Un mundo sin Recursos Humanos | Gianna Soto | TEDxPuraVida

TEDx Talks

3 Dec 202010:34

Summary

TLDRJana Soto, con más de 20 años de experiencia en roles gerenciales, presenta su fórmula para generar una experiencia laboral irresistible y compromiso de los empleados. La 'fórmula magna' ha sido refinada a lo largo de su carrera, involucrando entrevistas, coaching y mentorías, y ha demostrado ser efectiva en el desarrollo de talento y habilidades. La discusión incluye la importancia de la presencia y autenticidad de los líderes, la creación de un ambiente de confianza y pertenencia, y el impacto en la satisfacción del empleado y el rendimiento de los líderes. Soto enfatiza que, aunque los recursos humanos son cruciales, los líderes de negocios son los verdaderos responsables del talento y deben ser evangelistas de la transformación continua.

Takeaways

🤔 No podemos vivir sin recursos humanos, pero sí sin el departamento de recursos humanos.
👩‍💼 El liderazgo y la excelencia son claves para generar valor en las empresas.
🔄 La evolución de recursos humanos ha pasado de ser responsable de planillas a ser un socio estratégico.
⚙️ La automatización ha hecho más eficientes los procesos administrativos en recursos humanos.
📊 La proporción promedio de recursos humanos es de 2.57 por cada mil empleados.
🏢 Las áreas de soporte, como recursos humanos, no siempre cuentan con suficientes recursos.
👥 Los líderes del negocio son responsables del talento y deben tomar decisiones transformacionales.
📈 La fórmula magna busca crear una experiencia irresistible para los empleados y fomentar su compromiso.
🏆 Un líder auténtico genera confianza, seguridad psicológica y un sentido de pertenencia en sus empleados.
🚫 Un mal liderazgo, sin autenticidad y comunicación, puede llevar a la pérdida de talento valioso.

Q & A

¿Qué es lo que Jana Soto ofrece en su presentación?
-Jana Soto ofrece una fórmula desarrollada a lo largo de 20 años de experiencia para generar una experiencia y compromiso de empleados irresistibles en el lugar de trabajo.
¿Cuál es la evolución del departamento de recursos humanos según Jana Soto?
-Según Jana Soto, la evolución del departamento de recursos humanos ha pasado de ser el responsable de las planillas a convertirse en el socio estratégico de la empresa, siendo el responsable del talento.
¿Por qué Jana Soto considera que los departamentos de recursos humanos no tienen suficientes recursos o infraestructura?
-Jana Soto menciona que las áreas de soporte, como los recursos humanos, no cuentan con la mayor cantidad de recursos o infraestructura, lo que limita su capacidad para ser suficientes en el manejo del talento.
¿Qué proporción promedio de recursos humanos por empleado se menciona en la presentación?
-Se menciona que la proporción promedio en las organizaciones de recursos humanos por empleado es de 2.57 para cada mil personas.
¿Qué áreas clave se sugieren para organizar el trabajo del departamento de recursos humanos?
-Se sugieren dos áreas clave para organizar el trabajo del departamento de recursos humanos: servicios compartidos y centros de excelencia.
¿Qué llamado a la acción hace Jana Soto a los líderes de negocios?
-Jana Soto hace un llamado a la acción a los líderes de negocios para que tomen el control del talento, asumiendo la responsabilidad y apoyando a los empleados en su desarrollo y habilidades.
¿Qué es la 'fórmula magna' que Jana Soto ha aplicado y refinado a lo largo de los años?
-La 'fórmula magna' es un enfoque desarrollado por Jana Soto para crear innovación en liderazgo y productividad, generando un lugar de trabajo irresistible y fomentando el compromiso de los empleados.
¿Cómo se describe el proceso de inducción del nuevo gerente de marketing en la empresa X según la 'fórmula magna'?
-El proceso de inducción incluye una presentación auténtica por parte del líder, creación de un ambiente de confianza y comprensión, establecimiento de objetivos claros y la generación de un sentido de pertenencia y propósito.
¿Qué ejemplo contrario se presenta para ilustrar el fracaso en la implementación de la 'fórmula magna'?
-Se presenta un ejemplo de un líder que no está presente, no escucha la retroalimentación de sus empleados, no establece objetivos claros y no genera compromiso, lo que lleva a la falta de pertenencia y propósito y, finalmente, al renuncia del gerente.
¿Qué dos métricas se evaluaron en la experimentación mencionada por Jana Soto?
-Las dos métricas evaluadas en la experimentación fueron la satisfacción por el líder y la satisfacción por el trabajo, ambas medidas de 1 a 15, siendo 5 el mejor resultado.
¿Qué resultado se obtuvo tras aplicar la 'fórmula magna' en las métricas evaluadas?
-Después de aplicar la 'fórmula magna', la mayoría de las métricas de los líderes en ambos casos, satisfacción por el líder y satisfacción por el trabajo, estuvieron consistentemente entre un 4 y un 5, lo que indica un gran éxito.

Outlines

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😀 La importancia del departamento de recursos humanos

Jana Soto, con más de 20 años de experiencia en roles gerenciales, destaca la evolución del departamento de recursos humanos desde su función tradicional hasta convertirse en un socio estratégico de la empresa. Expone la fórmula Magna, desarrollada y refinada a lo largo de su carrera, para generar una experiencia de trabajo irresistible y compromiso en los empleados. La fórmula Magna se centra en la transformación del talento y la fuerza laboral, y se ejemplifica con la historia de un líder que fracasó en su intento de crear un lugar de trabajo ideal, lo que llevó a Jana a una reflexión profunda sobre su legado y el impacto en más de 12 mil personas.

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😎 La fórmula Magna y su aplicación en la gestión de talento

El proceso de inducción de un nuevo gerente mercadeo se describe como una demostración de la fórmula Magna en acción. El líder, presente y auténtico, gana la confianza del gerente, establece objetivos claros y crea un sentido de pertenencia y propósito. Este enfoque resulta en un alto compromiso y éxito en la misión del gerente. Por el contrario, un líder que no muestra autenticidad ni involucra a sus empleados en la toma de decisiones conduce a una falta de confianza y compromiso, lo que finalmente resulta en la renuncia del gerente y la pérdida de inversión en su capacitación. La fórmula Magna se ha probado con éxito, mejorando significativamente las métricas de satisfacción por el líder y por el trabajo.

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🤔 Reflexión sobre el papel del departamento de recursos humanos y la responsabilidad de los líderes

Jana Soto concluye la presentación cuestionando el papel ideal del departamento de recursos humanos en un mundo donde los líderes deben asumir la responsabilidad de gestionar el talento. Sugiere que los recursos humanos se enfoquen en comprender el negocio y convertirse en expertos en la organización, mientras que los líderes de negocios se conviertan en verdaderos evangelistas del talento, apoyando y transformando continuamente a los empleados. La reflexión final es sobre la importancia de escuchar a los empleados y hacer que se sientan valorados, con la pregunta recurrente de cómo se puede ayudar a cada uno a ser mejor.

Mindmap

Keywords

💡Recursos humanos

Recursos humanos se refiere al departamento o área de una empresa encargada de la gestión de los empleados, incluyendo reclutamiento, capacitación, compensación y relaciones laborales. En el video, se menciona que la evolución de los recursos humanos ha pasado de ser responsables de las planillas a convertirse en socios estratégicos de la empresa, responsables del talento.

💡Experiencia del empleado

Experiencia del empleado hace referencia a la percepción y la interacción que tienen los trabajadores con su entorno de trabajo, incluyendo la cultura, las relaciones y las oportunidades de desarrollo. El video enfatiza la importancia de crear una experiencia laboral irresistible para impulsar la mejora de la productividad y el compromiso de los empleados.

💡Liderazgo

Liderazgo es la capacidad de dirigir y motivar a un grupo de personas hacia la consecución de objetivos comunes. En el contexto del video, el liderazgo es crucial para generar un ambiente de trabajo positivo y para impulsar la innovación y el crecimiento de la empresa.

💡Talento

Talento se refiere a las habilidades, conocimientos y competencias que una persona posee y que son valiosas para una organización. El video subraya que los líderes de negocios son responsables del talento y deben tomar decisiones transformacionales para maximizar el potencial de sus empleados.

💡Transformación

Transformación es el proceso de cambio significativo en una organización, que puede incluir la reestructuración, la implementación de nuevas tecnologías o la mejora de procesos. En el video, se habla de la transformación del talento y la fuerza laboral a través de una fórmula para mejorar la experiencia laboral.

💡Fórmula Magna

La Fórmula Magna es un enfoque desarrollado por la oradora para generar una experiencia laboral irresistible y comprometida. Se menciona en el video como un método que ha sido aplicado y refinado a lo largo de años para lograr innovación en liderazgo y productividad.

💡Inducción

Inducción es el proceso de acoger y preparar a un nuevo empleado para que se integre al trabajo y comprenda la cultura y los objetivos de la empresa. En el video, se utiliza la inducción como un ejemplo de cómo se puede generar confianza y seguridad psicológica en los nuevos empleados.

💡Confianza

Confianza es la seguridad y la certeza que sienten los empleados en su entorno de trabajo, basada en la transparencia y la comunicación. En el video, se destaca la importancia de la confianza para el éxito de la Fórmula Magna y la experiencia laboral en general.

💡Pertenencia

Pertenencia es la sensación de ser parte de un grupo o comunidad, lo cual es fundamental para el compromiso y la satisfacción en el trabajo. El video menciona que generar un sentido de pertenencia es clave para que los empleados se sientan identificados con la misión y los objetivos de la empresa.

💡Satisfacción

Satisfacción se refiere al grado de contentamiento o felicidad que sienten los empleados con su trabajo y su entorno laboral. En el video, se menciona que medir la satisfacción por el líder y la satisfacción por el trabajo es una métrica clave para evaluar el impacto de la Fórmula Magna.

💡Responsabilidad

Responsabilidad implica la capacidad de tomar decisiones y asumir las consecuencias de esas decisiones. En el video, se enfatiza que los líderes deben establecer objetivos claros y generar compromiso y responsabilidad en sus empleados para lograr un ambiente de trabajo efectivo.

Highlights

El departamento de recursos humanos ha evolucionado de ser el responsable de las planillas a convertirse en el socio estratégico de la empresa.

La automatización ha permitido que los procesos administrativos sean más automáticos y eficientes.

La proporción promedio de recursos humanos por empleado es de 2.57 por cada mil personas.

Las áreas de soporte como recursos humanos no cuentan con la mayor cantidad de recursos o infraestructura.

El departamento de recursos humanos es responsable por el talento y la gestión de los recursos humanos.

Se sugiere que los líderes del negocio sean los responsables y tomen el control de la transformación de su talento y fuerza laboral.

Se presenta la 'fórmula magna' para generar una experiencia irresistible y compromiso de los empleados.

Se destaca la importancia de la experiencia del empleado y cómo lograr un trabajo irresistible.

Se menciona que la fórmula magna ha sido aplicada y refinada durante años para lograr innovación en liderazgo y productividad.

Se describe un ejemplo de cómo la fórmula magna se aplica en la inducción de un nuevo gerente de marketing.

Se enfatiza la necesidad de que los líderes sean auténticos, presentes y generen una cultura de confianza y seguridad psicológica.

Se presenta un contraste entre un líder que aplica la fórmula magna y uno que no, mostrando los resultados en la satisfacción y compromiso de los empleados.

Se evalúan dos métricas: satisfacción por el líder y satisfacción por el trabajo, mostrando un impacto positivo tras aplicar la fórmula magna.

Se sugiere que los recursos humanos se enfoquen en entender el negocio y convertirse en expertos en la organización.

Se enfatiza que los líderes de negocios son los verdaderos responsables por el talento y deben ser evangelistas y agentes de transformación continua.

Se cuestiona si realmente necesitamos al departamento de recursos humanos si los líderes hacen su trabajo adecuadamente.

Se concluye que los líderes deben obsesionarse con los empleados y su valor, y generar un ambiente de ayuda y mejora continua.