのをもう鮮やかに
あの会社の未来の成長に対してあなたの
あなたのその力も必要ですよっていうのも
しながらそのあなたの成長はこの会社に
とっても価値がありますよどっちにとって
もウウですよっていう風に鮮やかに
書き換えるわけですよはいでも全然本当に
どっちもウンウンですよねどっちもうん
そうそうそうだから会社の戦略これからの
戦略またどうなっていくのかっていうのを
ちゃんと言語かしそのそうなっていくこと
によって1人1人のキャリアパスだったり
とかキャリアプランっていうのはこういう
風になっていくよってのをちゃんと言語化
して鮮やかに見せることによって全然
変わると思うんですよめちゃくちゃだ今の
やりたくない業務内もモントルに変わ
るってことが起きるんでだこれをまず徹底
的にやるっていうめっちゃ言語化苦手なん
すけど
はい大丈夫ですだあの今のもはい
ネガティブセルフトクでまそうですねあの
例えば今のこれやりたいじゃないですか
はいやりたいことに本当に決断するんだっ
たら言語が苦手っていうのもウントに
書き換えなきゃいめちゃくちゃ練習する
そうまた自分が全部やるっていうのは考え
なくて例えばそのもう今日で言ったら僕を
会いに来たわけじゃないですか僕みたいな
なんかそこそれができる経営者の右腕とし
てそれができる人を入れるっていうのもま
手段としては全然いいというか手段んでも
いいんですようんはいそれやるんだったら
自分分が全部やる必要ないというか得意な
人に任せればいいうんでそれをどのように
したら達成可能かはいもうそれだけてでき
ない理由とかは考えなくですどうやったら
できるかだけあの思考は問いはなぜでき
ないのかじゃなくてどうやったらできるか
を徹底的に向き合えばめちゃくちゃいいと
思い
ますお願いしますお願いしますありがとう
ございましたわざわざ遠くから来ていいて
はいこちらこそありがとうございました
実際にあの太郎みてどうでした
めちゃくちゃもうバシっと今会社に必要な
ことがあのもう明確になってまこれから
もうやるしかないっていう感じでうん勉強
になることを教えていただきました
ありがとうございますご自身は何に1番
ワクワクしてますか
あの1時間教えてもらったことをうん本当
に素直に実践すればはいあのワクワクする
会社になるなっていう風に感じ
たんですよねはいまなんかやっぱりやらさ
れてる仕事じゃなくてやりたい仕事って
いうところをあのま会社としてあの作って
いくことがまこれからの会社としてもあの
スタッフの人生としてもあの楽しくなるの
かなっていう風に感じてますすごい今の
笑顔が素敵
です最後にはい1つお伺いしたいんですが
はい山宮健太郎とはどんな人でしたか山宮
健太郎さんすねはい今会社がごきめみたい
ですごいいろんないいこともあれば悪い
こともあって色々本当に人にコーチすると
いうか経者の右腕っていうポジションで
すごい苦労されてきたんだなっていう風に
思ったんですよねいろんな質問をしても
やっぱめちゃめちゃめちゃ刺さる言葉が
めちゃ入ってくるのではい会社に1人見
たらめちゃいいなっていう風に思いました
はいありがとうございますエネルギー
すごいですよねいや本当すごいすねいや
あと知識もすごいあのあとなんか刺さる
はい伝わるというかうんうんそこが
素晴らしい人としても素晴らしいですし
一緒に働けてるのが羨ましいなっていう風
に思いますはい楽しい
ですですよねですよなんか会社としても
いいし個人としてもいいしこん環境で本当
に毎月1回来たいすもんね社員とかも連れ
てなんか来たいなっていう風にうん思い
ますね手の人に可能性があるでしたっけ
はいいや本当自分も本当にそう思うんで
うんうんありがとうございましたあします
また来ますあござありがとうございました
ありがとござたありがとうございます最高
の組織を作ってくださいはいいっ
てらっしゃいはいあござい
ますいやあ良かったですねケトさん良かっ
たですね最高だったね
はい突然さはい北海道から来るってなって
さはい突然ちょっと回すてなったけどはい
結構かなりねいい感じに貢献できたかなと
思ってるうんさすがですありがとうござい
ますこれもちょっとフルオープンで全部
見せる感じで行きましょう行きましょう
あの皆さんあのこの動画がいいなと思っ
たら是非チャンネル登録とグッドボタン
マジでお願いしますはい引き続き経営者の
右腕としてあの社長の方に貢献できること
はあのやってくんでそんな感じです皆さん
ありがとうございましたseeyou
seeユsee
[音楽]
ユ
HV
استعرض المزيد من الفيديوهات ذات الصلة
そのメール本当に信用してもいいんですか? ~標的型サイバー攻撃メールの手口と対策~
【企業分析:キーエンス】日本初「社員平均年収2000万円超え」/高収益×高年収を実現する驚きの激務と仕組み/業績連動賞与を毎月仮払い/グーグルと真逆のカルチャー/リクルートは欧米型 キーエンスは日本型
ランチェスター戦略入門【早わかりランチェスター】竹田陽一が従業員100人以下の中小企業の社長に役立つランチェスター戦略のはじめの一歩について解説
【健康経営】仕事で疲弊し健康を損なう社員が続出。今の時代に企業がすべき健康経営とは
【9割の経営者が知らない】適正な人件費を決める為には、経営に重要な指標「労働分配率」を理解して!
超絶わかる!ROEの解説です
5.0 / 5 (0 votes)