La mejor Herramienta para detectar necesidades de formación

MAI RRHH

22 Apr 202005:36

Summary

TLDRJavier Guzmán, director de Marta Liza Internacional, explica en este video las herramientas más eficaces para detectar las necesidades de capacitación. Destaca la evaluación de desempeño, que mide aspectos cuantitativos (objetivos) y cualitativos (competencias). También menciona los cuestionarios para jefes como herramienta secundaria y aclara que el uso de la evaluación 360 grados es útil para el desarrollo de una persona, pero no para identificar necesidades de capacitación. Finalmente, subraya la importancia de alinear la formación con el puesto de trabajo para maximizar su efectividad.

Takeaways

📊 La evaluación de desempeño mide tanto aspectos cuantitativos (objetivos y resultados) como cualitativos (competencias) de una persona.
🎯 Los objetivos de desempeño deben estar alineados con el descriptivo de puesto de la persona.
🤔 Es importante analizar no solo si la persona cumple con los objetivos, sino cómo los está alcanzando.
📚 Si a una persona le falta conocimiento o competencias, se debe desarrollar un plan de formación específico.
⏳ La falta de productividad o habilidades de planificación también puede abordarse con capacitación adecuada.
📝 Los cuestionarios para jefes son una herramienta secundaria para detectar necesidades de capacitación cuando la evaluación de desempeño no es precisa.
👨‍💼 Los jefes deben conocer bien el descriptivo del puesto antes de aplicar los cuestionarios, para proponer una capacitación adecuada.
❌ La capacitación debe ser estratégica para el puesto; enseñar algo innecesario, como un idioma que no se usará, puede ser más un beneficio económico que una verdadera formación.
🔄 La evaluación 360 grados es útil para el desarrollo personal, ya que incluye opiniones de todas las personas que rodean al evaluado, pero no es ideal para detectar necesidades de capacitación.
💡 La evaluación 360 grados es efectiva cuando el evaluado tiende a rechazar la retroalimentación de un jefe, ya que múltiples puntos de vista refuerzan los comentarios.

Q & A

¿Qué es la evaluación de desempeño y qué mide?
-La evaluación de desempeño es una herramienta que mide dos grandes elementos: los aspectos cuantitativos y los cualitativos de una persona. Los cuantitativos se relacionan con los objetivos y resultados que se deben alcanzar en un puesto, mientras que los cualitativos se enfocan en las competencias y cómo se logran esos objetivos.
¿Por qué es importante conocer el descriptivo de puesto al fijar los objetivos de desempeño?
-Es importante porque los objetivos de desempeño deben estar alineados con el descriptivo de puesto que ocupa la persona. Esto permite que los objetivos sean relevantes y específicos para el rol, asegurando una evaluación más precisa.
¿Qué se puede hacer si una persona no alcanza sus objetivos de desempeño?
-Si una persona no alcanza sus objetivos, es necesario identificar si le faltan conocimientos o competencias. Dependiendo de la carencia, se puede diseñar un plan de formación o mejorar su productividad con herramientas de gestión del tiempo, o desarrollar habilidades como la negociación o la planificación.
¿Qué son los cuestionarios para jefes y cuándo se utilizan?
-Los cuestionarios para jefes son una herramienta secundaria utilizada para detectar necesidades de capacitación cuando no se cuenta con una evaluación de desempeño adecuada. También se utilizan cuando el jefe no realiza correctamente la fijación de objetivos o la observación de comportamientos.
¿Por qué los jefes deben conocer el descriptivo de puesto antes de aplicar los cuestionarios?
-Los jefes deben conocer el descriptivo de puesto para evitar recomendar capacitaciones innecesarias o no estratégicas. Si el jefe no conoce bien el puesto, podría sugerir capacitaciones que no aporten valor directo al desempeño de la persona en ese rol.
¿Cuál es la diferencia entre capacitación y beneficio económico?
-La capacitación se refiere a temas que desarrollan habilidades aplicables al puesto de trabajo, mientras que un beneficio económico es algo que mejora la formación integral de la persona pero no necesariamente es relevante para el desempeño en su puesto. Por ejemplo, enseñar inglés a alguien que no lo necesita para su trabajo es más un beneficio económico que una capacitación estratégica.
¿Qué es la evaluación de 360 grados y para qué se utiliza?
-La evaluación de 360 grados es una herramienta que permite que todas las personas alrededor de un individuo (clientes, colegas, subordinados, jefes) evalúen sus comportamientos. Se utiliza principalmente para el desarrollo personal, ya que ofrece una visión más completa del comportamiento del evaluado.
¿Por qué la evaluación de 360 grados no es adecuada para detectar necesidades de capacitación?
-La evaluación de 360 grados no es adecuada para detectar necesidades de capacitación porque se centra en observar comportamientos desde diferentes perspectivas, no en identificar carencias de conocimiento o habilidades específicas que afecten el desempeño.
¿Qué tipo de personas pueden beneficiarse más de una evaluación de 360 grados?
-Las personas que tienden a rechazar las críticas de sus jefes porque creen que no son valoradas correctamente pueden beneficiarse mucho de una evaluación de 360 grados. Al recibir retroalimentación de diversas fuentes, es más probable que acepten las áreas de mejora.
¿Cuál es la principal ventaja de la evaluación de 360 grados en el desarrollo personal?
-La principal ventaja es que permite al evaluado comprender que los comentarios sobre su desempeño no provienen solo de una única fuente (como un jefe), sino de múltiples personas con las que interactúa. Esto hace que el feedback sea más objetivo y aceptable para el evaluado.

Outlines

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📊 Evaluación de Desempeño y Herramientas para la Capacitación

En este video, Javier Guzmán, director de Marta Liza Internacional, introduce el tema de cómo identificar las necesidades de capacitación mediante dos herramientas propuestas: la evaluación de desempeño y los cuestionarios para jefes. Explica que muchos usuarios mencionaron la evaluación de 360 grados, y él busca detallar brevemente las diferencias entre estas herramientas y cuál considera más eficaz para detectar las necesidades de capacitación de una persona. La evaluación de desempeño mide tanto aspectos cuantitativos (resultados alineados con los objetivos del puesto) como cualitativos (competencias necesarias para alcanzar dichos resultados). Javier señala la importancia de definir correctamente estos aspectos y cómo esta herramienta permite identificar si las carencias de una persona se deben a la falta de conocimientos o competencias, y de allí planificar la formación adecuada.

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📋 Cuestionarios para Jefes y su Rol en la Capacitación

Guzmán comenta sobre los cuestionarios para jefes como una herramienta secundaria para detectar necesidades de capacitación, especialmente cuando no se realiza una evaluación de desempeño adecuada. Aunque útiles, subraya que siempre deben ser aplicados con conocimiento del descriptivo del puesto. El riesgo de aplicar formación no estratégica o innecesaria, como enseñar un idioma que el puesto no requiere, puede convertir la capacitación en un beneficio económico en lugar de un desarrollo efectivo. Por eso, enfatiza que la capacitación debe estar enfocada en habilidades aplicables al trabajo.

Mindmap

Keywords

💡Evaluación de desempeño

La evaluación de desempeño es una herramienta central en el video, utilizada para medir tanto aspectos cuantitativos como cualitativos de una persona en su puesto de trabajo. Los cuantitativos están relacionados con los objetivos y resultados alcanzados, mientras que los cualitativos tienen que ver con cómo se alcanzan esos resultados. Es clave para detectar las necesidades de capacitación, ya que permite identificar si el empleado requiere formación en conocimiento o competencias.

💡Aspectos cuantitativos

Los aspectos cuantitativos se refieren a los objetivos y resultados que una persona debe alcanzar en su puesto de trabajo, los cuales deben estar alineados con la descripción del puesto. En el video, se menciona que es importante que quien evalúe esté familiarizado con esta descripción para fijar objetivos que midan el desempeño del empleado de manera justa y objetiva.

💡Aspectos cualitativos

Los aspectos cualitativos evalúan cómo una persona alcanza los objetivos en su trabajo. No solo importa que se cumplan las metas, sino también el método o las competencias utilizadas para alcanzarlas, como la capacidad de negociar, planificar o comunicarse. Identificar deficiencias en estos aspectos ayuda a crear planes de formación personalizados para mejorar las competencias necesarias.

💡Competencias

Las competencias se refieren a las habilidades o capacidades necesarias para realizar un trabajo de manera efectiva. En el video se menciona cómo la falta de competencias, como la planificación o la escucha, puede ser un obstáculo para alcanzar los objetivos. La evaluación de desempeño busca determinar si es necesario desarrollar competencias específicas a través de capacitación.

💡Cuestionario para jefes

El cuestionario para jefes es una herramienta alternativa para identificar necesidades de capacitación cuando no se ha hecho una evaluación de desempeño adecuada. Sirve para recopilar la opinión de los superiores sobre las áreas donde los empleados necesitan mejorar, pero debe estar alineado con la descripción del puesto para evitar identificar necesidades de formación que no son estratégicas.

💡Detección de necesidades de capacitación

Este concepto hace referencia al proceso de identificar las áreas en las que un empleado necesita formación adicional para mejorar su rendimiento en el trabajo. En el video se mencionan varias herramientas para esta detección, como la evaluación de desempeño y el cuestionario para jefes. Es importante que estas herramientas estén alineadas con las funciones del puesto para evitar capacitaciones innecesarias.

💡Descripción del puesto

La descripción del puesto es un documento que detalla las responsabilidades, tareas y competencias necesarias para un cargo. En el video, se hace hincapié en que tanto la evaluación de desempeño como el cuestionario para jefes deben basarse en esta descripción para asegurar que las necesidades de capacitación sean relevantes y estratégicas.

💡360 grados

La evaluación de 360 grados es una herramienta mencionada en el video, que recopila retroalimentación de múltiples personas (jefes, colegas, subordinados, clientes) sobre el comportamiento de un empleado. Sin embargo, se aclara que no es la mejor herramienta para identificar necesidades de capacitación, sino para el desarrollo personal, ya que proporciona una visión completa del comportamiento del evaluado.

💡Capacitación estratégica

La capacitación estratégica se refiere a la formación que está directamente relacionada con las necesidades del puesto y el rendimiento del empleado. El video subraya que la formación debe estar alineada con las competencias necesarias para el puesto, evitando capacitaciones no estratégicas, como la enseñanza de un idioma que el empleado no utilizará en su día a día laboral.

💡Beneficio económico

Un beneficio económico es un tipo de compensación que no está directamente relacionado con las necesidades de capacitación del puesto. En el video se da el ejemplo de enseñar un idioma a un empleado cuya posición no requiere ese conocimiento, lo que se consideraría más un beneficio económico que una capacitación estratégica. Este tipo de beneficios deben ser parte de los planes de remuneración, no de capacitación.

Highlights

La evaluación de desempeño integra aspectos cuantitativos y cualitativos del desempeño laboral.

Los aspectos cuantitativos se enfocan en los objetivos y resultados alineados con el descriptivo de puesto.

Los aspectos cualitativos evalúan las competencias y el 'cómo' se alcanzan los resultados.

Si una persona no alcanza los objetivos, se puede determinar si le falta conocimiento o competencias.

Un plan de formación puede abordar la falta de conocimientos o mejorar la productividad mediante mejores herramientas.

El cuestionario para jefes se usa como alternativa cuando no se dispone de una evaluación de desempeño adecuada.

Es esencial que los jefes conozcan el descriptivo del puesto al aplicar cuestionarios de necesidades de capacitación.

La capacitación debe estar alineada con las necesidades reales del puesto, no solo enfocarse en beneficios económicos como aprender un idioma si no es necesario.

El aprendizaje de idiomas puede ser beneficioso, pero solo si es relevante para el puesto.

La evaluación 360 grados no es adecuada para detectar necesidades de capacitación, sino para el desarrollo personal.

La evaluación 360 grados involucra la retroalimentación de clientes, jefes, colaboradores y otros actores.

Esta herramienta es útil cuando el evaluado rechaza la retroalimentación del jefe, ya que varias personas coinciden en su evaluación.

La evaluación 360 grados ayuda a una persona a reconocer patrones de comportamiento que requieren mejoras, basados en la percepción de su entorno.

El beneficio de la evaluación 360 grados es que ayuda a que el evaluado entienda que los problemas señalados no solo provienen de un jefe.

La capacitación debe ser estratégica y útil para el desempeño en el puesto de trabajo, evitando enfoques no alineados con las responsabilidades del cargo.