How to Scale: Lessons from Stripe CEO | Patrick Collison

Summary

本文是一次深度访谈的摘要，主要探讨了如何建立和维护公司文化，以及如何吸引和培养顶尖人才。访谈中提到，解决难题比简单问题更容易吸引优秀团队，并且通过延长招聘时间范围，可以更谨慎地挑选合适的人才。强调了公司文化的重要性，如Stripe通过邮件透明性和其他策略来促进内部沟通和团队协作。此外，还讨论了如何通过建立强大的工程品牌来吸引技术人才，以及如何通过提供股权来激励员工。

Takeaways

• 😀 创业公司在初期阶段，招聘人才时应该注重解决问题的能力和对挑战的热情，而不仅仅是对公司的兴趣。
• 🛠️ 创业初期，解决难题比简单问题更能吸引优秀人才，因为它们更具挑战性和吸引力。
• 🌟 建立公司文化时，应该注重透明度和跨团队协作，以避免团队间的信息孤岛现象。
• 📈 创始人应该在公司早期就开始考虑管理团队的构建，以确保公司日常运营的效率和效果。
• 💡 公司文化应该鼓励员工的好奇心和跨领域学习，以促进更全面的团队发展。
• 🚀 在招聘时，应该寻找那些能够快速上手并对工作充满热情的人才，尤其是在公司早期阶段。
• 🔑 创业公司应该对前10名员工特别关注，因为他们将对公司文化和后续招聘产生重大影响。
• 🤝 公司应该给予员工足够的股权，以激励他们对公司的长期承诺和贡献。
• 🔄 创业公司在招聘过程中，应该允许现有员工对新员工进行评估，甚至拥有否决权。
• 📝 公司应该通过博客、竞赛等方式建立强大的品牌和声誉，以吸引顶尖的技术人才。

Q & A

Stripe公司是如何在初期建立起在开发者中的声誉的？

Stripe通过解决硬问题而不是简单问题来吸引顶尖人才，并且在早期就有一个长远的招聘时间线，这使得他们可以花更多时间来吸引和选择合适的人才。

为什么解决硬问题比解决简单问题更容易吸引优秀团队？

解决硬问题可以建立更持久的东西，这比那些看似轻量级的商业模式更有吸引力，优秀人才更倾向于加入能够建立重要和持久价值的团队。

Stripe在招聘时如何利用时间范围作为一个竞争优势？

Stripe知道他们需要将近两年的时间才能公开发布产品，因此他们在招聘时考虑的是两年的时间范围，而不是像其他公司那样只考虑下一个季度。

Stripe是如何确保招聘到合适的人才的？

Stripe通过试用期、与候选人共进午餐和晚餐等多种方式，让现有员工有机会了解候选人，并且允许任何员工对新员工进行否决。

为什么Stripe选择招聘那些最初对Stripe并不感兴趣的人？

Stripe认为，一旦人们深入参与到问题中，问题就会变得更有趣，而且他们认为要求候选人一开始就对公司有热情是有点自负的。

Stripe如何分配给前十个员工的股权？

Stripe给了前十个员工超过公司10%的股权，这在公司中是相当高的，他们认为对员工慷慨是正确的，尤其是与对投资者相比。

Stripe的文化有什么独特之处？

Stripe的文化包括邮件透明性，即所有内部通信都是公开的，以及鼓励工程师进行端到端的工作，包括与客户交流、产品设计、构建和反馈。

Stripe的招聘策略在公司规模扩大后有什么变化？

随着公司规模的扩大，Stripe开始更加注重建立工程品牌，通过编写技术博客文章、举办安全竞赛等方式来吸引人才。

Stripe如何确保公司文化的连续性和一致性？

Stripe通过有意识地讨论和塑造公司文化，以及通过'org hack'等活动来持续改进组织问题，确保文化的连续性和一致性。

Stripe的招聘策略对于其他公司有什么启示？

Stripe的招聘策略表明，通过解决有挑战性的问题、建立强大的品牌和文化、以及对员工慷慨，可以吸引和保留优秀的人才。

Stripe在招聘过程中如何平衡团队需求和公司整体利益？

Stripe通过在招聘过程中设置时间延迟，确保不会因为短期需求而招聘可能低于公司平均水平的人，从而平衡了团队需求和公司整体利益。