Experiences of Racism | Anti racism strategy

Summary

Ce script aborde les défis liés au racisme structurel et à la discrimination dans le cadre du NHS, en mettant en lumière les expériences vécues par des employés issus de minorités ethniques. Il souligne les obstacles à la progression professionnelle, les microagressions et les préjugés auxquels ils font face, tout en appelant à un changement de mentalité et à des actions concrètes pour créer un environnement plus inclusif et équitable. Les témoignages révèlent le besoin urgent de reconnaissance et de soutien, ainsi que l'importance de célébrer la diversité et d'éliminer les biais personnels dans le milieu de travail.

Takeaways

• 😀 Le racisme structurel persiste dans de nombreux domaines, y compris dans le système de santé, ce qui oblige les personnes issues de minorités à travailler plus dur pour être reconnues.
• 😀 Le vécu de la discrimination raciale commence dès le plus jeune âge, avec des expériences telles que des insultes et des stéréotypes basés sur la couleur de peau.
• 😀 La diversité dans les équipes dirigeantes est essentielle pour offrir une meilleure représentation et soutien aux employés issus de minorités ethniques.
• 😀 De nombreuses personnes issues de minorités ethniques dans des environnements majoritairement blancs ont l'impression de devoir constamment prouver leur valeur et leurs compétences.
• 😀 La progression professionnelle n'est souvent pas perçue comme accessible pour les personnes issues de minorités, en raison d'un manque de modèles ou de soutiens visibles.
• 😀 L'intégration de l'identité personnelle et professionnelle est cruciale pour être un leader efficace et authentique, ce qui inclut l'acceptation de toutes les facettes de soi-même.
• 😀 Les leaders doivent non seulement exprimer leur engagement à l'égard de l'égalité, mais aussi démontrer cet engagement par des actions concrètes.
• 😀 Les microagressions font partie d'une forme de racisme structurel où les compétences et l'autorité des individus issus de minorités sont constamment remises en question.
• 😀 La pression de devoir accepter des comportements discriminatoires ou dégradants sans réaction est un lourd fardeau émotionnel pour les personnes concernées.
• 😀 Les personnes de minorités ethniques doivent non seulement être conscientes de leurs propres biais, mais aussi encourager les autres à reconnaître et à combattre ces biais pour un environnement plus inclusif.
• 😀 Il est essentiel d'accepter et de célébrer les différences pour créer un environnement de travail et de vie plus riche et plus équitable, ce qui profite à tout le monde.

Q & A

Quels défis raciaux l'auteur a-t-il rencontrés lorsqu'il a commencé à travailler dans le NHS ?

L'auteur a mentionné que, lorsqu'il a commencé à travailler dans le NHS, il n'y avait pas beaucoup de personnes qui lui ressemblaient. Il a également expliqué qu'il faisait face à des insultes racistes lorsqu'il était enfant, comme des personnes qui lui criaient de rentrer chez lui en utilisant des termes racistes.

Pourquoi l'auteur a-t-il senti qu'il devait toujours travailler plus dur que ses collègues ?

L'auteur a ressenti qu'il devait travailler plus dur que ses collègues en raison du racisme structurel qui existe dans la société, où il a l'impression que sa compétence est souvent mise en doute à cause de ses origines ethniques.

Comment l'auteur définit-il le concept de racisme structurel ?

L'auteur définit le racisme structurel comme une réalité sociale à laquelle les personnes de minorités ethniques sont confrontées, un système où les inégalités raciales sont intégrées dans les institutions et les pratiques sociales.

Quelles ont été les difficultés que l'auteur a rencontrées dans son parcours professionnel au sein du NHS ?

L'auteur a mentionné que, durant plusieurs années, il a été le seul membre de son équipe à venir d'un milieu diversifié. Il a aussi souligné qu'il a dû constamment prouver sa compétence, même s'il était hautement qualifié.

Comment l'auteur a-t-il commencé à envisager la progression professionnelle malgré les obstacles ?

L'auteur a commencé à envisager la progression professionnelle lorsque son manager, au sein du Clinical Commissioning Group, lui a parlé de progression de carrière. Cela a été un moment clé où il a pris conscience que même s'il ne se sentait pas représenté dans les postes de leadership, il pouvait tout de même aspirer à cette progression.

Pourquoi l'auteur parle-t-il de la nécessité de changer les mentalités, particulièrement parmi les personnes blanches ?

L'auteur pense qu'il est essentiel de changer les mentalités pour que les personnes blanches comprennent mieux les défis des minorités ethniques et pour qu'elles soutiennent activement la progression des talents issus de ces communautés.

Comment l'auteur a-t-il trouvé son expérience lors du programme National Ready Now pour les leaders issus de minorités ?

L'auteur a trouvé le programme très difficile car il l'a forcé à confronter ses propres perceptions de son identité. Ce programme lui a appris qu'il ne pouvait pas laisser son identité de côté et qu'il devait l'embrasser pour être un meilleur leader.

Qu'est-ce que l'auteur entend par la phrase 'Le soin que vous laissez passer est le soin que vous acceptez' ?

Cette phrase, citée par le directeur de l'hôpital d'Ipswich, signifie que tout manquement à agir face à une situation injuste ou inappropriée est une forme d'acceptation tacite de cette situation. Les leaders doivent démontrer leur engagement envers l'équité en agissant lorsqu'ils sont confrontés à des injustices.

Que décrit l'auteur comme étant l'impact de la microagression sur son travail ?

L'auteur explique que les microagressions, telles que la remise en question de ses compétences ou la perception qu'il n'est pas à sa place, sont des formes de racisme structurel qui affectent profondément la confiance et l'efficacité des individus dans leur travail.

Comment l'auteur suggère-t-il que les collègues et patients contribuent à un environnement plus inclusif ?

L'auteur suggère que chaque personne devrait être consciente de ses biais personnels et, surtout, les confronter et les arrêter lorsqu'ils se manifestent. Cette approche, lorsqu'elle est adoptée par tous, pourrait créer un changement positif dans les organisations et dans la société.