特典動画【2】「共感力アップ」のために傾聴力より大事なこと

予材管理大学

5 Feb 202410:00

Summary

TLDRこの動画は、若者が辞められると困るマネージャーの心の負担を減らすための11のルールを解説しています。特に共感力の向上を目指して、部下の声を聞くことや、問題解決に向けた行動を取ることが重要です。マネージャーは、若者を成長させることで、自分も楽になることができます。この動画は、組織内での心理的安全性の重要性や、問題浮き彫りにされるプロセスについても触れています。

Takeaways

📚 書籍の目的：若者が辞められると困るマネージャーの心理的負担を減らすためのルールを紹介
🎯 3つの特典：死体性を発揮させる物差しの作り方、共感力アップのためのアドバイス、イゴ1精神を部下育成に生かす方法
🤝 共感力の重要性：調力よりも共感力が大事であり、日頃の行いが重要
👂 相手の話を聞くこと：共感力をアップさせるためには相手の話を真剣に聞くことが必要
🗣️ 上層部への提案：問題を上报し、アンケート調査を提案することで部下の声が聴かれる
📈 問題の把握と優先順位：問題を解決するために優先順位を立て、適切なタイミングで取り組む
🚫 形式ばらないアドバイス：上層部が問題を形式ばらないままに処理してしまう問題
😌 心理的安全性：部下が安心して意見を言うことがマネージャーにとって大切
💡 改善への取り組み：問題を正しく認識し、改善に向けた行動を起こすことが重要
📖 書籍の活用：組織内での勉強会や個人の成長に役立てる書籍として繰り返し読むことを推奨
🔄 継続的な学び：マネージメントのバランス感覚を整え、組織の健康を維持するために継続的な学びを

Q & A

横山さんが提供している動画の目的は何ですか？
-この動画は、若者が辞められると困るマネージャーの心の負担を減らすため、特典として提供されています。
動画が提及している3つの特典は何ですか？
-1つ目は死体性を発揮させるための物差しの作り方、2つ目は共感力アップのための調力よりも大事なこと、3つ目はイゴ1精神を部下育成に生かす方法です。
共感力をアップさせるために重要なことは何ですか？
-共感力をアップさせるためには、相手の話を聞くことが当然で重要です。また、相手の話をよく理解し、共感を持って返答することが大切です。
マネージャーが部下に対してどのように行動すべきか？
-マネージャーは部下に対して、彼らの意見を聞くことが重要です。そして、彼らの提案や問題に対して、実際に行動を起こすことで共感を示します。
組織内で問題が解決されない原因は何ですか？
-問題が解決されない原因としては、上司が部下の意見を形式的に聞いていても、実際には問題解決に向けた行動を取れていないことが挙げられます。
マネージャーが部下の意見を無視すると何が起こりますか？
-マネージャーが部下の意見を無視すると、部下は心理的安全性が低下し、組織への忠誠心が損なわれる可能性があります。
マネージャーはどのようにして部下の意見を確実に取り入れることができますか？
-マネージャーは、部下の意見を聞き、その意見に基づいて行動を起こすことで、部下の意見を確実に取り入れることができます。
この動画スクリプトの中で、何が「長力」を示す良い例として挙げられていますか？
-「長力」を示す良い例として、部下が話をしている時に、マネージャーが話を聞くこと、そして共感を持って返答することが挙げられています。
マネージャーが部下に対して適切なフィードバックを与えることの重要性は何ですか？
-適切なフィードバックを与えることで、マネージャーは部下の成長を促進し、信頼関係を築くことができます。また、問題解決に向けた積極性も高めることができます。
このスクリプトが解決しようとしている問題は何ですか？
-このスクリプトは、マネージャーが若い部下に対して適切なサポートを提供し、彼らが組織から辞めないために必要なアプローチを解決しようとしています。
マネージャーはどのようにして心理的安全性を高めることができますか？
-マネージャーは、部下の意見を真剣に聞き、共感を示し、彼らの提案に対して行動を起こすことで心理的安全性を高めることができます。

Outlines

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📚 マネージャーの心理的負担を軽減する11のルール

この段落では、若者が辞められると困るマネージャーの心理的負担を減らすための11のルールを紹介しています。特に、3つの特典について説明しており、1つ目の特典は部下の死体性を防ぐための物差しの作り方、2つ目の特典は共感力アップのためのアドバイス、3つ目の特典はイゴ1精神を部下育成に生かす方法についてです。また、日常の行動や心理的安全性の重要性についても触れており、問題解決に向けた具体的なアクションを講じることが共感を示すと述べています。

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🗣️ 上司への提案と心理的安全性

この段落では、部下が上司に提案を行い、心理的安全性を高めることが組織に与える影響について説明しています。部下がアイデアを提案した後、上司が何も行動を起こさない場合、部下は挫折感を感じることがあると指摘しています。また、問題解決のためには、部下の意見を聞くことが重要であり、それを踏まえて行動を起こすことが求められます。最終的には、言葉だけではなく、実際に行動を起こすことで、共感を示すことが重要と強調されています。

Mindmap

Keywords

💡辞められる

このキーワードは、若者が職場を辞めるという行為を指しています。動画のテーマは若者が辞めることでマネージャーが困るという問題に焦点を当てています。辞められるは、従業員が自己の意思により勤務をやめることを意味し、それが組織にどのような影響を与えるかが動画で讨论されています。

💡マネージャーの心の負担

マネージャーの心の負担とは、マネージャーが抱えるストレスや責任感、そしてその仕事に対する心理的な負担を指します。動画では、若者の辞められることで生じるマネージャーの心理的な負担を減らす方法が提案されています。

💡共感力

共感力とは、他人の感情や立場に共感する能力です。動画では、マネージャーが部下に対して共感力を発揮することの重要性が強調されています。共感力が高ければ、部下とのコミュニケーションがスムーズになり、仕事のモチベーションも向上することが期待できます。

💡イゴ1

イゴ1は、マネージャーが部下の育成において精神的なサポートを提供することを指します。動画では、イゴ1を通じて部下の成長を促すことが、マネージャーの責任の一環とされています。

💡長力

長力とは、継続的な努力や忍耐力を意味します。動画では、マネージャーが部下に対して長期的なサポートを提供するために、長力を発揮することが重要とされています。長力は、問題解決や目標達成に向けた努力を指す概念です。

💡調力

調力とは、状況に応じて柔軟に対応する能力を指します。動画では、マネージャーが部下に対して柔軟な対応を求めることが、共感力を向上させる方法の一つとして説明されています。調力は、柔軟性や適応力を示す概念で、職場でのコミュニケーションや問題解決に重要な役割を果たします。

💡部下の育成

部下の育成とは、マネージャーが部下の能力やスキルを向上させるためのプロセスを指します。動画では、イゴ1を通じて部下の育成が行われることが重要であるとされています。部下の育成は、組織の成長や競争力を向上させるために必要な要素であり、マネージャーの役割の一部です。

💡心理的安全性

心理的安全性とは、職場において個人が自分自身を曝露することなく、自由に意見を表明できる環境が整っている状態を指します。動画では、心理的安全性が高ければ、部下は自分のアイデアを自由に出し、問題を解決するための協力を行うことができるとされています。

💡問題解決

問題解決とは、職場で発生した問題に対して効果的な解決策を提案し、実施することで、問題を改善または解消することです。動画では、問題解決がマネージャーの仕事の一部として重要視されており、部下の意見を聞くことやイゴ1を通じて問題解決に向けた取り組みが提案されています。

💡信頼

信頼とは、人際関係において、相手が自分を信頼し、その逆もまた真実であり、信頼関係を築くことが重要です。動画では、マネージャーと部下の間に信頼関係を築くことが、共感力を向上させるために必要な要素とされています。信頼関係は、職場でのコミュニケーションやチームワークを向上させるために重要な役割を果たします。

💡アンケート調査

アンケート調査とは、組織内の問題点や従業員の意見を把握するために、設問を用いて回答を集めることです。動画では、アンケート調査を通じて部下の意見を収集し、問題解決に向けた行動を起こすことが重要視されています。アンケート調査は、職場の改善や効率化に役立つ重要な手段の一つです。

Highlights

紹介: 横山が話す、若者に辞められると困るマネージャーの心理的負担を減らす方法。

ルール1: 死体性を発揮させるための物差しの作り方。

ルール2: 共感力アップのために調力よりも大事なこと。

ルール3: イゴ1精神を部下育成に生かす方法。

日頃の行い重視: 共感力をアップさせるためには日頃の行動が重要。

長力の誤解: 相手の話を聞かないままのアドバイスは長力ではない。

共感の重要性: 相手の話を聞くことは共感をアップさせる上で必要である。

信頼の裏切り: 言葉だけで相手に思われても、行動が裏切られると信頼は失われる。

問題の把握: 組織内で問題を把握するためにアンケート調査を行う提案。

上司の反応: 上司が提案に肯定的だったが、実際に何も行動を起こさなかった。

心理的安全性: 部下が提案したアイデアが無視され、心理的安全性が損なわれる。

問題解決の優先順位: 問題が多いため、優先順位を立てて解決することが重要。

現場の問題: 現場に問題があり、課長も問題を認めているが解決が遅れている。

改善の難しさ: 改善案が出ても誰も出さない、現場の課題は山積み。

マネージャーの課題: 辞められる若者に対処するためのマネージメントのバランス感覚。

書籍の活用: 組織の勉強会などで本の内容を活用して問題解決を促す。

結論: 言葉だけではなくて、行動を起こすことが真正の共感を示す。