「管理職は孤独になる」寿命が短いワケは？日本企業が履き違えた"人材育成"とは何か【坂井風太×小林祐児/加藤浩次】2 Sides

Summary

このスクリプトでは、日本の企業における中間管理職の育成とその課題について議論されています。彼らは平等主義的な立場から、大学の出身を問わずに管理職候補になれる社会構造を評価していますが、その一方で、キャリアの遅れや専門性の不足が指摘されています。また、若手社員が大規模な退職を起こすことや、ライフイベントに伴うキャリアの変化、ジェンダーギャップの問題も触れられています。最後に、管理職の孤独感やストレス、そしてその健康への影響についても言及され、改善の必要性が強調されています。

Takeaways

• 😀 管理職の育成には、平等主義的なアプローチが重要で、社員の出身や学歴を問わずに能力を評価することが求められる。
• 😅 日本の組織構造は、平等主義的であるべきであり、社員のキャリアアップに遅れが生じないように、早期から評価と育成を行う必要がある。
• 😓 管理職候補者の絞り込みや育成計画は、人事部門や経営企画部門に依存しがちで、より早期の介入と判断が求められる。
• 😎 日本の企業は、幹部総候補の絞り込みや育成計画を早期に開始し、キャリアアップの遅れを防ぐ必要がある。
• 😞 日本の企業では、社員のキャリアアップに対する遅延が問題で、特に管理職に就くための準備が遅すぎることが指摘されている。
• 😔 社員のキャリアアップに対する遅延は、社員のモチベーション低下や疲弊につながり、企業の人材育成に悪影響を与える。
• 😣 日本の企業は、新卒一括採用のモデルを維持する必要があるが、その同時で社員の育成とキャリアアップの遅れを解消する対策を講じる必要がある。
• 😖 管理職の育成においては、社員が持つスキルや専門性を早期に評価し、適切な育成計画を立てる必要がある。
• 😡 管理職の育成においては、社員のキャリアアップに対する遅延を早期に認識し、適切な評価と育成を行うことが求められる。
• 😳 日本の企業は、管理職の育成においては、社員のキャリアアップに対する遅延を早期に認識し、適切な評価と育成を行うことが求められる。
• 😨 管理職の育成においては、社員のキャリアアップに対する遅延を早期に認識し、適切な評価と育成を行うことで、社員のモチベーションを維持し、企業の人材育成に貢献することが求められる。

Q & A

中間管理職の育成にどのような問題がありますか？

中間管理職の育成には、平等主義的な考え方による遅延や、キャリアの遅れが生じる問題があります。また、管理職候補になれるかどうかの判断が遅すぎるため、社員のキャリアが遅れてしまうという問題もあります。

日本の組織文化における平等主義はどのような影響を与えますか？

日本の組織文化における平等主義は、社員が大学の出身や学歴を問わずに評価される点が良いですが、その結果、管理職の候補者が明確にならないことや、キャリアの遅れが生じることがあります。

管理職の育成にどのようなアプローチが必要ですか？

管理職の育成には、キャリアの早期判断や、特別な育成や訓練を提供することが重要です。また、評価する側もより綿密な評価を行うことが求められます。

日本の企業における新卒一括採用はどのような役割を果たしていますか？

新卒一括採用は、企業が社員を一括で採用することで、社会の安定を促進する役割を果たしています。しかし、社員の育成が遅れることや、キャリアの遅れが生じることがあるため、改善が必要とされています。

日本の管理職の育成において、何が改善されるべきですか？

日本の管理職の育成においては、キャリアの早期判断や、専門性の積み重ね、ジョブローテーションの広範囲化などが改善されるべきです。また、管理職の候補者が明確になるように、より早期の絞り込みを行うことが求められます。

管理職の育成において、何が最も重要な要素ですか？

管理職の育成において、最も重要な要素は、社員のキャリアを早期に判断し、適切な育成や訓練を提供することです。また、評価する側もより綿密な評価を行うことが重要です。

日本の企業における管理職の育成にどのような課題がありますか？

日本の企業における管理職の育成には、キャリアの遅れや、専門性の不足、ジョブローテーションの不十分、評価の遅延などの課題があります。これらの課題を解決するためには、より早期の絞り込みや、適切な育成プログラムの導入が必要とされています。

日本の企業における管理職の育成において、何が求められるか？

日本の企業における管理職の育成においては、社員のキャリアを早期に判断し、適切な育成や訓練を提供することが求められます。また、評価する側もより綿密な評価を行うことが重要です。

日本の企業における管理職の育成にどのような改善策がありますか？

日本の企業における管理職の育成に改善策としては、キャリアの早期判断、専門性の積み重ね、ジョブローテーションの広範囲化、評価の早期化などが挙げられます。これらの改善策を導入することで、より効果的な管理職の育成が可能になります。

日本の企業における管理職の育成において、何が課題となっているかを具体的に説明してください。

日本の企業における管理職の育成においては、キャリアの遅れが生じることや、専門性が不足していること、ジョブローテーションが不十分であること、評価が遅延することなどが課題となっており、これらの課題を解決するためには、より早期の絞り込みや、適切な育成プログラムの導入が必要とされています。