Un mundo sin Recursos Humanos | Gianna Soto | TEDxPuraVida
Summary
TLDRJana Soto, con más de 20 años de experiencia en roles gerenciales, presenta su fórmula para generar una experiencia laboral irresistible y compromiso de los empleados. La 'fórmula magna' ha sido refinada a lo largo de su carrera, involucrando entrevistas, coaching y mentorías, y ha demostrado ser efectiva en el desarrollo de talento y habilidades. La discusión incluye la importancia de la presencia y autenticidad de los líderes, la creación de un ambiente de confianza y pertenencia, y el impacto en la satisfacción del empleado y el rendimiento de los líderes. Soto enfatiza que, aunque los recursos humanos son cruciales, los líderes de negocios son los verdaderos responsables del talento y deben ser evangelistas de la transformación continua.
Takeaways
- 🤔 No podemos vivir sin recursos humanos, pero sí sin el departamento de recursos humanos.
- 👩💼 El liderazgo y la excelencia son claves para generar valor en las empresas.
- 🔄 La evolución de recursos humanos ha pasado de ser responsable de planillas a ser un socio estratégico.
- ⚙️ La automatización ha hecho más eficientes los procesos administrativos en recursos humanos.
- 📊 La proporción promedio de recursos humanos es de 2.57 por cada mil empleados.
- 🏢 Las áreas de soporte, como recursos humanos, no siempre cuentan con suficientes recursos.
- 👥 Los líderes del negocio son responsables del talento y deben tomar decisiones transformacionales.
- 📈 La fórmula magna busca crear una experiencia irresistible para los empleados y fomentar su compromiso.
- 🏆 Un líder auténtico genera confianza, seguridad psicológica y un sentido de pertenencia en sus empleados.
- 🚫 Un mal liderazgo, sin autenticidad y comunicación, puede llevar a la pérdida de talento valioso.
Q & A
¿Qué es lo que Jana Soto ofrece en su presentación?
-Jana Soto ofrece una fórmula desarrollada a lo largo de 20 años de experiencia para generar una experiencia y compromiso de empleados irresistibles en el lugar de trabajo.
¿Cuál es la evolución del departamento de recursos humanos según Jana Soto?
-Según Jana Soto, la evolución del departamento de recursos humanos ha pasado de ser el responsable de las planillas a convertirse en el socio estratégico de la empresa, siendo el responsable del talento.
¿Por qué Jana Soto considera que los departamentos de recursos humanos no tienen suficientes recursos o infraestructura?
-Jana Soto menciona que las áreas de soporte, como los recursos humanos, no cuentan con la mayor cantidad de recursos o infraestructura, lo que limita su capacidad para ser suficientes en el manejo del talento.
¿Qué proporción promedio de recursos humanos por empleado se menciona en la presentación?
-Se menciona que la proporción promedio en las organizaciones de recursos humanos por empleado es de 2.57 para cada mil personas.
¿Qué áreas clave se sugieren para organizar el trabajo del departamento de recursos humanos?
-Se sugieren dos áreas clave para organizar el trabajo del departamento de recursos humanos: servicios compartidos y centros de excelencia.
¿Qué llamado a la acción hace Jana Soto a los líderes de negocios?
-Jana Soto hace un llamado a la acción a los líderes de negocios para que tomen el control del talento, asumiendo la responsabilidad y apoyando a los empleados en su desarrollo y habilidades.
¿Qué es la 'fórmula magna' que Jana Soto ha aplicado y refinado a lo largo de los años?
-La 'fórmula magna' es un enfoque desarrollado por Jana Soto para crear innovación en liderazgo y productividad, generando un lugar de trabajo irresistible y fomentando el compromiso de los empleados.
¿Cómo se describe el proceso de inducción del nuevo gerente de marketing en la empresa X según la 'fórmula magna'?
-El proceso de inducción incluye una presentación auténtica por parte del líder, creación de un ambiente de confianza y comprensión, establecimiento de objetivos claros y la generación de un sentido de pertenencia y propósito.
¿Qué ejemplo contrario se presenta para ilustrar el fracaso en la implementación de la 'fórmula magna'?
-Se presenta un ejemplo de un líder que no está presente, no escucha la retroalimentación de sus empleados, no establece objetivos claros y no genera compromiso, lo que lleva a la falta de pertenencia y propósito y, finalmente, al renuncia del gerente.
¿Qué dos métricas se evaluaron en la experimentación mencionada por Jana Soto?
-Las dos métricas evaluadas en la experimentación fueron la satisfacción por el líder y la satisfacción por el trabajo, ambas medidas de 1 a 15, siendo 5 el mejor resultado.
¿Qué resultado se obtuvo tras aplicar la 'fórmula magna' en las métricas evaluadas?
-Después de aplicar la 'fórmula magna', la mayoría de las métricas de los líderes en ambos casos, satisfacción por el líder y satisfacción por el trabajo, estuvieron consistentemente entre un 4 y un 5, lo que indica un gran éxito.
Outlines
😀 La importancia del departamento de recursos humanos
Jana Soto, con más de 20 años de experiencia en roles gerenciales, destaca la evolución del departamento de recursos humanos desde su función tradicional hasta convertirse en un socio estratégico de la empresa. Expone la fórmula Magna, desarrollada y refinada a lo largo de su carrera, para generar una experiencia de trabajo irresistible y compromiso en los empleados. La fórmula Magna se centra en la transformación del talento y la fuerza laboral, y se ejemplifica con la historia de un líder que fracasó en su intento de crear un lugar de trabajo ideal, lo que llevó a Jana a una reflexión profunda sobre su legado y el impacto en más de 12 mil personas.
😎 La fórmula Magna y su aplicación en la gestión de talento
El proceso de inducción de un nuevo gerente mercadeo se describe como una demostración de la fórmula Magna en acción. El líder, presente y auténtico, gana la confianza del gerente, establece objetivos claros y crea un sentido de pertenencia y propósito. Este enfoque resulta en un alto compromiso y éxito en la misión del gerente. Por el contrario, un líder que no muestra autenticidad ni involucra a sus empleados en la toma de decisiones conduce a una falta de confianza y compromiso, lo que finalmente resulta en la renuncia del gerente y la pérdida de inversión en su capacitación. La fórmula Magna se ha probado con éxito, mejorando significativamente las métricas de satisfacción por el líder y por el trabajo.
🤔 Reflexión sobre el papel del departamento de recursos humanos y la responsabilidad de los líderes
Jana Soto concluye la presentación cuestionando el papel ideal del departamento de recursos humanos en un mundo donde los líderes deben asumir la responsabilidad de gestionar el talento. Sugiere que los recursos humanos se enfoquen en comprender el negocio y convertirse en expertos en la organización, mientras que los líderes de negocios se conviertan en verdaderos evangelistas del talento, apoyando y transformando continuamente a los empleados. La reflexión final es sobre la importancia de escuchar a los empleados y hacer que se sientan valorados, con la pregunta recurrente de cómo se puede ayudar a cada uno a ser mejor.
Mindmap
Keywords
💡Recursos humanos
💡Experiencia del empleado
💡Liderazgo
💡Talento
💡Transformación
💡Fórmula Magna
💡Inducción
💡Confianza
💡Pertenencia
💡Satisfacción
💡Responsabilidad
Highlights
El departamento de recursos humanos ha evolucionado de ser el responsable de las planillas a convertirse en el socio estratégico de la empresa.
La automatización ha permitido que los procesos administrativos sean más automáticos y eficientes.
La proporción promedio de recursos humanos por empleado es de 2.57 por cada mil personas.
Las áreas de soporte como recursos humanos no cuentan con la mayor cantidad de recursos o infraestructura.
El departamento de recursos humanos es responsable por el talento y la gestión de los recursos humanos.
Se sugiere que los líderes del negocio sean los responsables y tomen el control de la transformación de su talento y fuerza laboral.
Se presenta la 'fórmula magna' para generar una experiencia irresistible y compromiso de los empleados.
Se destaca la importancia de la experiencia del empleado y cómo lograr un trabajo irresistible.
Se menciona que la fórmula magna ha sido aplicada y refinada durante años para lograr innovación en liderazgo y productividad.
Se describe un ejemplo de cómo la fórmula magna se aplica en la inducción de un nuevo gerente de marketing.
Se enfatiza la necesidad de que los líderes sean auténticos, presentes y generen una cultura de confianza y seguridad psicológica.
Se presenta un contraste entre un líder que aplica la fórmula magna y uno que no, mostrando los resultados en la satisfacción y compromiso de los empleados.
Se evalúan dos métricas: satisfacción por el líder y satisfacción por el trabajo, mostrando un impacto positivo tras aplicar la fórmula magna.
Se sugiere que los recursos humanos se enfoquen en entender el negocio y convertirse en expertos en la organización.
Se enfatiza que los líderes de negocios son los verdaderos responsables por el talento y deben ser evangelistas y agentes de transformación continua.
Se cuestiona si realmente necesitamos al departamento de recursos humanos si los líderes hacen su trabajo adecuadamente.
Se concluye que los líderes deben obsesionarse con los empleados y su valor, y generar un ambiente de ayuda y mejora continua.
Transcripts
[Música]
hola vamos a comenzar haciéndonos dos
preguntas la primera es podemos vivir en
un mundo sin recursos humanos la
respuesta es no la segunda es podemos
vivir en un mundo sin el departamento de
recursos humanos la respuesta
categóricamente sí mi nombre es jana
soto tengo más de 20 años de experiencia
en varios roles gerenciales incluyendo
roles en áreas de soporte así como
también roles en el negocio y
actualmente trabajo en un rol en el
negocio para una compañía que cuenta con
800 mil empleados me apasiona la
excelencia el generar valor y el
liderazgo y hoy quiero explicarles la
fórmula que he desarrollado para generar
la más irresistible experiencia y
compromiso de los empleados y la cual he
probado en los últimos 20 años de
carrera profesional entonces porque
necesitamos al departamento de recursos
humanos la evolución en el mundo de los
recursos humanos ha sido clara ha pasado
de ser el responsable de las planillas a
convertirse en el socio estratégico de
la empresa
el responsable por el talento y hoy en
día la automatización también ha
permitido que los procesos
administrativos sean más automáticos y
eficientes
la proporción promedio en las
organizaciones de recursos humanos por
empleado es de 2.57 para cada mil
personas esto quiere decir que dos
personas son los responsables por
impactar a mil personas en una empresa
liderando la gestión de este recurso
humano pero la realidad sigue siendo
clara que es que las áreas de soporte
como recursos humanos no cuentan con la
mayor cantidad de recursos o
infraestructura lo que hace que recursos
humanos a hoy no sea suficiente y temo
decir que posiblemente nunca será la
solución ni suficiente para nuestro
talento entonces qué hacemos dejemos que
nuestro equipo de recursos humanos
continúen haciendo su trabajo
organizados en dos áreas claves
servicios compartidos y centros de
excelencia y les tengo una noticia el
departamento de recursos humanos
responsable por el talento somos
nosotros nosotros los líderes del
negocio somos responsables y tenemos que
tomar el control y empezar a tomar
decisiones transformacional es lo que
llamo yo a la transformación de nuestro
talento y fuerza laboral a través de la
fórmula magna pero como hacemos esto les
voy a contar una historia nunca se me
olvida cuando conocí a un líder que
fracasó intentando crear un lugar de
trabajo irresistible donde se impulsa a
la mejor experiencia para el empleado
ese líder era yo
fue entonces cuando decidí hacer una
pausa en mi carrera y me pregunté qué
logrado a cuánta gente impactado qué
valor generado cuál ha sido mi legado y
comencé haciendo matemática básica en 20
años de carrera profesional he hecho más
de 4000 entrevistas más de 1000 coaching
más de 1200 mentorías he leído o tenido
que exponerme a más de 780.000 correos
electrónicos y también he tenido que
despedir a varias personas pero
finalmente lo más importante es que
directa o indirectamente ha impactado a
más de 12 mil personas a ver otra vez a
más de 12 mil personas es acá cuando
decidió hacer una pausa salir del
departamento de recursos humanos y pasar
al negocio y enfocarme en el valor de la
experiencia del empleado y cómo lograr
un trabajo irresistible me obsesiono
claramente por los empleados creo
entonces la fórmula magna la cual reveló
hoy he aplicado y refinado por años para
lograr crear una
la innovación de liderazgo y
productividad y crecimiento creando un
lugar de trabajo irresistible donde se
impulse la mejor experiencia para los
empleados fortaleciendo el compromiso y
fomentando todas las capacidades y
habilidades que tienen vamos ahora a
probarla para nadie ha sido un secreto
que lo más importante para un presidente
o cabeza de una empresa es su talento
las personas su desarrollo y sus
habilidades en el departamento de
recursos humanos de la empresa x
contrató a un gerente mercadeo lo
reclutó y generó una oferta y generó que
este gerente acepte su oferta analicemos
esta experiencia usando nuestra fórmula
magna el gerente comienza el día 1
inicia su programa de inducción muy
entusiasmado es el responsable por el
programa inducción un líder este líder
programa presentándose y compartiendo su
experiencia personal y profesional de
esta inducción se presenta como un
auténtico la primera parte de nuestra
pirámide inmediatamente este líder se
gana la confianza del gerente
empieza a trabajar genuinamente en un
ambiente donde se siente comprendido
escuchado
hay horas abiertas de oficina para poder
reunirse y discutir o aclarar cualquier
pregunta que tenga y esto genera
seguridad psicológica y confianza la
segunda parte de nuestra pirámide puedo
también confiar porque ese líder ha sido
un líder abierto que está allí que está
presente y que me indica claramente
cuáles son los objetivos que debo de
cumplir en ese momento y que es
necesario para ser exitoso al final de
ese proceso de inducción y comparte
también información y recomendaciones
varias de cómo se puede ser exitoso en
esta empresa es decir crea condiciones
claras de compromiso y responsabilidad
tercera parte clave en la pirámide pero
a la vez es capaz de generar un gran
sentido de pertenencia y propósito
la siguiente parte de la pirámide este
gerente se siente empoderado claramente
identificado con la empresa y con un
gran sentido de pertenencia único es ahí
cuando este gerente es capaz de
comprometerse con éxito en su misión y
busca tremendamente sus entusiasmado
empezar una carrera en esta compañía de
una manera muy exitosa funciona la
fórmula funciona la pirámide que hacemos
después vamos a ver un ejemplo contrario
a esta uso de pirámide
este gerente comienza a trabajar con su
nuevo líder su jefe directo y se
comienza a dar cuenta que ese líder no
está muy presente no escucha
retroalimentación no escucha la voz de
sus empleados
y realmente no se siente univer genuino
auténtico o real no hay autenticidad
presente resultados y narrativas que
parecen ser excepcionales que aparentan
tiene este líder en todo el control
absoluto pero no conoce quién es quien
no hay reuniones uno a uno con sus
empleados no sabe tampoco que energiza
esos empleados que los drena porque más
a veces me siento bien porque a veces me
siento mal como organizar a su equipo
maximizando esas capacidades y
habilidades existentes no hay seguridad
psicológica ni tampoco hay confianza no
establece una visión y objetivos claros
ni tampoco genera ni compromiso ni
responsabilidad
en resumen no conoce su propio talento y
fuerza laboral
hacer una actividad de equipo en algún
momento no invita en este nuevo gerente
y se entera por facebook que la
actividad pasa no tiene un sentido de
pertenencia y tampoco propósito en ese
equipo el gerente no se siente parte del
equipo no hay un ambiente inclusivo
al año y medio que pasa este gerente
presenta su carta de renuncia y se va a
otra empresa competencia toda la
inversión hecha en este empleado se
pierde
adicionalmente les quiero compartir que
mi última experimentación nos centramos
en evaluar dos métricas la satisfacción
por el líder y la satisfacción por el
trabajo
ambas métricas las medidos de 15 siendo
5 el mejor resultado y el resultado
antes y después de aplicar la fórmula
magna ha sido muy interesante ha sido
excepcionalmente bueno donde la mayoría
de las métricas de los líderes en ambos
casos tanto la primera como la segunda
métrica están consistentemente luego de
aplicar la fórmula magna entre un 4 y un
5 con gran éxito
entonces en conclusión que hacemos con
recursos humanos pues muy sencillo
dejemos que ellos se profundicen a
entender el negocio a conocer el mercado
permitamos que se convierta en un
verdadero experto en la organización y
deben de ejecutar el trabajo y con gran
eficiencia administrativa recordemos
como recursos humanos aludir es que
ellos son los responsables y nosotros
como líderes de negocios somos los
responsables por el talento
y ser verdaderos evangelistas y apoyar a
los empleados y a la vez ser agente de
continua transformación modelando la
cultura y también la capacidad de la
organización pero entonces qué hacemos
nosotros como líderes tomemos el control
del talento es nuestra única
responsabilidad y la más importante
obsesión démonos por los empleados y por
su valor hagamos que se sientan
escuchados que se sientan persona su voz
cuentan nos vemos
hagamos la pregunta sencilla cómo puedo
ayudarte a ser mejor debemos generar más
efectivos y con un desempeño excepcional
entonces nuevamente nos hacemos la
pregunta necesitamos al departamento de
recursos humanos en un mundo ideal no
siempre y cuando hagamos nuestro trabajo
como líderes de talento y cierro
dejándolos con una gran pregunta es un
líder magna sí o no gracias
[Música]
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