【2024年法改正】労働条件通知書の明示事項（記載事項）の改正内容をわかりやすく解説

Summary

この動画では、2024年4月1日から施行される労働条件通知書の新たな記載事項について解説しています。雇用形態に関わらず全ての従業員に共通する改正点として、就業場所と従事すべき業務の変更範囲を記載する必要があります。有期雇用の従業員については、契約期間や更新回数の上限を記載し、無期転換申込権が発生する場合の手続きや条件を通知しなければなりません。これらの改正により、従業員が自身の将来のキャリアを予測しやすくなり、トラブル防止が期待されています。

Takeaways

• 👨‍⚖️ このビデオは労働条件通知書の法改正について説明しています。
• 📝 2024年4月1日から、労働条件通知書に記載すべき事項が追加されます。
• 🌐 法改正は雇用形態に関係なく全ての従業員に影響します。
• 🏢 改正点の1つは、就業場所と業務内容の変更範囲を記載する必要があることです。
• ⏳ 有期雇用の場合、契約期間の上限と更新回数の上限を記載する必要があります。
• 📋 更新の上限を新たに設定または変更する場合、会社は従業員に理由を説明しなければなりません。
• 🔄 無期転換申込権が発生する場合、会社は申込み手続きと無期転換後の労働条件を通知しなければなりません。
• 🔍 動画は3つのブロックに分かれており、前提知識、全ての従業員に共通する改正点、有期雇用に関する改正点が説明されています。
• 📢 法改正の内容を理解し、適切に対応することが会社に求められています。
• ✉️ 個別の質問がある場合は、動画の概要欄のURLからお問い合わせできます。

Q & A

労働条件通知書の交付は従業員数に関係なく全ての会社に適用されますか?

はい、労働条件通知書の交付は従業員数に関係なく、全ての会社に適用されます。たとえ従業員が1人であっても法改正の影響を受けます。

法改正後、就業場所と業務内容についてどのように記載する必要がありますか?

就業場所と業務内容のそれぞれについて、雇入れ直後の内容とその変更の範囲をセットで記載する必要があります。変更の範囲とは、入社後に会社が行う配置転換や人事異動などによって、従業員の就業場所や業務内容が将来どのように変わる可能性があるかを記載することを意味します。

変更の範囲を記載する際の注意点は何ですか?

変更の範囲を広く記載する場合でも、従業員の合意を得ることが前提となります。例えば「会社の指定する事業所への転勤を命じることがある」と広く記載する場合は、従業員に対して丁寧に説明する必要があります。

有期雇用の労働条件通知書に追加で記載が必要になる項目は何ですか?

有期雇用の従業員の労働条件通知書には、新たに「更新の上限の有無」という項目を追加し、上限がある場合には通算契約期間や更新回数の上限を記載する必要があります。

会社が途中から更新の上限を設ける場合や引き下げる場合、どのような対応が必要ですか?

会社が更新の過程で途中から上限を新たに設けたり引き下げる場合には、従業員に対してその理由を説明しなければなりません。この理由の説明は、契約の更新に際してあらかじめ行う必要があります。

無期転換申し込み権が発生する条件は何ですか?

有期雇用の従業員が同じ会社との間で通算して5年を超えて雇われた場合に、無期転換申し込み権が発生します。

無期転換申し込み権が発生した場合、会社はどのような対応が必要ですか?

更新によって新たに従業員に無期転換申し込み権が発生する場合には、その際の労働条件通知書に無期転換の申し込みに関する事項(申込期限、転換時期、手続きなど)を記載する必要があります。さらに、無期転換後の労働条件を事前に通知する義務があります。

従業員が無期転換を申し込まなかった場合、会社はどのように対応すべきですか?

従業員が無期転換の申し込みをしなかった場合でも、次の契約更新の際にも同様に、無期転換の申し込みに関する事項と無期転換後の労働条件を通知する必要があります。従業員が無期転換申し込み権を持ち続ける限り、この義務が会社にはあります。

労働条件通知書の法改正に関して個別の相談をする場合、どのようにすればよいですか?

個別の相談がある場合は、動画の概要欄にあるお問い合わせ用のURLから連絡することができます。

法改正によって従業員にどのようなメリットがあるのでしょうか?

法改正によって、従業員は自身の将来のキャリアをより予測しやすくなります。就業場所や業務内容の変更範囲、有期雇用の更新条件や無期転換申し込み権について事前に通知を受けることができるため、トラブルを防ぎ、キャリアプランを立てやすくなります。