Un mundo sin Recursos Humanos | Gianna Soto | TEDxPuraVida

TEDx Talks
3 Dec 202010:34

Summary

TLDRJana Soto, con más de 20 años de experiencia en roles gerenciales, presenta su fórmula para generar una experiencia laboral irresistible y compromiso de los empleados. La 'fórmula magna' ha sido refinada a lo largo de su carrera, involucrando entrevistas, coaching y mentorías, y ha demostrado ser efectiva en el desarrollo de talento y habilidades. La discusión incluye la importancia de la presencia y autenticidad de los líderes, la creación de un ambiente de confianza y pertenencia, y el impacto en la satisfacción del empleado y el rendimiento de los líderes. Soto enfatiza que, aunque los recursos humanos son cruciales, los líderes de negocios son los verdaderos responsables del talento y deben ser evangelistas de la transformación continua.

Takeaways

  • 🤔 No podemos vivir sin recursos humanos, pero sí sin el departamento de recursos humanos.
  • 👩‍💼 El liderazgo y la excelencia son claves para generar valor en las empresas.
  • 🔄 La evolución de recursos humanos ha pasado de ser responsable de planillas a ser un socio estratégico.
  • ⚙️ La automatización ha hecho más eficientes los procesos administrativos en recursos humanos.
  • 📊 La proporción promedio de recursos humanos es de 2.57 por cada mil empleados.
  • 🏢 Las áreas de soporte, como recursos humanos, no siempre cuentan con suficientes recursos.
  • 👥 Los líderes del negocio son responsables del talento y deben tomar decisiones transformacionales.
  • 📈 La fórmula magna busca crear una experiencia irresistible para los empleados y fomentar su compromiso.
  • 🏆 Un líder auténtico genera confianza, seguridad psicológica y un sentido de pertenencia en sus empleados.
  • 🚫 Un mal liderazgo, sin autenticidad y comunicación, puede llevar a la pérdida de talento valioso.

Q & A

  • ¿Qué es lo que Jana Soto ofrece en su presentación?

    -Jana Soto ofrece una fórmula desarrollada a lo largo de 20 años de experiencia para generar una experiencia y compromiso de empleados irresistibles en el lugar de trabajo.

  • ¿Cuál es la evolución del departamento de recursos humanos según Jana Soto?

    -Según Jana Soto, la evolución del departamento de recursos humanos ha pasado de ser el responsable de las planillas a convertirse en el socio estratégico de la empresa, siendo el responsable del talento.

  • ¿Por qué Jana Soto considera que los departamentos de recursos humanos no tienen suficientes recursos o infraestructura?

    -Jana Soto menciona que las áreas de soporte, como los recursos humanos, no cuentan con la mayor cantidad de recursos o infraestructura, lo que limita su capacidad para ser suficientes en el manejo del talento.

  • ¿Qué proporción promedio de recursos humanos por empleado se menciona en la presentación?

    -Se menciona que la proporción promedio en las organizaciones de recursos humanos por empleado es de 2.57 para cada mil personas.

  • ¿Qué áreas clave se sugieren para organizar el trabajo del departamento de recursos humanos?

    -Se sugieren dos áreas clave para organizar el trabajo del departamento de recursos humanos: servicios compartidos y centros de excelencia.

  • ¿Qué llamado a la acción hace Jana Soto a los líderes de negocios?

    -Jana Soto hace un llamado a la acción a los líderes de negocios para que tomen el control del talento, asumiendo la responsabilidad y apoyando a los empleados en su desarrollo y habilidades.

  • ¿Qué es la 'fórmula magna' que Jana Soto ha aplicado y refinado a lo largo de los años?

    -La 'fórmula magna' es un enfoque desarrollado por Jana Soto para crear innovación en liderazgo y productividad, generando un lugar de trabajo irresistible y fomentando el compromiso de los empleados.

  • ¿Cómo se describe el proceso de inducción del nuevo gerente de marketing en la empresa X según la 'fórmula magna'?

    -El proceso de inducción incluye una presentación auténtica por parte del líder, creación de un ambiente de confianza y comprensión, establecimiento de objetivos claros y la generación de un sentido de pertenencia y propósito.

  • ¿Qué ejemplo contrario se presenta para ilustrar el fracaso en la implementación de la 'fórmula magna'?

    -Se presenta un ejemplo de un líder que no está presente, no escucha la retroalimentación de sus empleados, no establece objetivos claros y no genera compromiso, lo que lleva a la falta de pertenencia y propósito y, finalmente, al renuncia del gerente.

  • ¿Qué dos métricas se evaluaron en la experimentación mencionada por Jana Soto?

    -Las dos métricas evaluadas en la experimentación fueron la satisfacción por el líder y la satisfacción por el trabajo, ambas medidas de 1 a 15, siendo 5 el mejor resultado.

  • ¿Qué resultado se obtuvo tras aplicar la 'fórmula magna' en las métricas evaluadas?

    -Después de aplicar la 'fórmula magna', la mayoría de las métricas de los líderes en ambos casos, satisfacción por el líder y satisfacción por el trabajo, estuvieron consistentemente entre un 4 y un 5, lo que indica un gran éxito.

Outlines

00:00

😀 La importancia del departamento de recursos humanos

Jana Soto, con más de 20 años de experiencia en roles gerenciales, destaca la evolución del departamento de recursos humanos desde su función tradicional hasta convertirse en un socio estratégico de la empresa. Expone la fórmula Magna, desarrollada y refinada a lo largo de su carrera, para generar una experiencia de trabajo irresistible y compromiso en los empleados. La fórmula Magna se centra en la transformación del talento y la fuerza laboral, y se ejemplifica con la historia de un líder que fracasó en su intento de crear un lugar de trabajo ideal, lo que llevó a Jana a una reflexión profunda sobre su legado y el impacto en más de 12 mil personas.

05:02

😎 La fórmula Magna y su aplicación en la gestión de talento

El proceso de inducción de un nuevo gerente mercadeo se describe como una demostración de la fórmula Magna en acción. El líder, presente y auténtico, gana la confianza del gerente, establece objetivos claros y crea un sentido de pertenencia y propósito. Este enfoque resulta en un alto compromiso y éxito en la misión del gerente. Por el contrario, un líder que no muestra autenticidad ni involucra a sus empleados en la toma de decisiones conduce a una falta de confianza y compromiso, lo que finalmente resulta en la renuncia del gerente y la pérdida de inversión en su capacitación. La fórmula Magna se ha probado con éxito, mejorando significativamente las métricas de satisfacción por el líder y por el trabajo.

10:04

🤔 Reflexión sobre el papel del departamento de recursos humanos y la responsabilidad de los líderes

Jana Soto concluye la presentación cuestionando el papel ideal del departamento de recursos humanos en un mundo donde los líderes deben asumir la responsabilidad de gestionar el talento. Sugiere que los recursos humanos se enfoquen en comprender el negocio y convertirse en expertos en la organización, mientras que los líderes de negocios se conviertan en verdaderos evangelistas del talento, apoyando y transformando continuamente a los empleados. La reflexión final es sobre la importancia de escuchar a los empleados y hacer que se sientan valorados, con la pregunta recurrente de cómo se puede ayudar a cada uno a ser mejor.

Mindmap

Keywords

💡Recursos humanos

Recursos humanos se refiere al departamento o área de una empresa encargada de la gestión de los empleados, incluyendo reclutamiento, capacitación, compensación y relaciones laborales. En el video, se menciona que la evolución de los recursos humanos ha pasado de ser responsables de las planillas a convertirse en socios estratégicos de la empresa, responsables del talento.

💡Experiencia del empleado

Experiencia del empleado hace referencia a la percepción y la interacción que tienen los trabajadores con su entorno de trabajo, incluyendo la cultura, las relaciones y las oportunidades de desarrollo. El video enfatiza la importancia de crear una experiencia laboral irresistible para impulsar la mejora de la productividad y el compromiso de los empleados.

💡Liderazgo

Liderazgo es la capacidad de dirigir y motivar a un grupo de personas hacia la consecución de objetivos comunes. En el contexto del video, el liderazgo es crucial para generar un ambiente de trabajo positivo y para impulsar la innovación y el crecimiento de la empresa.

💡Talento

Talento se refiere a las habilidades, conocimientos y competencias que una persona posee y que son valiosas para una organización. El video subraya que los líderes de negocios son responsables del talento y deben tomar decisiones transformacionales para maximizar el potencial de sus empleados.

💡Transformación

Transformación es el proceso de cambio significativo en una organización, que puede incluir la reestructuración, la implementación de nuevas tecnologías o la mejora de procesos. En el video, se habla de la transformación del talento y la fuerza laboral a través de una fórmula para mejorar la experiencia laboral.

💡Fórmula Magna

La Fórmula Magna es un enfoque desarrollado por la oradora para generar una experiencia laboral irresistible y comprometida. Se menciona en el video como un método que ha sido aplicado y refinado a lo largo de años para lograr innovación en liderazgo y productividad.

💡Inducción

Inducción es el proceso de acoger y preparar a un nuevo empleado para que se integre al trabajo y comprenda la cultura y los objetivos de la empresa. En el video, se utiliza la inducción como un ejemplo de cómo se puede generar confianza y seguridad psicológica en los nuevos empleados.

💡Confianza

Confianza es la seguridad y la certeza que sienten los empleados en su entorno de trabajo, basada en la transparencia y la comunicación. En el video, se destaca la importancia de la confianza para el éxito de la Fórmula Magna y la experiencia laboral en general.

💡Pertenencia

Pertenencia es la sensación de ser parte de un grupo o comunidad, lo cual es fundamental para el compromiso y la satisfacción en el trabajo. El video menciona que generar un sentido de pertenencia es clave para que los empleados se sientan identificados con la misión y los objetivos de la empresa.

💡Satisfacción

Satisfacción se refiere al grado de contentamiento o felicidad que sienten los empleados con su trabajo y su entorno laboral. En el video, se menciona que medir la satisfacción por el líder y la satisfacción por el trabajo es una métrica clave para evaluar el impacto de la Fórmula Magna.

💡Responsabilidad

Responsabilidad implica la capacidad de tomar decisiones y asumir las consecuencias de esas decisiones. En el video, se enfatiza que los líderes deben establecer objetivos claros y generar compromiso y responsabilidad en sus empleados para lograr un ambiente de trabajo efectivo.

Highlights

El departamento de recursos humanos ha evolucionado de ser el responsable de las planillas a convertirse en el socio estratégico de la empresa.

La automatización ha permitido que los procesos administrativos sean más automáticos y eficientes.

La proporción promedio de recursos humanos por empleado es de 2.57 por cada mil personas.

Las áreas de soporte como recursos humanos no cuentan con la mayor cantidad de recursos o infraestructura.

El departamento de recursos humanos es responsable por el talento y la gestión de los recursos humanos.

Se sugiere que los líderes del negocio sean los responsables y tomen el control de la transformación de su talento y fuerza laboral.

Se presenta la 'fórmula magna' para generar una experiencia irresistible y compromiso de los empleados.

Se destaca la importancia de la experiencia del empleado y cómo lograr un trabajo irresistible.

Se menciona que la fórmula magna ha sido aplicada y refinada durante años para lograr innovación en liderazgo y productividad.

Se describe un ejemplo de cómo la fórmula magna se aplica en la inducción de un nuevo gerente de marketing.

Se enfatiza la necesidad de que los líderes sean auténticos, presentes y generen una cultura de confianza y seguridad psicológica.

Se presenta un contraste entre un líder que aplica la fórmula magna y uno que no, mostrando los resultados en la satisfacción y compromiso de los empleados.

Se evalúan dos métricas: satisfacción por el líder y satisfacción por el trabajo, mostrando un impacto positivo tras aplicar la fórmula magna.

Se sugiere que los recursos humanos se enfoquen en entender el negocio y convertirse en expertos en la organización.

Se enfatiza que los líderes de negocios son los verdaderos responsables por el talento y deben ser evangelistas y agentes de transformación continua.

Se cuestiona si realmente necesitamos al departamento de recursos humanos si los líderes hacen su trabajo adecuadamente.

Se concluye que los líderes deben obsesionarse con los empleados y su valor, y generar un ambiente de ayuda y mejora continua.

Transcripts

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[Música]

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hola vamos a comenzar haciéndonos dos

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preguntas la primera es podemos vivir en

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un mundo sin recursos humanos la

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respuesta es no la segunda es podemos

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vivir en un mundo sin el departamento de

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recursos humanos la respuesta

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categóricamente sí mi nombre es jana

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soto tengo más de 20 años de experiencia

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en varios roles gerenciales incluyendo

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roles en áreas de soporte así como

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también roles en el negocio y

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actualmente trabajo en un rol en el

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negocio para una compañía que cuenta con

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800 mil empleados me apasiona la

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excelencia el generar valor y el

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liderazgo y hoy quiero explicarles la

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fórmula que he desarrollado para generar

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la más irresistible experiencia y

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compromiso de los empleados y la cual he

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probado en los últimos 20 años de

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necesitamos al departamento de recursos

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convertirse en el socio estratégico de

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permitido que los procesos

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administrativos sean más automáticos y

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empleado es de 2.57 para cada mil

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personas son los responsables por

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clara que es que las áreas de soporte

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mayor cantidad de recursos o

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solución ni suficiente para nuestro

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talento entonces qué hacemos dejemos que

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nuestro equipo de recursos humanos

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continúen haciendo su trabajo

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organizados en dos áreas claves

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servicios compartidos y centros de

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excelencia y les tengo una noticia el

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departamento de recursos humanos

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responsable por el talento somos

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nosotros nosotros los líderes del

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negocio somos responsables y tenemos que

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tomar el control y empezar a tomar

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decisiones transformacional es lo que

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llamo yo a la transformación de nuestro

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talento y fuerza laboral a través de la

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fórmula magna pero como hacemos esto les

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voy a contar una historia nunca se me

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olvida cuando conocí a un líder que

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fracasó intentando crear un lugar de

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trabajo irresistible donde se impulsa a

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la mejor experiencia para el empleado

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ese líder era yo

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fue entonces cuando decidí hacer una

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pausa en mi carrera y me pregunté qué

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logrado a cuánta gente impactado qué

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valor generado cuál ha sido mi legado y

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comencé haciendo matemática básica en 20

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años de carrera profesional he hecho más

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de 4000 entrevistas más de 1000 coaching

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más de 1200 mentorías he leído o tenido

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que exponerme a más de 780.000 correos

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electrónicos y también he tenido que

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despedir a varias personas pero

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finalmente lo más importante es que

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directa o indirectamente ha impactado a

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más de 12 mil personas a ver otra vez a

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más de 12 mil personas es acá cuando

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decidió hacer una pausa salir del

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departamento de recursos humanos y pasar

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al negocio y enfocarme en el valor de la

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experiencia del empleado y cómo lograr

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un trabajo irresistible me obsesiono

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claramente por los empleados creo

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entonces la fórmula magna la cual reveló

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hoy he aplicado y refinado por años para

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lograr crear una

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la innovación de liderazgo y

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productividad y crecimiento creando un

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lugar de trabajo irresistible donde se

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impulse la mejor experiencia para los

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empleados fortaleciendo el compromiso y

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fomentando todas las capacidades y

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habilidades que tienen vamos ahora a

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probarla para nadie ha sido un secreto

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que lo más importante para un presidente

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o cabeza de una empresa es su talento

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las personas su desarrollo y sus

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habilidades en el departamento de

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recursos humanos de la empresa x

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contrató a un gerente mercadeo lo

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reclutó y generó una oferta y generó que

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este gerente acepte su oferta analicemos

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esta experiencia usando nuestra fórmula

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magna el gerente comienza el día 1

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inicia su programa de inducción muy

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entusiasmado es el responsable por el

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programa inducción un líder este líder

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programa presentándose y compartiendo su

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experiencia personal y profesional de

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esta inducción se presenta como un

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auténtico la primera parte de nuestra

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pirámide inmediatamente este líder se

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gana la confianza del gerente

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empieza a trabajar genuinamente en un

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ambiente donde se siente comprendido

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escuchado

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hay horas abiertas de oficina para poder

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reunirse y discutir o aclarar cualquier

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pregunta que tenga y esto genera

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seguridad psicológica y confianza la

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segunda parte de nuestra pirámide puedo

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también confiar porque ese líder ha sido

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un líder abierto que está allí que está

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presente y que me indica claramente

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cuáles son los objetivos que debo de

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cumplir en ese momento y que es

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necesario para ser exitoso al final de

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ese proceso de inducción y comparte

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también información y recomendaciones

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varias de cómo se puede ser exitoso en

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esta empresa es decir crea condiciones

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claras de compromiso y responsabilidad

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tercera parte clave en la pirámide pero

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a la vez es capaz de generar un gran

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sentido de pertenencia y propósito

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la siguiente parte de la pirámide este

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gerente se siente empoderado claramente

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identificado con la empresa y con un

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gran sentido de pertenencia único es ahí

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cuando este gerente es capaz de

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comprometerse con éxito en su misión y

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busca tremendamente sus entusiasmado

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empezar una carrera en esta compañía de

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una manera muy exitosa funciona la

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fórmula funciona la pirámide que hacemos

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después vamos a ver un ejemplo contrario

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a esta uso de pirámide

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este gerente comienza a trabajar con su

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nuevo líder su jefe directo y se

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comienza a dar cuenta que ese líder no

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está muy presente no escucha

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retroalimentación no escucha la voz de

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sus empleados

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y realmente no se siente univer genuino

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auténtico o real no hay autenticidad

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presente resultados y narrativas que

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parecen ser excepcionales que aparentan

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tiene este líder en todo el control

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absoluto pero no conoce quién es quien

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no hay reuniones uno a uno con sus

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empleados no sabe tampoco que energiza

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esos empleados que los drena porque más

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a veces me siento bien porque a veces me

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siento mal como organizar a su equipo

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maximizando esas capacidades y

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habilidades existentes no hay seguridad

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psicológica ni tampoco hay confianza no

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establece una visión y objetivos claros

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ni tampoco genera ni compromiso ni

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responsabilidad

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en resumen no conoce su propio talento y

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fuerza laboral

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hacer una actividad de equipo en algún

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momento no invita en este nuevo gerente

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y se entera por facebook que la

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actividad pasa no tiene un sentido de

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pertenencia y tampoco propósito en ese

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equipo el gerente no se siente parte del

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equipo no hay un ambiente inclusivo

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al año y medio que pasa este gerente

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presenta su carta de renuncia y se va a

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otra empresa competencia toda la

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inversión hecha en este empleado se

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pierde

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adicionalmente les quiero compartir que

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mi última experimentación nos centramos

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en evaluar dos métricas la satisfacción

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por el líder y la satisfacción por el

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trabajo

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ambas métricas las medidos de 15 siendo

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5 el mejor resultado y el resultado

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antes y después de aplicar la fórmula

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magna ha sido muy interesante ha sido

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excepcionalmente bueno donde la mayoría

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de las métricas de los líderes en ambos

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casos tanto la primera como la segunda

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métrica están consistentemente luego de

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aplicar la fórmula magna entre un 4 y un

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5 con gran éxito

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entonces en conclusión que hacemos con

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recursos humanos pues muy sencillo

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dejemos que ellos se profundicen a

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entender el negocio a conocer el mercado

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permitamos que se convierta en un

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verdadero experto en la organización y

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deben de ejecutar el trabajo y con gran

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eficiencia administrativa recordemos

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como recursos humanos aludir es que

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ellos son los responsables y nosotros

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como líderes de negocios somos los

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responsables por el talento

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y ser verdaderos evangelistas y apoyar a

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los empleados y a la vez ser agente de

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continua transformación modelando la

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cultura y también la capacidad de la

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organización pero entonces qué hacemos

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nosotros como líderes tomemos el control

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del talento es nuestra única

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responsabilidad y la más importante

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obsesión démonos por los empleados y por

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su valor hagamos que se sientan

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escuchados que se sientan persona su voz

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cuentan nos vemos

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hagamos la pregunta sencilla cómo puedo

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ayudarte a ser mejor debemos generar más

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efectivos y con un desempeño excepcional

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entonces nuevamente nos hacemos la

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recursos humanos en un mundo ideal no

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siempre y cuando hagamos nuestro trabajo

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como líderes de talento y cierro

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dejándolos con una gran pregunta es un

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líder magna sí o no gracias

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