Evaluación de puestos y Estructuras salariales - Parte 2/2

Summary

El curso 'Evaluación de Puestos y Estructuras Salariales' se enfoca en la metodología para diseñar estructuras de remuneración equitativas. Aborda la consistencia salarial interna y externa, utilizando herramientas como la evaluación de puestos y diagramas de dispersión. El proceso incluye la determinación de tendencias salariales, comparación con el mercado y formulación de una estructura salarial que equilibre la política empresarial con la competitividad y la capacidad de pago. Se sugiere una implementación gradual y sensata para adaptar los salarios a la nueva estructura, teniendo en cuenta el impacto en el clima laboral.

Takeaways

• 📊 La metodología para diseñar estructuras de remuneraciones en una empresa consta de cuatro fases: confección del diagrama de dispersión, determinación de la tendencia de las remuneraciones, comparación con el mercado salarial y formulación de la estructura de remuneraciones.
• 🔍 La consistencia salarial interna es crucial, asegurando que las remuneraciones correspondan a las exigencias y responsabilidades de los puestos.
• 📈 El diagrama de dispersión es una herramienta clave para recoger y procesar información sobre los salarios actuales, permitiendo obtener promedios de remuneraciones por categoría.
• 📉 La tendencia de las remuneraciones se representa gráficamente y puede ser una línea recta, exponencial, logarítmica o potencial, dependiendo de la distribución de los salarios.
• 📝 La comparación con el mercado salarial es esencial para mantener la consistencia externa, comparando los niveles de remuneración de la empresa con los de otras organizaciones similares.
• 🏢 Seleccionar las empresas y puestos clave para la comparación es un paso fundamental para entender la posición salarial de la empresa en el mercado.
• 🤝 La colaboración con otras empresas en la recolección de datos de mercado salarial es común, basándose en compromisos de confidencialidad y reciprocidad.
• 📊 Los estadígrafos del mercado, como la mediana, el primer y tercer cuartil, son importantes para comparar la posición salarial de la empresa con el mercado.
• 💰 La formulación de la estructura de remuneraciones debe tener en cuenta la información del mercado, la política empresarial y otros factores para establecer nuevos valores de remuneración.
• 🔄 La nivelación de los salarios a la nueva estructura puede implicar aumentar los salarios de los subpagados, mantener los que están dentro de los márgenes y planificar ajustes para los sobrepagados.
• 🛠 La implementación de la nueva estructura salarial debe ser planificada y gradual, teniendo en cuenta las prioridades y posibles impactos en el clima laboral.

Q & A

¿Qué es la evaluación de puestos y estructuras salariales?

La evaluación de puestos y estructuras salariales es un proceso que permite establecer la importancia de cada puesto dentro de una empresa y diseñar estructuras de remuneración que reflejen adecuadamente la correspondencia entre las exigencias y responsabilidades de los puestos y los salarios de quienes los desempeñan.

¿Cuáles son las dos perspectivas clave en la toma de decisiones de remuneraciones?

Las dos perspectivas clave son la consistencia salarial interna, que se refiere a la correspondencia entre las exigencias y responsabilidades de los puestos y los salarios de los empleados, y la consistencia externa, que compara los niveles de remuneración de la empresa con los de otras organizaciones similares.

¿Qué es el diagrama de dispersión y qué información proporciona?

El diagrama de dispersión es una herramienta utilizada en la fase inicial del diseño de estructuras de remuneración. Muestra la información sobre los salarios actuales de la empresa, representando los promedios de remuneraciones correspondientes a cada categoría de puestos.

¿Qué es la tendencia de remuneraciones y cómo se representa gráficamente?

La tendencia de remuneraciones es un trazo representativo del conjunto de los salarios promedio de las categorías de puestos. Puede adoptar la forma de una recta o una curva y se utiliza para tener una visión general de las directrices de las remuneraciones de la empresa.

¿Cómo se realiza la comparación con el mercado salarial durante el diseño de estructuras de remuneración?

Para comparar con el mercado salarial, se seleccionan empresas del sector que representan la competencia y se comparan los salarios de un conjunto de puestos ancla, que son puestos comunes entre la empresa y la competencia, para tomar decisiones sobre la posición que tendrá la estructura salarial diseñada.

¿Qué son los puestos ancla y cómo se seleccionan?

Los puestos ancla son aquellos que se utilizan como base para comparar remuneraciones entre la empresa y la competencia. Se seleccionan en base a que abarquen todas las categorías o niveles de puestos de la compañía y sean bien definidos y conocidos para facilitar la comparación.

¿Qué estadísticos del mercado se utilizan para comparar con la estructura salarial de la empresa?

Se utilizan estadísticos como la mediana, el primer cuartil y el tercer cuartil, que representan diferentes puntos de corte en la distribución salarial del mercado, para comparar y ajustar la estructura salarial de la empresa.

¿Qué es la formulación de la estructura de remuneraciones y qué se toma en cuenta durante esta fase?

La formulación de la estructura de remuneraciones es la fase en la que se establecen las nuevas remuneraciones de la empresa. Se toma en cuenta información sobre el mercado salarial, la política empresarial, la capacidad de pago, la competitividad de las remuneraciones y las previsiones sobre el impacto de las medidas en el clima laboral.

¿Cómo se abordan las situaciones de trabajadores subpagados o sobrepagados en la nueva estructura salarial?

Los trabajadores subpagados deben ser llevados al menos a los mínimos de las categorías correspondientes, mientras que los que están sobrepagados pueden requerir de medidas excepcionales, como nivelaciones de menor orden en un horizonte de mediano plazo.

¿Qué es un enfoque común para manejar remuneraciones dentro de una categoría en lugar de un salario único por categoría?

Un enfoque común es establecer márgenes salariales o franjas de paga para cada categoría, lo que permite una cierta flexibilidad para adaptar las remuneraciones según las situaciones específicas de cada puesto o empleado.

¿Cómo se implementa la nueva estructura salarial en la empresa?

Se recomienda una implementación paulatina de la nueva estructura salarial, considerando las prioridades y los puestos e individuos más valiosos para la organización, para minimizar posibles efectos adversos en el clima laboral.