"挑戦"する組織は『エンゲージメント』が作る／ロイヤリティ施策との違い／カルチャーと人々の本気を引き出すエンゲージメントの正体

Summary

视频剧本讨论了组织建设中忠诚度与员工参与度的重要性。强调了高参与度的工作环境是目标，而过度的忠诚度可能导致现状维持和缺乏变化。通过比较自我肯定感和自我评价感，剧本指出组织版本的参与度与忠诚度的区别，并讨论了如何通过提高员工的自我肯定感和挑战精神来构建一个充满活力和创新的工作环境。

Takeaways

• 🤝 组织建设中，提升员工的参与度（Engagement）和忠诚度（Loyalty）是重要的，但过度的忠诚可能导致组织停滞不前。
• 🔑 忠诚度（Loyalty）如果过高，可能会使员工满足于现状，缺乏挑战新事物的动力。
• 💡 自我肯定感（Self-esteem）与自我效能感（Self-efficacy）是个人层面上重要的概念，其组织层面的对应概念是参与度（Engagement）和忠诚度（Loyalty）。
• 🏢 组织应追求建立一个员工参与度高的工作场所，而不是仅仅追求员工的忠诚。
• 🌐 在全球化背景下，员工与组织的关系更多是参与而非单纯地属于某个组织。
• 🚀 参与度（Engagement）的提高意味着当组织面临新挑战时，愿意共同面对的员工数量增加。
• 🤔 忠诚度（Loyalty）的提高可能导致员工对组织的评价过高，从而减少挑战和变化的意愿。
• 🛠️ 组织需要平衡参与度和忠诚度，以保持活力和适应市场的变化。
• 🌟 组织文化和领导力对于激发员工的参与度至关重要，领导者的热情可以显著提升员工的参与感。
• 📈 组织应鼓励中间管理层发挥其作用，通过所谓的'Middle-Up-Down'（中层推动）的方式，促进组织变革和创新。
• 🎯 组织的目标（Mission）、愿景（Vision）和价值观（Values）需要与员工的个人目标和热情相协调，以提高员工的参与度和忠诚度。

Q & A

什么是组织中的'ロイヤリティ'（忠诚度）？

'ロイヤリティ'指的是员工对组织的忠诚度，它反映了员工对组织的归属感和愿意长期留在组织中的意愿。

为什么说'ロイヤリティ'过高可能导致组织变化困难？

如果'ロイヤリティ'过高，员工可能会过于满足现状，不愿意接受变化，这可能会阻碍组织的创新和发展。

'エンゲージメント'（参与度）在组织中的重要性是什么？

'エンゲージメント'反映了员工对工作的投入程度，高参与度的员工更可能积极地参与到组织的新项目和挑战中。

如何理解组织中的'セルフエスティーム'（自尊）和'セルフコンシエンス'（自我意识）？

'セルフエスティーム'是指个人的自我肯定感，而'セルフコンシエンス'则是指个人的自我意识。在组织中，这两者影响员工的自我评价和对新挑战的接受度。

为什么说组织需要平衡'ロイヤリティ'和'エンゲージメント'？

组织需要平衡这两者，因为过高的忠诚度可能导致缺乏创新，而参与度不足则可能导致员工对组织的承诺不够。

如何提高员工的'エンゲージメント'？

提高员工的'エンゲージメント'可以通过提供挑战性的工作、认可和奖励、以及培养员工的自我成长和发展。

为什么说'ロイヤリティ'在高度経済成長時期的企业中很重要？

在高度経済成長時期，员工的'ロイヤリティ'有助于维持企业的稳定发展，员工愿意长期为同一企业工作，这有助于企业积累经验和知识。

组织中的'自己肯定感'和'自己評価'有何不同？

'自己肯定感'是指个人对自我价值的肯定，而'自己評価'则更偏向于个人对自己在特定领域或任务中的表现的评价。

如何理解组织中的'挑戦精神'与'ロイヤリティ'的关系？

'挑戦精神'是指员工愿意接受新挑战和尝试新事物的态度，而'ロイヤリティ'如果过高可能会抑制这种精神，因为员工可能不愿意离开舒适区。

为什么说组织文化对于提高'エンゲージメント'至关重要？

组织文化能够塑造员工的行为和态度，一个积极的组织文化可以激发员工的积极性和参与度，从而提高'エンゲージメント'。

在组织中，'ミドルマネージメント'（中层管理）的角色是什么？

中层管理在组织中起到桥梁的作用，他们需要理解高层的愿景并将之传达给基层员工，同时也需要收集基层员工的反馈和建议，促进组织内部的沟通和协作。